ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR LES CONTREPARTIES AUX DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS, LE CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES, LA DEROGATION A LA DUREE MAXIMALE DU TRAVAIL, LA LIMITE A LA REALISATION DES HEURES COMPLEMENTAIRES, LA FIXATIO
Application de l'accord Début : 01/08/2023 Fin : 01/01/2999
LES CONTREPARTIES AUX DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS,
LE CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES,
LA DEROGATION A LA DUREE MAXIMALE DU TRAVAIL,
LA LIMITE A LA REALISATION DES HEURES COMPLEMENTAIRES,
LA FIXATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE,
LE TRAVAIL DOMINICAL ET LA PRIME D’ANCIENNETE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
SARL MAPOESIE
Dont le siège social est situé : 69 rue du Chemin Vert 75011 PARIS Représentée par M……. , agissant en qualité de Gérant Code APE : 14.19Z N° de SIRET : 523 600 922 00034
D’une part, ci-après dénommée « l’entreprise »
ET :
L'ensemble du personnel ayant ratifié l'accord à la suite d'un referendum dont le procès-verbal est joint au présent accord, qui a recueilli la majorité qualifiée des deux-tiers des salariés inscrits à l'effectif
D’autre part,
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u
Titre 1 – Champ d’application de l’accord d’entreprise PAGEREF _Toc138345059 \h 6
Article 2.2 : Déplacement dans la semaine de travail et sur le territoire français PAGEREF _Toc138345064 \h 6
Article 2.3 - Déplacement hors territoire français PAGEREF _Toc138345065 \h 7
Article 2.3.1 – Modalités du déplacement à l’étranger PAGEREF _Toc138345066 \h 7 Carte d’identité et passeport PAGEREF _Toc138345067 \h 7 Carte européenne d’assurance maladie PAGEREF _Toc138345068 \h 7 Prise en charge des frais de déplacement PAGEREF _Toc138345069 \h 7 Situation du pays de destination PAGEREF _Toc138345070 \h 7 Assistance pour les déplacements professionnels PAGEREF _Toc138345071 \h 8 Respect du temps de travail PAGEREF _Toc138345072 \h 8 Article 2.3.2 – Nature de la contrepartie PAGEREF _Toc138345073 \h 8 Déplacement sur le continent Européen (hors France) PAGEREF _Toc138345074 \h 8 Déplacement hors continent Européen PAGEREF _Toc138345075 \h 8
Article 5.2.1 – Définition des heures complémentaires PAGEREF _Toc138345084 \h 10 Article 5.2.2 – Limite des heures complémentaires PAGEREF _Toc138345085 \h 10 Article 5.2.3 – Taux de majoration PAGEREF _Toc138345086 \h 10 Article 5.2.4 – Garanties pour les salariés à temps partiel PAGEREF _Toc138345087 \h 10
Titre 6 – Journée de solidarité PAGEREF _Toc138345088 \h 11
Article 6.1 – Durée du travail au cours de la journée de solidarité PAGEREF _Toc138345089 \h 11
Article 6.2 – Rémunération de la journée de solidarité PAGEREF _Toc138345090 \h 11
Article 6.3 - Obligation pour le salarié d’accomplir annuellement une journée de solidarité PAGEREF _Toc138345091 \h 11
Titre 7 – Travail le dimanche PAGEREF _Toc138345092 \h 12
Article 7.1 – Dispositif relatif au repos dominical : dérogation permanente de droit lors d’organisation de salons PAGEREF _Toc138345093 \h 12
Article 7.2 – Dispositif relatif au repos dominical : dérogation accordée par le Maire PAGEREF _Toc138345094 \h 12
Article 7.3 – Dispositif relatif au repos dominical : dérogation accordée sous un fondement géographique PAGEREF _Toc138345095 \h 12
Article 7.3.1 – Personnel concerné et principe de volontariat PAGEREF _Toc138345096 \h 13
Article 7.3.2 – Les contreparties au travail dominical PAGEREF _Toc138345097 \h 13
Les contreparties salariales PAGEREF _Toc138345098 \h 13 Les contreparties en repos PAGEREF _Toc138345099 \h 13 Les contreparties en terme d’emploi et en faveur de certains publics en difficultés ou de personnes handicapées PAGEREF _Toc138345100 \h 14 Les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés travaillant le dimanche PAGEREF _Toc138345101 \h 14
Titre 8 – Prime d’ancienneté PAGEREF _Toc138345102 \h 15
Article 8.1 – Modalités de calcul et de versement de la prime d’ancienneté PAGEREF _Toc138345103 \h 15
Article 8.2 – Catégorie de salarié exclu – conflit de norme PAGEREF _Toc138345104 \h 15
Article 8.2.1 – Catégorie de personnel exclu de l’article 8.1 PAGEREF _Toc138345105 \h 15
Article 8.2.2 – Non cumul de la prime d’ancienneté et résolution de conflit de norme PAGEREF _Toc138345106 \h 16
Titre 9 – Dispositions finales PAGEREF _Toc138345107 \h 16
Article 9.1 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc138345108 \h 16
Article 9.2 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc138345109 \h 16
Article 9.3 – Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc138345110 \h 17
Article 9.4 – Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation PAGEREF _Toc138345111 \h 17
Article 9.5 – Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc138345112 \h 17
Article 9.6 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc138345113 \h 17
Article 9.7 – Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt PAGEREF _Toc138345114 \h 18
PREAMBULE
L’entreprise exerce son activité dans le domaine de la création, la fabrication, la distribution, et vente d'accessoires de mode (tels que foulards, pochettes, sacs, bijoux en métaux précieux), de vêtements, d'objets de décoration, de tous produits d'équipement de la personne ou de la maison, de prestation de services auprès de sociétés françaises ou étrangères de création de collections textiles dans le domaine de l'habillement, d'objets de la maison, de la décoration et du design. Les dispositions actuelles de la Convention Collective applicable, à savoir la Convention Collective nationale de l’industrie de l’habillement, IDCC 247 (ci-après, « la convention collective ») s’avèrent être insuffisante au regard de l’activité de l’entreprise. Afin de tenir compte des spécificités intrinsèques à l’activité développée par l’entreprise, la Direction a souhaité engager une négociation avec l’ensemble du personnel sur plusieurs thèmes permettant ainsi de définir et d’encadrer, dans le cadre d’un accord collectif d’entreprise (ci-après « l’accord d’entreprise »), l’organisation du temps de travail et de repos, des déplacements professionnels et de prévoir les contreparties, notamment pour les salaries amenés à se déplacer et à travailler le dimanche. L’accord d’entreprise a ainsi pour objet de présenter les disposions relatives aux différents thèmes suivants :
Contreparties aux déplacements professionnels
Dans le cadre de l’exercice de leur fonction, les salariés sont amenés à se déplacer, notamment pour participer à des salons ou à des évènements organisés par l’entreprise en France ou à l’étranger. L’accord d’entreprise a pour objet de présenter les dispositions relatives aux déplacements professionnels applicables au sein de l’entreprise et de fixer les contreparties visant à compenser les contraintes que peuvent représenter les déplacements, notamment à l’étranger.
•Contingent d’heures supplémentaires
L’activité de l’entreprise étant soumise à une variabilité de sa charge de travail nécessitant une souplesse dans l’organisation du temps de travail et dans le recours aux heures supplémentaires, cet accord d’entreprise a donc pour objet d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires actuellement prévu par la convention collective, et ce conformément aux dispositions prévues par les articles L. 3121-33 et L. 2253-3 du code du travail.
•Dérogation à la durée maximale quotidienne du travail
Le présent accord d'entreprise prévoit la possibilité de dépasser la durée maximale quotidienne du travail, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.
•Limite à la réalisation des heures complémentaires
Conformément aux dispositions des articles L. 3123–20 et L. 3123–28 du Code du Travail, l’accord d’entreprise prévoit de porter la limite dans laquelle peuvent être accomplies les heures complémentaires jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail des salariés concernés. L’accord d’entreprise fixe également le taux de majoration des heures complémentaires et rappelle les garanties accordées aux salariés à temps partiel.
•Fixation de la journée de solidarité
La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 a instauré, aux articles L. 3133-7 à 12 du code du travail, l’obligation pour tous les salariés de travailler, chaque année, une journée supplémentaire non rémunérée dans le cadre de l’amélioration du degré et de la qualité de prise en charge des personnes confrontées à des situations de grande dépendance, telles que les personnes âgées et handicapées. La loi n° 2008-351 du 16 avril 2008 a simplifié les modalités de fixation de cette journée, initialement prévues par la loi du 30 juin 2004. Afin de concilier au mieux l’exécution de cette obligation légale avec les contraintes liées à l’activité de l’entreprise, le présent accord d’entreprise fixe le cadre de mise en œuvre de cette journée de solidarité au sein de l’entreprise.
•Travail dominical
L’entreprise est amenée à attribuer le repos hebdomadaire aux salariés par roulement qui peut être un autre jour que le dimanche. La singularité de l’activité de l’entreprise l’amène en effet à :
appliquer le dispositif de la « dérogation permanente de droit » et être ainsi autorisée à faire travailler le dimanche les salariés susceptibles de participer à des salons régulièrement déclarés
appliquer le dispositif d’ouverture de ses boutiques certains dimanches, dans le cadre de décision du Maire
exercer son activité au sein d’un point de vente situé dans une zone touristique internationale (« ZTI »).
En application des dispositions légales en vigueur, l’entreprise a ainsi souhaité définir dans le cadre de cet accord d’entreprise les contreparties et les garanties pour les salaries amenés à travailler le dimanche particulièrement ceux dont l’activité est située au sein d’une ZTI.
•Prime d’ancienneté
Afin de récompenser la fidélité des salariés et compenser les contraintes que peuvent représenter les déplacements professionnels ou le travail le dimanche, la Direction attribuera une prime d’ancienneté aux salariés. Cette prime d’ancienneté sera versée tous les mois et correspondra à un pourcentage calculé sur le salaire de base perçu par le salarié (hors primes et déduction faites des absences non rémunérées). Cette prime d’ancienneté ne se cumulera pas avec les dispositions, actuelles ou éventuellement futures, prévues par la convention collective.
Dans ce contexte, l’entreprise a ainsi proposé aux salariés un projet d'accord d’entreprise portant sur ces différents thèmes. Enfin, le présent accord d’entreprise est conclu en application des dispositions légales et règlementaires prévues par les articles L. 2232-21 et 22 et R. 2232-10 à 13 du code du travail. A ce titre, l’ensemble du personnel a été informé
le 28 juin 2023 :
du texte du présent accord d’entreprise ;
de la décision unilatérale du
28 juin 2023 déterminant les modalités d’organisation d’un referendum d’entreprise.
Un referendum a été organisé le
20 juillet 2023 à l’issu duquel l’ensemble du personnel consulté à approuver le présent texte à la majorité des deux tiers.
Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :
Titre 1 – Champ d’application de l’accord d’entreprise
Article 1.1 – Périmètre de l’accord d’entreprise
Le présent accord d’entreprise a vocation à s’appliquer à tous les salariés de l'entreprise remplissant les conditions ci-après définies à l’article 1.2.
Article 1.2 - Salariés concernés
Le présent accord d’entreprise s’applique à l'ensemble des salariés travaillant aussi bien à temps partiel qu’à temps complet et ce, quelle que soit la nature du contrat de travail.
Titre 2 - Contreparties aux déplacements professionnels
Article 2.1 – Définition du déplacement professionnel
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Article 2.2 : Déplacement dans la semaine de travail et sur le territoire français
La contrepartie définie ci-dessus se réalisera sous forme de repos et s’applique :
aux déplacements professionnels des salariés sur leurs journées habituellement travaillées
pour les déplacements, quel que soit le mode de transport utilisé, à condition que le mode de transport le plus rapide soit privilégié et conformément à la politique voyage en vigueur dans l’entreprise.
Le temps de déplacements professionnels qui s’inscrit au sein de la journée de travail (définie dans le cadre de l’horaire collectif ou de l’horaire prévu au contrat de travail du salarié concerné, ou de l’horaire planifié et communiqué au salarié concerné) est considéré comme du temps de travail effectif et est comptabilisé comme tel pour donner lieu, le cas échéant, aux contreparties en vigueur au titre des heures supplémentaires.
Le temps de déplacement en dehors de la journée de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et donnera lieu à une contrepartie pour les kilomètres excédants ceux du trajet habituel (domicile – lieu de travail), selon le barème suivant :
Trajet excédentaire Contrepartie en repos Entre 50 km et 200 km 1 heure de repos A partir de 201 km 2 heures de repos La mesure de ce kilométrage excédentaire sera effectuée sur la base du site « Mappy », trajet le plus court ou le plus rapide, au plus favorable pour le salarié concerné.
Cette contrepartie en repos sera prise le jour de travail suivant immédiatement et strictement le retour du déplacement effectué par le salarié concerné.
Exemple : Un salarié réalise un trajet excédentaire de 150 Km un mardi. Il est de retour le mardi en fin de journée. Le mercredi, ce salarié débutera sa journée de travail à 10 heures (au lieu de 9 heures).
Une attention particulière sera portée sur le respect de 11 heures de repos entre deux prises de postes, temps de trajet compris (heure d’arrivée du retour du déplacement).
Article 2.3 - Déplacement hors territoire français
Les salariés sont amenés à se déplacer dans le cadre de leurs fonctions, notamment pour des salons ou événements organisés par la Société en dehors de la France.
Ces salariés amenés à se déplacer à la demande de l’entreprise hors France Métropolitaine, bénéficient de contreparties en repos selon les modalités et conditions qui suivent.
Article 2.3.1 – Modalités du déplacement à l’étranger
Carte d’identité et passeport Les salariés doivent disposer de pièces d’identité à jour et en cours de validité : une carte d’identité ou un passeport. Le suivi de la validité des papiers d'identité est assuré par la Direction. Pour un déplacement dans un pays nécessitant un visa, la date de fin de validité de la carte nationale d’identité et du passeport doit en principe être supérieure de 6 mois à la date de sortie du pays. Les formalités d’obtention de visa sont assurées par la Direction et les frais qui en découlent sont pris en charge intégralement par la société.
Carte européenne d’assurance maladie Il est conseillé au salarié appelé à se déplacer de se procurer une carte européenne d'assurance maladie. Elle atteste des droits du salarié à l'assurance maladie française et facilite la prise en charge de soins médicaux en Europe.
Prise en charge des frais de déplacement L’ensemble des frais de déplacement (réservation des billets d’avion, hôtels, taxi, etc.) sont pris en charge intégralement par l’entreprise. Seules les dépenses personnelles du salarié demeurent à sa charge exclusive.
Situation du pays de destination Avant chaque déplacement, la Direction se renseigne de la situation (sécuritaire, sanitaire, météorologique…) du pays dans lequel les salariés se rendent, notamment auprès du ministère des Affaires étrangères. En cas de menaces ou de dangers potentiels, le déplacement sera annulé.
Assistance pour les déplacements professionnels La société est titulaire d’un contrat d’assistance pour les déplacements professionnels. Ce contrat comprend notamment les soins médicaux, l’assistance rapatriement médical, l’assistance voyage, le vol ou la perte de bagage. La documentation relative à cette assistance peut être transmise sur demande d’un salarié, avant un déplacement professionnel.
Respect du temps de travail Les dispositions impératives relatives aux durées maximales du travail et au repos prévues par la Loi Française demeurent applicables aux salariés en situation de déplacement professionnel. La direction veillera au respect de ces dispositions impératives. Il en sera de même, concernant le respect des lois impératives éventuellement applicables au sein du pays dans lequel les salariés se rendent.
Article 2.3.2 – Nature de la contrepartie La nature de la contrepartie diffère selon que le déplacement professionnel est réalisé en Europe (continent européen, hors France dont la contrepartie est prévue par l’article 2.2) ou hors Europe (déplacement «international »).
Déplacement sur le continent Européen (hors France)
Pour permettre aux salariés de bénéficier d’un temps de repos suffisant sur la semaine de travail suivant son retour d’un déplacement en Europe, le salarié concerné bénéficiera d’une demi-journée de repos.
Cette contrepartie en repos sera prise en priorité le jour de travail suivant immédiatement et strictement le retour du déplacement effectué par le salarié concerné.
Exemple : Un salarié revient d’un déplacement en Europe un mercredi. Le jeudi matin sera positionné comme demi-journée de repos hebdomadaire.
Déplacement hors continent Européen
Pour permettre aux salariés de bénéficier d’un temps de repos suffisant sur la semaine de travail suivant son retour d’un déplacement à l’international (et donc hors Europe), le salarié concerné bénéficiera d’une journée de repos.
Cette contrepartie en repos sera prise en priorité le jour de travail suivant immédiatement et strictement le retour du déplacement effectué par le salarié concerné.
Exemple : Un salarié revient d’un déplacement à l’étranger un mercredi. Le jeudi sera positionné comme journée de repos hebdomadaire.
Titre 3 – Contingent annuel d’heures supplémentaires
Article 3.1 – Champ d’application professionnel : les salariés concernés
Les dispositions du présent titre s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise qui travaillent à temps complet.
Constituent des heures supplémentaires, les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire.
La durée légale hebdomadaire de travail effectif des salariés à temps complet étant fixée à 35 heures, les heures supplémentaires sont donc toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures.
Le calcul des heures supplémentaires s'effectue par semaine, sauf en cas d'annualisation du temps de travail.
En l'absence de stipulations contraires dans l’accord de branche, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. En outre, seules les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée collective et expressément demandées par l’employeur auront la nature d’heures supplémentaires.
Le régime des heures supplémentaires est celui prévu par la convention collective nationale de l’industrie de l’habillement (IDCC 247) notamment concernant le taux de majoration, à l’exception du contingent annuel.
Le présent accord d’entreprise a pour objet d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires et de le porter à 400 heures par an et par salarié.
La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile (soit du 1er janvier d’une année au 31 décembre de la même année).
Titre 4 – Dérogation à la durée maximale quotidienne du travail
Il est rappelé que les durées maximales de travail pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures sont les suivantes :
la durée hebdomadaire ne doit pas dépasser 48 heures de travail effectif sur une même semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dans les cas dérogatoires exceptionnels prévus par le code du travail ;
la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures par jour.
Le présent accord d'entreprise prévoit toutefois la possibilité de dépassement de cette durée maximale quotidienne, en la portant à 12 heures de travail effectif, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.
Tout salarié bénéficie par ailleurs d'un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives (soit 24 heures + 11 heures).
Titre 5 – Limite à la réalisation d’heures complémentaires
Article 5.1 – Champ d’application professionnel : les salariés concernés
Les dispositions du présent titre s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise qui travaillent à temps partiel.
Article 5.2 – Heures complémentaires
Article 5.2.1 – Définition des heures complémentaires
Il est rappelé que toutes les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue dans le contrat de travail à temps partiel sont des heures complémentaires.
Article 5.2.2 – Limite des heures complémentaires
Conformément aux dispositions des articles L. 3123–20 et L. 3123–28 du Code du Travail, les parties ont convenu de porter la limite dans laquelle peuvent être accomplies les heures complémentaires jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat. Article 5.2.3 – Taux de majoration
Conformément aux dispositions des articles L. 3123–21 et L. 3123–29 du Code du travail, les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de 10 % pour chacune des heures accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.
Article 5.2.4 – Garanties pour les salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet, notamment en termes d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-23 du Code du travail, les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité. Cette interruption ne peut être supérieure à deux heures.
Enfin, conformément aux dispositions de l’article L. 3123-3 du Code du travail, les salariés à temps plein souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. De la même façon, les salariés à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Titre 6 – Journée de solidarité
Il est rappelé que la journée de solidarité est fixée, chaque année, le Lundi de Pentecôte.
Article 6.1 – Durée du travail au cours de la journée de solidarité
Pour les salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de solidarité a une valeur horaire de 7 heures.
Pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité est réduite proportionnellement à la durée de travail prévue au contrat de travail du salarié concerné.
Article 6.2 – Rémunération de la journée de solidarité
Les heures accomplies au titre de la journée de solidarité n’ouvrent droit à aucune rémunération supplémentaire dans la limite de la valeur horaire de cette journée pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
Les heures de travail effectuées au titre de la journée de solidarité ne sont pas prises en compte pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires.
Article 6.3 - Obligation pour le salarié d’accomplir annuellement une journée de solidarité
Chaque salarié est tenu d’accomplir sur une période annuelle correspondant à l’année civile (soit du 1er janvier au 31 décembre), une journée de travail, non rémunérée, au titre de la solidarité.
Il peut, dans le cadre de l’horaire collectif, être demandé au salarié ayant déjà accompli, pour ladite période annuelle, une journée de solidarité chez un autre employeur, de travailler le ou les jours, voire les heures, retenus comme journée de solidarité.
Le temps de travail effectué ce ou ces jours, voire ces heures, sera rémunéré en supplément et pris en compte, le cas échéant, lors de l’appréciation du nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires.
Titre 7 – Travail le dimanche
L’entreprise est spécialisée dans le secteur d’activité de la fabrication d’autres vêtements et accessoires (code NAF 1419Z).
A ce titre, l’entreprise est amenée à :
participer à des salons régulièrement déclarés, y compris les dimanches ;
ouvrir ses boutiques certains dimanches (actuellement sis 69 rue du Chemin Vert 75011 PARIS et 25 rue de la Fontaine au Roi 75011 PARIS) dans le cadre de décision du Maire ;
exercer son activité au sein de point de vente (« corner »), dont actuellement le « BHV », qui est situé dans une zone touristique internationale (« ZTI »).
Article 7.1 – Dispositif relatif au repos dominical : dérogation permanente de droit lors d’organisation de salons
En application des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du Code du travail, la société peut déroger de droit à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. Dans ce cadre, la loi ne prévoit pas de contrepartie au travail du dimanche.
Ainsi, les salariés amenés à participer à des salons régulièrement déclarés, y compris les dimanches ne bénéficient pas de contrepartie au titre du travail un dimanche.
Article 7.2 – Dispositif relatif au repos dominical : dérogation accordée par le Maire
En application de l’article L. 3132-26 du code du travail, dans les établissements de commerce de détail où le repos hebdomadaire a lieu normalement le dimanche, ce repos peut être supprimé les dimanches désignés, pour chaque commerce de détail, par décision du maire prise après avis du conseil municipal. Le nombre de ces dimanches ne peut excéder douze par année civile.
En contrepartie, chaque salarié privé de repos dominical perçoit une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente, ainsi qu'un repos compensateur équivalent en temps (article L. 3132-27 du code du travail).
Sont concernées par ces dispositions, les boutiques de l’entreprise, à l’exception des points de vente situés dans certaines zones géographiques qui bénéficient de dérogations accordées sous un fondement géographique (cf. article 7.3 ci-dessous).
Article 7.3 – Dispositif relatif au repos dominical : dérogation accordée sous un fondement géographique
Est actuellement concerné par cette dérogation, le corner situé au « BHV » dont l’adresse est au 52 rue de Rivoli 75004 PARIS.
En effet, le « BHV » est situé au sein d’une zone touristique internationale (« ZTI »), soit dans le quartier du Marais.
Dans le cadre de ce dispositif, le présent accord d’entreprise fixe les contreparties au travail du dimanche, les engagements pris en termes d'emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées.
Il prévoit également les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés privés du repos dominical ainsi que les contreparties mises en œuvre par l'employeur pour compenser les charges induites par la garde des enfants pour les salariés privés du repos dominical dans ce cadre précis.
Article 7.3.1 – Personnel concerné et principe de volontariat
L’ensemble des salariés susceptible de travailler au sein d’une ZTI est amené à travailler le dimanche.
La loi prévoit cependant que le travail dominical repose sur le principe du volontariat.
La décision du salarié concerné de se porter volontaire pour travailler le dimanche résulte d’une décision volontaire, personnelle, expresse matérialisée par un accord préalable du salarié concerné et consentie au moyen du support suivant :
« recueil de volontariat : travail le dimanche », ci-après, annexe 1.
Chaque salarié concerné et volontaire devra réitérer son accord une fois par an, à la date anniversaire de son contrat de travail ou à la date anniversaire de sa décision donnée via le support « recueil de volontariat : travail le dimanche », ci-après, annexe 1.
Le salarié consulté qui ne souhaiterait plus travailler les dimanches verra son refus prendre effet dans un délai d’un mois après sa notification écrite à l’employeur et sera prioritaire pour occuper un emploi ne comportant pas de travail dominical.
En tout état de cause, le refus d’un salarié de travailler le dimanche ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
Il est également précisé que le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.
Article 7.3.2 – Les contreparties au travail dominical
Les contreparties salariales Chaque salarié volontaire et effectivement appelé à travailler le dimanche bénéficie d’une majoration de son salaire horaire brut de 30 % par heure effectivement travaillée le dimanche. Le travail le dimanche ne fait pas obstacle au bénéfice des majorations légales pour les heures supplémentaires ou complémentaires effectuées le cas échéant au cours de la semaine civile.
Les contreparties en repos Afin de tenir compte de la suppression du jour de repos dominical, il sera accordé aux salariés travaillant le dimanche, un autre jour de repos que le dimanche. Ce jour de repos sera déterminé individuellement par la direction pour chaque salarié, par roulement, à tout ou partie du personnel concerné. En tout état de cause, la suppression du repos dominical ne doit pas avoir pour effet de contrevenir aux dispositions relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ainsi qu’aux durées minimales quotidiennes et hebdomadaires de repos. Les contreparties en terme d’emploi et en faveur de certains publics en difficultés ou de personnes handicapées Notre entreprise s’engage, pour les personnes en difficultés ou en situation de handicap, à :
privilégier le recours aux contrats à durée indéterminée
proposer par priorité, en fonction des postes disponibles, des emplois à temps complet au personnel employé à temps partiel
diffuser ses offres d’emploi auprès des services publics locaux de l’emploi en donnant priorité, pour le recrutement, aux personnes en difficulté ou souffrant d’un handicap.
Par ailleurs, une journée de congé supplémentaire rémunéré sera accordée au salarié, sur présentation d’un justificatif, afin de lui permettre de réaliser toutes les démarches lui permettant d’obtenir la reconnaissance de son handicap ainsi que de compléter la demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) instruite par la Commission des droits et de l‘autonomie des personnes handicapées (CDAPH).
Les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés travaillant le dimanche L’entreprise veillera à ce que les présences au travail le dimanche soient équitablement réparties entre les volontaires en tenant compte de leurs souhaits et de leurs contraintes, en premier chef, familiales. Le salarié privé de repos dominical conserve la faculté de refuser de travailler 5 dimanches de son choix par année civile. Il doit en informer préalablement son employeur en respectant un délai d’un mois.
Les contreparties mises en œuvre par l’employeur pour compenser les charges induites par la garde des enfants ou ascendant pour les salariés travaillant le dimanche L’employeur participera à la charge induite par les frais de garde engagé par un salarié travaillant le dimanche s’il est parent d’un enfant de moins de 12 ans, d’un enfant handicapé ou ayant un ascendant à charge (au sens fiscal du terme). Cette participation sera forfaitaire et s’élèvera à 50 € par dimanche travaillé et ce, quel que soit le nombre d’enfant ou ascendant gardés. Cette participation sera versée avec les paies du mois concerné sur présentation du ou des justificatifs de garde communiqué à la Direction, avant le 25 du mois concerné. A défaut de tel justificatif, aucune somme ne sera versée pour le ou les dimanches concernés.
Evolution de la situation des salariés privés de repos dominical et modalités de prise en compte d’un changement d’avis L’employeur demande, une fois par an à tout salarié qui travaille le dimanche s’il souhaite bénéficier d’une priorité pour occuper ou reprendre un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent ne comportant pas de travail le dimanche dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise. En outre, le salarié qui travaille le dimanche peut, à tout moment, demander à bénéficier de la priorité définie à l’alinéa précédent. En pareil cas, le salarié concerné devient prioritaire pour occuper un emploi ne comportant pas de travail le dimanche.
Titre 8 – Prime d’ancienneté
Afin de récompenser la fidélité des salariés et de compenser les contraintes que peuvent représenter les déplacements professionnels ou le travail le dimanche, la Direction attribuera une prime d’ancienneté aux salariés éligibles.
Article 8.1 – Modalités de calcul et de versement de la prime d’ancienneté
La prime d’ancienneté sera versée tous les mois et correspondra à un pourcentage calculé sur le salaire de base du salarié éligible, versé au cours du mois considéré (ci-après, « le salaire de base ».
Ce salaire de base correspond strictement au salaire mensuel brut fixé au contrat de travail du salarié et correspondant à son temps de travail contractuel.
Sont ainsi exclus toutes primes ou majorations de salaire perçus par le salarié, quel qu’en soit leur origine ou leur nature. De même, toutes absences ou toute suspension du contrat de travail non rémunérée sera déduite du salaire servant de base au calcul de la prime d’ancienneté. Ainsi, par exemple, en cas d’absence non rémunérée au cours d’un mois complet, la prime d’ancienneté ne sera pas due.
Le pourcentage progressera en fonction de l’ancienneté acquise par le salarié comme suit :
3% du salaire de base défini ci-dessus, perçu au cours de chaque mois de versement de la prime d’ancienneté, pour tout salarié justifiant de 5 ans d’ancienneté et moins de 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise
6% du salaire de base défini ci-dessus, perçu au cours de chaque mois de versement de la prime d’ancienneté, pour tout salarié justifiant de 10 ans d’ancienneté et moins de 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise
9% du salaire de base défini ci-dessus, perçu au cours de chaque mois de versement de la prime d’ancienneté, pour tout salarié justifiant de 15 ans d’ancienneté ou plus dans l’entreprise
Article 8.2 – Catégorie de salarié exclu – conflit de norme
Article 8.2.1 – Catégorie de personnel exclu de l’article 8.1
L’article 14 de la convention collective prévoit le versement d’une prime d’ancienneté pour le personnel appartenant à la catégorie professionnelle des ouvriers.
La prime d’ancienneté prévue par cet article 14 de la convention collective ne doit pas se cumuler avec celle prévue à l’article 8.1 du présent accord d’entreprise.
En conséquence, le personnel appartenant à la catégorie professionnelle des ouvriers ne peut prétendre qu’au versement de la prime d’ancienneté dans les seules conditions fixées par la convention collective.
Article 8.2.2 – Non cumul de la prime d’ancienneté et résolution de conflit de norme
En cas d’évolution de la convention collective sur ce thème dont l’objet serait d’étendre le bénéfice du versement d’une prime d’ancienneté à d’autres catégories professionnelles que les ouvriers, il est expressément précisé que seules les nouvelles dispositions de la convention collective deviendraient applicables.
En conséquence, les dispositions prévues par l’article 8.1 du présent accord d’entreprise deviendraient inapplicables.
Les parties signataires du présent accord seront cependant libres de se réunir pour adapter le cas échéant l'accord d’entreprise en cas d'évolution conventionnelle afin d'adapter lesdites dispositions, conformément à la procédure de révision prévue par la loi, dont les modalités sont rappelées à l’article 9.2 et 9.6 ci-après.
Titre 9 – Dispositions finales
Article 9.1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et il s’appliquera à compter du
1er août 2023, sous réserve de son approbation par les salariés à la majorité des deux-tiers des salariés inscrits à l'effectif.
Article 9.2 – Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.
Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle‐ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231‐6 du Code du travail.
Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.
Article 9.3 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.
La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.
La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.
Article 9.4 – Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation
Le cas échéant, en cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord d’entreprise, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable / ou de l’inscrire à l’ordre du jour de la prochaine réunion annuelle.
Article 9.5 – Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différend d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différend d’interprétation le concerne directement, etc.
Si le différend d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.
Article 9.6 – Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place du présent accord d’entreprise et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord. Le Comité social et économique, s’il en existe, sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce présent accord d’entreprise.
Seront notamment examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 15 jours suivant la publication des textes définitifs, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 9.7 – Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Le présent accord d’entreprise et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le internet www.teleaccords.travail‐emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du secrétariat‐greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris dont une version sur papier signé des parties, à l’adresse suivante : 27 Rue Louis Blanc, 75010 Paris.
M……………, Gérant, se chargera des formalités de dépôt.
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés.
En outre, la SARL MAPOESIE s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables. Fait à PARIS
Le 20 juillet 2023
Le présent accord a été établi en autant d'exemplaires originaux que nécessaires et signés entre les parties suivantes :
Pour la SARL MAPOESIE
M……………………. Gérant
ET ci-annexé, le procès-verbal de ratification du présent accord par les salariés en date du 20 juillet 2023
