La société MDO, Maroquinerie des Orgues, 1070, avenue de la Gare, 19110 BORT LES ORGUES N° SIREN 523 967 198 Représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur de Site,
D’UNE PART
ET
Le syndicat CFDT, représenté par, Déléguée Syndicale
Le syndicat CGT, représenté par, Déléguée Syndicale Le syndicat FO représenté par, Délégué Syndical Le Syndicat CFE-CGC représenté par, Déléguée Syndicale
D’AUTRE PART
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire pour l’année 2026, La Direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés les :
6 janvier 2026 à 09h00
27 janvier 2026 à 11h00
24 février 2026 à 11h00
17 mars 2026 à 8h30
La Direction était représentée également par : Monsieur, Directeur des Ressources Humaines Groupe Monsieur, Directeur d’activité Monsieur, Directeur du site Madame, Responsable des Ressources Humaines Site
Madame était accompagnée de Madame en sa qualité de RS CFE-CGC, Madame était accompagnée de en sa qualité d’ouvrière en maroquinerie, Monsieur était accompagné de Madame en sa qualité de membre du Comité Social et Economique et Madame était accompagnée de Madame en sa qualité de chef d’équipe.
Préambule
Le présent accord a pour objet de formaliser les compromis trouvés entre les parties s’agissant des thèmes de négociation suivants :
Temps de travail
Rémunération
Partage de la valeur ajoutée
Mesures sociales
Egalité professionnelle
Qualité de vie au travail
Mobilité
Préalablement à la première réunion, les organisations syndicales ont reçu les informations nécessaires à la négociation. Il constate notamment l’engagement sérieux et loyal des négociations.
Il est ici rappelé que les thèmes du partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise et de l’égalité professionnelle font l’objet d’accords spécifiques portant notamment sur la participation et l’intéressement.
Concernant le thème de la qualité de vie au travail, le personnel dispose également actuellement d’une couverture prévoyance mise en place par accord collectif.
La Direction, après avoir pris connaissance des propositions des organisations syndicales développées ci-après, a répondu aux différentes questions et demandes.
Après échanges, ces propositions font l’objet du présent accord.
Article 1. Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise quelle que soit leur ancienneté.
Article 2. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de sa signature.
Article 3. Dispositions concernant le temps de travail
Les parties rappellent que l’accord relatif à l’organisation et au temps de travail prévoit la possibilité, pour les salariés, de bénéficier en début d’année d’un crédit d’heures pouvant être placé sur leur compteur individuel.
Dans la pratique de l’entreprise, les salariés bénéficient :
des heures d’ancienneté créditées en début d’année
ainsi que d’un report d’heures issues de la modulation, dans la limite de 22,5 heures
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2026, et afin de préserver les modalités actuellement appliquées dans l’entreprise, les parties conviennent de maintenir ces dispositions.
Les heures issues de la modulation, dans la limite de 22,5 heures, peuvent ainsi être reportées sur le compteur individuel du salarié en début d’année, en complément des heures liées à l’ancienneté.
Ces heures sont utilisables à l’initiative du salarié, sous réserve de l’accord préalable du responsable hiérarchique et dans le respect des nécessités de service.
Les parties conviennent que le maintien de ces modalités de fonctionnement participe à l’équilibre global du présent accord.
En conséquence, les dispositions relatives au nombre d’heures attribuées au titre de l’ancienneté, ainsi qu’aux modalités de pose des congés payés et des heures placées sur les compteurs individuels, demeurent inchangées.
Aussi, il est convenu de définir en CSE les règles encadrant ces modalités afin d’éviter les dérives et ainsi garantir un dispositif gagnant pour les deux parties.
Article 4. Rémunération
Augmentation des rémunérations du personnel statut ouvrier et employé, applicable au 1er janvier 2026 :
Augmentation générale de +0.70% sur le salaire de base brut du salarié arrêté au 31/12/2025.
Une enveloppe d’augmentation individuelles de +0,80% de la masse salariale brute arrêtée au 31/12/2025. Il est précisé qu’une augmentation individuelle sera d’un montant minimal de 20 € bruts.
Un processus d’arbitrage et validation est mis en place impliquant le N+1, le N+2, le RH et la Direction. Un retour individuel sera fait auprès de chaque collaborateur afin d’expliquer le montant alloué ou non lors de la détermination des AI.
Une grille d’évaluation standard a été présentée et validée par délégués syndicaux (voir annexe 1).
Augmentation des rémunérations du personnel statut technicien et agent de maîtrise, applicable au 1er janvier 2025 :
Augmentation générale de +0.5% sur le salaire de base brut du salarié arrêté au 31/12/2025.
Une enveloppe d’augmentations individuelles de +1.00% de la masse salariale brute arrêtée au 31/12/2025. Il est précisé qu’une augmentation individuelle sera d’un montant minimal de 20 € bruts.
Un processus d’arbitrage et validation est mis en place impliquant le N+1, le N+2, le RH et la Direction. Un retour individuel sera fait auprès de chaque collaborateur afin d’expliquer le montant alloué ou non lors de la détermination des AI.
Une grille d’évaluation standard a été présentée et validée par délégués syndicaux (voir annexe 1).
4.3) Evolution individuelle des rémunérations
Le principe des augmentations promotionnelles reste maintenu pour les salariés ayant changé de qualification ou de métier.
L’ensemble des dispositions décrites ci-dessus ne saurait cependant faire échec à l’application des accords fixant au plan national des salaires, ressources minimales ou conditions de travail plus favorables qui seraient bien évidemment appliquées aux modalités et conditions desdits accords.
Partage de la valeur ajoutée
La Direction fait part de son intention d’ouvrir des négociations concernant le nouvel accord d’intéressement pour définir les critères et objectifs pour les exercices à venir.
Les parties rappellent qu’un accord relatif à la participation a été conclu le 23 septembre 2021 pour une durée indéterminée. Par conséquent, il n’y a pas lieu de négocier sur ce thème.
Constatant que l’entreprise est couverte par des accords spécifiques portant sur la participation et l’intéressement, les parties n’ont pas entendu développer ce point.
4.5) Prime d’assiduité
Les salariés bénéficient d’une prime d’assiduité répondant aux besoins de lutter contre l'absentéisme et d’apporter également un complément de pouvoir d'achat. Elle est actuellement d’un montant de 75€ euros bruts versés tous les deux mois selon les critères d’attribution suivants :
Personnel non cadre
Tout absence entrainera une prime nulle ou égale à zéro sur la période de référence
Les absences suivantes n’impacteront pas la prime : congés payés, congé ancienneté, congés pour événements familiaux, absence pour hospitalisation, congé pour enfants malades, heures en compte, congés pour enfants en situation de handicap ou bénéficiant d’une ALD, congé RQTH
Les absences prises en considération seront celles des périodes d’éléments variables de paie de la période correspondante.
Il est précisé que cette prime est proratisée en fonction de la durée contractuelle du salarié, y compris pour les temps partiels thérapeutiques, le congé proche aidant, le congé présence parentale et les congés parentaux à temps partiel.
Il a été convenu que les conditions de cette prime soient maintenues sur l’année 2026.
4.6) Prime 0 accident
Afin de sensibiliser les salariés à la sécurité de tous et d’atteindre notre objectif 0 accident, il est convenu de maintenir le prime dite « 0 accident » d’un montant de 35€ bruts versé tous les 2 mois si aucun accident hors trajet n’est déclaré sur le site sur une période de référence de 2 mois, étant précisé que les accidents pris en compte seront ceux ayant eu lieu sur la période d’éléments variables du mois précédent et en cours.
Cette prime sera versée en fonction de la présence effective, c’est-à-dire que les absences suivantes n’impacteront pas la prime : congés payés, congé ancienneté, congés pour événements familiaux, absence pour hospitalisation, congé pour enfants malades, heures en compte, congés pour enfants en situation de handicap ou bénéficiant d’une ALD, congé RQTH, congé proche aidant, congé présence parentale.
Il est précisé que cette prime est proratisée en fonction de la durée contractuelle du salarié, y compris pour les temps partiels thérapeutiques et les congés parentaux à temps partiel.
Le salarié devra être présent dans les effectifs le jour du versement de la prime pour pouvoir en bénéficier.
Il a été convenu que les conditions de cette prime soient maintenues sur l’année 2026.
4.7) Tickets restaurant
Il est convenu de revaloriser le montant des tickets restaurants pour les collaborateurs de journée souhaitant en bénéficier, à savoir :
La valeur du ticket est portée à 6.30€ par ticket
1 ticket sera attribué par jour travaillé répondant aux critères d’attribution légaux
La répartition de la prise est maintenue : 60% pour l’employeur et 40% pour le salarié.
4.8) Paniers
Pour les collaborateurs travaillant en horaires postés, les montants en vigueur sur le site sont revalorisés concernant la partie non exonérée. Ainsi, la prime panier se compose de la manière suivante :
un montant non exonéré de 3.40€
un montant exonéré de 7.50€
4.9) Prime de fin d’année
Il est convenu de conserver la date de versement sur la paie de novembre et de prendre les absences sur la période d’éléments variables de décembre à novembre, soit du 10/11/2025 au 08/11/2026 pour 2026.
Les autres conditions en vigueur sont reconduites à l’identique. Cette prime de fin d’année sera versée au prorata du temps de présence sur la période de référence. Toutes les absences non assimilées à du temps de travail effectif viennent en déduction de cette prime notamment la maladie, les absences diverses, le congé parental d’éducation, le congé de présence parentale, l’absence pour activité partielle et les retards.
4.10) Prime d’ancienneté
Les parties rappellent que les salariés relevant de la catégorie Ouvriers bénéficient d’une prime d’ancienneté, dont les modalités d’attribution et de calcul sont définies conformément aux dispositions applicables dans l’entreprise.
Dans ce cadre, la prime d’ancienneté est attribuée en fonction de l’ancienneté du salarié et est plafonnée à 100 € brut mensuels, plafond atteint à 20 années d’ancienneté.
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2026, les parties conviennent de maintenir les modalités actuelles d’attribution et de calcul de la prime d’ancienneté.
En conséquence, le plafond de la prime d’ancienneté demeure fixé à 100 € brut mensuels, atteint à 20 ans d’ancienneté et le champ d’application de cette prime reste limité aux salariés relevant de la catégorie Ouvriers.
Les autres dispositions relatives à la prime d’ancienneté demeurent inchangées.
Article 5. Mesures sociales : jours supplémentaires de congés
Ces mesures prennent effet dès la signature du présent accord. Des justificatifs devront être fournis pour bénéficier de ces jours supplémentaires. Ces jours supplémentaires n’impacteront pas la prime d’assiduité, ni le calcul de la prime d’intéressement et de participation. Ces jours sont comptabilisés sur une année civile, non reportables et attribués sans condition d’ancienneté.
5.1) Jours supplémentaires pour les enfants en situation de handicap ou bénéficiant d’une ALD
Les parents d’enfants en situation de handicap reconnu ou bénéficiant d’une ALD figurant sur la liste de l’article D322-1 du code de la sécurité sociale bénéficient de 3 jours de CP rémunérés et fractionnables en demi-journée sur l’année. Ces jours sont attribués par nombre d’enfant concernés par cette mesure.
Il est convenu que ces mesures seront reconduites à l’identique pour 2026.
5.2) Jours enfant malade
Les parties à l’accord maintiennent le dispositif et autorisent 3 journées d’absences pour enfant hospitalisé ou malade. A partir du 3ème enfant de moins de 16 ans dans le foyer, il est autorisé 4 jours d’absences. Ces journées sont des jours de congés rémunérés supplémentaires et n’impactent pas la prime d’assiduité. Les conditions sont les suivantes :
Mise en place pour les enfants jusqu’à la 16ème année en cas de maladie
Désormais, mise en place pour les enfants jusqu’à la 18ème année en cas d’hospitalisation
Transmission d’un bulletin d’hospitalisation avec mention d’une intervention chirurgicale, ou d’un certificat médical mentionnant la nécessaire présence parentale
Ces jours peuvent être attribués aux salariés vivant en famille recomposée, sur présentation de l’avis d’imposition mentionnant les enfants à charge ou sur un justificatif de domicile sur lequel figure les deux conjoints. Toutefois, afin de garantir une application équitable de cette mesure, un salarié ne pourra bénéficier de ces jours qu’au titre d’un seul foyer.
Ainsi, un salarié ayant des enfants issus d’une précédente union et des enfants avec son conjoint actuel ne pourra cumuler plusieurs droits à absence pour enfant malade. Il devra désigner le foyer pour lequel il souhaite bénéficier de ces jours d’absence.
Cette mesure vise à mieux prendre en compte les réalités des familles recomposées tout en assurant un cadre clair et équitable pour l’ensemble des salariés.
Il est également convenu que ces jours seront fractionnables en demi-journée.
5.3) Jour supplémentaire pour les collaborateurs bénéficiant d’une RQTH
La Direction a réaffirmé son attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du handicap, tout particulièrement en ce qui concerne le recrutement et l’emploi de travailleurs handicapés.
Il est rappelé que la société emploie actuellement 6% de travailleurs handicapés et leurs conditions de travail sont revues avec le médecin du travail.
Pour nombre d’entre eux, leur handicap n’est pas apparent et les salariés ne souhaitent pas que leur handicap soit connu des autres travailleurs. Pour autant dans la démarche de sensibilisation au handicap, les actions de sensibilisation menées seront poursuivies.
Actuellement, les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, peuvent bénéficier de deux journées d’absence rémunérée par an pour se rendre à un rendez-vous médical ou administratif, par exemple, en lien avec leur handicap. Il est convenu de porter à 3 jours ces absences rémunérées aux mêmes conditions.
Dans ce contexte, les parties conviennent que les autres modalités relatives aux autorisations d’absence pour événements familiaux ou situations personnelles demeurent inchangées.
En particulier, aucune autorisation d’absence spécifique liée à l’hospitalisation d’un conjoint n’est instituée dans le cadre du présent accord.
5.4) Maintien du niveau de la subvention aux activités sociales et culturelles
Les activités sociales et culturelles sont gérées par le Comité Social et Économique, conformément aux dispositions légales en vigueur.
À ce titre, l’entreprise verse au CSE une subvention destinée au financement des activités sociales et culturelles, fixée à 0,8 % de la masse salariale brute.
Les parties constatent que ce niveau de financement permet au CSE de proposer aux salariés un ensemble d’activités et d’avantages diversifiés, tout en assurant l’équilibre financier de son budget de fonctionnement.
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2026, les parties conviennent en conséquence de maintenir le niveau actuel de la subvention versée au titre des activités sociales et culturelles.
Les modalités de financement des activités sociales et culturelles demeurent inchangées.
5.5) Maintien des modalités d’accompagnement des départs à la retraite
L’entreprise attache une importance particulière à la reconnaissance du parcours professionnel des salariés quittant l’entreprise dans le cadre d’un départ à la retraite.
À ce titre, plusieurs dispositions sont mises en place afin de marquer ce moment important de la vie professionnelle :
le salarié est libéré de son poste lors de sa dernière journée de travail afin de pouvoir saluer ses collègues au sein des équipes
un moment de convivialité est organisé et pris en charge par l’entreprise, permettant au salarié d’inviter les personnes de son choix
un cadeau de départ est remis au salarié, sous la forme d’un chèque cadeau d’un montant de 100 € chez Le Tanneur, dont 50 % sont pris en charge par l’entreprise et 50% par le CSE
le salarié est invité à la cérémonie de remise des médailles du travail organisée l’année de son départ
Les parties constatent que ces dispositions permettent d’accompagner de manière qualitative les départs à la retraite et de reconnaître l’engagement des salariés tout au long de leur parcours professionnel.
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2026, les parties conviennent en conséquence de maintenir les modalités actuellement applicables en matière d’accompagnement des départs à la retraite.
Article 6. Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Il est rappelé que depuis le 1er mars 2020 les entreprises ont une obligation de résultat en faveur de l’égalité professionnelle.
Afin de se conformer aux dispositions de l’article L. 2242-3 du code du travail, un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 26/11/2024. Un plan d’action a ainsi été défini afin de fixer les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et notamment de favoriser la mixité de l’ensemble des métiers et emplois, à tous les niveaux de responsabilité.
L’étude et les actions se référents aux résultats de l’index égalité femme/hommes seront présentés en commission égalité professionnelle et en CSE d’avril au plus tard. Si besoin, un accord sera négocié avec les différentes organisations syndicales.
Article 7. Qualité de vie au travail
7.1) Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les collaborateurs
Le sujet du télétravail a été abordé durant ces négociations. La Direction n’est pas favorable à la mise en place de ce dispositif.
7.2) Prise en charge du supplément de cotisations prévu par l’article L. 241-3-1 CSS
Les parties à l’accord n’ont pas souhaité développer ce point.
7.3) Mesures permettant de lutter contre les discriminations
Les parties à l’accord n’ont pas souhaité développer ce point.
7.4) Complémentaire Santé et Prévoyance
Le personnel dispose d’une couverture frais de santé et prévoyance pour l’ensemble des catégories de personnel.
7.5) Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Les parties à l’accord n’ont pas souhaité développer ce point.
7.6) Droit à la déconnexion
Les parties à l’accord n’ont pas souhaité développer ce point.
7.7) Accompagnement des seniors
La Direction garanti le maintien de la célébration des retraites en permettant à la ligne de se rassembler autour d’une collation prise en charge par l’entreprise.
Dans le cadre de la réflexion sur l’emploi des salariés expérimentés et en anticipation des évolutions législatives et conventionnelles, notamment l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 14 novembre 2024 relatif à l’emploi des seniors, la Direction et le CSE ont travaillé sur ces questions à l’occasion d’une commission qui a rendu compte d’un bilan de situation concernant les séniors et proposant des solutions pour faciliter le maintien dans l’emploi dans les meilleurs conditions possibles.
Il est convenu qu’un point de suivi sera effectué une fois par an concernant les mesures proposées par cette commission.
7.8) Évolution du dispositif de préparation au CAP en interne
Dans le cadre de sa politique de développement des compétences, l’entreprise propose aux salariés la possibilité de préparer un CAP en interne, dispositif dont les frais pédagogiques et l’organisation sont entièrement pris en charge par l’entreprise.
Jusqu’à présent, ce dispositif était réservé aux salariés travaillant en équipes postées.
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2026, les parties conviennent de faire évoluer ce dispositif afin de permettre également l’accès à des salariés travaillant en horaires de journée.
L’ouverture de ce dispositif aux salariés de journée se fera dans le respect d’un équilibre entre les différentes organisations du travail, en veillant à maintenir une répartition des places reflétant la part respective des salariés postés et des salariés de journée au sein de l’atelier.
Les autres modalités d’accès et d’organisation du dispositif de préparation au CAP en interne demeurent inchangées.
Article 8. Mobilité
Il est rappelé pour les entreprises de 50 salariés et plus, que des mesures peuvent être envisagées lors de la négociation annuelle sur l'amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. La Direction a réaffirmé son attachement à la thématique et a d’ores et déjà travaillé à la mise en place de dispositifs tels que l’aide à l’organisation du covoiturage. Pour rappel, une indemnité kilométrique est en vigueur sur le site et il est convenu que ces modalités ne soient pas modifiées.
Article 9. Publicité - Dépôt
Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires. Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités, en un exemplaire original et une version électronique à l’initiative de la Direction de l’entreprise et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des prud’hommes de Tulle.
Mention de son existence sera portée sur les panneaux d’affichage réservés aux communications de la Direction.
Article 10 – Dénonciation et révision de l’accord - Suivi
Au terme de cette durée d'application, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.
Étant conclu pour une durée déterminée l'accord ne peut être dénoncé.
Pendant sa durée d’application le présent accord pourra être révisé. Pour ce faire, il devra faire l’objet d’une demande de révision adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu qu’en cas de modifications législatives ou réglementaires, ou conventionnelles, relatives aux dispositions du présent accord susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation.
A cet effet, la Direction convoquera les organisations syndicales représentatives à cette négociation, dans le délai maximum d’un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance de ces modifications.
Fait à Bort Les Orgues, le 17 mars 2026
(DS - CFDT)
(DS - CGT) , Directeur de Site
(DS - FO)
(DS - CFE/CGC)
Grille de critères d’attribution d’AI (annexe 1)
Critère d’accès
ABS collaborateur < ABS moyen sur l’année
TAUX ABS MOD pour 2025 = 7,30% soit 27 jours calendaires TAUX ABS MOI pour 2025 = 6,30% soit 23 jours calendaires ! Pour les ABS supérieures au taux moyen, étude au cas par cas du calendrier de l’ABS = 1 longue ABS peut donner accès à l’AI - Pas de présence de sanction disciplinaire sur l’année
Valeur d’accès
Appréciation globale du manager sur l’année effectuée :
En-dessous de l’attendu = pas d’AI
A l’attendu = niveau de base
Au-dessus de l’attendu = niveau +
Bien au-dessus de l’attendu = niveau ++
Hors catégorie = niveau HC
Point d’AI
1 point par objectif validé (base de 10 objectifs par collaborateur) pour la MOD
Pourcentage d’atteinte des objectifs (nombre objectifs atteints/total des objectifsX100) pour la MOI
