portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.
MARLINK SAS
Entre MARLINK S.A.S au capital de 72 331 610 Euros, n° B 433 700 648 RCS Bobigny, ayant son Siège Social au 137, rue du Faubourg Saint-Denis 75010 PARIS, représenté par XXX en sa qualité de Président de MARLINK SAS; ci-après dénommée MARLINK SAS.
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives :
Délégation syndicale CGT représentée par
Délégation syndicale CFE CGC représentée par
D’autre part
Il a été conclu ce qui suit :
PREAMBULE :
Conformément aux articles L. 2242-17 et R. 2242-2 du Code du travail, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Il s’agit également d’intégrer les nouvelles dispositions issues de la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018. Ainsi, pour satisfaire l’objectif énoncé à l’article L. 3221–2 du Code du travail qui est d’assurer, pour un même travail, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, la loi précise désormais qu’il existe un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (C. trav., art. L. 1142–7).
Les écarts de rémunération seront mesurés au moyen de quatre indicateurs correspondant aux exigences légales pour les entreprises de 50 à 250 salariés (C. trav., art. D. 1142–2–1) :
la rémunération moyenne par catégorie socioprofessionnelle ;
le taux d’augmentation individuelle ;
le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité ;
le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les salariés ayant perçu les 10 plus hautes rémunérations.
Ces indicateurs sont détaillés en annexe du présent accord.
Les parties reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties ont choisi trois domaines d’action, auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre :
- garantir l'égalité salariale femmes-hommes ; - améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, - assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes.
I. REMUNERATION
ARTICLE1 : EGALITE SALARIALE
L’entreprise s’engage à appliquer sa politique salariale en respectant l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Les parties soulignent qu’il ne doit pas être constaté, au sein de l’entreprise, de discriminations basées sur le sexe, ni d’inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Ainsi, l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé sur le niveau de formation, d’expérience et de compétence requis pour le poste et à réduire les éventuelles disparités de rémunération entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas justifiées par des critères objectifs et matériellement vérifiables. Il est rappelé que conformément aux dispositions des articles L. 2242-3 du Code du Travail, la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne. L’entreprise s’engage à mesurer et analyser les écarts éventuels en termes de rémunération pouvant exister sur des postes de travail objectivement identiques ou impliquant un travail de valeur égale et à les corriger si nécessaire, ainsi qu’en termes d’évolution professionnelle. La réduction d’écarts observés est sujette à la prise en compte des situations individuelles spécifiques afin de déterminer s’ils sont justifiés par des critères objectifs et matériellement vérifiables. A ce titre, l’entreprise s’engage à déterminer
un budget spécifique constitué d’une fourchette d’augmentation minimum et maximum, en pourcentage du salaire brut de base, par salarié concerné. Ce budget spécifique, distinct de celui prévu pour les mesures individuelles, sera dédié pour chaque exercice aux mesures de résorption des écarts.
Il est précisé que cette mesure n’implique pas que la rémunération de la personne concernée soit automatiquement réajustée au niveau de la rémunération médiane ou moyenne de la classification à laquelle elle appartient. L'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire, à l'embauche et tout au long de la carrière, équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétence requis pour le poste.
Actions retenues :
Les actions qui seront diligentées pour tendre à la satisfaction de la réalisation de cet objectif seront les suivantes :
L’entreprise s’assure chaque année que la répartition budgétaire des augmentations de salaires entre les femmes et les hommes est au moins proportionnelle à l’importance de la population féminine dans chacune des catégories professionnelles de l’entreprise. Elle procédera à une analyse systématique. Si des mesures correctives doivent être mises en œuvre, l’entreprise agira dans le cadre de la politique salariale de l’exercice suivant.
Identifier et analyser les écarts lors des réunions de Négociation Annuelle Obligatoire :
dans sa politique salariale l’entreprise s’engage à agir
à la fin de chaque exercice annuel en donnant 1% d’augmentation générale en faveur du plus petit salaire de chaque catégorie professionnelle que ce soit un homme ou une femme.
Identifier les écarts de salaire injustifiés d’au moins 5 % par rapport au salaire médian des hommes pour une fonction, un emploi générique, une tranche d’ancienneté et une tranche d’âge donnés (critères cumulés). Cela donnera lieu à une mesure d’ajustement de salaire à effet du 1er janvier 2020 au profit des salariées concernés, sans rétroactivité. Les intéressées recevront une information individuelle à ce titre.
Supprimer les écarts éventuels de rémunération et assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Mettre à jour des fiches de postes à chaque mouvement de personnel et recrutement à venir. Cette opération sera menée par le service Ressources Humaines.
Congé Maternité/Congé Parental : garantie d’évolution de la rémunération
Congé maternité (C. trav., art. L. 1225–26) : la rémunération des salariées au retour de congé maternité sera majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles accordées aux salariés de la même catégorie professionnelle pendant la durée du congé.
Congé parental : la rémunération des salariés au retour de congé parental sera majorée des augmentations générales qui pourraient être accordées dans l’entreprise pendant la durée du congé aux autres salariés.
Les indicateurs chiffrés (voir annexe) :
1. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ; 2. L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ; 3. Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité comparé au pourcentage de salariées ayant pris un congé maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ; 4. Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
II. EMBAUCHE – RECRUTEMENT
ARTICLE 2 : GARANTIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE DANS L’ACCES A L’EMPLOI
L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé. À cet effet, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. L’égalité de traitement est garantie lors du processus de recrutement. Le processus est unique et les critères de sélection sont identiques. Les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et exigences professionnelles du candidat ou de la candidate.
Action retenue :
Afin de rétablir un équilibre en matière d’embauche et donc de faire progresser la mixité des métiers, il apparaît essentiel aux signataires qu’aucun stéréotype lié au sexe ne soit véhiculé dans les offres d’emploi ou lors du processus de recrutement. Dans ce cadre, l’entreprise veillera à ce que toutes les offres d’emploi s’adressent, sans distinction, aux femmes comme aux hommes et s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou définitions de fonctions qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires. Plus généralement, l’entreprise accordera la plus grande attention à ce que la terminologie utilisée rende ses offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.
Enfin, les parties signataires considèrent que la sensibilisation du personnel amené à intervenir durant le processus de recrutement est déterminante afin de garantir ces principes et ces règles, y compris pour les mobilités ou sélections internes, les recrutements de stagiaires et d’étudiants en alternance. Dans cette perspective, l’ensemble du personnel appartenant au service recrutement est formé à l’absence de discrimination au cours du processus de recrutement et l’entreprise s’assure que ce principe soit respecté également par tout acteur externe.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Répartition des embauches de l’année par catégorie professionnelle par métier, par type de contrat et par sexe.
Proportion de femmes sur les secteurs suivants : Direction Technique
Candidatures F reçues, candidatures H reçues, proportion candidatures retenues F/H.
III. GESTION DE CARRIERE ET FORMATION
ARTICLE 3 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, celle-ci s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Action retenue : Les femmes étant sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives », lesquels permettent d'accéder à des postes à responsabilité, la politique de promotion veillera à rétablir l’équilibre.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).
ARTICLE 4 : FORMATION
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. Le plan de développement des compétences, arrêté avec les représentants du personnel, concerne aussi bien les femmes que les hommes sans aucune autre considération que le besoin de formation par rapport à un poste ou service donné.
Action retenue :
L’entreprise s’engage à répartir équitablement le budget de formation envers les femmes et les hommes, proportionnellement à chaque population.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.
IV. SUIVI DE L'ACCORD
ARTICLE 5 : Bilan annuel
Les parties s'engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et sur l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés selon les indicateurs figurant dans la rubrique A bis de la base de données économiques et sociales consacrée à l'égalité professionnelle.
ARTICLE 6 : Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 01er mars 2020 et pour une durée de 3 ans de date à date. Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 7 : Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : - Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 2/12/2022), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société Marlink SAS. - A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société Marlink SAS.Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : Cet accord pourra être révisé à n'importe quel moment au cours de la période d’application, par voie d’avenant, signé par les mêmes parties et dans les mêmes formes que le texte initial.
ARTICLE 8 : Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins deux mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 9 : Notification et Dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plate-forme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231–7 du code du travail par Mme AZMI, représentante légale de l’entreprise. Conformément au décret N° 2006-568, le procès-verbal sera déposé en 2 exemplaires à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle Paris (DDTEFP), dont un exemplaire électronique et conformément à l’article D. 2231–2, un exemplaire de l’accord est remis au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Paris (75). Chaque partie signataire disposera d’un document original. Il sera affiché dans les locaux de la société sur les panneaux d’affichage réservés à cet effet.
Fait à Paris le 26/02/2020 En 5 exemplaires originaux
Pour la Société MARLINK SAS Directrice des Ressources Humaines,
Délégation syndicale CGT représentée par
Délégation syndicale CFE CGC représentée par
ANNEXES :
I. : DIAGNOSTIC PREALABLE
Répartition de l’effectif par sexe et par type de contrat :
Au 31/12/2018
Au 31/12/2019
CDI
Temps complet
CDD
Temps complet
Temps Partiel
Total
CDI
Temps complet
CDD Temps complet
Temps
Partiel
Total
Femmes
43 3 1 47 45 2 1 48
Hommes
80 1
81 87 1
88
TOTAL
123 4 1
128
132 3 1
136
Effectif global par type de contrat et par sexe
Effectif global Nombre de femmes Nombre d'hommes % de femmes % d'hommes CDI
133
46 87 34,58% 65,42% CDD
3
2 1 66,66% 33,33% Total
136
48
88
35,30% 64,70%
Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories Femmes Hommes Femmes Hommes
Nombre Nombre % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total d’hommes Cadres 30 75 65,22% 86,20% Non-Cadres 16 12 34,78% 13,80% Total
46
87
100% 100%
Age par sexe et par catégorie professionnelle (CDI) Catégories Moins de 30 ans Entre 30 et 40 ans Entre 40 et 50 ans Plus de 50 ans
F H F H F H F H Cadres 1 3 12 35 12 28 5 9 Non Cadres 3 3 4 6 4 2 5 1 Total
4
6
16
41
16
30
10
10
Effectif en CDD par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories Femmes Hommes Femmes Hommes
Nombre Nombre % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total d’hommes Cadres 0 1 0% 100% Non-Cadres 2 0 100% 0% Total
2
1
100% 100%
Age par sexe et par catégorie professionnelle (CDD) Catégories Moins de 30 ans Entre 30 et 40 ans Entre 40 et 50 ans Plus de 50 ans
F H F H F H F H Cadres
1
Non Cadres 1
1
Total
1
1
1
II. LES INDICATEURS RETENUS EN MATIERE DE REMUNERATION
1. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;
Ecart de rémunération moyenne annuelle des salariés par catégorie de postes (classification) :
Ecart de rémunération moyenne annuelle des salariés par sexe et par tranche d’âge : 2.
L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;
3.
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris :
4. Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations :
Nombre de femmes parmi les 10 salariés les mieux rémunérés en 2018 : 1
Nombre de femmes parmi les 10 salariés les mieux rémunérés en 2019 : 1
5. Principes et méthode de calcul des indicateurs chiffrés en matière de rémunération
Les indicateurs chiffrés pour mesurer le degré d’atteinte de l’objectif seront indiqués au terme de chaque année civile en application du présent accord. L’analyse des rémunérations moyennes ne pourra être faite pour des raisons de confidentialité que sous réserve qu’il y ait suffisamment de salariés hommes et femmes. Seuls les groupes comprenant au moins trois hommes et au moins trois femmes seront pris en compte.
En pratique, la comparaison du salaire des femmes avec le salaire médian des hommes (et réciproquement) à même fonction, même emploi générique ou repère, même tranche d’âge et même tranche d’ancienneté, calculée sur des effectifs significatifs, constituera une mesure d’appréciation de l’égalité professionnelle. Ces éléments seront fournis après la signature du présent accord au CSE ainsi qu'au(x) DS dans le cadre du rapport annuel. Pour l’indicateur d’écart de rémunération, les salariés sont répartis en groupe, selon quatre tranches d’âge et par catégorie de postes équivalents. Les tranches d’âge sont les suivantes : Moins de 30 ans ; 30 à 39 ans ; 40 à 49 ans ; 50 ans et plus. S’agissant des catégories de postes équivalents, la répartition des salariés se fera entre les deux catégories socio-professionnelles suivantes :
Non-cadres (classification CCNT de C à D)
Cadres (classification CCNT de Dbis à F)
Seuls les groupes comprenant au moins trois hommes et au moins trois femmes sont pris en compte. La rémunération moyenne des femmes et des hommes est calculée pour chacun des groupes ainsi constitués en calculant le salaire en équivalent temps plein pour chaque salarié puis en en faisant la moyenne.
III. DONNEES SUR LES EMBAUCHES
IV. DONNEES SUR L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET LA FORMATION
Formation par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes
Nombre de stagiaires de la catégorie % de la catégorie ayant suivi une formation Nombre de stagiaires de la catégorie % de la catégorie ayant suivi une formation Cadres 36 30% 84 70% Non Cadres 24 50% 24 50% Total 60 36% 108 64%
Nombre d'heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Total Non Cadres 210.5 205
415.5
Cadres 346.5 784.5
1131
Types de formation par sexe Type de formation Femmes Hommes
Total
Adaptation au poste 52 87
139
Maintien dans l'emploi
Développement des compétences 8 21
29
Formation en alternance par sexe
Femmes Hommes Total Contrat de professionnalisation 1 4 5 Apprentissage 2 0 2 Autres types de contrat
