Accord d'entreprise MANUTAN HOLDING

Accord collectif relatif à l’organisation du temps de travail eu sein de la société Manutan Holding

Société MANUTAN HOLDING

Le 16/09/2024

• Forfaits (en heures, en jours)
• Autres dispositions durée et aménagement du temps de travail
• Droit à la déconnexion et outils numériques

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 Accord collectif relatif à l’organisation du temps de travail eu sein de la société

ENTRE

Ci-après également dénommée la « Société »

D’une part,

 ET

Les salariés de la société, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail et suivant procès-verbal annexé.

D’autre part,

Préambule

         La sociétéestlasociétéholdingdugroupe spécialisée dansla distributiond’équipements pour les entreprises et les collectivités.

    Compte-tenu de ses activités, la plupartde sessalariés sont des salariés autonomesou des cadres-dirigeants.

    Dans le cadre du développement de ses activités, la Société souhaite mettre en œuvre un mécanisme de durée du travailqui permettede répondre auxattentesde ses collaborateurs.

   Dans ce contexte, il a été décider de mettre en place le présent accord afinnotammentd’harmoniser le nombre de jours travaillés et de repos dont bénéficient les salariés des différentes entités du Groupe et ce afin de faciliter les mobilités intragroupes.

  Cet accordpermet d’encadrer la durée du travail des salariés en forfait annuel et de leur permettre de bénéficier d’un compte épargne temps.

 Le projet du présent accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail.

Le procès-verbal du résultat de la consultation est annexé à l'accord.

     Les dispositionsdu présent accordseront applicablesà compterde le lendemain de la ratificationdu présent accord.

  CHAPITRE 1– DISPOSITIONS GENERALES

Article 1. Champ d’application

 Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société.

 

CHAPITRE 2 - MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 2. Conventions de forfait annuel en jours

  Le présentarticlevise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours pour les salariés de la Société remplissant les conditions requises.

Cette modalité d’organisation du temps de travail permettra également de concilier efficacement l’organisation du temps de travail des salariés concernés avec les spécificités de l’activité et les besoins de l’entreprise.

   Pour les salariés concernés, un aménagement de la durée du travail sous forme de décompte de la durée du travail en jours sur une période annuelleprévueaux articles L. 3121-58 et suivantsest donc mise en place.

    En tant que de besoin il est rappelé que le présent accord se substitueaux usages,accords ou conventions collectiveset engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables ayant le même objet.

1. 1.   Salariés concernés  

   Le forfait en jourssur l’annéeest réservé auxcadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.

  Sont exclus du champ d’application de cet article les cadres sans référence horaire (cadres-dirigeants)et les salariés au décompte horaire qui ne remplissent pas les conditions susvisées.

2.2  Convention individuelle de forfait annuelleen jours  

        La conclusion d’une convention individuelle deforfait en jours sur l’annéefait impérativement l’objet d’un écrit signé par lasociété et lesalariéconcerné que ce soit par le biaisducontrat de travail ou par avenant.

  La convention individuelle de forfaitindique :

•  La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

•   Le nombre de jours travailléssur l’année ;

• La rémunération correspondante.

2.3 Modalités de décompte des jours travaillés  

2.3.1   Période de référenceannuelle

 La période de référence estde douze mois consécutifs lesquels s’apprécient du 1er  janvier de l’année au 31 décembre dela même année.

2.3.2  Nombre de jours travaillés

 La durée du travail des salariés en forfait-jours est décomptée par journée ou demi-journée de travail sur une période de référence annuelle.

        Le nombre de jours de travailne pourra excéder213jours par an,journée de solidaritéexclue, pour unsalariéprésent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

  Une demi-journée de travail ne peut être comptabilisée qu’à compter de3 heuresde travail effectif.

2.3.3  Jours de repos

• Acquisition des jours de repos

Pour faciliter le suivi du nombre de jours travaillés, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours aura droit à des jours de repos calculés chaque année  dans un maximum de 15 jours de repos(dénommés ci-après « JRTT ») 

 Le nombre de JRTT s’acquièreau temps de travail effectif travaillé sur l’année (1,25 JRTT par mois travaillé).

    Pour faciliter le suivi de nombre de jours travaillés, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours annuelaura le bénéfice de15JRTTchaque année (par journée ou demi-journée).

Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

• Utilisation  desJRTT

 LesJRTT sont pris par journée entière ou demi-journée. 

 DeuxJRTT seront au libre choix de la Direction. Cette option pourra être exercée et communiquée jusqu‘au 1er  septembre de l’année civile en cours. Un jour de repos pourra être placé sur la journée de solidarité en fonction des modalités décidées par la société pour l’accomplissement de cette journée.

•  Prise desJRTT

 Le salarié doit informer son responsable hiérarchique au plus tard le 15 du mois précédant celui au cours duquel il envisage de prendre desJRTT.

  Un calendrier prévisionnel de la prise de cesJRTTsera établi au plus tard le 15 du mois précédant le mois au cours duquel le repos sera pris.

  Toute modification, par l'une des deux parties, des dates fixées pour la prise desJRTT, devra être notifiée dans un délai de 7 jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.Ce délai pourra être réduit à 48 heures en cas d'urgence.

Aucun JRTT ne saurait couvrir une absence injustifiée, sauf cas exceptionnel validé par le manager.

  En cas de maladie pendant lesJRTT, ces derniers seront considérés comme ayant été pris et ne donneront pas lieu à un report des droits.

•   Période de prise desJRTTet report

  Chaque salarié devra obligatoirement prendre sesJRTTau cours de l’année civile d’acquisition.

  Au terme de cette période, il appartient à chacun de vérifier que tous lesJRTTont bien été enregistrés dans l’outil de gestion des temps.

Les JRTT non pris le 31 décembre pourront être transférés sur un Compte Epargne Temps (CET) prévu par le présent accord.

 Cette démarche est personnelle et devra être engagée auprès du département Ressources Humaines avant le 31 mars de l'année suivant l’année d‘acquisition.

  Le salarié pourra opterentre:

• épargne sur le CET

• monétisation

• ou pour un placement définitif sur le plan d’épargne de retraite d’entreprise(« PERECO »).

   Au-delà de cette date, lesJRTTnon pris au cours de l’année civile d’acquisition seront perdus.

2.4 Rémunération  

 La rémunération mensuelle des salariés concernés est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

2.5 Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année

2.5.1 Nombre de jours travaillés

 En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence ou en cas d’absence, le forfait annuel est calculé au prorata du temps de présenceau cours de la période de référence. 

 Lorsqu‘un salarié n’a pas accompli la totalité de la période sur laquelle est appréciée la réduction du temps de travail du fait de son entrée ou de son départ la Société, les droits en termes d'acquisition deJRTT sont les suivants :

•  En cas d’arrivée dans la société avant le 15 du mois, 1JRTT au titre du mois considéré;

• En cas d'arrivée dans la société après le 15 du mois, 0,5 JRTT au titre du mois considéré ; En cas de départ de la société avant le 15 du mois, 0,5 JRTT au titre du mois considéré ;

• En cas de départ de la société après le 15 du mois, 1 JRTT au titre du mois considéré.

2.5.2  Impact des absences sur lesJRTT

    Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectifpour la durée du travailne réduisent pas les droits àJRTT.

  Les absences non assimilées à du temps de travail effectifne donne pas lieu à récupération.

     En revanche,en principeles périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif(notamment les périodes de maladie, absences injustifiées, congé parental, etc.)entraîneront une réduction proportionnelle du nombre deJRTT.

          Toutefois, pour simplifier le principe d’acquisition desJRTT,les salariés absents moins de30 joursouvrables consécutifs ou non sur l’annéecivilene perdent pas de droit à JRTT. Au-delà d’unepériode d’absence de 30 jourssur l’année, toute absence entraine une réduction proportionnelle des JRTT (réduction de 1,25JRTTpour un mois).

2.6 Suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail

En application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

•  à la durée quotidienne maximale de travail effectif ;

•   aux durées hebdomadaires maximales de travail ;

• à la durée légale hebdomadaire.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

     Aussi, des mesures sont mises en place afin de renforcer le dispositif de suivi de la charge de travail dessalariésconcernés et de préserver leur équilibre vie professionnelleetvie personnelle, par exemple au regard du respect des durées de repos.

2.6.1  Temps de reposet obligation de déconnexion

• Temps de repos

    Si le salarié bénéficiaire d’une convention deforfait en jours sur l’annéeest autonome dans l’organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par laSociété, celle-ci doit cependant être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans la limite du raisonnable.

À ce titre, il est rappelé que :

• les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;

• les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.

Les responsables s’attacheront à ce que la charge de travail des collaborateurs leurs permettent de bénéficier de ces durées minimales de repos.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail.

  Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai sonresponsableafin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

•  Droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

 Toutes les périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail devant être respectées, il est interdit au salarié de se connecter et d’utiliser les téléphones portables ou l’ordinateur durant ces périodes, à des fins professionnelles.

 Sauf urgence particulière, la Société et les collaborateurs ne peuvent pas contacter les salariés de l’entreprise en dehors de leurs journées de travail.

 Le salarié au forfait jours ne doit donc pas répondre aux appels et messages téléphoniques professionnels internes ou externes pendant ces périodes, sauf urgence particulière.

 Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors du temps de travail.

Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance particulière du sujet en cause.

2.6.2 Evolution et suivi de la charge de travail

 Les modalités de décompte et de contrôle du temps de travail seront assurées par le logiciel de gestion des temps,DECIDIUM.

   Cesystème de décomptepermet d’identifier la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que la date des journées et demi-journées de repos prises.

        Par ailleurs, le salariépourraindiquer,par écrit adresséau service des Ressources Humaines,les éventuelles difficultéséventuellesrelatives :

•  à sa charge de travail,

•  à l’amplitude des journées de travail,

•  au respect des repos quotidiens et hebdomadaire, à l'organisation de son temps de travail pour pouvoir assurer son activité, à l’atteinte des objectifs dans le temps imparti et à la conciliation vie personnelle et vie professionnelle.

2.6.3 Communication périodique sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise

• Entretien récurrent

   Le salarié bénéficiaire d’une convention deforfait en jours sur l’annéebénéficie d’un entretien annuel avec sa hiérarchie.

 Au cours de cet entretien, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et, enfin, la rémunération du salarié.

 Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des déplacements professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

 Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.).

Le salarié et la Société examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec son supérieur hiérarchique sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.

•  Entretienponctuel

 En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, en cas de surcharge de travail ou en cas de difficultés pour concilier vie personnelle et vie professionnelle, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la Société ou de son responsable, qui recevra le salarié en entretien et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

 Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.

  Par ailleurs, si la Société estamenéeà constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un entretien avec le salarié.

Article 3. Conventions de forfait en heures

   Le présent article vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait en heuressurla semainepour les salariés de la Société qui ne rempliraient pas les conditions pour bénéficier des conventions de forfait en jours (hors cadres-dirigeants).

   Sont éligibles au forfait en heures sur la semaine les salariés disposant d’uneautonomie partielle dans l’organisation du temps de travailou d’une variabilité de la charge de travail due à leurs fonctions.

 A ce titre ils ne sont pas soumis strictement à l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.

3.1  Convention individuelle de forfait enheures et rémunération

   La conclusion d’une convention individuelle de forfait en heuressur l’annéefait l’objet d’un écrit signé par la société et le salarié concerné que ce soit par le biais du contrat de travail ou par avenant.

 La convention individuelle de forfait indique :

•  Le nombre d’heures comprises dans le forfait ;

• La rémunération correspondante.

3.2 Rémunération

    La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en heuressur l’annéeest au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentéedes majorations éventuellespour heures supplémentaires.

3.3 Nombre d’heures dans le forfait

      De manière générale, les salariés en forfait heures effectuent 37h30 de travail hebdomadaire et bénéficientde 15JRTT, soitun horaire collectif de 35 heures(1.607 heuressur l’année).

Le nombre de JRTT est calculé selon le temps de travail effectif et s’acquièrent au temps de travail effectif travaillé sur l’année.

      Les modalités d’utilisation des JRTT, de la prise des JRTT, et de la période de prise des JRTT et des reportssuivent les mêmes règles quecelles fixées à l’article2.3.3pour lesJRTTdes salariés en forfait jours.

 A cet égard, les JRTTnon pris le 31 décembre pourront être transférés sur un Compte Epargne Temps (CET) prévu par le présent accord.

3.4 Absences et des entrées ou départs en cours d’année

3.4.1 Droit aux JRTT

  Lorsqu‘un salarié n’a pas accompli la totalité de la période sur laquelle est appréciée la réduction du temps de travail du fait de son entrée ou de son départdela Société, les droits en termes d'acquisition de JRTT sont les suivants :

•  En cas d’arrivée dans la société avant le 15 du mois, 1JRTT au titre du mois considéré;

• En cas d'arrivée dans la société après le 15 du mois, 0,5 JRTT au titre du mois considéré ; En cas de départ de la société avant le 15 du mois, 0,5 JRTT au titre du mois considéré ;

• En cas de départ de la société après le 15 du mois, 1 JRTT au titre du mois considéré.

3.4.2  Impact des absences sur lesJRTT

 Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la durée du travail ne réduisent pas les droits à JRTT.

 Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas le nombre de JRTT d'une durée identique à celle de l'absence.

En revanche, en principe les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif (notamment les périodes de maladie, absences injustifiées, congé parental, etc.) entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT.

Article 4. Cadres-dirigeants

   Leforfait sans référence horaire est applicable aux cadresdirigeants définis comme cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

 Il s’agit des salariés exerçant des prérogatives de la société par délégation ou qui participent aux prises de décisions de l’entreprise ou l’établissement. Cette notion vise notamment les membres du Comité de direction.

       Sont notamment visés lesMembresduGeneralManagement Board,sous contrat français.

   Les cadresdirigeantsne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail à l’exception de la législation sur les congés payés.

CHAPITRE 3 – COMPTE-EPAGNE TEMPS

Article 5. Champ d’application

 Tout salarié de la Société, à l’exception des cadres-dirigeants tels que définis à l’article 4 du présent accord,ayant au moins 6 mois d’ancienneté peut ouvrir un compte épargne temps.

  Les personnes intéressées doivent retournerau service desRessources Humaines l’imprimé comportant le décompte individuel avec indication de l’option choisie, daté et signé.

Article 6.  Alimentation du CET

   Le CET est alimenté à la seule initiative du salarié par une partie des journées ou demi-journées de repos(JRTT)attribuées dans la limite de 10 jours par collaborateur et par an.

   LeCETest tenu par l'employeur qui communique au salarié, l’état de sondécompte.

 Article7. Modalités d’affectation des JRTT au CET

Le salarié peut décider d’affecter une partie de ces JRTT sur son CET et ce avant le 31 mars de l’année N pour les JRTT acquis au titre de l’année N-1.

  Un décompte individuel est adressé à chaque salarié titulaire d’un CET en début d’année civile. Il dispose alors destroisoptions :

• Conserver son épargne temps ;

•  Liquider son compte en argent dans la limite de 10 jours maximum par année d’épargnedans les conditions fixées à l’article 8.2 ;

•     Verser sur unplan d’épargne retraitedans la limite de 10 jours maximumpar année d’épargne dans les conditions fixées à l’article 8.3.

   Pour mettre en œuvre la deuxième et troisième option, ildevra faireson choix directement dans l’outil DECIDIUM lorsqu’il y sera invité par le service ressources humaines. Le versement sera réalisé sur le bulletin de paie du mois suivant ; il sera imposable et supportera lescharges sociales en vigueur.

Article 8. Utilisation du CET

Le CET est alimenté en jours.

Deux options sont ouvertes au salarié pour l'utilisation de son CET :

•  La prise des jours épargnés pour financer des périodes de congés normalement non rémunérées ;

• La valorisation en argent des jours affectés au CET.

8.1. La prise de jours des jours épargnés

 8.1.1 Conditions d’utilisation des jours

Les droits à congé crédités sur le CET deviennent disponibles dès que sont crédités deux mois, soit 40 jours ouvrés.

 Les droits à congé doivent être utilisés dans la limite maximale de 5 ans à compter de la date à laquelle les droits du salarié deviennent disponibles. Ce délai est porté à 10 ans lorsque le salarié a un enfant de moins de 16 ans. Enfin les salariés de plus de 50 ans désirant cesserIeur activité peuvent utiliser leurs droits sans limitation de durée.

 Les droits à congé peuvent être utiliséspour indemniser notamment :

• un congé parental d'éducation, notamment lorsque celui-ci s'accompagne d'un passage à temps partiel (C. trav., art. L. 1225-47) ;

• un congé de solidarité familiale (C. trav., art. L. 3142-6) ;

• un congé de proche aidant (C. trav., art. L. 3142-16) ;

• un congé de présence parentale (C. trav., art. L. 1225-62) ;

•  uneprolongation de congé maternité ou de paternité ;

• un congé pour création d'entreprise (C. trav., art. L. 3142-105) ;

• un congé sabbatique (C. trav., art. L. 3142-28) ;

• un congé de solidarité internationale (C. trav., art. L. 3142-67) ;

• une cessation progressive d’activité pour les salariés âgés de plus de 50 ans ;

• une absence non rémunérée liée à un évènement familial tel que l’adaptation à la crèche d’un enfant, l’assistance d’un proche atteint d’une maladie grave ou en fin de vie

• une formation en dehors du temps de travail ;

8.1.2 Modalités d’utilisation des jours

  Le salarié effectue une demande motivée à son responsable, en respectant un délai de prévenance raisonnable,via DECIDIUM.

Les demandes d’utilisation d'un mois et plus seront accordées prioritairement.

  Le salarié peut bénéficier d’un congé financépar le CET dans la limite de 6 mois, renouvellement compris. Le congé peut être continu ou par périodes fractionnées.

Après une utilisation partielle, les droits à congé restent indisponibles tant que le compte n’est pas crédité de 2 mois.

En cas d’événements personnels ou familiaux exceptionnels ou imprévus, les modalités d’utilisation peuvent être assouplies au cas par cas.

8.1.3 Statut du salarié et indemnisation

Selon le type de congé sollicité, la période d'absence sera, ou non, assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des congés payés.

8.1.4 Départ du salarié

En cas de départ de la société à son initiative le salarié pourra utiliser ses droits au CET pour réduire sa période de préavis dans la limite de 50% de la durée de préavis contractuelle. Le solde de ses droits ou la totalité de ceux-ci sera compensé sous forme de rémunération.

8.2 La valorisation en argent des jours affectés au CET

 Le salarié peut demander la valorisation en argent des jours épargnés et ce dans la limite de 10 jours par année d’épargne, et ce sans attendre que ces droits soient devenus disponibles au sens de l'article précédent.

La valorisation des jours est fixée en fonction du salaire brut mensuel perçu par le demandeur au moment de la demande de déblocage.

8.2.1  Valorisation de l’indemnisation

     LesJRTTaffectés sur un CET faisant l'objet d'une monétisation,sont rémunérés au salarié sur la base de la valeur de la journée de repos, calculée sur une base mensuelle fixe,au moment du paiement.

8.2.2 Modalités de la demande

  Le salarié effectue sa demandesur DECIDIUM.

8.3 Utilisation du CET pour alimenter l’épargne salariale

  Si le salarié bénéficie d’un plan d’épargne retraite d’entreprise(« PERECO »),le salarié a la possibilité de transférer tout ou partie des jours épargnés sur son CET vers ces plans, dans la limite de 10 jours au total par année d’épargne, et ce, sans attendre que ces droits soient devenus disponibles au sens de l’article 7.1.

  La valorisation des jours est dépendante du salaire brutfixe (hors rémunération variable)mensuel perçu par le demandeur au moment de la demande de transfert.

Les droits utilisés pour alimenter un Perco, un Perec ou un régime de retraite supplémentaire qui ne sont pas issus d'un abondement de l'employeur bénéficient d'une exonération de cotisations patronales et salariales de sécurité sociale et d'impôt sur le revenu, dans la limite de 10 jours par an. Cette exonération ne vise pas les cotisations accident du travail et maladie professionnelle, la contribution solidarité autonomie, la contribution au FNAL et la CSG et la CRDS à la charge du salarié.

Le salarié pourra informer le service des Ressources Humaines de sa décision de transférer tout ou partie de ses jours épargnés vers un des plans d’épargne lorsque lui sera adressé son décompte individuel.

 Cette clause est sans objet si aucun plan d’épargne n’existe au sein de la Société.

Article 9. Transfert d'un employeur à un autre des droits acquis sur le CET

 En cas de rupture du contrat de travail du salarié, les droits qu'il a accumulés surle CET peuvent être transférés au nouvel employeur du salarié, lorsque des dispositions conventionnelles au sein du nouvel employeur le permette.

 A défaut, le salarié peut :

•  demander le versement d'une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits acquis ;

•  demander, en accord avec la Société, à ce que ces droits soient convertis en unités monétaires et consignés auprès de la Caisse des dépôts et consignations. Le transfert est opéré par la Société, accompagné de la demande écrite du salarié et d'une déclaration de consignation renseignée par la Société.

  CHAPITRE 4–DISPOSITIONS FINALES

Article 10. Substitution aux dispositions portant sur le même objet

 Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

 Les dispositions du présent accord se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions et accords collectifs d’entreprise ou d’établissement conclus antérieurement au sein de la société et des conventions de branche, sous réserve des dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Article 11. Durée et prise d’effet de l’accord

Le présent accord est signé pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain du jour de sa signature.

Article 12. Révision et dénonciation de l’accord

12.1 Révision

  La direction et au moins deux tiers des salariés, ou des organisations syndicales représentatives si elles existent,pourront se réunir sur demande d’une partie pour discuter de l’opportunité d’ouvrir des négociations visant à la révision du présent accord.

 De plus il est prévu que, dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible.

 Le présent accord pourra être révisé dans les conditions de droit commun avec les Organisations Syndicales si des Délégués Syndicaux sont désignés dans l’entrepriseconformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Les demandes de révision devront être présentées par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par courrier électronique.

12.2 Dénonciation

 Le présent accord pourra être dénoncé à l'initiative de l'employeur conformément aux articles L. 2261-9 du Code du travail et suivants.

 L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions suivantes :

•  les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à société ;

• la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

 Le présent accord peut enfin être dénoncé par les Organisations Syndicales dans les conditions de droit commun si des Délégués Syndicaux sont désignés dans l’entreprise conformément à l’article L. 2232-16 du Code du travail.

 La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.

 Article13.  Règlement des différends et Commission de suivi

13.1 Règlement des différents

 Tout différend concernant l'application du présent accord ou sa révision est d'abord soumis à l'examen desParties signataires , ou avec des Délégués Syndicaux s’ils sont désignés dans l’entreprise, en vue de rechercher une solution amiable. LesParties pourraient, si nécessaire, désigner d’un commun accord un conciliateur.

 A défaut d'accord amiable entre les parties, dans le délai d’un mois après sa constatation, le différend est porté devant la juridiction compétente dont dépend le siège social de l’entreprise.

Article 14. Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assorti des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS.

  Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes decompétent. Un exemplaire sera également tenu à la disposition des salariés au secrétariat de la direction.

 Fait à, le

 

 

   ANNEXE1 :LISTE D’EMARGEMENT DES SALARIES DE

Nom	Prénom	Signature datée