ACCORD SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
NAO 2026
SAS MARANDIS
Entre :
La société MARANDIS, Société par actions simplifiée, au capital de 50.000 Euros, immatriculée au RCS de BEZIERS sous le numéro 877 608 216, dont le siège social est à BEZIERS ZAC de Montimaran, prise en la personne de son représentant légal en exercice, représentée par …, agissant en sa qualité de Directeur,
D’une part
Et
Le Syndicat CGT, représenté par … , Délégué Syndical ;
Le Syndicat UNSA, représenté par … , Déléguée Syndicale ;
Le Syndicat CFE CGC, représenté par … , Délégué Syndical.
D’autre part
PREAMBULE
Les parties rappellent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un sujet d’intérêt général qui doit être au centre des préoccupations des différents acteurs de l’entreprise. Il est, en effet, connu et reconnu que la diversité et en particulier, la mixité représente un enjeu pour la performance durable et la cohésion sociale des entreprises. Pour la Société MARANDIS, il est clair que favoriser la diversité et l’inclusion, c’est mettre à profit la force des différences de chacun pour créer des équipes plus performantes et obtenir de meilleurs résultats commerciaux pour la Société et pour ses clients. Dès lors, soucieuses d’assurer les conditions concrètes de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la Société MARANDIS, les parties ont décidé d’ouvrir une négociation sur ce thème en définissant de concert des actions visant à améliorer et corriger la situation de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes dans les domaines suivants, en conformité avec les dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du travail :
Le recrutement et l’accès à l’emploi,
La rémunération effective et les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre femmes et hommes,
La promotion et l’évolution professionnelle,
L’articulation de la vie professionnelle avec la vie privée et familiale,
Les actions de sensibilisation et de communication.
À l’issue de plusieurs réunions de négociation qui se sont déroulées aux dates suivantes :
26/02/2026 ;
19/03/2026 ;
09/04/2026 ;
09/06/2026.
La Direction a présenté aux organisations syndicales un projet d’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. Aussi, sur la base d’un diagnostic préalable, des index de l’égalité professionnelle femmes-hommes, et des constats partagés des partenaires sociaux, les Parties se sont réunies pour convenir et arrêter ce qui suit :
DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – OBJET DU PRESENT ACCORD
L’objet du présent accord est de favoriser l’égalité professionnelle entre tous les salariés, femmes et hommes et, de promouvoir la qualité de vie et des conditions de travail. Les Parties réaffirment le principe d'égalité entre les femmes et les hommes, notamment pour l'accès à l'emploi, à la formation, à la promotion professionnelle, en ce qui concerne les salaires et les conditions de travail, conformément aux dispositions prévues par le Code du travail et la Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Les Parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 2 – THÉMATIQUES RETENUES
Les Parties conviennent de retenir les thématiques suivantes :
Les mesures relatives à l’embauche et au développement de la mixite professionnelle,
La politique de la rémunération et l’égalité salariale,
Conciliation vie professionnelle / vie familiale,
Les conditions de travail.
Article 3 – CHAMP D’APPLICATION DU PRÉSENT ACCORD
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société MARANDIS.
LES MESURES
Article 4 – L’EMBAUCHE ET LE DÉVELOPPEMENT DE LA MIXITE PROFESSIONNELLE
4.1. Le diagnostic
La Société MARANDIS réaffirme que l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent pas tenir compte du sexe, ni de la situation familiale des candidats.
L’analyse du rapport sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise arrêté au 31 décembre 2025 fait ressortir que les femmes (tout type de contrat confondu) représentent en moyenne 64.57% de l’effectif total contre 35.43% pour les hommes.
La répartition par catégorie professionnelle est la suivante :
pour la catégorie employé, les femmes sont au nombre de 135 soit 65.53 % de l’effectif dans cette catégorie tandis que les hommes représentent 34.47 % soit 71 personnes.
pour la catégorie agent de maitrise, les femmes sont au nombre de 13 soit 56.52 % de l’effectif dans cette catégorie tandis que les hommes représentent 43.48 % soit 10 personnes, cette représentation équilibrée.
pour la catégorie cadre, les femmes sont au nombre de 6 soit 54.54 % de l’effectif dans cette catégorie tandis que les hommes représentent 45.46 % soit 5 personnes.
4.2. Les objectifs
Les postes à responsabilités sont également pourvus par des hommes et des femmes que ce soit aussi bien au niveau des agents de maitrise que des cadres.
La société MARANDIS entend dans les métiers fortement marqués (hôtesse de caisse/ ouvrier professionnel de fabrication) renforcer la mixité.
4.3. Les actions
4.3.1. Des processus de recrutement qui garantissent le respect du principe de non-discrimination et tendent à renforcer la mixité des emplois
Neutralité des offres d’emploi
Dans le cadre du présent accord, la société MARANDIS réaffirme l’accès à l’embauche, tant aux femmes qu’aux hommes, à tous les postes de l’entreprise en fonction de leurs compétences et de leurs souhaits professionnels. D’une manière générale, les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes, la société MARANDIS utilisant des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. Dans cette perspective, la société MARANDIS s’engage à ce que la terminologie utilisée dans les offres d’emploi ne soit pas discriminante, ne véhicule pas de stéréotype et permette ainsi la candidature des femmes et des hommes en interne comme en externe. L’entreprise est également attentive à éviter la présence dans les définitions d’emploi de critères qui pourraient être de nature à écarter les femmes ou les hommes de l’accès à certains postes.
Processus et critère de recrutement identique pour les femmes et les hommes
L’équilibre entre les hommes et les femmes dans le recrutement constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois.
L’activité professionnelle de la société MARANDIS est ouverte aux femmes comme aux hommes, toutefois la société constate un déséquilibre entre les hommes et les femmes notamment en raison de postes fortement stéréotypés. Aussi, la société MARANDIS, pour tenter de rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, veillera :
lors du recrutement à se rapprocher d’une répartition homme femme reflétant le plus possible à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées,
à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins. (ex : métiers de bouche, hôte de caisse)
4.3.2. Amélioration de l’embauche et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Le travailleur en situation de handicap est entendu comme toute personne bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Afin de promouvoir l’embauche et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, il est convenu de :
Promouvoir le recrutement de salariés en situation de handicap en maintenant le taux d’embauche de ces derniers,
Favoriser les modalités techniques d’accueil des travailleurs en situation de handicap sur les sites,
Organiser le lancement de campagne de sensibilisation relative à la thématique du handicap par voie d’affichage.
4.3.3. Rémunération à l’embauche
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et aux types de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
4.4. Les indicateurs de suivi
Au niveau de l’entreprise, dans le rapport concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
embauches de l’année : répartition par catégorie hiérarchique et par sexe et par emploi-type,
le nombre d’apprentis et de contrat de professionnalisation par catégorie et par sexe.
Évolution de la répartition par sexe des effectifs recrutés dans les métiers identifiés comme non mixtes (tels que ceux d’hôte (esse) de caisses, et métiers de bouches,
Nombre d’embauche de salarié en situation de handicap
Article 5 – POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION ET ÉGALITÉ SALARIALE
5.1. Le diagnostic
Les résultats obtenus concernant l’index égalité hommes femmes démontrent que l’obligation d’équilibre de la politique salariale au sens de l’égalité professionnelle est remplie. La société MARANDIS a obtenu pour les années 2025 et 2026 un score de 39 points sur 40, l’écart constaté étant en faveur des femmes.
Les parties s’accordent pour affirmer qu’il n’existe aucune discrimination directe liée au sexe et mettent en exergue des écarts de rémunération au sein de la société MARANDIS.
Les parties réaffirment que le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Ainsi, les parties entendent poursuivre leurs actions préventives telles que visées ci-après.
5.2. Les objectifs
5.2.1. Action préventive en vue de garantir l’égalité de rémunération
La Société rappelle que les différences de salaires de base et de rémunérations constatées entre les femmes et les hommes ne se justifient que si elles reposent sur des critères vérifiables et objectifs. La société MARANDIS veillera à l’équilibre des rémunérations entre les femmes et les hommes, à performances, compétences, expériences et profils équivalents.
Elle s’assurera notamment que les éléments de la rémunération des femmes et des hommes sont établis sur des normes identiques.
Si des disparités notoires devaient apparaître entre les salaires de base des femmes et des hommes à performances, compétences, expériences, profils équivalents d’une même catégorie socioprofessionnelle, des mesures correctives, pendant la durée de l’accord, seront mises en œuvre pour réajuster les écarts.
Les parties soulignent que le fait d’avoir bénéficié d’un congé maternité, de paternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue pas un critère reconnu ou tacite de nature à faire obstacle ou à retarder une promotion professionnelle.
Elles rappellent que le collaborateur de retour de congé de maternité, paternité ou de congé d’adoption doit bénéficier des augmentations générales de rémunérations perçues pendant la durée de son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle.
5.2.2. Commission sur l’égalité salariale
Tout collaborateur qui estimerait être traité inégalement au niveau salarial au regard de principe de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes (rémunération < 5% par rapport à la moyenne des rémunérations des collaborateurs de l’Entreprise ayant un poste comportant des niveaux de responsabilité, qualification et expérience équivalents) aura la possibilité de saisir la Responsable des Ressources humaines qui réunira une commission constituée spécialement à cet effet. Cette commission aura pour objectif d’étudier les dossiers individuels remontés par les collaborateurs. Elle sera composée comme suit :
la Responsable des Ressources Humaines,
le Manager du collaborateur ayant saisi la commission,
un Représentant du personnel choisi par le collaborateur.
Le collaborateur devra présenter un dossier argumenté détaillant les motifs de sa saisine. Il devra notamment fournir le détail de son parcours professionnel et expliquer les raisons objectives pour lesquelles il s’estime discriminé d’un point de vue salarial. En cas d’écart avéré injustifié les mesures correctives appropriées seront mises en place. Il est précisé que la question de la rémunération doit être appréciée au regard du positionnement du salarié qui doit être lui-même étudié. Des éléments objectifs d’appréciation de la situation seront communiqués au salarié dans le cadre de cette commission. Il est entendu que l’ensemble de ces informations restera confidentiel.
Article 6 – CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE FAMILIALE
Souvent le cumul emploi/famille est l’une des causes des inégalités entre les femmes et les hommes dans la sphère professionnelle.
Les parties rappellent que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale est un élément de motivation et de fidélisation des collaborateurs.
Dans cette perspective, La société MARANDIS affirme son souhait d’aider ses salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale. La Société MARANDIS entend veiller à ce que la parentalité ne constitue pas un frein dans la carrière des collaborateurs.
6.1. Le diagnostic
Au 31 décembre 2025, le nombre des prises de congés dans l’entreprise sont les suivants :
Ouvriers/employés :
Maternité : 6,
Adoption : 0,
Congé parental : 3,
Congé paternité : 1.
Agents de maitrise :
Maternité : 1,
Adoption : 0,
Congé parental : 0,
Congé paternité : 1.
Cadres :
Maternité : 1,
Adoption : 0,
Congé parental : 1,
Congé paternité : 0.
6.2. Les objectifs de progression
La société MARANDIS souhaite promouvoir un cadre permettant au salarié de travailler dans des conditions conciliant vie privée et vie professionnelle.
6.3. Les actions
6.3.1. Conditions de travail des femmes enceintes
L’entreprise s’engage dès que la grossesse est connue de la hiérarchie et pendant toute la durée de celle-ci à aménager le poste, les horaires etc., en lien avec les préconisations du médecin du travail. Les salariées qui en font la demande pourront bénéficier d’un module de formation « gestes et postures » afin de réduire, le cas échéant, la pénibilité à laquelle elles sont exposées.
6.3.2. Gestion des congés maternité, adoption et congé parental d’éducation
Le congé maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, le calcul des congés payés... L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité, l’adoption ou le congé parental d’éducation ne pénalise pas les salariés dans leur vie professionnelle. Dans cette perspective et avant chaque départ en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation chaque salarié sera reçu par son responsable hiérarchique pour un entretien individuel au cours duquel les conditions de reprises de son activité professionnelle à l’issue de son indisponibilité seront examinées. La Société MARANDIS indique que la (le) salarié(e) dont le contrat aura été suspendu ensuite d’un congé maternité, d’adoption ou parental, pourra solliciter auprès de la responsable des ressources humaines, un mois au moins avant la date de sa reprise, le bénéfice d’un entretien afin que les parties déterminent les modalités du retour envisagé, et le cas échéant, les adaptations de poste compatibles avec la bonne gestion du service dont la (le) salarié(e) dépend. Cet entretien aura lieu au plus tard un mois après son retour et portera :
Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise,
Sur les besoins de formation notamment en cas d’évolution technologique ou des méthodes de travail intervenue pendant l’absence,
Sur les actions de développement à mettre en place.
Il est ici rappelé que le ou la salarié(e) de retour de son congé maternité, d’adoption ou parental retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assortie d’une rémunération équivalente.
6.3.4. Autorisation d’absence pour les femmes ayant fait une fausse couche
Dans le cadre de sa politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la prise en compte des situations spécifiques affectant la santé des salariées, l’entreprise reconnaît la nécessité d’un accompagnement adapté en cas de fausse couche. Aussi en cas d’arrêt spontané de la grossesse avant la 22ème semaine d’aménorrhée, entrainant la perte du fœtus, la salariée concernée bénéficiera, sur présentation d’un justificatif médical, de trois (3) jours d’autorisation d’absence supplémentaires rémunérés, distincts des congés légaux ou conventionnels existants. Ces jours pourront être pris de manière continue ou fractionnée, dans un délai raisonnable suivant l’événement, en concertation avec l’employeur. S’ils ne sont pas pris, ces congés ne seront ni indemnisables, ni reportables d’une année sur l’autre. L’absence accordée au titre de la présente clause ne pourra donner lieu à aucune mesure discriminatoire, ni avoir d’incidence sur l’évolution professionnelle, la rémunération ou l’évaluation de la salariée.
6.3.5. Garantir le droit à la déconnexion pour permettre aux salariés de se consacrer à leur vie personnelle et familiale
Les Parties rappellent l’importance du droit à la déconnexion, et la nécessité de limiter l’usage des outils de communication professionnels (messagerie professionnelle, téléphone) le soir et le week-end, sauf cas exceptionnels. Tout salarié a ainsi le droit de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. L’entreprise entend donc :
Rappeler le principe du droit à la déconnexion pour tous les salariés de l’entreprise,
Sauf cas d’urgence ou force majeure, rappeler d’éviter toute prise de contact en dehors des heures de travail,
Sauf cas d’urgence ou force majeure, rappeler de ne pas contacter les salariés sur leurs outils personnels.
Article 7 – ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION
Les parties sont convaincues que la sensibilisation et la communication sont des leviers indispensables pour favoriser l’évolution des mentalités des pratiques et pour lutter contre les stéréotypes de genre qui peuvent être des freins à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La Société MARANDIS rappelle que les représentants du personnel, dans le cadre de leur mission générale de représentation des salariés, ont un rôle actif dans ce domaine. La société MARANDIS entend donc continuer les actions de sensibilisation d’ores et déjà entreprises et souhaite les renforcer afin de favoriser l’application, l’appropriation et le déploiement des mesures prévues par le présent plan.
7.1. Sensibilisation de l’encadrement
Une sensibilisation des managers sur les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’entreprise sera mise en œuvre. Le management à tous ses niveaux devra être exemplaire en la matière dans ses attitudes, ses discours, ses décisions et ses actions aussi bien dans l’entreprise que vis-à-vis de la clientèle. Un module concernant l’égalité professionnelle est intégré dans le cursus management. Enfin, une offre de formation « e-learning » est proposée aux managers. Son objectif est d’aider le manager à mettre en œuvre avec succès des processus décisionnels de qualité, en lui permettant de comprendre le concept de culture de travail inclusif, de définir et utiliser son propre style de management de la diversité, ainsi que de travailler sur ses propres préjugés inconscients.
7.2. Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs
Afin de sensibiliser de manière permanente les collaborateurs de la société MARANDIS, de faire progresser les idées et d’ancrer l’égalité entre les femmes et les hommes, la responsable ressources humaines veillera à mettre en place une campagne de communication à travers une affiche reprenant les principales dispositions de l’accord.
7.3. Prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Conformément aux dispositions de l’article L.1142-2-1 du Code du travail, la société MARANDIS rappelle que les comportements à connotation sexuelle ou autre conduite fondée sur le sexe qui affecte la dignité de la femme et de l’homme au travail ou qui créée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant est contraire au principe de l’égalité de traitement. Dans ce contexte, l’Entreprise s’engage à développer des campagnes de sensibilisation pour lutter contre ces agissements sexistes et à prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir des faits de harcèlement. Le collaborateur qui estimerait être victime d’agissements sexistes et/ ou harcèlement sexuel aura la possibilité de solliciter les interlocuteurs suivants, en raison de leur aptitude à traiter ces situations (étant entendu que cette liste ne se veut ni exhaustive ni hiérarchisée) :
Le responsable hiérarchique
Le service des Ressources Humaines
Le personnel médical (médecins du travail, infirmiers…)
Le représentant du personnel de son choix
Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Il est rappelé que les coordonnées des services joignables en cas de harcèlement sexuel et/ou agissements sexistes sont affichées sur les panneaux d’affichage de la Direction. Dans tous les cas, il est recommandé d’informer le service des Ressources Humaine de la situation, qui engagera une enquête contradictoire afin de vérifier les faits et prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent. Un suivi dans le temps de la personne ayant été victime de sexisme au sein de l’Entreprise sera assuré afin qu’elle puisse se sentir en confiance dans son environnement de travail. Il est entendu qu’un principe de stricte confidentialité sera respecté aussi longtemps que le souhaite le salarié et sans préjudice des obligations légales.
DISPOSITIONS FINALES
Article 8 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, soit jusqu’au 15/07/2027. Il prend effet à compter du 16/07/2026. Il n’est pas renouvelable expressément ou tacitement et cessera ainsi de produire effet à l’issue de la durée d’application susmentionnée.
Article 9 – RÉVISION DE L’ACCORD
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, en notifiant sa volonté de réviser l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires, en y annexant une proposition d’avenant. En cas de demande de révision, la Direction et les Organisations syndicales représentatives disposeront d’un délai d’un mois, à compter de la première présentation de la demande de révision, pour discuter de cette proposition et, le cas échéant, établir un avenant. A l’issue de ce délai, si aucun accord n’a été trouvé, il sera établi par la Direction un procès-verbal de désaccord mettant fin à la procédure de révision.
Article 10 – VALIDITÉ ET PUBLICITÉ
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent Accord sera déposé auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. L’Accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de « Télé procédure » du Ministère du travail via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail. Il sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans la Société. Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet Accord sera faite par tout moyen aux salariés.
Faits en 5 exemplaires originaux. A Béziers, le 16/07/2026
Pour le Syndicat CGT,
… , Délégué Syndical, ayant recueilli 55% des suffrages aux dernières élections
Pour le Syndicat UNSA,
… , Déléguée Syndicale, ayant recueilli 29% des suffrages aux dernières élections
Pour le Syndicat CFE CGC,
… , Délégué Syndical, ayant recueilli 16% des suffrages aux dernières élections
Pour le Syndicat CGT,
… , Délégué Syndical, ayant recueilli 55% des suffrages aux dernières élections
Pour le Syndicat UNSA,
… , Déléguée Syndicale, ayant recueilli 29% des suffrages aux dernières élections
Pour le Syndicat CFE CGC,
… , Délégué Syndical, ayant recueilli 16% des suffrages aux dernières élections
