Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes
2025
Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes
2025
Entre les soussignés
La Société Marcillat Corcieux représentée par en qualité de Directeur,
et
Et les organisations syndicales représentatives au sein de la société, représentées effectivement par :
Préambule
PROJET PROJET Les parties se sont réunies le 11 juillet 2025, le 25 septembre 2025 et le 6 novembre 2025, dans le cadre des négociations obligatoires.
L’employeur a remis le 1er juillet 2025 aux Organisations Syndicales représentatives les informations relatives au thème de négociation suivant :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
DANS CE CADRE, IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise.
Les parties ont rappelé prendre toujours en compte l’objectif d’égalité réelle entre–les femmes et les hommes pour l’ensemble de leurs négociations.
La direction a rappelé son engagement pour l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, garantie par l’accord d’entreprise relatif à l’égalité hommes-femmes du 3 février 2022.
La Direction rappelle à nouveau son attachement au principe d’équité entre les femmes et les hommes, tant pour les employés, agents de maîtrise que pour l’encadrement. L’accord Groupe du 18/10/2011 comporte des objectifs de progression et des indicateurs de suivi dans les domaines suivants : -le recrutement, -la formation, -l’évolution dans l’emploi, -les conditions de travail et d’emploi (temps partiel et congé maternité et parentaux), -l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale.
La direction s’engage à maintenir un suivi des indicateurs afin de garantir l’égalité hommes-femmes au sein du site.
La direction s’engage à apporter une attention particulière à la lutte contre toute forme de discrimination notamment en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.
Les parties à la négociation ont abordé le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. La direction d’engage à maintenir un suivi de ces indicateurs afin de garantir l’égalité hommes-femmes au sein du site. Article 1 – La rémunération :
Objectif :
L’entreprise s’engage à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes en tant que composante essentielle de l’égalité professionnelle et à apporter des mesures correctives lorsqu’un écart de rémunération non objectivement justifié est constaté entre une femme et un homme à diplôme, poste et expériences équivalents.
Actions à mettre en œuvre :
A l’embauche, l’entreprise garantit un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes à poste, diplôme et expérience équivalents.
Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers et aux équipes RH, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Dans l’hypothèse où des salariés se sentiraient victimes d’une discrimination salariale, ils devront s’en entretenir avec leur responsable RH et l’entreprise s’engage à étudier les cas et à y apporter une réponse motivée.
Si des écarts de rémunérations sont objectivement constatés par l’entreprise, cette dernière doit faire de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’augmentations individuelles par Catégorie Socio-Professionnelle.
Nombre d’écarts de rémunération constatés et corrigés par l’entreprise.
Article 2 – Le recrutement
Objectif :
La Société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidature au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
Actions à mettre en œuvre
Afin d’assurer l’égalité de traitement des candidatures :
Les offres d’emploi devront s’adresser sans distinction aux femmes et aux hommes,
La description du contenu du poste ne doit pas laisser penser qu’il s’adresse de préférence à une personne de l’un ou l’autre sexe
L’entreprise ne devra pas prendre en compte l’état de grossesse réel ou supposé d’une femme pour refuser l’embauche ni rechercher d’information concernant cet état chez une femme candidate à un emploi.
La société continue sa démarche de communication vers l’extérieur (participation aux forums / salons de recrutement, visites d’usine…) pour faire connaître son activité et ses métiers et attirer les candidats
Indicateur de suivi
Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les secteurs où ils sont actuellement sous représentées.
Article 3 – La formation professionnelle
Objectif
L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise. Il convient de renforcer la qualification des salariés dans les métiers où la présence d’un des deux sexes est sous représentée en facilitant notamment l’accès aux formations qualifiantes type CQP ou VAE.
Actions à mettre en œuvre
Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’entreprise s’assure de la compatibilité de l’organisation de la formation avec les contraintes de la vie personnelle des salariés notamment en limitant les formations en dehors du site le lundi.
Pour tenir compte des contraintes personnelles et professionnelles des collaborateurs, l’entreprise veille à confirmer la présence à une formation sous 28 jours et à remettre une convocation écrite sous 14 jours avant le début de la formation. Dès lors que le nombre de salariés à former et les locaux de l’entreprise le permettent, les formations sur le site seront privilégiées.
L’entreprise veille à ce que les plans de formation ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes.
L’entreprise devra promouvoir (quel que soit le métier ou l’emploi) les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes et veillera à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe.
Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein.
Indicateur de suivi
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de formations sur une période de 1 an.
Nombre de salariés ayant participé à une formation qualifiante par sexe.
Article 4 – Le déroulement des carrières
Objectif
Les perspectives d’évolution d’un salarié au sein de notre entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste, sont indépendantes de son sexe et reposent exclusivement sur ses qualités professionnelles. Les hommes et les femmes ont les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité.
Actions à mettre en œuvre
Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle, les actions suivantes sont mises en place :
L’entreprise veille à ce que la maternité et/ou les congés parentaux ne fassent pas obstacle à la promotion au sein du Groupe Lactalis. Dans le souci de faciliter la reprise au travail du salarié après une absence pour congé de maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, le manager reçoit le salarié préalablement à son retour pour un entretien professionnel afin de préciser ses orientations professionnelles et étudier dans quelle mesure une formation serait de nature à faciliter son retour au travail. Cette démarche n’empêche pas qu’un tel entretien se déroule avant le départ du salarié à l’initiative de celui-ci, et pour les femmes enceintes cet entretien peut être anticipé de plusieurs mois pour qu’elles puissent en bénéficier de façon certaine.
Lors des revues annuelles de salaire, l’entreprise s’assure du respect de l’équilibre Femmes-Hommes dans les évolutions salariales.
L’entreprise veille à ce que la situation de famille d’un salarié ne constitue pas un frein à son évolution professionnelle.
L’entreprise propose aux femmes comme aux hommes, à compétences égales, le même parcours de carrière leur permettant d’accéder aux métiers à responsabilité managériale ou aux postes de Direction.
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dans la mesure où lesdits salariés disposent des compétences et qualifications requises par le poste. Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier des promotions internes au même titre que les autres salariés. Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement des carrières.
L’entreprise assure un accès égal aux opportunités de promotion, par la diffusion des offres d’emploi en interne, les revues de management, les entretiens professionnels...
Indicateur de suivi
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de promotion par catégories socio-professionnelles comparé à l’année N-1, on entend par promotion un changement de coefficient et de salaire de base.
Taux de promotion femmes et hommes par CSP
Article 5 – Articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales
Objectif
Faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personelle des salariés et l’égalité professionnelle :
Actions négociées antérieurement et toujours en vigueur
Les parties rappellent que les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord bénéficient des dispositifs indiqués ci-dessous :
Congés pour enfant hospitalisé : le père ou la mère de famille a la possibilité de s’absenter pour accompagner leur enfant, fiscalement à charge, hospitalisé, dans la limite de 2 jours par année civile et par enfant, ces deux journées étant rémunérées à 100 % (salaire de base + prime d’ancienneté) pour la mère ou le père sous réserves de fournir un justificatif d’hospitalisation de son enfant. L’indemnisation est réalisée sous la forme indemnitaire. Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’entreprise, le bénéfice du congé est accordé à l’un des deux parents pour une même hospitalisation.
Congé pour enfant malade : Au cours de l’année civile, le père ou la mère de famille bénéficie de deux jours d’absence rémunérés à 100 % (salaire de base + prime d’ancienneté) pour rester avec son enfant malade, fiscalement à charge et étant âgé de seize ans au plus. Cette absence autorisée rémunérée sera accordée sous réserves de fournir un certificat médical justifiant de la présence nécessaire du père ou de la mère de famille auprès de l’enfant. L’indemnisation est réalisée sous la forme indemnitaire.
Congé pour rentrée scolaire : Lors de la rentrée scolaire, le père ou la mère de famille pourra accompagner son (ses) enfant(s), fiscalement à charge, jusqu’à l’entrée en sixième dès lors que l’organisation du travail dans l’entreprise le permet et dans l’hypothèse où la rentrée a lieu sur le temps de travail du salarié. Cette possibilité s’effectue dans la limite de deux rentrées différées maximum. Cette demande d’autorisation d’absence doit être adressée au hiérarchique au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire. Le temps d’absence est rémunéré dans la limite de deux heures pour une même rentrée.
Autorisations d’absence pour les examens prénataux obligatoires : Le conjoint (ou la personne pacsée ou qui vit maritalement avec la salariée justifiant d’un certificat de concubinage) bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens. Le temps comptabilisé comprendra le temps consacré au déplacement aller et retour et à l’examen médical.
Utilisation du CET : En plus des jours de congés évènement naissance et/ou paternité, le salarié qui en fait la demande pourra, sous réserve de validation de son responsable, positionner des jours de CET (Compte Epargne Temps) en amont ou en aval de l’évènement dans la limite des jours acquis.
Congé pour enfant handicapé ou en Affection de Longue Durée.
Dans la continuité de ces dispositifs, les parties conviennent de la mise en place de deux journées d’absence indemnisée à 100% par l’employeur, pour chaque enfant de moins de 20 ans à charge reconnu handicapé ou en Affection de Longue Durée (ALD) sous réserves de la transmission d’un justificatif du handicap ou de l’ALD. Ces deux journées d’absence pourront être frationnées en 4 demi-journées en accord avec le responsable du salarié. La comptabilisation de ce droit s’apprécie du
1er janvier au 31 décembre.
Par ailleurs, l’entreprise réitère les engagements suivants visant à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personelle des salariés et l’égalité professionnelle :
Horaires des réunions : les réunions sont planifiées à l’avance et l’heure de fin des réunions ne peut se situer au-delà de 18 heures. Pour les réunions rassemblant des collaborateurs venant de sociétés différentes et nécessitant un déplacement, il est impératif d’étudier si un système de visioconférence ou de conférence téléphonique est compatible avec la bonne tenue de la réunion et les objectifs professionnels attendus.
Stationnement : deux places de stationnement sont réservées sur le parking pour les femmes enceintes. Ces places seront positionnées à proximité de la zone piétonne au niveau de la sortie du parking
Aménagement des horaires durant la grossesse : les femmes enceintes de 4 mois révolus seront autorisées à rentrer 15 minutes après le début du travail et à sortir 15 minutes avant la cessation de celui-ci, ces décalages d’horaires, qui seront rémunérés, sont notamment destinés à éviter la bousculade dans les vestiaires et à faciliter l’accès des transports en commun
Ergonomie des postes : afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes aux postes de travail existants et à venir, il est convenu d’intégrer une réflexion ergonomique lors :
Des investissements sur de nouvelles machines ou installations,
Des aménagements sur des machines ou installations existantes.
Indicateurs :
Nombre de salariés ayant bénéficié des congés spéciaux listés ci-desssus
Nombre d’études ergonomiques réalisées
Nombre de salariés ayant utilisé son CET en lien avec un congé naissance et/ou paternité
Actions à mettre en œuvre
Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle, les actions suivantes sont mises en place :
Afin de permettre aux salariées allaitant leur enfant de tirer leur lait dans de bonnes conditions, il est mis à leur disposition, en toute discrétion,
une salle d’allaitement. Le service rh veillera à donner une clé de la salle et mettra à disposition un réfrigérateur.
Création d’un
temps supplémentaire pour les mamans allaitant leur enfant. Création de 15 minutes de pause supplémentaires rémunérées au retour du congé de maternité jusqu’au 1 an de l’enfant, à la suite de la pause non rémunérée ou dans un second temps après échange avec le manager.
Pendant la grossesse, avant l’accouchement, possibilité de sortir du 3x8 et du travail de nuit pendant 6 mois avant la date du congé de maternité.
Une compensation des pertes de majoration de nuit sera allouée pendant cette période. Cette compensation sera calculée sur la base d’un nombre moyen de nuits effecuées par semaine sur 12 mois glissants avant la demande. Exemple, sur l’année 2024, la salariée a effectué 96 nuits. En moyenne 96/47 (52-5) = 2.04 nuits. L’arrondi se fait au chiffre supérieur. Soit 3 nuits. Ainsi, la compensation de nuit sera calculée sur 3 nuits par semaine
Au retour du congé de maternité, possibilité de sortir du 3x8 et du travail de nuit pendant 12 mois après la naissance de l’enfant.
Une compensation des pertes de majoration de nuit sera allouée pendant cette période. Cette compensation sera calculée sur la base d’un nombre moyen de nuits effecuées par semaine sur 12 mois glissant avant la demande. L’arrondi se fait au chiffre supérieur
Indicateurs :
Nombre de salariées ayant utilisé une salle de pause
Nombre de salariées ayant demandé à sortir du 3X8 et du travail de nuit
DUREE DE L’ACCORD :
Le présent accord entre en vigueur le 6 novembre 2025 pour une durée de 4 années.
PUBLICITE DE L’ACCORD :
Le présent accord sera déposé numériquement en 2 exemplaires (une version pdf signée et une version en format Word, anonymisée) sur le site de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et envoyé en un exemplaire papier au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Saint-Dié des Vosges.
Fait le 6 novembre 2025 à Corcieux, en 4 exemplaires
