ACCORD COLLECTIF SUR L’ENSEMBLE DES THEMES DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE ANUELLE OBLIGATOIRE POUR L’ANNEE 2024
Entre les soussignées :
MAPEI FRANCE S.A. au capital de 5 000 000,00 euros, inscrite au RCS de TOULOUSE sous le numéro 323 469 106, dont le siège est situé ZI du Terroir - 29, Avenue Léon Jouhaux - 31140 SAINT ALBAN, représentée par X en qualité de Directeur Général, Ci-après désignée la «
Société »,
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale CFDT, X , Délégué Syndical,
Ci-après dénommées individuellement une « Partie » ou collectivement les « Parties », Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, les organisations syndicales représentatives au sein de MAPEI ont été invitées à une première réunion (R1) de négociation le 16 mai 2024 par la Direction dans le cadre de la négociation obligatoire portant sur les thèmes ci-après :
La rémunération ;
Le temps de travail ;
Le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus particulièrement les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière ainsi que la qualité de vie au travail.
La première réunion s’est tenue le 16 mai 2024, avec l’ordre du jour suivant :
Présentation du contexte macro-économique et du marché de la construction en France,
Présentation des données économiques et financières de MAPEI,
Présentation des données sociales de MAPEI.
Selon l’Insee, en 2023, les économies mondiales ont évolué en ordre dispersé. La croissance américaine a ainsi atteint +2,5 % contre +0,5 % dans la zone euro, où l’activité est globalement étale depuis la fin 2022. L’Europe est restée exposée à des prix énergétiques élevés, bien qu’en repli, et pâtit des effets du resserrement monétaire. L’économie américaine y a été moins sensible, bénéficiant de puissants soutiens public. Au sein de la zone, l’activité reste en particulier dégradée en Allemagne où les industriels perdent des parts de marché à l’exportation.
En France, l’épisode inflationniste s’estompe : l’inflation, au sens de l’indice des prix à la consommation, est tombée à +2,9 % sur un an en février 2024 contre +6,3 % un an plus tôt et ce reflux se poursuivrait à +2,6 % en juin. Pour autant, dans ses projections macroéconomiques intermédiaires, la Banque de France prévoit que la croissance du PIB resterait ralentie en 2024 à +0,8 %, après +0,9 % en 2023, avant d’accélérer en 2025 et 2026, à respectivement +1,5 % et +1,7 %.
Dans le bâtiment, les promoteurs immobiliers restent très pessimistes et la construction de logements neufs poursuivrait son repli. L’entretien-amélioration, en revanche, continuerait de progresser. De plus, les conditions de financement restent nettement défavorables et ne favorisent pas les investissements.
Aussi, des incertitudes importantes demeurent dans ce secteur avec notamment un prix élevé des matières premières, la baisse du nombre de permis de construire et de mise en chantier ainsi que les taux d’intérêts restant relativement élevés.
Les réunions de la négociation annuelle obligatoire, telles que définies à l’article L. 2242-1 du Code du Travail se sont déroulées selon le calendrier suivant au titre de la négociation concernant l’année 2024 :
R1 le 16 mai 2024
R2 le 28 mai 2024
R3 le 07 juin 2024
R4 le 12 juin 2024
Durant ces réunions, les parties ont entamé des discussions sur les sujets suivants : salaires, titres restaurant, organisation du temps de travail, égalité femmes/hommes, temps partiels, prévoyance, handicap, partage de la valeur ajoutée, qualité de vie et conditions de travail, mobilité durable, droit d’expression des salariés, droit à la déconnexion.
Les organisations syndicales n’ont formulé aucune demande d’informations supplémentaires, considérant qu’elles avaient reçu toute l’information nécessaire pour formuler leur demande de manière éclairée.
L’ensemble des thèmes obligatoires a été abordé.
Les Parties constatent, qu’au terme des négociations, elles ont pu aboutir à un accord sur les sujets ayant donné lieu à une négociation et conviennent de signer le présent accord, conformément à l’article L. 2242-1 du code du travail.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de MAPEI, en CDD ou en CDI, à temps plein ou partiel et quel que soit l’établissement auquel ils puissent être rattachés, en poste au 30 juin 2024.
À titre d’information, à la date de signature du présent accord, les salariés de MAPEI sont répartis sur les établissements suivants :
SAINT ALBAN (31140)
MONTGRU ST HILAIRE (02210)
SAINT VULBAS (01150)
PARIS (75002)
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de ces établissements, sauf dispositions particulières. Il est rappelé que dans le cadre de la fusion-absorption de la société RESIPOLY CHRYSOR (société absorbée) par MAPEI (société absorbante), les contrats de travail des salariés de la société RESIPOLY CHRYSOR seront transférés au sein de la société MAPEI à compter du 1er juillet 2024. Dans un souci d’équité, ces salariés ne seront donc pas éligibles aux dispositions prévues par le présent accord, en particulier aux éventuelles augmentations individuelles et collectives, dans la mesure où ils ont déjà bénéficié des mesures décidées dans le cadre de la NAO 2024 au sein de la société RESIPOLY CHRYSOR, entérinées dans un procès-verbal de désaccord du 19 juin 2024.
ARTICLE 2 - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois, correspondant à l’exercice social de la Société, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2024. A cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
ARTICLE 3 - OBJET DE L’ACCORD
L’objet du présent accord vise notamment à la fixation des salaires effectifs et à l’organisation du temps de travail, ainsi que de tous les points fixés par le Code du Travail dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. L’ensemble des avantages et normes qu’il institue constitue un tout indivisible ; ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, se fera de ce fait globalement sur l’ensemble des avantages portant sur les mêmes objets, ainsi que sur l’ensemble des salaires.
ARTICLE 4 - SALAIRES EFFECTIFS
Le contexte d’incertitudes rappelé en préambule a conduit la Société à réaliser des prévisions de budget relativement prudentes. A la suite des propositions faites par la Société, après avoir entendu les représentants des deux Organisations Syndicales et tenant compte des demandes exprimées, les dispositions suivantes sont adoptées à l’issue des négociations ayant eu lieu pour l’année 2024.
4.1 Augmentations individuelles et collectives
Au cours des échanges, les parties ont convenu des éléments suivants :
4.1.1. Pour les salaires inférieurs ou égaux à 2500 euros
Pour l’ensemble des salariés, quel que soit leur catégorie professionnelle d’appartenance, l’enveloppe
(hors augmentations des salaires obligatoires, conventionnelles ou contractuelles) se répartit comme suit :
Augmentation collective à hauteur de 2 % des salaires de base (brut mensuel) au 1er avril 2024 pour les salariés présents aux effectifs au 1er janvier 2024 et toujours présents lors du versement en juin 2024.
Augmentation individuelle dans le cadre d’une enveloppe globale équivalente à 1,5 % des salaires de base (brut mensuel). Il s’agit d’une révision des salaires de base sur un plan individuel, liée à la performance, au développement des compétences ou à l’évolution du périmètre de responsabilités. Tous les salariés de cette catégorie ne bénéficieront donc pas d’une augmentation individuelle de salaire et pour ceux qui en bénéficieront, l’augmentation ne sera pas identique pour tous. Ainsi, des augmentations individuelles pourront être octroyées à certains collaborateurs, conformément au processus d’attribution défini à l’article 4.1.3.
La révision des salaires de base au titre d’une augmentation individuelle sera traitée au mois de septembre 2024, compte tenu du contexte de fusion-absorption entre la société MAPEI et la société RESIPOLY CHRYSOR, avec effet rétroactif au 1er juin 2024, et s’appliquera uniquement pour les salariés présents au 1er janvier 2024.
4.1.2. Pour les salaires supérieurs à 2500 euros
Pour l’ensemble des salariés, quel que soit leur catégorie professionnelle d’appartenance, l’enveloppe
(hors augmentations des salaires obligatoires, conventionnelles ou contractuelles) se répartit comme suit :
Augmentation collective à hauteur de 1,5 % des salaires de base (brut mensuel) au 1er avril 2024 pour les salariés présents aux effectifs au 1er janvier 2024 et toujours présents lors du versement en juin 2024.
Augmentation individuelle dans le cadre d’une enveloppe globale équivalente à 1 % des salaires de base (brut mensuel). Il s’agit d’une révision des salaires de base sur un plan individuel, liée à la performance, au développement des compétences ou à l’évolution du périmètre de responsabilités. Tous les salariés de cette catégorie ne bénéficieront donc pas d’une augmentation individuelle de salaire et pour ceux qui en bénéficieront, l’augmentation ne sera pas identique pour tous. Ainsi, des augmentations individuelles pourront être octroyées à certains collaborateurs, conformément au processus d’attribution défini à l’article 4.1.3.
La révision des salaires de base au titre d’une augmentation individuelle sera traitée au mois de septembre 2024, compte tenu du contexte de fusion-absorption entre la société MAPEI et la société RESIPOLY CHRYSOR, avec effet rétroactif au 1er juin 2024, et s’appliquera uniquement pour les salariés présents au 1er janvier 2024.
4.1.3. Processus d’attribution des augmentations individuelles
Le processus d’attribution des augmentations individuelles est défini comme suit :
La Direction des Ressources Humaines envoie à chaque manager un fichier de recueil des propositions d’augmentation individuelle.
Ces propositions individualisées sont construites entre les managers et les RH business partner. sur la base des commentaires formulés à l’occasion des entretiens annuels individuels. Elles sont motivées et tiennent compte de l’historique des augmentations individuelles, de la situation sur le marché de l’emploi, de l’équité interne et de l’enveloppe financière allouée.
Elles sont ensuite remontées par le manager / RH BP au membre du Comité de Direction de la Direction concernée pour validation.
Les RH BP remontent un fichier consolidé pour arbitrage final le cas échéant au niveau Société et validation par DG et DRH.
Les propositions finales sont renvoyées à chaque manager (copie le membre du CODIR concerné), et au service paye. Chaque membre du CODIR conservant une vue globale de sa Direction.
Chaque manager a la responsabilité d’informer le salarié des mesures individuelles retenues, avant le passage en paye.
Il est rappelé qu’en application des articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du code du travail, les salariés en congé maternité et congé d’adoption au cours de la période annuelle de référence bénéficient à leur retour avant la fin de l’année (si l’année civile est la période de référence) - outre des augmentations générales de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant leur congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
4.2 Titres restaurant
A ce jour, la valeur des titres-restaurant (bénéficiant aux salariés non-itinérants) et permettant de couvrir les frais du repas de mi-journée est fixée à 9,48€ au 1er Avril 2023. La participation de la société à ces titres-restaurant est fixée à 60%, c'est-à-dire le maximum légal autorisé.
Dans le cadre de la fusion-absorption entre la société MAPEI et la société RESIPOLY CHRYSOR, il est envisagé d’harmoniser le montant des titres-restaurant pour l’ensemble des salariés. Il est convenu que ce point sera abordé lors des réunions de négociation sur l’accord de substitution prévues à compter du mois de juillet 2024. Les salariés itinérants bénéficient quant à eux d’un remboursement de leur frais de repas, engagés lors de déplacements professionnels, sur la base des dépenses réellement engagées, sur justificatif et avec application d’un plafond, dans le respect des dispositions légales. Les salariés itinérants sont définis comme étant ceux qui ne sont pas affectés à un établissement en raison de la nature de leur fonction.
ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Le bilan de l’emploi est communiqué chaque trimestre au CSE. Il est rappelé que le bilan de l’emploi du dernier trimestre 2023 a été présenté au CSE lors de la réunion du 21 janvier 2024. Le bilan 2023 global a été présenté lors de la procédure d’information-consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. L’ensemble des informations utiles et actualisées sont accessibles sur la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Dans le prolongement de l’année 2023, la Société prévoit de recourir si besoin aux heures supplémentaires dans la limite du contingent annuel fixé par l’accord d’entreprise relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail signé le 13/12/2019 qui annule et remplace le précédent accord en date du 11/04/2000, complété par l’avenant du 20/11/2000, soit 90 heures par an et par salarié. Les 3 sites industriels fonctionneront avec deux équipes en journée. Le recours au travail de nuit doit rester exceptionnel et reste régi par les dispositions conventionnelles. Il sera également fait appel à de la main d’œuvre intérimaire pour couvrir les besoins en période de haute activité et assurer le remplacement des salariés absents en s’assurant toutefois que des solutions internes ont été recherchées. En outre, les cadres et les itinérants non-cadres en forfait jours auront la possibilité, comme l’an dernier, et à condition d’avoir travaillé effectivement au moins 218 jours sur l’année, de renoncer à 5 jours de repos acquis au titre de l’année 2024, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du Travail. La Société rappelle par ailleurs que les adhérents au régime de retraite supplémentaire ont la possibilité de verser jusqu’à 10 jours de congés ou de jours de repos cadre pour alimenter ce compte épargne retraite.
5.1 Prise de la contrepartie obligatoire en repos (COR) acquise au titre de l’année 2023
Les parties rappellent que les salariés disposant de COR peuvent demander à prendre leur repos dans un délai de deux mois suivant l’ouverture du droit. Compte tenu des soldes existants à la date de signature, les parties conviennent que cette prise du repos pourra intervenir selon les mêmes modalités jusqu’au 31 décembre 2024. Aussi, les parties se sont en outre accordées de manière exceptionnelle sur la possibilité de remplacer par une rémunération une partie du solde de jours de repos au titre de la COR acquis en 2023 et qui resterait non prise au 30 juin 2024.
De manière temporaire, et à titre exceptionnel, la COR acquise au titre de l’année 2023, pourra faire l’objet d’une rémunération à hauteur de 100% pour les salariés en horaire annualisé qui en feraient la demande dans la limite de 10 jours maximum par salarié.
La Direction RH se rapprochera des salariés disposant d’un solde positif de COR entre le 1er et le 15 juillet 2024 afin de leur proposer un éventuel paiement, dans la limite de 10 jours maximum par salarié, avec la paie de juillet 2024. Il ne sera pas possible de demander le paiement de jour de COR ultérieurement dans l’année. Néanmoins, les Parties rappellent l’importance pour les salariés de prendre effectivement ses jours de repos et incitent les salariés à s’organiser pour solder leurs compteurs d’ici le 31 décembre 2024.
5.2 Télétravail et droit à la déconnexion
La Direction a indiqué aux Organisations Syndicales qu’un guide des bonnes pratiques du télétravail, sera prochainement publié.
ARTICLE 6 - EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES
Les Organisations Syndicales disposent des données sur la situation des femmes et des hommes dans la Société, au sein des différentes catégories professionnelles de l’entreprise dans la BDESE. La Société a présenté en commission Egalité professionnelle du 8 avril 2024 son index égalité hommes femmes suite à la parution du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail. Au titre de l’année 2023, le résultat affiché est de 83/100. Si l’entreprise se félicite de ce résultat en hausse de +2 points par rapport à 2022, elle réaffirme son souhait de progression sur le sujet. Avec la commission, les mesures de progression suivantes ont été discutées et arrêtées :
Présenter au moins 1 femme dans 80 des short list des postes d’encadrement et de management dont le Comité de Direction lors des processus de recrutement
Présenter au moins 1 femme dans 60 des short list pour les autres postes de l’entreprise lors des processus de recrutement
Suivre la proportion de femmes identifiées et contactées lors du sourcing et des process de recrutement
Garantir une égalité de salaire entre les hommes et les femmes sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, en menant systématiquement une analyse des rémunérations lors des embauches ou mobilités internes
Faire progresser la part des femmes dans les métiers Industriels en développant la marque employeur (à travers des partenariats, forums, associations, etc. pour faire connaître les métiers de l’entreprise
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise à compétences égales, la société s’engage à donner accès aux mêmes emplois, quel que soit le niveau de responsabilités et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle
S’assurer que la proportion de femmes et d’hommes ayant suivi une action de formation est cohérente avec leurs proportions dans la population globale des salariés.
Ces mesures participent à la suppression des écarts de rémunération et des différences de carrière entre les femmes et les hommes.
En tout état de cause, les Parties s’engagent d’ores et déjà à poursuivre leurs actions en faveur de l’égalité entre les sexes et au-delà à l’égalité des chances, à respecter un processus de recrutement ouvert à tous et toutes, à la formation des managers, au respect des principes de non-discrimination à l’embauche et à encourager la mobilité interne.
ARTICLE 7 - PREVOYANCE
Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé aux Organisations Syndicales qu’il existe au sein de l’entreprise les régimes de prévoyance suivants :
Un Régime de prévoyance collège cadres et non cadres (régime collectif et obligatoire) :
Le contrat est conclu avec l’assureur SWISSLIFE, dont les principales garanties sont les suivantes :
Garantie décès et invalidité absolue et définitive : 300% du salaire annuel brut pour une personne célibataire ou mariée sans enfant à charge, plus majoration égale à 60% du salaire annuel brut pour chaque enfant à charge.
En cas de décès et IAD par accident : versement d’un capital supplémentaire égal à 100% du capital décès toutes causes En cas de décès par accident d’avion, dans le cadre d’un déplacement professionnel : versement d’un capital supplémentaire égal à 300% du salaire annuel brut
Incapacité de travail : en cas d’incapacité temporaire totale d’un assuré âgé de moins de 65 ans, versement d’une indemnité journalière à compter du 91ième jour, égale à 80% du salaire de base sous déduction des prestations versées par la sécurité sociale.
Pour le renouvellement 2024, l’assureur n’a pas appliqué de hausse conjoncturelle. Les cotisations suivantes sont donc appliquées :
Les cotisations afférentes à ce régime s’élèvent pour les CADRES :
1.75% sur la tranche A
2.21% sur les tranches B et C
Les cotisations afférentes à ce régime s’élèvent pour les NON-CADRES :
1.42% sur la tranche A et B
La Société rappelle que les cotisations afférentes à ce régime
sont intégralement prises en charge par l’entreprise.
Régime de couverture de frais de santé collèges cadres et non cadres (régime collectif et obligatoire) :
Un contrat est en place avec l’assureur SWISSLIFE, prévoyant des remboursements complémentaires à ceux de la sécurité sociale en matière de frais d’hospitalisation, de frais médicaux, de dépenses de pharmacie, de frais d’optique, de frais dentaires. La cotisation est de 4.81% du plafond mensuel de la sécurité sociale pour 2024 pour les cadres et les non-cadres, soit 185.86 € par mois pris en charge par l’entreprise.
ARTICLE 8 – TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
La Déclaration 2023 des effectifs Travailleurs handicapés a été réalisée en juin 2024 .
En tout état de cause, la Société réaffirme sa volonté de continuer de favoriser la diversité dans les recrutements. Par ailleurs, la Société s’efforce de mettre en œuvre toutes les mesures nécessaires pour maintenir dans l’emploi des salariés se retrouvant en situation de handicap. L’entreprise continue à faire appel à des entreprises du secteur protégé employant elles-mêmes des travailleurs en situation de handicap.
ARTICLE 9 – PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Il est rappelé aux Organisations Syndicales que les dispositifs suivants sont en place au sein de la Société :
Accord de participation : un accord à durée indéterminée a été signé en décembre 2009, en remplacement de l’accord de décembre 1999, afin de permettre notamment le déblocage immédiat de la participation aux résultats éventuellement dégagée ; en cas de déblocage immédiat, le montant débloqué est soumis à CSG et CRDS et imposable sur le revenu. Les parties n’ont pas souhaité ouvrir une révision de cet accord.
Plan d’Epargne Entreprise (versements volontaires et intéressement versé sur le PEE) : Un avenant n° 15 du 239/06/2020 à l’accord du 04/12/2001 a été signé entre les parties. La Direction rappelle que les salariés qui le souhaitent peuvent faire un versement sur le PEE. Dans le cadre de la fusion-absorption entre la société MAPEI et la société RESIPOLY CHRYSOR, les parties ont souhaité ouvrir des négociations pour réviser cet avenant afin de permettre aux salariés en provenance de la société RESIPOLY CHRYSOR disposant d’un compte épargne-temps, issu de l’accord relatif au compte épargne temps du 17 mars 2021 de cette société, de placer tout ou partie de leurs avoirs sur le PEE de MAPEI.
Accord d’intéressement : les accords d’intéressement qui étaient en vigueur au sein de MAPEI FRANCE et de RESIPOLY CHRYSOR pour l’exercice 2023 sont arrivés à échéance au 31 décembre 2023. Une négociation dédiée a été ouverte au mois de mai 2024, visant à couvrir d’un dispositif d’intéressement les salariés de MAPEI et les salariés de RESIPOLY CHRYSOR transférés à compter du 1er juillet 2024 au sein de MAPEI.
Le « Guide de l’Epargne salariale » élaboré par le gestionnaire des fonds sur lesquels est placée l’épargne salariale est remis à tous les nouveaux embauchés.
Un PERO (Plan Epargne Retraite Obligatoire) a été mis en place au 1er avril 2021 et est venu en remplacement du contrat PERE (Plan Epargne Retraite en Entreprise) mis en place en 2012.
Ce support permet de s’adapter aux nouvelles dispositions prévues par la Loi PACTE. Il permet d’optimiser l’Épargne Retraite en entreprise grâce aux trois compartiments : right
Les parties envisagent de faire évoluer le dispositif MAPEI France, à compter du 1er janvier 2025. Il est convenu que ce point sera abordé lors des réunions de négociation sur l’accord de substitution prévues à compter du mois de juillet 2024.
ARTICLE 10 – QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Les Parties rappellent l’importance attachée à la protection de la santé des salariés en agissant sur leur qualité de vie et leurs conditions de travail. La Société initié une réflexion pour construire un plan d’action sur la qualité de vie et les conditions de travail afin d’identifier les mesures en vigueur dans l’entreprise et celles à mettre en œuvre à court et moyen termes. Ce plan sera présenté au cours de l’année 2024.
ARTICLE 11 - MOBILITE DES SALARIES
Il est convenu que la Société mettra en place des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail et à favoriser l’usage des modes de transport vertueux.
A compter du 1er janvier 2025, les Parties sont convenues de mettre en place un forfait mobilité durable, dont les conditions d’éligibilité et les modalités de versement seront définies par l’entreprise, dans le cadre d’une note interne et dans le respect des conditions légales d’exonération.
ARTICLE 12 – SUIVI ET REVISION DE L’ACCORD
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent d’effectuer un suivi de l’accord après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
Par ailleurs, cet accord peut être valablement révisé dans les conditions et formes de droit commun prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.
ARTICLE 13 – FORMALITES DE DEPOT
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
De plus, un exemplaire de cet accord, signé par les parties, est remis aux organisations syndicales représentatives et vaut notification au sens de l’article L. 2231-5 du code du travail. Enfin, il sera affiché sur les panneaux d’information de l’ensemble des sites de l’entreprise et accessible pour les salariés non sédentaires sur le site intranet de l’entreprise.
Fait à St Alban, le 26 juin 2024 5 exemplaires originaux
Pour la société MAPEI France,Pour le syndicat CFDT XX
