128 bd de la Libération 13004 MARSEILLE Représentée par Monsieur XY, son Président,
Souhaite conclure un accord temps autour des 3 points suivants
L’aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l'année ;
Les dispositions particulières pour les salariés à temps partiel,
Le travail de nuit et le droit à déconnexion.
À ce jour, l'entreprise compte moins de 11 salariés. En application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, un projet d'accord a été soumis au personnel, suivi d'une consultation organisée après un délai minimum de quinze jours, calculé à partir de la date de communication du projet d'accord qui est intervenu le 12/02/2025.
Préambule
La Société MARIANNE GRAND SUD développe son activité notamment autour de 3 activités :
L’accueil en entreprises,
L’accueil art et culture/Médiation,
L’accueil évènementiel.
De nombreux emplois de ces activités sont marqués par la saisonnalité. La Société MARIANNE GRAND SUD souhaite confirmer et actualiser son dispositif d'aménagement du temps de travail de telle sorte que puissent être prises en compte les contraintes et réalités des activités, et ce dans l'intérêt de tous, employeur comme salariés.
Aménagement annuel du temps de travail des salariés
1.1 Champ d'application
Cet aménagement s’applique à toutes les activités.
Compte tenu de la forte saisonnalité (tenant au client ou aux conditions météorologiques) et aux cycles de programmation des expositions (exemple période d’exposition versus période inter-exposition), les signataires reconnaissent la nécessité de bénéficier d'un aménagement du temps de travail permettant une prise en considération des spécificités imposées par la nature des activités. Afin de tenir compte de ce besoin, un dispositif d'aménagement du temps de travail sur toute l'année est confirmé par le présent accord.
L'aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l'année s'applique aux salariés à temps complet et aux salariés à temps partiel, qu'ils soient engagés :
Sous contrat de travail à durée indéterminée ;
Sous contrat de travail à durée déterminée, conclu soit dans le cas d'un remplacement d'un salarié, soit au titre des dispositions légales liées à la politique de l'emploi ou à la formation professionnelle (contrat unique d'insertion, contrat accompagnement dans l'emploi, contrat adulte relais, contrat d'insertion dans la vie sociale...).
Plus particulièrement, cet accord a vocation à s’appliquer aux fonctions d’exploitation suivantes :
Équipier (-ère) accueil,
Hôte ou hôtesse d’accueil,
Équipier (-ère) vente,
Équipier (-ère) polyvalent posté,
Médiateur (-trice) en salle,
Médiateur (-rice) polyvalent, guide conférencier,
Animateur (-rice) d’ateliers,
Assistant(e) régie,
Régisseur (-se),
Coordinateur (-rice),
Administrateur (-rice) des ventes,
Superviseur (-se) / chef d’équipe / encadrant(e), chef de site,
Chargé(e) de réservation.
Cette liste n’est pas exhaustive et pourra être complétée en fonction des critères et postes d’exploitation tel qu’exposé plus haut.
Cet aménagement est susceptible de s’appliquer à l’activité « Accueil en entreprises » lorsque les modalités d’exploitation du site mises en place ou exigées par le client présentent également des caractéristiques de variation et de fluctuation au sein de l’année.
1.2 Principe de la variation de la durée de travail
L'aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l'année conduit à une répartition inégale de la durée de travail du salarié sur la période de référence définie par le présent accord. Dès lors, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié varie au cours de la période de référence.
1.3 Période de référence et forfait annuel
La période de référence pour l'aménagement du temps de travail est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
Au cours de cette période, un salarié à temps plein doit accomplir 1.607 heures de travail effectif (cf. ci-dessous 1.7).
Pour le salarié engagé sous contrat de travail à durée déterminée dont la durée du contrat est inférieure à la période de référence précitée de 12 mois, la période de référence est égale à la durée de son contrat de travail.
Pour le salarié engagé sous contrat de travail à durée déterminée dont la durée du contrat s’étend sur deux années civiles (c’est-à-dire sur deux périodes de référence) – comme par exemple du 1er octobre 2025 au 31 mars 2026-, il convient de procéder à un décompte par période de référence suivant les règles convenues à la clause sur les entrées et sorties en cours d’année (cf. ci-dessous 1.9). Dans notre exemple, il conviendra en conséquence de procéder à un décompte du 1er octobre au 31 décembre 2025 puis à un décompte du 1er janvier au 31 mars 2026.
1.4 Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés est lissée afin d'assurer une rémunération régulière et indépendante de l'horaire réel. Ce lissage sera effectué sous réserve d’une éventuelle régularisation d’une période précédente. Un suivi mensuel des heures réalisées est établi (cf. ci-dessous 1.10).
1.5 Planning des salariés
Le planning indicatif de chacun des salariés est communiqué individuellement, par écrit (généralement par email). Les plannings sont établis dans le respect des durées maximales de travail et de temps de repos minimaux fixés par la loi et les dispositions conventionnelles.
Il est rappelé à ce sujet les dispositions légales en vigueur au jour de la signature de l’accord :
La durée quotidienne du travail effectif ne peut pas excéder 10 heures.
L'amplitude de la journée de travail (soit le nombre d'heures comprises entre la prise de poste et sa fin et comprenant les pauses), ne peut pas dépasser 13 heures. Le repos quotidien est donc d'une durée minimale de 11 heures.
La durée du travail sur une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures.
La durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 46 heures.
Un certain nombre d’heures supplémentaires (appelé « le contingent annuel ») –équivalent à 220 heures- peuvent être effectuées après une simple information de la délégation unique du personnel. Au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise, les heures supplémentaires sont accomplies après avis de la DUP.
Conformément à la Convention Collective 3301, les plannings sont par principe communiqués avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Si la Société est en mesure d’anticiper ce délai de prévenance pour le confort des équipiers, elle communiquera les plannings avec un délai de prévenance supérieur.
1.6 Modification du planning, changements de durée ou d'horaire de travail
Ce régime ne s’applique pas aux hôtes et hôtesses dits volants ou multi-sites dont le planning est fixé au jour le jour.
Les horaires ou la durée de travail des salariés peuvent être modifiées à l'initiative de l'employeur par rapport au planning communiqué, dans l'un des cas suivants : – l'activité de l'entreprise est supérieure à la programmation prévisionnelle ; – la nécessité de pallier l'absence inopinée d'un ou de plusieurs salariés ; – la nécessité de réaliser une mission urgente et non planifiée ;
Toute modification de plannings de travail est notifiée à chaque salarié, par écrit, sous réserve d'un délai de prévenance de 3 jours dans des cas exceptionnels. Ces modifications ne pourront advenir plus de 3 fois par an et par équipier. Tout changement important et structurel de la durée de travail ou de l'horaire des salariés sera présenté pour consultation des instances représentatives du personnel.
1.7 Heures supplémentaires de travail (salariés à temps complet)
Il est rappelé que seules les heures accomplies à la demande de l'employeur en plus du temps de travail, sont des heures supplémentaires.
Sont des heures de travail supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures de travail calculée sur la période de référence, soit 1.607 heures annuelles de travail effectif ou assimilé.
Ces heures sont réalisées dans le respect des durées maximales de travail (cf. ci-dessus 1.5).
Les heures de travail supplémentaires ouvriront droit aux salariés concernés à une majoration conformément aux dispositions légales, payée au plus tard sur la paie du premier mois suivant l’expiration de la période de référence.
Pour rappel, ces dispositions sont les suivantes :
Heures supplémentaires de 1er rang : au-delà de 35 heures en moyenne sur les semaines travaillées en jours ouvrables et jusqu’à la 43ème heure incluse : + 25% de majoration ; le nombre de semaines travaillées en jours ouvrables est en moyenne par an de 45, soit 360 heures supplémentaires de 1er rang majorées de 25%.
Heures supplémentaires de 2nd rang : au-delà de 43 heures : + 50% de majoration.
Exemple :
La durée effectivement accomplie par un salarié est de 1.700 heures.
1.700 - 1.607 = 93 heures Ce nombre d’heures est compris dans les heures supplémentaires de 1er rang payées avec une majoration de 25 % (cf. supra, le nombre d’heures supplémentaires de 1er rang est de 360).
Elles ne dépassent pas le seuil du contingent annuel de 220 heures. Il convient donc de leur appliquer la seule majoration de 25 %.
Le salarié a droit au-delà de sa rémunération de base à 93 X 0,25 = 23,25 heures de majoration.
Par exception, le salarié pourra demander en lieu et place d’un paiement à bénéficier d’un repos équivalent. Ce repos devra être pris sauf autre accord des parties dans un délai de 3 mois à compter de la fin de la période de référence (soit le 31 décembre) et par journée entière. Il est assimilé à du temps de travail effectif et est donc inclus dans le décompte des 1.607 heures de travail annuel. Les dates de prise de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours par écrit, précisant la date et la durée du repos. Si les contraintes d'organisation du travail ne permettent pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date sera proposée par la direction en respectant si possible le délai de 2 mois.
1.8 Absence en cours d’année et impact sur le forfait annuel
Les absences rémunérées ou indemnisées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Les absences non rémunérées ou non indemnisées donnent lieu à une minoration salariale équivalente au nombre d'heures non effectuées et en tenant compte du nombre d'heures de travail réelles du mois considéré. Chaque heure d'absence doit donc dans ce cas être valorisée à 1/1.838 du salaire annuel.
Pour apprécier si –en fin d’année- le salarié concerné a dépassé le seuil de 1.607 heures travaillées, il convient de distinguer les heures d’absence assimilées à du temps de travail effectif et les autres.
Les premières (congé maternité, congé paternité, maladie professionnelle, arrêt pour accident du travail) sont comptabilisées dans le forfait de 1607 heures. Il n’y a donc lieu à aucune adaptation particulière.
Les secondes (maladie non professionnelle, congé sans solde, congé parental) sont exclues du seuil mais doivent avoir un impact sur le calcul des heures supplémentaires. Il conviendra en conséquence d’ajouter au nombre d’heures de « travail normal », le nombre d’heures qu’aurait dû effectuer le salarié dans une limite hebdomadaire de 35 heures.
Exemple :
La durée effectivement accomplie par un salarié est de 1570 heures.
Il a été absent deux semaines pour maladie non professionnelle, la première semaine il était planifié pour travailler 32 heures, la seconde semaine pour 38 heures.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires pour ce salarié doit être ajusté en déduisant les 67 heures d'absence (38 heures plafonnées à 35) des 1607 heures initiales, soit 1607 - 67 = 1540 heures
Le salarié ayant travaillé 1570 heures effectives, il a donc dépassé ce seuil ajusté de 30 heures (1570 - 1540). Ces 30 heures sont considérées comme des heures supplémentaires et doivent être rémunérées en conséquence, avec les majorations prévues par le Code du pour les heures supplémentaires de 1er rang (cf. supra). Il convient donc de leur appliquer la seule majoration de 25 %.
Le salarié a droit au-delà de sa rémunération de base à 30 X 0,25 = 7,5 heures de majoration.
1.9 Entrée et sortie en cours de période de référence et impact sur le forfait annuel
Si, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat de travail, le salarié n'est pas présent sur l'ensemble de la période de référence, une régularisation de la paie sera effectuée au terme de la période de référence ou à la date de la rupture définitive du contrat de travail. S'il apparaît que le temps de travail effectif du salarié sur sa période de présence est supérieur en moyenne à un temps de référence de 35 heures par semaine, il bénéficiera d'un complément de rémunération. Si le temps de travail effectif du salarié sur sa période de présence est inférieur à la durée contractuelle de travail, une régularisation par minoration sera effectuée. Cette minoration ne sera pas effectuée en cas de licenciement pour motif économique, de licenciement pour inaptitude et de départ à la retraite. Ce complément de rémunération, ou la minoration, interviendra sur la paie du dernier mois de la période de référence voire sur la paie du premier mois suivant l'échéance de la période de référence.
S’agissant de la minoration en cas de travail effectif inférieur à la durée du contrat, celle-ci ne pourra être supérieure au dixième du salaire sur un même mois. Dès lors, si la compensation devait être plus importante qu’un dixième, elle serait effective sur plusieurs mois jusqu’à complet règlement pour les salariés restant dans les effectifs (ici est visée l’hypothèse d’un salarié entrant en cours d’année et n’ayant pas réalisé la moyenne attendue à la fin de la période de référence de son entrée). En cas de rupture du contrat de travail, la régularisation de paie interviendra lors de l'établissement du solde de tout compte.
Exemple n°1 :
Un salarié est sorti des effectifs le 30 juin. Il a effectué à cette date 936 heures.
Il aurait dû effectuer à cette date 910 heures.
Il a donc accompli 26 heures supplémentaires.
Elles sont comprises dans les heures supplémentaires de 1er rang payées avec une majoration de 25 % (cf. supra, le nombre d’heures supplémentaires de 1er rang est de 360).
Elles ne dépassent pas le seuil du contingent annuel de 220 heures. Il convient donc de leur appliquer la seule majoration de 25 %.
Le salarié a droit au-delà de sa rémunération de base à 26 X 0,25 = 6,5 heures de majoration.
Exemple n°2:
Un salarié est sorti des effectifs le 30 juin. Il a effectué à cette date 890 heures. Il gagne 10 euros bruts/ heure.
Il aurait dû effectuer à cette date 910 heures.
Il manque 20 heures de travail.
Une retenue de 200 euros interviendra sur son solde de tout compte.
1.10 Suivi
Les heures effectuées par chacun des salariés font l’objet d’un suivi mensuel.
A la fin de la période de référence, le décompte définitif sera établi permettant de régulariser la rémunération du salarié et lui sera communiqué à sa demande.
Les représentants du personnel auront accès sur demande avec un délai de 15 jours ouvrés, au décompte définitif de l’ensemble des salariés bénéficiant d’un forfait annuel afin qu’ils puissent émettre toute observation sur la charge de travail.
2. Dispositions particulières pour les salariés à temps partiel
Le dispositif d’annualisation du temps de travail tel que défini dans le Titre 1 s’applique aux salariés à temps partiel et a vocation à s’appliquer tant aux salariés de l’accueil en entreprises que de l’accueil art et culture/Médiation.
2.1 Conditions et modalités de dérogation de la durée minimale de travail
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 23 heures par semaine. Il pourra être proposé des contrats d’annualisation du temps de travail aux salariés à temps partiel. Dès lors, la durée hebdomadaire de 23 heures sera adaptée à la durée annuelle et représentera 1.056 heures.
Cette durée minimale ne s'applique pas :
Aux salariés à temps partiel, âgés de moins de 26 ans et poursuivant leurs études, pour lesquels une durée de travail inférieure à la durée minimale de travail et compatible avec les études est fixé de droit ;
À la demande du salarié, après présentation d'une demande écrite et motivée, faisant état de contraintes personnelles ou souhaitant cumuler plusieurs activités.
Afin de permettre au salarié de cumuler plusieurs activités de manière à atteindre une durée globale d'activité professionnelle correspondant à un temps plein ou au moins égal à la durée minimale conventionnelle de travail de 23 heures (calculée dans le cadre de l'aménagement de la durée de travail), les garanties suivantes sont accordées aux salariés à temps partiel.
Cumul de plusieurs emplois et changement du planning
Les salariés bénéficiant du cumul de plusieurs emplois disposent de la faculté de refuser le changement de leur planning dès lors que ce changement n'est pas compatible avec l'exercice d'une autre activité professionnelle salariée ou non salariée. Cette faculté n’est possible que si le Salarié a préalablement communiqué ses plannings de travail chez son autre employeur. Une simple déclaration du salarié ne pouvant suffire à cet égard ; il devra produire un document émanant dudit employeur. Ce refus ne pourra pas alors être constitutif d'une faute et ne fera l'objet d'aucune sanction. Le travail non effectué ne sera pas rémunéré.
Regroupement des horaires de travail sur des demi-journées ou journées complètes
Les dérogations possibles à la durée légale minimale de travail telles que mentionnées plus haut ne sont possibles qu'à la condition que les horaires de travail du salarié soient regroupés sur des journées ou demi-journées complètes :
Un salarié accomplit une demi-journée complète lorsqu'il a accompli au minimum 2 heures de travail effectif sur cette période ;
La journée complète se définit comme toute journée de travail qui comporte au minimum 4 heures de travail.
L'employeur informe chaque année la représentation du personnel si elle existe du nombre de demandes de dérogation individuelle à la durée du temps de travail.
2.2 Planning des salariés
Le planning indicatif de chacun des salariés est communiqué individuellement par écrit dans le cadre des délais de prévenance. Les horaires ne peuvent contenir plus d’une interruption d’activité hors pause, l’interruption étant d’une durée qui ne dépasse pas deux heures.
La durée minimale de la séquence de travail continue est fixée en principe à 2 heures minimum.
Lorsque deux séquences sont programmées dans une même journée, aucune des séquences ne peut être inférieure à 1 heure.
La modification de la répartition des horaires de travail devra être notifiée aux salariés au minimum 3 jours avant la date à laquelle la modification doit intervenir.
Il est interdit à un salarié à temps partiel d'effectuer 35 heures de travail et plus au cours d'une même semaine.
2.3 Heures complémentaires de travail (salariés à temps partiel)
Sont des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée de travail prévue au contrat.
La limite des heures de travail complémentaires accomplies par le salarié, au cours de la période de référence, ne peut excéder 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne fixée au contrat, calculée sur la période de référence.
Les heures de travail complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période de référence, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne.
Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, fixée au contrat de travail du salarié et calculée sur la période de référence, ouvre droit :
Pour les heures complémentaires effectuées dans la limite du 10ème de la durée contractuelle moyenne, les salariés bénéficieront d’une majoration de salaire de 10 %,
Pour les heures complémentaires effectuées dans la limite du 1/3 de la durée contractuelle moyenne, les salariés bénéficieront d’une majoration de salaire de 25 %.
Exemple :
Un salarié dispose d’un contrat de 28 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année. La durée effectivement accomplie par ce salarié est de 1.300 heures.
Le nombre de semaines travaillées en jours ouvrables est de 45,5.
Son temps de travail théorique est donc de 28 X 45,5 = 1.274 heures. Il a donc effectué 26 heures complémentaires.
Le quota d’heures complémentaires majorées de 10% est de 28 X 0,1 X 45,5 = 127,40 heures
Les 26 heures effectuées sont bien comprises dans ce quota.
Le salarié percevra une majoration de 10% pour ces 26 heures complémentaires et ouvrent donc droit à majoration de 10%.
2.4 Entrée et sortie en cours de période de référence
Les principes de calcul sont identiques que ceux décrits pour les salariés à temps plein (cf. supra).
2.5 Sur les garanties aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes et avantages financiers que les salariés à temps plein de leur catégorie calculés proportionnellement à leur temps de travail (étant précisé que pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, celle-ci sera décomptée comme si les salariés à temps partiel travaillaient à plein temps).
MARIANNE GRAND SUD garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
Les salariés à temps partiel bénéficient s’ils le souhaitent d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant : la liste de ces emplois disponibles leur sera alors communiquée préalablement à leur attribution à d'autres salariés. Au cas où les salariés à temps partiel feraient acte de candidature à un tel emploi, leur demande sera examinée et une réponse motivée leur sera faite dans un délai de quinze jours.
3. Dispositions diverses
3.1 Sur le travail de nuit
MARIANNE GRAND SUD rappelle que sur certains sites, le client impose une ouverture de ses locaux qui peut aller jusqu’à minuit de façon exceptionnelle.
L’article L. 3122-2 du code du travail définit le travail de nuit comme « Tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures ».
Le travail au sein de MARIANNE GRAND SUD ne peut donc être considéré comme relevant structurellement du travail de nuit.
Si un site devait requérir des salariés un travail de nuit correspondant à la définition légale telle que rapportée ci-dessus ou comme elle devait alors être définie, les dispositions prévues par la convention collective seraient alors applicables.
Néanmoins, il est convenu dans le cadre du présent accord que les salariés qui accomplissent des heures de travail au-delà de 22h subissent un préjudice qu’il convient de compenser par l’octroi d’une compensation salariale de 25 %.
3.2 Sur le droit à déconnexion
Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés et permet ainsi de concilier vie professionnelle et vie privée.
Les signataires rappellent également que l’ensemble des salariés est concerné par ce droit car si tous les salariés ne sont pas susceptibles d’émettre des messages et/ou des appels hors temps de travail, tous les salariés sont susceptibles de recevoir des messages et/ou des appels.
Dès lors, le principe du droit à la déconnexion est instauré au sein de MARIANNE GRAND SUD. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone sur les plages de repos quotidien, hebdomadaire ou annuel ou pendant les suspensions de contrat (arrêt-maladie etc.) doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.
Plus précisément, les signataires rappellent que le matériel mis à la disposition des salariés, tels qu’ordinateurs ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant les périodes de repos.
Pour mettre en œuvre ce principe, il est rappelé à celui qui souhaite émettre un appel et/ou un message en dehors des périodes de travail qu’il ne doit le faire qu’après s’être assuré se situer dans l’un des cas d’exception mentionné ci-dessus. Il devra également et en tout état de cause, s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un appel et/ou d’un message afin de ne pas créer un sentiment d’urgence, et avoir recours aux fonctions d’envoi différé.
De même, il est rappelé à celui qui reçoit un appel et/ou message qu’hormis les situations d’exception visées plus haut dont il devra s’assurer, il n’a aucune obligation de répondre à l’appel et/ou au message reçu.
Afin de contrôler que ce principe est bien respecté, MARIANNE GRAND SUD s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Si malgré les principes et mises en garde prononcés et les moyens mis à disposition des salariés, il était constaté des dérives, MARIANNE GRAND SUD dans le cadre de son obligation de sécurité de la santé morale et physique de ses salariés, sanctionnera les abus.
De plus, MARIANNE INTERNTIONAL informera la délégation unique du personnel de ces dérives et de leur sanction. Il est convenu par le présent accord que la délégation unique du personnel après un suivi spécifique et régulier des messages et appels et de leur répartition temporelle, proposerait après consultation des mesures qui lui sembleraient suivant les hypothèses, les plus appropriées pour mettre un terme auxdites dérives.
3.3 Congés pay
és – fractionnement et report d’une année sur l’autre
Il est rappelé que la fixation des congés payés est du ressort de l’employeur.
Le régime légal ouvre droit pour les salariés qui ne prendraient pas 4 semaines de congés payés entre le 1er mai et le 30 octobre, à 1 ou 2 jours supplémentaires de fractionnement.
Un nombre significatif de salariés de l’agence, sans enfants, préfère partir « hors saison » et hors vacances scolaires notamment pour accéder à des tarifs plus compétitifs et peuvent donc souhaiter partir en dehors de la période du 1er mai au 30 octobre.
La renonciation au fractionnement peut être individuelle et écrite mais pour être collective doit faire l’objet d’une contrepartie accordée par l’employeur.
La contrepartie proposée est conformément à l’article L 3141-22 du code du travail, de permettre aux salariés qui le souhaitent de reporter des congés ouverts au titre d’une année de référence, jusqu’au 31 décembre de l'année de référence suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté.
En d’autres termes, les congés acquis du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1 peuvent être pris du 1er mai de l'année N+1 jusqu'au 31 décembre de l'année N+2.
Ce droit à report est limité à 5 jours ouvrés par an sans que le total de jours reportés ne puisse dépasser 10 jours ouvrés.
Les congés ainsi reportés seront rémunérés sur la base du taux des congés de leur année de référence.
Ce choix du report est laissé à l’appréciation des salariés. Les jours de congés payés ainsi reportés resteront imputés sur la période de travail où ils auront été pris (exemple : un salarié qui n'a pas pris la totalité de ses droits à congés payés au cours d'une année N et qui reporte un reliquat de 5 jours sur l'année suivante N+1, comptabilisera bien ces 5 jours sur l’année N+1 et non sur l’année N).
Pour bénéficier de ce droit à report, le salarié devra demander à l’employeur le bénéfice de ce droit avant le 31 mai de l’année de référence de prise des congés. Cette demande peut être effectuée par tout moyen pourvu que l’employeur puisse en accuser réception (LRAR, lettre remise en main propre, email avec accusé de réception express de l’employeur etc.).
Aussi à compter de la période de congés débutant le 1er juin 2025, le fractionnement des congés est abandonné et en contrepartie les salariés pourront reporter leurs congés non pris d’une année de référence à une autre.
La renonciation au fractionnement est de ce fait collective et chacun peut, sous réserve des nécessités de service gérer ses CP avec plus de souplesse.
4. Suivi de l'accord
4.1 Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du
1er avril 2025 et pour une durée indéterminée.
4.2 Révision - dénonciation
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 (deux) mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 2 (deux) mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l'entreprise, soit par tout ou partie des organisations syndicales représentatives de salariés signataires. Les effets de la dénonciation sont régis par les articles L.22619 et suivants du code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 (trois) mois avant l’expiration de chaque période annuelle et ne pourra prendre effet qu’à compter de la période de référence annuelle suivante.
4.3 Dépôt
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique à la DIRECCTE.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes. Fait à Paris, le 28/02/2025
