Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre :
Margo Conseil, société par actions simplifiée à associé unique au capital de 15 000 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le n° 482 713 005, dont le siège social est situé 1, rue de Saint-Pétersbourg - 75008 Paris,
Ci-après dénommée « la Société »,
d’une part,
Et,
La
CFDT, organisation syndicale représentative au sein de la Société,
d’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les Parties »,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit pour le salarié et une obligation pour l’employeur. Margo a déjà démontré son implication sur la question de l’égalité professionnelle, notamment eu égard aux bons résultats de son index de l’égalité professionnelle. Néanmoins, certains points peuvent encore être améliorés sur ce sujet. C’est la raison pour laquelle les Parties entendent réaffirmer leur détermination quant à la nécessité d’assurer l’égalité de traitement entre tous les salariés quel que soit leur sexe. Les Parties s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent la mixité et la diversité professionnelle, à tous les niveaux. L’égalité professionnelle permet de renouveler les sources de recrutement, diversifier les profils et les compétences, dynamiser les équipes au travail et constituer un facteur de croissance économique. De même, l’égalité professionnelle valorise l'image de l’entreprise et constitue un formidable facteur d'attractivité pour les futurs collaborateurs. Les Parties se sont rencontrées à plusieurs reprises, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire visée par les articles L. 2242-1 et suivants de Code du travail, afin de définir des actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à laquelle elles sont attachées.
Article 1er
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, ainsi qu’aux stagiaires pour les dispositions les concernant, le cas échéant.
Article 2
Objet
Le présent accord a pour objet :
de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
de développer des actions concrètes et de faire évoluer les pratiques et comportements.
Conformément aux dispositions légales, dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’accord d’entreprise fixe les objectifs de progression, les indicateurs chiffrés de suivi ainsi que les actions permettant de les atteindre parmi au moins trois des domaines d’actions cités par le Code du travail.
Les Parties conviennent de retenir, en plus du critère obligatoire relatif à la rémunération, les domaines d’actions suivants :
recrutement,
formation et,
articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
En complément, les Parties souhaitent organiser des actions de sensibilisation et de communication régulières sur ce sujet. Enfin, les Parties sont également convenues d’instaurer un comité de suivi de ces mesures.
Article 3
Actions relatives à la rémunération
Article 3.1.
Écarts de rémunération entre femmes et hommes
Situation actuelle
Les écarts de rémunération observés entre femmes et hommes sont minimes et justifiés par des raisons objectives, totalement distinctes de critères de sexe. La Société a obtenu un score de 36/40 en 2023 au titre des données de 2022 (indicateur n° 1 de l’index de l’égalité professionnelle). Il est précisé que les 4 points manquants s’expliquent par un écart de rémunération en faveur des femmes. Des comités de rémunération sont réalisés chaque mois afin de statuer sur les augmentations des consultants, à date anniversaire de leur contrat de travail. À cette occasion, la cohérence de l’augmentation envisagée et de la rémunération globale avec les Salariés relevant de la même catégorie et ayant la même expérience et un diplôme équivalent est étudiée.
Objectifs de progression et plan d’actions
Les Parties conviennent de maintenir cette situation d’équilibre en poursuivant les actions décrites au point précédent.
Indicateur(s) de suivi
Index de l’égalité professionnelle (indicateur n° 1).
Article 3.2.
Augmentations salariales au retour de congé maternité ou d’adoption
Situation actuelle
Conformément aux dispositions légales, la rémunération des salariées de retour de congé maternité est majorée à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. La Convention collective Syntec (accord du 27 octobre 2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes) dont relève la Société indique que : « L’année de son retour d’un congé de maternité ou d’adoption, le (la) salarié(e) bénéficie d’une augmentation individuelle annuelle au moins égale à la médiane des augmentations individuelles annuelles accordées dans l’entreprise pour une même position et un même coefficient de la classification de la convention collective, à ancienneté et compétence équivalentes, sous réserve de dispositions plus favorables applicables dans l’entreprise. Le (la) salarié(e) bénéficie également, le cas échéant, des augmentations générales annuelles suivant les mêmes principes ». La Société a pu rencontrer des difficultés de suivi des augmentations au retour de congé maternité. Cela s’est manifesté par les mauvaises notes obtenues concernant cet indicateur de l’index de l’égalité professionnelle de 2023, au titre de 2022.
Objectifs de progression et plan d’actions
Les Parties rappellent tout d’abord que des actions ont déjà été menées par la Société, à la suite de la publication de l’index de l’égalité professionnelle de 2023. Elles conviennent de poursuivre cette dynamique. Pour ce faire, la Société :
répertorie dans le tableau de suivi de paie, qui sert de support à la vérification mensuelle de la paie, les noms des salariées en congé maternité ou d’adoption avec leurs dates de fin prévisible.
calcule systématiquement les deux méthodes (moyenne et médiane des augmentations, en application des dispositions légales et conventionnelles) et retient la plus favorable à la salariée concernée.
Indicateur(s) de suivi
Index de l’égalité professionnelle (indicateur n° 3).
Article 4
Actions relatives au recrutement
Situation actuelle
Comme le rappelle le Rapport annuel de Branche Syntec / CINOV de 2021, « la branche regroupe une population assez nettement masculine (à 66%) ». Ce pourcentage augmente encore lorsque l’étude porte spécifiquement sur le secteur du Numérique (71 % d’hommes en 2020). Cela s’inscrit dans le prolongement de l’étude sociodémographique conduite en 2014 pour le compte de l’OPIIEC selon lequel « la proportion de femmes représente environ le tiers de l’effectif total de la branche ». Au sein de Margo Conseil, à la date de signature du présent accord, sur 144 salariés :
47 sont des femmes (32,64 % des effectifs) et,
97 sont des hommes (67,36 % des effectifs).
Sur l’année 2023, s’agissant spécifiquement des embauches réalisées, les chiffres sont les suivants :
68 embauches en contrat de travail (tous contrats confondus), dont :
64 en CDI,
3 en CDD et,
1 en apprentissage.
parmi les 64 embauches en CDI :
42 sont des hommes (65,63 %) et,
22 sont des femmes (34,37 %).
En 2022, les pourcentages de recrutements en CDI étaient les suivants : 75 % d’hommes pour 25 % de femmes.
Objectifs de progression et plan d’actions
Les Parties souhaitent que la Société poursuive cette bonne dynamique par plusieurs actions. La Société veille toujours à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi ainsi que dans ses intitulés et descriptifs de poste, en les rédigeant de manières non discriminatoires, sans référence notamment au sexe ou à la situation familiale. Elle s’engage à appliquer ce même principe pendant le processus de recrutement, en favorisant le recrutement sur la base de compétences professionnelles et de critères objectifs et pertinents, identiques pour tous les candidats. Le service Ressources Humaines de l’entreprise, en charge de chaque recrutement, veillera à ce que les questions posées aux candidats lors des entretiens d’embauche aient pour seul objectif d’évaluer leur adéquation au poste et qu’elles ne comportent aucun caractère discriminant.
Indicateur(s) de suivi
Publication annuelle dans la BDESE et présentation au CSE du nombre de recrutements de femmes et d’hommes.
Article 5
Actions relatives à la formation
Situation actuelle
Pour l’année 2022, 114 collaborateurs de la Société ont suivi une formation. Parmi ces 114 salariés formés :
29 % sont des femmes et,
71 % sont des hommes.
Ces chiffres sont néanmoins à mettre en perspective avec la répartition des effectifs de Margo Conseil par sexe, puisque cela représente les proportions suivantes :
75 % des femmes ont été formées et,
66 % des hommes ont été formés.
Objectifs de progression et plan d’actions
Les Parties souhaitent que la Société poursuive ses objectifs de formation ambitieux. Les Parties conviennent que le service en charge de la Formation au sein de la Société contactera par priorité les femmes qui ne se sont pas formées au cours de l’année précédente.
Indicateur(s) de suivi
Publication annuelle dans la BDESE et présentation au CSE du Bilan formation Margo (répartition du nombre de collaborateurs hommes et femmes formés).
Article 6
Actions relatives à l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle : congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Situation actuelle
Comme l’indique la Convention collective Syntec (accord du 27 octobre 2014 susvisé), « le congé de paternité et d’accueil de l’enfant accompagne l’évolution sociale sur la répartition des rôles dévolus aux femmes et aux hommes ». Ce congé de paternité et d’accueil de l’enfant ouvre droit à une allocation minimale versée par la sécurité sociale. L’accord de branche du 27 octobre 2014 (article 13.2.) susmentionné prévoit que cette allocation est complétée « à hauteur de 100 % du salaire de base (à l’exclusion de toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature), sous réserve d’une ancienneté minimale du salarié en congé de paternité de 2 ans dans l’entreprise ».
Objectifs de progression et plan d’actions
Les Parties souhaitent formaliser dans le présent accord ce que la Société avait déjà commencé à appliquer en pratique, afin de pérenniser cet avantage. Ainsi, la Société appliquera les dispositions de l’article 13.2. de l’accord du 27 octobre 2014, selon les mêmes conditions et modalités, aux salariés ayant une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise.
Indicateur(s) de suivi
Publication annuelle dans la BDESE et présentation au CSE des nombres de jours de congé maternité et de congé paternité pris au cours de l’année.
Article 7
Actions de sensibilisation et de communication concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Favoriser l’égalité professionnelle et la diversité au sein d’une entreprise passe par une sensibilisation active de tous les acteurs de l’entreprise. Ainsi, des actions de sensibilisation portent notamment sur :
la présentation des enjeux de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise,
la présentation du présent accord et de ses objectifs,
la prévention de la discrimination et des comportements stéréotypés qui y conduisent et,
la réalisation de communications fréquentes, en interne et en externe, sur ce sujet et sur les actions de Margo Conseil.
Enfin, les Parties rappellent que tous propos déplacés ou discriminatoires ne peuvent être tolérés au sein de la Société et pourront faire l’objet d’une éventuelle sanction disciplinaire.
Article 8
Comité de suivi du présent accord
Une fois par an, les Parties conviennent de se réunir lors d’un comité de suivi, afin d’analyser ensemble les actions qui ont été menées et les différents indicateurs de suivi de ces actions. Cette réunion se tiendra après que l’ensemble des données susmentionnées sont disponibles (notamment : BDESE, index égalité et supports). Par ailleurs, les Parties se réuniront également en comité de suivi une fois par an afin de faire un point sur les actions menées depuis le dernier comité où ont été présentés les indicateurs.
Article 9
Dépôt, portée, entrée en vigueur de l’accord
Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent Accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail, dénommée « TéléAccord » accessible sur le site internet www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr, dans les conditions visées à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Un exemplaire sera en outre adressé au Greffe du Conseil de prud'hommes de Paris. Le présent accord entre en vigueur le lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord sera disponible à tout moment dans les locaux de la Société et sur l’Intranet. Il pourra également être remis sur demande aux salariés intéressés. Le cas échéant, il pourra également être communiqué par voie dématérialisée.
Article 10
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision ou de modification du présent accord devra être présentée par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des Parties. La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les articles dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois (3) mois à compter de l'envoi de cette lettre, les Parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Société en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer un quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.
Article 11
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par les Parties signataires de l'accord conformément aux dispositions légales prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande de l'une des parties intéressées, dans les trois (3) mois de préavis qui suivent la date de la dénonciation. Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, le présent accord continuera de produire des effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué, ou à défaut pendant une durée d'un (1) an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.
Article 12
Différends et litiges
Tout différend concernant l’application du présent accord ou de ses avenants donnera lieu à un examen préalable des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuit conformément aux règles qu’il a énoncées. En cas d’échec, le différend sera porté devant la juridiction compétente. Fait à PARIS, le 5 novembre 2024, sur 9 pages, en 4 exemplaires originaux, dont 1 exemplaire pour chaque partie signataire, 1 exemplaire pour le secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes et 1 exemplaire à déposer sur la plateforme Téléaccords.
Pour la CFDT
Monsieur XXX Délégué Syndical, également membre suppléant du CSE
Pour Margo Conseil
Monsieur XXX Président et Associé
Annexe : index égalité pour l’année 2024 au titre des données 2023
