Article 1-1 : Champ d’application6 Article 1-2 : Les acteurs de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences6 Article 1-3 : Communication et sensibilisation des collaborateurs7
Titre 2 : Stratégie de l’entreprise et gestion prévisionnelle des emplois et des compétences7
Article 2-1 : Information et consultation du CSE sur les orientations stratégiques7 Article 2-2 : Cartographie des métiers7
Titre 3 : Gestion prévisionnelle des emplois8
Article 3-1 : Politique de recrutement8 Article 3-1-1 : Le processus de recrutement8 Article 3-1-3 : La cooptation10 Article 3-1-4 : La transmission des savoirs et des compétences10 Article 3-2 : Parcours d’intégration10 Article 3-3 : Mobilité professionnelle et géographique11 Article 3-3-1 : Dispositifs en faveur de la mobilité11 « Vis mon job » ou la découverte d’un service11 L’Entr’aide ou la mobilité temporaire12 Article 3-3-2 : Processus de mobilité interne12 Information sur les postes à pourvoir12 Candidature à la mobilité interne12 Acceptation de la mobilité interne13
Titre 4 : Gestion prévisionnelle des compétences13
Article 4-1 : Le cycle de développement annuel13 Article 4-1-1 : Entretien annuel de développement14 Article 4-1-2 : Entretien professionnel14 Article 4-1-3 : Culture du feedback15 Article 4-1-4 : La revue des effectifs (« People review »)15 Article 4-2 : La politique de formation15 Article 4-2-1 : Plan de développement des compétences15 Article 4-2-2 : Dispositifs internes de formation et de développement des compétences16 L’Université16 La Learning Policy16 Les permanences Learning17 Le parcours de formation « Managers »17 Les filières expertise18 Article 4-2-3 : Dispositifs externes de formation et de développement des compétences18 Le Compte personnel de formation (CPF)18 Le bilan de compétences19 La validation des acquis par l’expérience (VAE)19 Le projet de transition professionnelle (PTP)20 Le conseil en évolution professionnelle20 Article 4-3 : Mesures spécifiques pour les salariés de plus de 50 ans20 Le recrutement20 La gestion des compétences21
Titre 5 : Information des entreprises sous-traitantes21
Titre 6 : Perspectives de recours aux stages, CDD et intérim21
Article 6-1 : Dispositions relatives aux stages en entreprise21 Article 6-2 : Dispositions relatives aux contrats d’alternance21 Article 6-3 : Dispositions relatives au travail temporaire et aux contrats à durée déterminée22
Titre 7 : Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions22
Article 7-1 : Principe de non-discrimination22 Article 7-2 : Entretien de début de mandat22 Article 7-3 : Entretien de fin de mandat22
Titre 8 : Dispositions finales23
Article 8-1 : Durée, entrée en vigueur et suivi23 Article 8-2 : Commission GEPP et suivi de l’accord23 Article 8-3 : Révision23 Article 8-4 : Publicité et dépôt23
Annexe 1 – Synthèse des thèmes et mesures de l’accord de GEPP25
L’Entr’aide ou la mobilité temporaire25 Processus de mobilité interne : informations sur les postes, candidatures et acceptation de la mobilité25 Entretien annuel de développement25
Préambule
Le présent accord porte sur le troisième bloc de négociation obligatoire en entreprise relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels, tel que défini dans les articles L 2242-2 et L.2242.20 à L.2242-21 du Code du travail.
Conformément aux termes de l’accord de méthode et de calendrier de l’UES en date du 2 novembre 2021, il a été convenu de négocier concomitamment sur les thèmes suivants du bloc 3 :
La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise ;
Les grandes orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences ;
Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée, les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
Le présent accord se substitue aux dispositions issues des accords collectifs, usages ou engagement unilatéraux applicables au sein de l’UES ayant le même objet et notamment l’accord de GPEC conclue en date du 5 juillet 2017.
Les parties aux présentes considèrent que la gestion des emplois et des compétences est une composante essentielle dans la conduite de la politique des ressources humaines et dans l’accompagnement des orientations futures des entreprises de l’UES. Elle permet en outre de répondre aux enjeux de la transition écologique, notamment pour accompagner la stratégie de l’entreprise en matière de responsabilité sociétale et environnementale (RSE) impliquant le développement d’emplois liés aux enjeux de la transition écologique ou encore par le biais de partenariats faisant appel à l’écosystème local dans le respect des dispositions de l’accord d’UES sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail du 8 avril 2022.
Dans la continuité des nombreuses actions d’ores et déjà engagées, la Direction entend poursuivre les actions de dialogue et de concertation et renforcer le dynamisme des mesures mises en place.
Le présent accord a ainsi pour objectif de concevoir, mettre en œuvre et assurer le suivi d’actions ayant vocation à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins de l’UES et ses ressources humaines, tant en termes d’effectifs que de compétences, et à impliquer les salariés dans un projet d’évolution professionnel.
Le secteur de a déjà connu de nombreuses mutations, dont le rythme semble s’accélérer depuis quelques années. Le secteur a ainsi connu le développement successif de différentes technologies plaçant la numérisation au cœur des enjeux, et faisant ainsi accroitre le nombre de concurrents se positionnant sur notre marché historique.
Ces innovations représentent également une formidable opportunité pour de conquérir de nouvelles parts de marché.
Les orientations stratégiques de pour les trois prochaines années reposent sur le déploiement de son Business Plan appelé qui a pour mission
En ce sens, a défini cinq grands axes d’accompagnement de son développement :
« Wow our Customer » : penser et agir clients au travers de toutes nos actions, autrement dit, être centré client (customer centricity) ;
Digitaliser nos processus d’entreprise afin d’augmenter notre efficacité et notre qualité ;
Booster l’expérience collaborateurs : renforcer notre marque employeur et notre engagement envers le développement des talents ;
Rendre une entreprise plus responsable en mettant en œuvre une politique RSE et une gestion des risques ciblée ;
Construire une plateforme technologique centrée sur le client, c’est-à-dire combiner une technologie de pointe avec une expérience client omnicanale transparente pour créer une plateforme technologique robuste et agile
Il est donc primordial d’anticiper et d’accompagner les conséquences sociales des évolutions à venir en favorisant l’adaptation des métiers et des compétences au regard des enjeux du secteur d’activité et des entités composant l’UES.
Il est rappelé que le présent accord ne saurait être confondu avec d’éventuels projets de restructuration impliquant une réduction d’effectifs relevant de procédures et de dispositions légales et conventionnelles spécifiques. Dans l’hypothèse où cela s’avèrerait nécessaire, ces projets peuvent être initiés et menés en parallèle de l’exécution du présent accord.
C’est dans ce cadre que les parties se sont rencontrées dans le cadre de trois réunions pour négocier le présent accord :
1ère réunion fixée au 16 septembre 2022
2ème réunion fixée 04 octobre 2022
Réunion de signature 12 octobre 2022
En vertu de quoi, il a été décidé ce qui suit :
Titre 1 : Dispositions liminaires
Article 1-1 : Champ d’application
Le présent accord est conclu au niveau de l’UES M, et bénéficie à l’ensemble du personnel salarié du périmètre ainsi défini, suivant les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.
Il s’applique également aux stagiaires pour les dispositions qui les concernent.
Article 1-2 : Les acteurs de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences La réussite de la démarche de GEPP implique une appropriation commune de ses enjeux par les différents acteurs clefs au sein de l’UES, à savoir :
La
direction générale du Groupe et des entreprises de l’UES, représentée par les membres du Comité de direction de ces entités, qui sont le relais des décisions et orientations stratégiques ;
La
direction des ressources humaines de l’UES, interlocuteur privilégié des salariés s’agissant du développement de leur emploi et de leurs compétences, qui participe activement à la mise en œuvre des mesures prévues par le présent accord, assure l’effectivité de ces mesures et tranche les éventuelles difficultés de mise en œuvre du présent accord ; elle informe et conseille les salariés dans la construction des différentes étapes de leur parcours professionnel, les accompagne dans les démarches de mobilité professionnelle, peut proposer le recours à des partenaires extérieurs lorsque cela lui semble nécessaire.
Les
organisations syndicales, qui sont garantes de l’application de l’accord négocié et conclu avec la Direction et mènent des actions de sensibilisation et d’information des salariés ;
Le
comité social et économique (CSE) de l’UES, qui participe activement à la démarche de GEPP, notamment dans le cadre de son information et de sa consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise conformément aux dispositions légales et conventionnelles, et qui contribue à la réflexion prospective sur la cartographie des métiers et leurs évolutions ;
La
commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du CSE ;
La
commission GEPP telle qu’instituée par le présent accord ;
Les
services de santé au travail, qui sont associés, en tant que de besoin, à la mise en œuvre des mesures de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et à la prévention des risques psycho-sociaux ;
Le
management, interlocuteur privilégié des salariés au quotidien, qui donne aux salariés qu’il encadre les objectifs attendus dans l’exécution de sa mission, qui en suit l’exécution, qui identifie les besoins de développement de son équipe, encourage et favorise la mobilité professionnelle, gère l’accompagnement et la formation de son équipe et valide, le cas échéant, les actions de formation envisagée. Il encourage la responsabilisation de ses collaborateurs et les accompagne dans leurs réflexions relatives à leur évolution professionnelle. Il exprime également ses besoins en compétences au regard des orientations stratégiques de l’UES.
Les
collaborateurs, devant être acteur dans la construction de leur propre parcours professionnel et de leur évolution professionnelle, qui initient et/ou participent à l’établissement puis à la mise en œuvre de leur projet professionnel à l’aide des moyens mis à sa disposition. Ils doivent pouvoir trouver dans les déclinaisons faites dans les sociétés de l’UES, de la loi et des accords professionnels de branche et des accords d’UES, les éléments qui leur permettront d’élaborer et de mettre en œuvre un projet professionnel. Ce projet tiendra compte des besoins de l’UES, mais également de leur propre ambition à vouloir développer leurs connaissances, leurs compétences et leurs aptitudes tout au long de sa leur professionnelle.
Les parties reconnaissent que l’action coordonnée et l’engagement de chacun de ces acteurs sont déterminants dans le succès de la démarche de GEPP.
Article 1-3 : Communication et sensibilisation des collaborateurs
Pour assurer la promotion des mesures mentionnées dans le présent accord et permettre d’améliorer le parcours professionnel des collaborateurs, le présent accord et les mesures qu’il prévoit feront l’objet d’une large diffusion.
Titre 2 : Stratégie de l’entreprise et gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Article 2-1 : Information et consultation du CSE sur les orientations stratégiques
La stratégie s’entend des principales décisions qui déterminent et révèlent les objectifs des entreprises composant l’UES et produisent les politiques et plans pour les atteindre.
Conformément à l’accord de méthode et de calendrier en date du 2 novembre 2021, le CSE est informé et consulté sur la stratégie des entreprises de l’UES tous les trois ans.
Cette information comprend également, le cas échéant, les impacts prévisibles en terme d’emplois ou de compétences ou de salaires.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les représentants du personnel seront tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations qui leur seront données comme confidentielles.
Article 2-2 : Cartographie des métiers
Dans un souci d’amélioration continue de la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, en lien avec les orientations stratégiques de l’UES, les parties conviennent de réaliser une cartographie des métiers au sein de l’UES.
Cette cartographie a pour objet de rassembler et consolider les informations permettant de donner une visibilité sur l’évolution des métiers et des ressources, en cohérence avec les orientations stratégiques.
A cette fin, les parties conviennent que tout au long de l’exécution du présent accord, la commission GEPP telle que précisée ci-après sera chargée d’engager des réflexions en vue de la définition des différents métiers et de l’établissement d’un diagnostic sur les évolutions prévisibles de ces métiers en fonction des évolutions de l’activité.
Il est précisé qu’un métier correspond à un regroupement de postes présentant une proximité suffisante s’agissant de leurs finalités, de leurs activités et des compétences exigées, afin d’être exercés par une même personne, grâce à un savoir-faire acquis par l’apprentissage ou l’expérience.
L’objectif sera de regrouper ces différents métiers dans quatre catégories :
Métiers sensibles : métiers concernés par des évolutions stratégiques, économiques ou technologiques importantes à moins de 3 ans, dont les compétences sont susceptibles de ne plus correspondre aux besoins de l’UES et pour lesquels les perspectives d’évolution pourront nécessiter une adaptation des effectifs et des compétences, notamment par d’importantes mesures de formation ou d’accompagnement des mobilités ;
Métiers en transformation : métiers susceptibles de se transformer de manière significative en raison d’évolutions stratégiques, économiques, organisationnelles ou technologiques avec des effets sur l’emploi à plus de 3 ans et/ou une évolution importante du périmètre de compétences nécessitant des actions de formation ;
Métiers stables : métiers dont il n’est pas attendu d’évolution notable à moins de 3 ans ;
Métiers en croissance : métiers dont les compétences sont stratégiques pour l’UES, notamment en ce qu’elles sont susceptibles de lui conférer un avantage ou un atout concurrentiel au regard de sa stratégie ; il s’agit le plus souvent de métiers nécessitant l’acquisition de nouvelles compétences ou de compétences renouvelées, soit par le biais de recrutements externes ou internes, soit par le biais d’actions de formation spécifiques.
La cartographie issue de ces réflexions constituera ainsi un état des lieux à un instant T reposant sur l’analyse détaille de la documentation de référence disponible.
Un bilan des travaux de la commission sera réalisé lors de la prochaine négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Titre 3 : Gestion prévisionnelle des emplois
Article 3-1 : Politique de recrutement
Dans le cadre de sa politique de recrutement, l’UES a pour objectif de favoriser les mobilités professionnelles internes ainsi que les évolutions au sein des équipes.
Quand les solutions de mobilité interne ne permettent pas d’assurer les recrutements nécessaires, l’UES tient à favoriser, autant que faire se peut, des recrutements pérennes de profils correspondant à la culture de l’entreprise, l’embauche de jeunes diplômés ainsi que la transmission des savoirs et des compétences.
Article 3-1-1 :
Le processus de recrutement
Les recrutements reposent ainsi principalement sur :
Une
gestion collaborative impliquant les responsables ressources humaines et le manager recruteur, lequel est fortement impliqué dans le recrutement des nouveaux talents pour son équipe.
En cas de besoin, notamment sur des profils en tension nécessitant des actions de chasse ou des recrutements en masse nécessitant un vivier et une présélection importante, les recrutements pourront être confiés à des cabinets de recrutement.
Une
gestion digitalisée grâce à :
Une plateforme digitale permettant de diffuser l’offre, de recevoir les profils et de les sélectionner, par concertation entre le responsable recrutement et le manager ;
L’adoption des solutions proposées par les réseaux sociaux professionnels et sur les job board ;
La mise en place de l’outil de partage et de cooptation en ligne (actuellement « M’link ») accessible à tous les salariés de l’entreprise. La plateforme web et application mobile « M’link » permet notamment de :
Faire rayonner, ses projets, ses valeurs, ses initiatives (outil d’employee advocacy) ;
Donner l’opportunité aux collaborateurs de participer au recrutement de leurs futurs collègues ;
Accéder simplement à toutes les communications externes et aux offres d’emploi ;
Partager facilement et rapidement des actualités sur les réseaux sociaux des collaborateurs.
Une
approche atypique basée sur des entretiens d’embauche individuels et/ou collectifs, des mises en situation et/ou cas pratiques permettant de valider des compétences ou des aptitudes pour le métier et/ou des échanges avec les opérationnels.
Lors des entretiens d’embauche, l’UES s’engage à appliquer la méthode STAR :
S : situation
T : tâche
A : action
R : résultat
Cette méthode de questionnement est basée sur l’expérience (présentation de situations vécues), le dynamisme et le sens des responsabilités des candidats au travers de questions/réponses concrètes.
Un
suivi des candidatures, par le biais d’un email adressé à chaque candidat pour lui confirmer la prise en compte de sa candidature ainsi que, le cas échéant, une réponse négative lorsque le candidat n’est pas retenu.
Les candidats retenus et non retenus seront également susceptibles de recevoir un appel visant à leur expliquer les raisons de la décision positive ou négative.
Article 3-1-2 : L’embauche de nouveaux diplômés
L’UES se fixe comme objectif, en cas de recrutement externe, de favoriser le recrutement de candidats nouvellement diplômés lorsque cela est possible.
Ces recrutements concerneront prioritairement les salariés ayant déjà conclu un contrat d’alternance avec une société de l’UES ou du Groupe.
Par ailleurs, dans le cadre de cet objectif, la Direction favorisera les initiatives permettant d’attirer les nouveaux diplômés, notamment grâce à la publication d’offres d’emploi sur des médias ciblant les jeunes générations.
En outre, sera susceptible de rechercher des partenariats avec des écoles, universités ou organismes permettant à des étudiants de contribuer à l’innovation et à la transformation digitale des entreprises et dont la mission est d’attirer davantage de jeunes talents à travers leur contribution sur des projets opérationnel. Dans le cadre de sa gestion de sa taxe d’apprentissage et afin de valoriser les partenariats mis en place, procédera à la répartition du libératoire de sa taxe d’apprentissage en faveur de ses écoles partenaires ou en devenir.
Article 3-1-3 :
La cooptation
La cooptation implique le recrutement d’un salarié réalisé grâce au partage, par un autre salarié, d’une offre d’emploi via l’outil de partage et de cooptation en ligne (actuellement appelé « M’link ») ayant permis de recruter un candidat provenant de son réseau.
La cooptation est favorisée par la mise en place de l’outil de partage et de cooptation en ligne permettant aux salariés de participer au recrutement de leurs futurs collègues.
Cela a pour objectif :
D’obtenir des candidatures de meilleure qualité ;
De diminuer les frais liés au recours aux cabinets de recrutement ;
De gagner du temps dans la recherche ;
De faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs ;
De digitaliser totalement le processus de recrutement ;
De créer une émulation collective.
Article 3-1-4 : La transmission des savoirs et des compétences
Dans le cadre de la gestion des emplois et des compétences et de sa politique e-learning, les parties réaffirment leur engagement en faveur de la transmission des savoirs et des compétences, des salariés les plus expérimentés au profit de salariés moins expérimentés.
A ce titre, souhaite :
Etendre sa culture dès le premier jour de l’embauche ;
Accompagner ses salariés sur ses spécificités business afin de s’adapter aux transformations business ;
Augmenter ses canaux d'apprentissage ;
Construire une équipe formation avec des experts, des mentors, des coachs et co-développer ;
Faire de l'université un concept d'apprentissage moderne pour tous.
Au sein de l’UES, des salariés « experts métiers » sont ainsi dédiés à l’accompagnement et à la formation de leurs collègues et ont pour mission de répondre aux questions liées à leur emploi mais également d’accompagner la montée en compétences de leurs collègues.
A cette fin, plusieurs outils sont mis à leur disposition, comme par exemple la grille de coaching ou la formation métier.
Article 3-2 : Parcours d’intégration La Direction des ressources humaines a mis en place un parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs, permettant de les accompagner dès leur arrivée et de sécuriser chaque étape importante de son intégration au sein de l’UES.
Les objectifs principaux de ce parcours d’intégration sont de :
Découvrir, observer et échanger pour comprendre l’organisation de l’UES et ses différents métiers ;
Nouer des premiers contacts et rencontrer ses interlocuteurs ;
Expérimenter les valeurs et la culture commune de l’UES.
Un livret d’intégration est à disposition de chaque nouveau collaborateur, l’invitant à organiser son parcours d’intégration avec l’aide de son manager.
Il est prévu :
Une prise de rendez-vous dans chaque service ;
Une visite guidée des lieux de travail ;
Un rendez-vous avec la Direction Générale pour présenter et échanger sur le projet d’entreprise.
Chaque nouveau collaborateur reçoit également un « Welcome kit ».
Enfin, l’arrivée des nouveaux collaborateurs fait l’objet d’une information auprès de son équipe, de ses futurs collègues et plus globalement de l’ensemble des salariés du site par le biais d’un article publié sur l’intranet local, voire sur l’intranet Groupe. Article 3-3 : Mobilité professionnelle et géographique
La mobilité interne (géographique et/ou professionnelle) permet à l’UES d’utiliser en priorité les compétences en interne pour répondre à ses besoins. C’est également un moyen de faire évoluer les salariés volontaires vers d’autres postes et d’autres qualifications.
Pour les salariés, la mobilité est un moyen de répondre à leurs aspirations en matière d’évolution professionnelle, de compétences ou de lieu de travail.
Article 3-3-1
: Dispositifs en faveur de la mobilité
D’une manière générale, l’entreprise souhaite encourager l’ouverture aux autres services et la mobilité, qui permettent d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation des emplois et/ou leurs évolutions avec les aspirations des salariés.
« Vis mon job » ou la découverte d’un service
Le dispositif « Vis mon job » permet aux salariés qui le souhaitent de partager le quotidien de leurs collègues par la découverte d’un service en lien ou non avec son propre métier. Cette expérience peut se faire à titre individuel ou par équipe.
Cela permet non seulement de découvrir la diversité des métiers de l’entreprise, mais également de prendre conscience des contraintes de chacun et de l’impact de ses actions sur le travail quotidien de ses collègues.
En outre, ce dispositif a vocation à :
Faciliter la coopération et les interactions entre les différents services ;
Améliorer sa connaissance globale de l’entreprise et ainsi donner du sens à son travail ;
Permettre aux salariés d’être acteurs de leur évolution de carrière en découvrant et expérimentant un nouveau métier.
Le salarié volontaire pourra formuler sa demande auprès de son manager, en lien avec le service Ressources Humaines. Les modalités de mise en œuvre de ce dispositif seront déterminées en concertation avec le salarié concerné, son manager, le manager du service d’accueil et la Direction des ressources humaines.
En outre, afin de faciliter les expériences Vis mon job, particulièrement dans les services dits de « production », les managers seront attentifs pour mettre en place une organisation permettant de pallier les absences liées à ce dispositif.
L’Entr’aide ou la mobilité temporaire
Il s’agit d’une mission temporaire, définie en lien avec les besoins exprimés par les managers du service d’origine et du service d’accueil, pendant laquelle le salarié conserve son statut et ses éléments de rémunération. En l’absence de modification de la qualification du salarié, cette mission peut être formalisée par un simple courrier.
Elle peut être un tremplin vers une mobilité définitive.
Article 3-3-2
: Processus de mobilité interne
Information sur les postes à pourvoir
L’information sur les postes disponibles favorise l’implication personnelle ; elle est un élément essentiel permettant au salarié d’être acteur de sa mobilité et de son évolution professionnelle.
A cet effet, la liste des postes à pourvoir au sein de l’UES, est diffusée et mise à jour sur l’intranet. Ils sont également relayés, chaque semaine, dans la newsletter diffusée aux salariés.
Pour les salariés ne disposant pas d’ordinateur, des bornes d’accès sont mises à disposition dans les espaces de convivialité. Des écrans télévisés d’affichage, diffusant chaque semaine la liste des nouveaux postes, sont installés dans un grand nombre d’endroits sur les sites.
Les candidatures internes sont alors traitées en priorité par le service recrutement, sous réserve des compétences et de l’adéquation au profil recherché pour le poste.
Candidature à la mobilité interne
Tout acte de candidature en interne devra être d’abord communiqué au manager direct du candidat, avant envoi de sa candidature à la Direction des Ressources Humaines.
Toutefois, à la demande du collaborateur intéressé, la Direction des Ressources Humaines pourra apporter un complément d’information sur le poste à pourvoir avant tout acte de candidature, de manière à laisser suffisamment de temps au collaborateur pour mûrir sa décision.
Sauf cas exceptionnel et motivé, le manager ne s’opposera pas à la démarche du salarié.
Chaque candidature sera examinée et donnera lieu à une réponse après un entretien avec le responsable recrutement et le manager recruteur.
Le candidat à la mobilité devra transmettre les informations relatives à son parcours et ses motivations.
Acceptation de la mobilité interne
En cas d’accord entre le salarié et l’entreprise, la mobilité se traduira par :
La signature d’un avenant au contrat de travail lorsque le salarié prend de nouvelles fonctions au sein de la même société ;
La signature d’une convention tripartite de transfert entre le salarié, son employeur d’origine et l’entreprise d’accueil lorsque la mobilité entraîne un changement d’employeur. Un nouveau contrat de travail sera par ailleurs conclu avec l’Entreprise d’accueil. Dans ce cadre, le salarié conservera ses droits à ancienneté et ses droits acquis en matière de congés payés, sauf cas particulier prévu par la convention tripartite de transfert. Il ne sera pas soumis à une période d’essai.
En outre, toute nomination interne fait l’objet d’une information auprès de l’équipe, des futurs collègues et plus globalement de l’ensemble des salariés du site par le biais d’un article publié sur l’intranet local, voire sur l’intranet Groupe.
Dans le cadre d’une mobilité professionnelle, le salarié pourra bénéficier d’un plan d’accompagnement sur son nouveau poste en cas de besoin.
En cas de mobilité géographique en France métropolitaine, le salarié pourra se rapprocher de la commission information et aide au logement pour se renseigner sur les dispositifs mis à sa disposition pour faciliter sa mobilité, et notamment sur l’accompagnement envisageable via le dispositif « Action logement ». A cet égard, les parties rappellent que des présentations régulières des dispositifs en place sont organisées par et menées par un conseiller « Action logement ». A l’issue de ces présentations, les collaborateurs qui le souhaitent peuvent solliciter un rendez-vous individuel avec le conseiller « Action logement » pour mettre en place et/ou suivre son dossier.
Les salariés concernés bénéficieront également de deux jours d’absence autorisés pour leur déménagement dans les conditions conventionnelles applicables.
Titre 4 : Gestion prévisionnelle des compétences
Article 4-1 : Le cycle de développement annuel
Dans un souhait d’amélioration continue des compétences et dans l’objectif de favoriser le développement professionnel des salariés, un cycle annuel de développement a été mis en place pour accompagner chaque collaborateur dans l’exercice de ses fonctions et lui permettre de s’adapter aux évolutions de l’entreprise et aux changements de son environnement professionnel.
A ce jour, à titre informatif, ce cycle de développement annuel compte quatre composantes :
La réalisation du bilan de l’année écoulée et la préparation de l’année à venir, avec une appréciation de la performance sur la « capacité à faire » et « l’adéquation culturelle », impliquant la fixation d’engagements et leur suivi ;
La co-construction d’un plan de développement des compétences annuel avec le manager, consolidé lors de la revue des effectifs (« people review ») ;
La réalisation de points réguliers entre le manager et le collaborateur ;
La « culture du feedback ».
Des plans de transformation ciblés, visant la montée en expertise de l’ensemble d’une équipe, d’un service ou d’une direction, peuvent également être mis en place. Ils comportent des formations voire des promotions permettant de développer les compétences des collaborateurs et de les faire évoluer grâce à un parcours de développement prédéfini.
Article 4-1-1 : Entretien annuel de développement
A l’exception des alternants, les salariés bénéficient tous les ans d’un entretien de développement avec leur manager.
Cet entretien a notamment pour objectif d’encourager le dialogue entre le salarié et son manager, et de suivre l’évolution du salarié.
Au cours de cet entretien, sont abordés :
Le bilan de l’année écoulée ;
La fixation d’engagements pour l’année à venir ;
La co-construction du plan de développement.
L’UES est dotée d’un système d’évaluation électronique qui permet un traitement plus efficace des données collectées lors de ces entretiens.
L’entretien donnera lieu à des conclusions formalisées dans un document écrit, qui sera mis à la disposition du salarié sur la plateforme prévue à cet effet et sur lequel le salarié pourra faire valoir ses observations.
Article 4-1-2 :
Entretien professionnel
Chaque salarié doit bénéficier d’un entretien professionnel distinct de l’entretien d’évaluation dans les conditions légales ou conventionnelles.
Cet entretien porte sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié notamment en termes de qualifications et d’emploi et les formations qui peuvent y contribuer.
Sous réserve des évolutions législatives éventuelles, l’entretien professionnel doit être également systématiquement proposé au salarié à son retour après une des absences suivantes : congés de maternité, d’adoption, parental d’éducation, proche aidant, sabbatique, de période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt maladie de plus de six mois et mandat syndical.
Lors de l’état des lieux, il s’agira de vérifier que le salarié a bénéficié de tous les entretiens auxquels il avait droit et a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou une validation des acquis par l’expérience et progressé au plan salarial ou professionnel.
Article 4-1-3 :
Culture du feedback
La Direction et les organisations syndicales réaffirment leur souhait de favoriser le « feedback » permanent 360°, comme un levier de développement et d’engagement des collaborateurs.
L’objectif est de partager des retours et commentaires plus qualitatifs, plus fréquents, plus équilibrés et avec plus de personnes, et non seulement entre le N+1 et le N-1.
Le dispositif permet à chaque collaborateurs d’accéder à l’outil permettant notamment de demander et de recevoir du feedback, d’avoir une vision consolidée de ses feedbacks et de les partager.
Article 4-1-4 : La revue des effectifs (« People review »)
La revue des effectifs permet d’obtenir une vision consolidée et partagée des forces en présence dans chacune des entités de l’UES et d’assurer une gestion dynamique des ressources humaines et des politiques futures de développement du personnel orientées pour répondre aux enjeux et aux orientations stratégiques de l’UES.
L’objectif de ce dispositif est d’identifier les talents au sein de l’UES ainsi que les compétences clés afin d’assurer la transmission des savoirs et de favoriser la mobilité.
Les résultats de la revue des effectifs sont le fruit de l’évaluation, par chaque manager, de la « capacité à faire » et de « l’adéquation culturelle » de chaque collaborateur. Ils font ensuite l’objet d’échanges entre managers et avec la direction des ressources humaines.
Ce processus permet ensuite la mise en place d’un plan d’action individuel et/ou collectif.
Article 4-2 : La politique de formation
Article 4-2-1 :
Plan de développement des compétences
Pour faire face aux défis de l’évolution de la démographie, des métiers et des organisations à venir dans le futur, les parties conviennent de maintenir l’effort consacré à la formation.
La formation au sein de l’UES est centrée sur des actions visant à développer les compétences et/ou la qualification professionnelle des salariés et ainsi de s’adapter à toute évolution de leur emploi.
Le plan de développement des compétences est un document qui recense l’ensemble des actions de formation retenues par la société pour les salariés en tenant compte de la stratégie de l’entreprise et des objectifs associés.
Ces actions commencent dès l’entrée dans la vie professionnelle. Cela induit que l’UES s’implique dans la préparation des jeunes à l’acquisition de qualification entrant dans le cadre de conventions de stage, de l’apprentissage ou de contrat de professionnalisation.
Ces actions doivent ensuite trouver un prolongement tout au long de la vie professionnelle par le développement des compétences en permettant aux salariés d’influer sur leur trajectoire professionnelle.
Enfin, des actions doivent faciliter une transmission des savoirs dans toutes les sociétés composant l’UES.
Le plan de développement des compétences élaboré tient compte des besoins exprimés collectivement en fonction du budget et coût de formation des objectifs et enjeux des équipes de travail à tous les niveaux de chaque entreprise composant l’UES.
Il tient également compte des besoins exprimés individuellement par les salariés, notamment en matière d’adaptation ou de développement des compétences, et acceptés par la hiérarchie et par la Direction des ressources humaines.
Une attention particulière sera ainsi apportée sur les points suivants : analyse des besoins, contenu et organisation de la formation, optimisation des financements, renforcement du tutorat et du rôle de formateur des managers, équilibre entre temps de travail et formation, outils de formation à distance, amélioration de la gestion administrative.
Le plan de développement des compétences sera présenté annuellement à la commission formation puis au CSE lors d’une réunion d’information.
Article 4-2-2 :
Dispositifs internes de formation et de développement des compétences
Les parties reconnaissent que la réussite des formations et l’optimisation des investissements réalisés reposent sur une responsabilité conjointe de l’UES et de chacun de ses salariés, qui s’exerce dans le cadre de dispositifs concertés.
De manière générale, les parties entendent rappeler leur attachement à l’ensemble des dispositifs mis en place pour développer les formations et les compétences professionnelles des collaborateurs.
L’Université
L’Université est au cœur du développement de. Elle permet à chacun de :
Comprendre et partager la stratégie et les engagements associés ;
Encore mieux faire son métier ;
S’ouvrir à soi et aux autres.
A cet égard, l’Université mène et accentue ses actions notamment pour :
Développer l’apprentissage continu et sur-mesure au regard des enjeux et de la mission de l’UES, notamment par le biais de la plateforme d’e-learning et sensibiliser tous les collaborateurs à l’amélioration continue;
Développer les compétences sur les métiers stratégiques de l’UES ;
Accompagner et conseiller dans la mise en œuvre d’actions de formation au sein des équipes ;
Mettre en place un parcours de formation spécifique à destination de certains services en fonction des évolutions du métier ;
Développer et ancrer de nouvelles pratiques managériales ;
Harmonier les pratiques de catégories de produits au sein de toutes les entités du Groupe ;
Partager et mutualiser les savoir-faire entre tous.
La Learning Policy
La Learning Policy a pour objectif de faciliter de développer l’apprentissage des compétences de chacun et de permettre aux salariés de s’adapter, de progresser et de maintenir son employabilité en saisissant les opportunités de formation facilitées par la Direction de l’UES.
Les parties rappellent que la Learning Policy se décline autour des principes suivants :
La possibilité de saisir, chaque jour, des opportunités d’apprentissage et de développement à l’initiative du collaborateur ;
Des initiatives d’apprentissage combinant le développement des compétences métiers et du savoir-être ;
Le partage des apprentissages avec les collègues, managers, équipes et pairs ;
La nécessité de rendre les apprentissages impactant sur le terrain ;
L’engagement de chaque collaborateur de réaliser au moins une journée de Learning par an.
Afin de favoriser l’apprentissage et le développement des compétences, la Direction a créé, sur l’intranet, un espace dédié permettant de retrouver l’intégralité de la documentation relative aux nombreux dispositifs de formation professionnelle existant.
Ainsi, de nombreux programmes de formation locaux et Groupe sont proposés aux collaborateurs afin de les accompagner au quotidien en fonction des enjeux de leur métier et de leurs besoins (ex : formation en anglais, formation technique/IT, formation RSE, formation gestion de projet, formation métiers, formation au développement personnel, etc.).
Les permanences Learning
La Direction s’engage à poursuivre les permanences Learning organisées, dans la mesure du possible, mensuellement.
Chaque mois, deux sessions en présentiel – l’une au bâtiment tertiaire, l’autre à l’entrepôt – seront organisées par la Direction des ressources humaines afin de répondre à toutes les questions des collaborateurs en matière de formation et de les accompagner dans la recherche des dispositifs adaptés à leurs projets.
Le parcours de formation « Managers »
Le parcours de formation « Managers » a pour objet d’aider les managers à accompagner leur équipe à mieux travailler, à développer ses pratiques managériales, à améliorer ses processus opérationnels et à optimiser le pilotage de son activité.
Ce parcours de formation est cocréé en interne par des collaborateurs et en externe par des partenaires et est adapté aux problématiques et aux besoins de l’UES. Il a ainsi vocation à évoluer en fonction des problématiques rencontrées.
Ce parcours comprend :
Une formation initiale de plusieurs jours (Programme Manager ») avec des sessions en classes virtuelles et des ateliers en présentiels ;
Une formation continue à distance via la plateforme d’e-learning de l’UES pour tous les managers du Groupe.
La Direction s’engage à intégrer à ce programme, sur les années à venir, l’ensemble des managers de l’UES ainsi que chaque manager nouvel arrivant.
De même, compte tenu du rôle essentiel des managers dans le processus de recrutement de collaborateurs, la Direction mettra en place des formations au recrutement auxquelles participeront les managers. Les parties s’accordent à reconnaître la nécessité d’accompagner les managers dans leur développement professionnel au sein de l’UES en les sensibilisant notamment au recrutement.
Les filières expertise
Afin de développer les compétences des salariés dans les domaines techniques, de valoriser l'excellence technique, de fidéliser et donner des perspectives d’évolution aux collaborateurs, notamment ceux qui n’auraient pas la vocation ou le souhait de progresser vers des postes à dimension managériale, la Direction s’engage à étudier l’opportunité de mettre en place des filières expertise.
Un parcours de formation spécifique sera alors mis en place pour chaque niveau identifié dans les filières expertises créées, permettant aux salariés concernés d’enrichir leurs compétences, d’être reconnus en interne et en externe et d’évoluer dans leur discipline technique.
Des réseaux d’expertise permettant le partage et le mentorat seront également mis en place.
L’expert sera défini comme le collaborateur disposant de connaissances et/ou compétences métiers spécifiques critiques pour l'UES.
Article 4-2-3 :
Dispositifs externes de formation et de développement des compétences
Afin de favoriser l’information des salariés sur les dispositifs externes de formation et de développement des compétences, la Direction a mis à leur disposition, sur l’intranet, des fiches pratiques présentant les différents dispositifs de formation existant, outre la tenue des permanences learning visées à l’article 4-1-2 ci-avant.
Le Compte personnel de formation (CPF)
Le Compte Personnel de Formation est un moyen d'accès à la formation. Crédité chaque année en euros, et utilisable tout au long de la vie active il permet à son titulaire, à sa seule initiative, de suivre des formations limitativement énumérées en vue de maintenir son niveau de qualification ou d’accéder à un niveau de qualification supérieur.
Sont également éligibles au CPF :
Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE) ;
Les bilans de compétences ;
La préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;
Les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci ;
Les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.
Le CPF suit le salarié tout au long de sa carrière professionnelle et n’est pas géré par l’employeur mais par un organisme extérieur : la caisse des dépôts et des consignations.
A ce jour, le CPF peut être directement géré via un portail internet gratuit accessible depuis www.moncompteformation.gouv.fr.
Tout salarié peut également, actuellement via le site www.moncompteformation.gouv.fr, mettre à jour son passeport d’orientation, de formation et de compétence dans lequel sont recensés les formations et les qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue ainsi que les acquis de l’expérience professionnelle ou bénévole.
Lorsque les formations sont suivies en dehors du temps de travail, les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l’accord de l’employeur et le salarié n’a le droit ni au maintien de sa rémunération ni au versement d’une allocation de formation.
Lorsqu’elles sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le/la salarié(e) doit demander l’accord préalable de l’employeur.
Le bilan de compétences
Pour les salariés qui souhaitent évaluer leurs compétences professionnelles, ainsi que leurs aptitudes et motivations dans le cadre d’un projet professionnel ou d’un projet de formation, il peut être réalisé un bilan de compétences dont les règles sont définies par l’organisme dédié.
Lorsque le bilan est réalisé sur le temps de travail, il donne lieu pendant sa réalisation au maintien de la rémunération.
Si le bilan se déroule hors temps de travail, aucune rémunération ne sera versée.
Le bilan de compétences se déroule auprès d’un organisme agréé qui garantit la totale confidentialité de la démarche.
Le bilan de compétences s'effectue en trois étapes :
un entretien individuel pour définir les besoins du salarié et présenter les conditions de déroulement du bilan ;
une phase d'investigation qui permet d'analyser les aptitudes et les centres d'intérêts du salarié ;
une conclusion avec remise d'un document de synthèse, qui reprend le projet et définit les étapes envisagées pour sa mise en œuvre. Les actions sont conduites, sauf exception, de manière individuelle, et le salarié est seul destinataire des conclusions du bilan.
La validation des acquis par l’expérience (VAE)
La VAE est accessible à toute personne exerçant ou ayant exercé une activité professionnelle. Elle doit permettre à un candidat de convertir son expérience en une certification reconnue, enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Il s'agit de :
diplômes et titres à finalité professionnelle ;
certificats de qualification professionnelle.
Pour obtenir cette certification, le candidat doit constituer un dossier retraçant son expérience, qui sera évalué par un jury. L’obtention pourra aussi donner lieu à un entretien avec le candidat ou à une mise en situation professionnelle, réelle ou reconstituée.
Les parties signataires rappellent l’importance qu’elles attachent à la valorisation de l’expérience professionnelle des salariés, pour accompagner leur évolution professionnelle.
Dans le cadre d’une démarche individuelle, tout salarié pourra bénéficier d’un accompagnement par le service des Ressources Humaines.
Le projet de transition professionnelle (PTP)
Ce projet de transition professionnelle permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir.
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé spécifique et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.
Le projet de transition professionnelle peut être utilisé pour financer des formations certifiantes, éligibles au compte personnel de formation, destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession.
Le conseil en évolution professionnelle
Les salariés peuvent bénéficier, à titre gratuit, d’un conseil en évolution professionnelle, tout au long de leur vie professionnelle, quel que soit leur âge, leur secteur d’activité, leur statut et leur qualification.
Le conseil en évolution professionnelle permet au salarié de disposer, en dehors de son temps de travail, d’un temps d’écoute et de recul sur son parcours professionnel, d’un suivi par un référent et d’accéder à une information individualisée sur les métiers et les formations.
Le recours à ce conseil est du ressort du salarié et ne nécessite pas l’accord préalable de son manager ou de la Direction.
Article 4-3 :
Mesures spécifiques pour les salariés de plus de 50 ans
L’allongement de la durée de vie professionnelle doit conduire à une mobilisation de tous pour permettre à chacun de mener son parcours professionnel jusqu’au terme de sa carrière.
L’entreprise entend préciser que les mesures spécifiques à la gestion des seniors et qui sont précisées dans le cadre du présent accord, sont de nature à assurer une continuité du parcours professionnel des intéressés de façon naturelle et logique, s’inscrivant ainsi dans le cadre de la politique ressources humaines applicable au niveau de l’entreprise.
Le recrutement
La rédaction des offres d’emploi ne fait apparaître aucun critère d’âge. Les embauches s’opèrent, au regard des caractéristiques des postes à pourvoir par application de critères objectifs tels que l’expérience, la compétence et la valorisation des aptitudes du candidat et ce indépendamment de l’âge des candidats.
La gestion des compétences
La formation étant un élément important dans le parcours professionnel de chacun, tous les salariés, quel que soit leur âge, peuvent avoir accès aux mêmes formations, contribuant ainsi à une meilleure employabilité des salariés de plus de 50 ans.
Partant du principe que l’expérience de ses salariés constitue une vraie richesse, l’UES s’engage à ne pas remettre en cause l’employabilité des seniors en raison de leur âge.
Titre 5 : Information des entreprises sous-traitantes
L’UES confirme privilégier l’emploi en interne et le développement des compétences de ses équipes.
L’UES ne recourt à la sous-traitance dans le respect des dispositions légales que dans des cas très spécifiques comme les :
Prestations de service : nettoyage, gardiennage, entretiens des espaces verts ;
Prestations techniques impliquant des compétences dont l’UES ne dispose pas en interne.
En tout état de cause, l’UES s’engage à informer les entreprises sous-traitantes de tout projet issu des orientations stratégiques, présentées dans le cadre de l’information/consultation récurrente, pouvant avoir un impact sur l’emploi et les métiers au sein de ces dernières, à l’issue du processus de consultation.
Titre 6 : Perspectives de recours aux stages, CDD et intérim
Les parties entendent rappeler que la gestion des emplois et des parcours professionnels suppose également de prévoir un cadre en termes de qualité et de durabilité de l’emploi, notamment pour ce qui concerne le travail à temps partiel, le recours à l’intérim et aux CDD.
Article 6-1 : Dispositions relatives aux stages en entreprise
L’UES s’engage à accueillir des stagiaires dans les limites fixées par les dispositions légales pour offrir des opportunités professionnelles à des étudiants tout en renforçant les relations avec les Ecoles et Universités.
La Direction s’engage à n’ouvrir les offres de stage qu’aux situations présentant un intérêt pédagogique déterminer, en fonction du cursus du stagiaire.
Article 6-2 : Dispositions relatives aux contrats d’alternance
L’UES est également engagée dans le maintien et le développement des contrats d’alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation).
A cette fin, la Direction identifie des cursus en lien avec les compétences clés de l’entreprise et œuvre en faveur du développement des partenariats avec les écoles et universités concernées, afin d’attirer des talents et de constituer un vivier de candidats à de futures embauches.
Article 6-3 : Dispositions relatives au travail temporaire et aux contrats à durée déterminée
L’UES rappelle qu’elle entend limiter les recours aux contrats précaires dans le respect des dispositions légales et en fonction des contraintes conjoncturelles des activités :
Remplacement de collaborateurs absents temporairement ;
Accroissement temporaire d’activité.
En tout état de cause, en cas de recours à une entreprise de travail temporaire, l’UES s’assure que celle-ci connaisse parfaitement son fonctionnement et ses valeurs grâce à une immersion dans les locaux de l’UES permettant une visite du centre de relation client et une rencontre avec le service RH et les opérationnels concernés pour comprendre l’état d’esprit de l’UES et le projet d’entreprise.
Titre 7 : Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions
Article 7-1 : Principe de non-discrimination
L’UES rappelle qu’elle ne prend en aucun cas en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
Article 7-2 : Entretien de début de mandat
En outre, l’UES s’engage au début du mandat à organiser à la demande, du représentant du personnel titulaire, du délégué syndical ou du titulaire d'un mandat syndical, un entretien individuel portant sur les modalités pratiques d'exercice du mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi.
Article 7-3 : Entretien de fin de mandat
Par ailleurs, les salariés exerçant un mandat de représentant du personnel titulaire ou un mandat syndical et qui bénéficient d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de leur durée contractuelle de travail bénéficient d’un entretien de fin de mandat.
Cet entretien de fin de mandat peut être réalisé en même temps que l’entretien professionnel.
Il a pour objet, outre les points devant être abordés lors de l’entretien professionnel, de procéder plus spécifiquement au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.
Titre 8 : Dispositions finales
Article 8-1 : Durée, entrée en vigueur et suivi
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.
Il rentrera en vigueur à compter du 14 octobre 2022 et cessera de s’appliquer au 13 octobre 2026.
Article 8-2 : Commission GEPP et suivi de l’accord
Les parties conviennent de créer une commission GEPP.
Cette commission GEPP sera composée par :
3 membres désignés par le CSE parmi ses membres, une fois par mandature,
1 représentant coté Direction dont un en charge de présider la commission GEPP.
Cette commission GEPP aura notamment pour mission de participer à la réflexion pour :
définir les différents métiers de l’UES,
établir un diagnostic sur les évolutions prévisibles de ces métiers en fonction des évolutions de l’activité,
échanger sur l’évolution des métiers et des compétences au sein de l’UES.
Cette Commission GEPP se réunira une fois par an sur convocation de son Président.
Le temps passé en Commission GEPP est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Cette commission GEPP sera aussi en charge de suivre l’application du présent accord.
Article 8-3 : Révision
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires, notamment en cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui le rendrait en tout ou partie inapplicable, devra faire l’objet d’un accord entre les parties et donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Cet avenant fera l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles relatives à l’application du présent accord.
Article 8-4 : Publicité et dépôt
Le présent accord sera notifié le cas échéant à chacune des organisations syndicales disposant d’une section syndicale au sein l’UES.
L'accord sera déposé par la Direction au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
En parallèle, la Direction s’engage à déposer le présent accord auprès de la DREETS compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
De plus, l’accord sera anonymisé en vue de son dépôt au sein de la base de données numériques des accords collectifs.
Annexe 1 – Synthèse des thèmes et mesures de l’accord de GEPP
Thèmes Principales mesures Stratégie de l’entreprise et GPEC Information/consultation du CSE sur la stratégie de l’entreprise tous les 3 ans
Cartographie des métiers avec la commission GEPP Politique de recrutement Processus de recrutement
Embauche de nouveaux diplômés (priorité donnée aux salariés ayant déjà été conclus un contrat d’apprentissage)
Cooptation
Transmission des savoirs et des compétences
Parcours d’intégration Mobilité Vis mon job
L’Entr’aide ou la mobilité temporaire
Processus de mobilité interne : informations sur les postes, candidatures et acceptation de la mobilité
Cycle de développement annuel
Entretien annuel de développement
Entretien professionnel
Culture du feedback
People review Politique de formation Plan de développement des compétences
Dispositifs internes : Université, learning policy, performance learning, parcours de formation des managers et filières expertise
Dispositifs externes : CPF, bilan de compétences, VAE, PTP, et le conseil en évolution professionnelle Mesures pour les salariés de plus de 50 ans Mesures en faveur du recrutement
Mesures en faveur de la gestion des compétences Thèmes Principales mesures Stratégie de l’entreprise et GPEC Information/consultation du CSE sur la stratégie de l’entreprise tous les 3 ans
Cartographie des métiers avec la commission GEPP Politique de recrutement Processus de recrutement
Embauche de nouveaux diplômés (priorité donnée aux salariés ayant déjà été conclus un contrat d’apprentissage)
Cooptation
Transmission des savoirs et des compétences
Parcours d’intégration Mobilité Vis mon job
L’Entr’aide ou la mobilité temporaire
Processus de mobilité interne : informations sur les postes, candidatures et acceptation de la mobilité
Cycle de développement annuel
Entretien annuel de développement
Entretien professionnel
Culture du feedback
People review Politique de formation Plan de développement des compétences
Dispositifs internes : Université, learning policy, performance learning, parcours de formation des managers et filières expertise
Dispositifs externes : CPF, bilan de compétences, VAE, PTP, et le conseil en évolution professionnelle Mesures pour les salariés de plus de 50 ans Mesures en faveur du recrutement
