La Société MARQUETIS CALL, société par actions simplifiée au capital de 100 000 € dont le siège est situé, 9 place Marie-Jeanne BASSOT, 92300 Levallois Perret, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 483 542 502. Représentée par XXXXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines. Ci-après dénommée « MARQUETIS CALL », « la Société », « l’Entreprise » ou « la Direction ».
D’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative dans l’Entreprise au sein de la Société MARQUETIS CALL, représenté par son Délégué Syndical :
SUD SOLIDAIRES représenté par XXXX XXXXXX,
Accompagné de : XXXXXXXX,
XXXXX XXXX,
D’autre part,
Il a été conclu ce qui suit,
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule : PAGEREF _Toc204066986 \h 3
I.Propositions du Délégué Syndical PAGEREF _Toc204066987 \h 3
A)Rémunération et Pouvoir d’Achat PAGEREF _Toc204066988 \h 3
Temps de Travail et Organisation PAGEREF _Toc204066989 \h 4
B)Egalité Professionnelle et Diversité PAGEREF _Toc204066990 \h 4
C)Qualité de Vie et Condition de Travail (QVCT) PAGEREF _Toc204066991 \h 4
D)Formation et Evolution Professionnelle PAGEREF _Toc204066992 \h 6
E)Emploi et Gestion des Effectifs PAGEREF _Toc204066993 \h 6
F)Avantages Sociaux et mesures complémentaires PAGEREF _Toc204066994 \h 6
II.Éléments de réponse et propositions formulées par la Direction PAGEREF _Toc204066995 \h 7
A)Rémunération et Pouvoir d’Achat PAGEREF _Toc204066996 \h 7
B)Temps de travail et organisation PAGEREF _Toc204066997 \h 9
C)Egalité Professionnelle et Diversité PAGEREF _Toc204066998 \h 10
D)Qualité de Vie et Condition de Travail (QVCT) PAGEREF _Toc204066999 \h 10
E)Formation et Evolution Professionnelle PAGEREF _Toc204067000 \h 12
F)Emploi et gestion des effectifs PAGEREF _Toc204067001 \h 12
G)Avantages sociaux et mesures complémentaires PAGEREF _Toc204067002 \h 13
III.Mesures retenues d’un commun accord dans le cadre de la NAO 2025 PAGEREF _Toc204067003 \h 13
A)Rémunération et Pouvoir d’Achat PAGEREF _Toc204067004 \h 13
B)Temps de travail et organisation PAGEREF _Toc204067005 \h 14
C)Qualité de Vie et Condition de Travail (QVCT) PAGEREF _Toc204067006 \h 14
D)Formation et développement professionnel PAGEREF _Toc204067007 \h 14
Préambule :
Dans le cadre des obligations prévues par les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, les négociations annuelles obligatoires (NAO) pour l’année 2025 se sont déroulées lors de quatre réunions, tenues les 11 juin 2025, 26 juin 2025, 2 juillet 2025 et 11 juillet 2025, et d’échanges mails complémentaires les 16, 22 et 24 juillet 2025.
Lors de la première réunion de négociation, les parties ont convenu des points suivants :
XXXX et XXXX disposeront d'une heure de délégation par semaine pendant les négociations.
La Direction étudiera les demandes de documents complémentaires et les remettra au Délégué Syndical et ses accompagnants.
Un délai d'étude et de préparation de 7 jours est accordé aux deux parties après la remise des documents.
La Direction accepte d’intégrer la « formation professionnelle » dans les prochaines discussions.
La Direction tient à saluer la qualité du dialogue social qui a marqué ces échanges. Elle souligne en particulier l’effort fourni par le Délégué Syndical dans la structuration et la présentation des revendications, accompagnées d’estimations et d’éléments d’analyse. Cet état d’esprit constructif a permis un dialogue ouvert et respectueux, que la Direction a pleinement apprécié.
À l’issue de ces échanges, un accord a été trouvé entre la Direction et le Délégué Syndical.
Propositions du Délégué Syndical
Les propositions ont été articulées autour des thématiques suivantes :
Rémunération et Pouvoir d’Achat
Revalorisation du minimum Entreprise
Le Délégué Syndical demande qu’aucun salarié de MARQUETIS CALL ne soit rémunéré à moins de 100 € bruts au-dessus du SMIC. Il considère que cette mesure concernerait 22 personnes.
Augmentation Générale
Concernant l’augmentation générale, le Délégué Syndical suggère à la Direction une augmentation salariale de 4%. Il demande que cette augmentation soit rétroactive au 1er mai. Il indique ne peut avoir réfléchit aux critères d’éligibilité mais propose une ancienneté d’un an.
Prime collective Annuelle
En complément de l’augmentation salariale générale, le Délégué Syndical sollicite l’instauration d’une prime collective annuelle, qui pourrait être basée sur l’ancienneté, l’assiduité et la performance dont le montant proposé par salarié s’élèverait entre 500 et 1 000 €. Il considère que cela concernerait 110 personnes. Il envisage une ancienneté entre 3 à 6 mois comme condition d’éligibilité.
Temps de Travail et Organisation
Prévisibilité des plannings
Le Délégué Syndical recommande une communication des plannings de missions ou de télétravail le cas échéant au moins une semaine à l’avance, avec limitation des changements de dernière minute pour prévenir la démotivation et pour stabiliser l’organisation.
Télétravail
Le Délégué Syndical demande l’ouverture du télétravail à 1 à 2 jours par semaine pour les volontaires, indépendamment des mesures médicales. Il propose qu’un test soit réalisé pendant l’été ou durant une période plus longue. Il rappelle que le télétravail avait été rendu possible durant la période des Jeux Olympiques. Il a néanmoins conscience que le télétravail ne peut être ouvert qu’aux activités qui le permettent. Il considère que certaines missions comme celle de Renault par exemple restent exclues pour des raisons opérationnelles.
Egalité Professionnelle et Diversité
Le Délégué Syndical estime que la situation en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes est globalement satisfaisante. Il souligne néanmoins la nécessité de maintenir un suivi attentif des écarts de rémunération, en particulier au sein de la population cadre. Sur la base des données issues de la BDESE, il indique que les effectifs cadres sont composés de 7 femmes et 8 hommes, et que les rémunérations moyennes constatées sont de :
Femmes cadres : 4 200 €
Hommes cadres : 4 800 €
Il observe également que la rémunération moyenne des employés reste très proche entre femmes (2 100 €) et hommes (2 105 €). Dans ce contexte, il propose que la Direction s’engage à maintenir un suivi annuel des écarts de rémunération afin de prévenir toute disparité future.
Qualité de Vie et Condition de Travail (QVCT)
Harmonisation des règles de vie
Le Délégué Syndical rappelle l’importance de l’application homogène des règles et des rappels à l’ordre pour tous. Il indique également que certaines règles nécessitent des ajustements ou précisions. En effet, les règles de vies imposent d’avoir un couvercle sur les boissons chaudes et froides or les distributeurs actuels n’en fournissent pas. Il souhaite apporter un autre exemple, celle de l’interdiction de manger à son bureau. Cette règle de semble pas systématiquement appliquée que ce soit par des salariés, des encadrants, ou des directeurs.
Equipements
Le Délégué Syndical formule plusieurs propositions visant à améliorer le confort et les conditions de travail des salariés à leur poste. Il demande tout d’abord le remplacement des casques actuels par des casques antibruit, plus adaptés à l’environnement d’un centre de relation client. Il préconise l’achat de 70 casques. Il propose également le remplacement des souris informatiques actuelles par des modèles ergonomiques, afin de prévenir les troubles musculosquelettiques. Enfin, il sollicite le remplacement progressif de 20 sièges de bureau dans un souci d’amélioration de l’ergonomie et du confort des postes de travail.
Actions ollectives
Le Délégué Syndical souhaite que la Direction organise 4 événements collectifs minimum par an. Il propose que la Direction se concentre sur de petits évènements.
Prévention des Risques Psychosociaux (RPS)
Le Délégué Syndical souhaite que l’Entreprise renforce sa politique de prévention des risques psychosociaux (RPS) en mettant en place des ateliers thématiques ou des formations ouverts à l’ensemble des collaborateurs. Parmi les thématiques proposées figurent notamment le burn-out, la gestion de conflit ou encore la gestion du stress. Il suggère l’organisation de deux sessions par an dans une logique de sensibilisation collective et de soutien au bien-être au travail.
Flexibilité Familiale
Le Délégué Syndical propose d’instaurer un jour par an rémunéré pour enfant malade, afin de mieux concilier vie professionnelle et responsabilités parentales. Par ailleurs, il considère que les horaires de travail actuels manquent de souplesse, en particulier sur les plages de début de journée. Il propose donc la mise en place d’horaires d’arrivée aménagés, ou de plages horaires plus flexibles, afin de mieux répondre aux contraintes personnelles des collaborateurs tout en maintenant l’efficacité opérationnelle.
Absentéisme
Le Délégué Syndical souligne que le taux d’absentéisme reste élevé au sein de l’Entreprise, avec 5 755 jours d’absence recensés en 2024. Il estime que certaines mesures déjà évoquées dans le cadre des NAO, telles que la revalorisation salariale, la mise en place de primes ou encore l’ouverture du télétravail, pourraient avoir un impact positif sur l’engagement et la motivation des équipes, et ainsi contribuer à réduire durablement le niveau d’absentéisme.
Formation et Evolution Professionnelle
Le Délégué Syndical considère que le budget formation est insuffisamment mobilisé au regard des besoins. Il souligne que, selon les données consultables dans la BDESE, seuls 4 300 € auraient été effectivement utilisés, et propose de doubler ce budget ou d’augmenter significativement le volume d’actions de formation. Il demande par ailleurs la mise en place d’un plan de développement des compétences individualisé pour l’ensemble des collaborateurs. Ce plan inclurait des dispositifs tels que :
Des certifications volontaires,
Des sensibilisations aux risques psychosociaux,
Des ateliers de gestion du stress,
Et des bilans de compétences individualisés.
Emploi et Gestion des Effectifs
Le Délégué Syndical rappelle que l’effectif de l’Entreprise s’élève à 128 salariés, dont 110 employés au 31 décembre 2024, selon les informations communiquées dans la BDESE. Il constate également une baisse significative, voire une suppression, du recours à l’intérim, au profit d’une hausse des embauches en CDI, ce qu’il salue. Cependant, il alerte sur un taux de rotation élevé, avec près de 100 départs enregistrés en 2024, qu’il interprète comme un signal préoccupant en matière de fidélisation et de rétention des talents. Selon lui, les mesures proposées dans les domaines de la rémunération et de la qualité de vie au travail (QVCT) devraient contribuer à renforcer l'engagement des équipes et à limiter le turn-over. Il demande que la Direction transforme les CDD en cours en CDI dès que cela est possible, et qu’elle s’engage à limiter le recours à l’intérim aux seuls cas exceptionnels.
Avantages Sociaux et mesures complémentaires
Revalorisation des titres restaurant
Le Délégué Syndical propose une revalorisation du montant des titres-restaurants afin d'améliorer le pouvoir d'achat des salariés. Cependant, il pense que la Direction ne sera pas favorable à cette mesure. Il suggère en alternative l’étude d’autres dispositifs d’avantages collectifs, tels que :
La mise en place d’un accord d’intéressement,
Et un abondement de l’Entreprise à l’épargne salariale (PEE ou PERCO le cas échéant).
Ces deux propositions feront l’objet d’un développement spécifique dans les sections suivantes.
Accord d’Intéressement
Le Délégué Syndical rappelle qu’un accord de participation est actuellement en vigueur au sein de l’Entreprise, mais qu’aucun dispositif d’intéressement collectif n’est pour l’instant prévu. Il propose donc la mise en place d’un accord d’intéressement, qui permettrait aux collaborateurs de percevoir une prime collective, y compris en cas de résultats modestes, et de mieux associer l’ensemble des salariés à la performance de l’Entreprise.
Abondement épargne salariale (PEE ou PERCO)
En complément de sa proposition d’instauration d’un accord d’intéressement, le Délégué Syndical demande que celui-ci soit accompagné d’un mécanisme d’abondement de l’Entreprise à l’épargne salariale (PEE ou PERCO, selon les dispositifs disponibles). Il propose de fixer cet abondement à 300 € par salarié et par versement. Selon lui, cette mesure permettrait de renforcer l’attractivité du dispositif d’épargne salariale et d’encourager les salariés à s’y engager durablement.
Éléments de réponse et propositions formulées par la Direction
Rémunération et Pouvoir d’Achat
Revalorisation du minimum Entreprise
La Direction a bien pris note de la demande formulée par le Délégué Syndical, visant à mettre en place une revalorisation du minimum salarial, se traduisant par la garantie d’une rémunération minimale de 100 € brute au-dessus du SMIC pour l’ensemble des salariés concernés. Toutefois, après analyse, la Direction ne souhaite pas donner suite à cette proposition. Elle rappelle qu’une politique annuelle d’augmentations salariales est déjà appliquée, fondée sur la performance individuelle et les résultats collectifs, permettant de reconnaître et valoriser les collaborateurs en fonction de leur engagement et de leur contribution. Dans ce cadre, la Direction considère que la politique de rémunération actuelle demeure cohérente et équilibrée, au regard des fonctions exercées, des responsabilités confiées et des réalités économiques de l’Entreprise.
Augmentation Générale
La Direction a bien entendu la demande des représentants du personnel concernant une augmentation générale des salaires à hauteur de 4 %. Toutefois, compte tenu du contexte économique traversé par l’Entreprise en 2024, elle ne peut pas y répondre favorablement. L’année écoulée a été marquée par une baisse du chiffre d’affaires, passant de 10 781 000 € en 2023 à 9 595 000 € en 2024, soit une diminution de plus d’un million d’euros. Malgré les efforts déployés pour maîtriser les coûts, le résultat net a été réduit de moitié, atteignant 565 000 € contre 1 011 000 € l’année précédente. Dans ce contexte, une gestion prudente s’impose pour 2025. Néanmoins, fidèle à sa volonté de reconnaître l’engagement des équipes, la Direction rappelle avoir maintenu une politique d’augmentation générale constante au cours des trois dernières années. C’est dans cet esprit de reconnaissance et de responsabilité économique que la Direction propose
une augmentation générale de 3 %, applicable rétroactivement au 1er juin 2025. Cette mesure concernera les collaborateurs en poste avant le 1er septembre 2024 et toujours présents dans l’effectif à la date du 31 juillet 2025.
Prime Collective annuelle
La Direction prend acte de la proposition d’instaurer une prime collective fondée sur des critères d’ancienneté et d’assiduité. Elle rappelle que toute mesure de rémunération doit respecter les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination prévus par l’article L.1132-1 du Code du travail. À ce titre, une prime de ce type doit concerner l’ensemble des salariés en situation comparable, sans distinction de catégorie professionnelle. Dans ce cadre, la Direction est favorable à la mise en place d’une prime annuelle d’ancienneté, visant à récompenser la stabilité des effectifs et l’engagement durable des salariés au sein de l’Entreprise. Cette prime concernera l’ensemble des salariés
justifiant d’au moins trois ans d’ancienneté révolue au 31 décembre de l’année de référence, sous réserve qu’ils soient présents dans l’effectif à la date de versement. Elle sera attribuée sans distinction de catégorie professionnelle, conformément au principe d’égalité de traitement.
Le montant maximal de la prime est fixé à 400 € bruts, selon le barème suivant :
3 ans d’ancienneté révolue : 200 € bruts
4 ans d’ancienneté révolue : 300 € bruts
5 ans d’ancienneté révolue ou plus : 400 € bruts
Ce montant sera ajusté en fonction du temps de travail effectif du salarié sur l’année écoulée, selon la formule :
Montant de la prime × (temps de travail effectif annuel / temps de travail théorique annuel)
Certaines absences ne seront pas déduites du calcul, notamment :
Les congés payés,
Les RTT,
Les congés maternité, paternité ou adoption,
Les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle,
Ainsi que les événements familiaux autorisés (mariage, naissance, décès).
La prime sera versée une fois par an, sur la paie de janvier N+1. Les données de pointage et les justificatifs d’absence serviront de base de référence. Toute fraude ou déclaration inexacte entraînera l’annulation du versement de la prime.
Temps de travail et organisation
Prévisibilité des plannings
La Direction rappelle que l’activité de MARQUETIS CALL nécessite une certaine adaptabilité, notamment face aux variations d’activité et aux exigences clients, pouvant entraîner des ajustements ponctuels de planning. Un rappel des bonnes pratiques sera effectué auprès des managers pour garantir une information au plus tôt et une application cohérente et équilibrée des plannings.
Télétravail
À ce jour, sur le Centre de Relation Client de Levallois-Perret, le télétravail n’a été mis en place que dans le cadre d’aménagements de poste prescrits par le médecin du travail, conformément aux obligations légales de l’Entreprise en matière de santé et de sécurité. La Direction est toutefois attentive aux attentes exprimées sur ce sujet. Elle tient à rappeler qu’elle accorde une importance particulière à la qualité des conditions de travail et à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Elle partage l’objectif d’améliorer le confort des collaborateurs, tout en veillant à préserver la qualité du service rendu aux clients. Cependant, au regard du contexte actuel et des nombreuses évolutions internes, il apparaît prématuré d’élargir le recours au télétravail à ce stade. En effet, plusieurs changements récents dans l’organisation nécessitent encore une période d’adaptation. Avant d’envisager un test du télétravail, il est essentiel de consolider l’organisation managériale récente et de garantir un cadre structuré permettant un suivi efficace des équipes. La Direction reste ouverte à une réévaluation de cette possibilité une fois que la structure sera jugée suffisamment stabilisée. Elle s’engage à suivre de près l’évolution de l’organisation et à envisager, le moment venu, des modalités de travail à distance compatibles avec les besoins opérationnels et les attentes des collaborateurs.
Egalité Professionnelle et Diversité
La Direction confirme qu’elle maintient un suivi annuel rigoureux afin de prévenir toute situation d’inégalité professionnelle, notamment en matière de rémunération, d’évolution de carrière ou de conditions de travail. Elle rappelle à ce titre que l’Entreprise a obtenu un index égalité professionnelle femmes-hommes de 99/100, témoignant de son engagement concret et constant en faveur de l’égalité de traitement entre les salariés.
Qualité de Vie et Condition de Travail (QVCT)
Harmonisation des règles de vie
La Direction rappelle l’importance d’appliquer les règles de fonctionnement de manière homogène et équitable pour l’ensemble des collaborateurs, afin de garantir un cadre de travail respectueux, sain et cohérent. À ce titre, elle confirme plusieurs mesures concrètes visant à améliorer les conditions de travail et à renforcer le respect des règles collectives : Une étude sera menée sur la mise en place de couvercles pour les boissons chaudes, afin de limiter les risques de salissures et préserver la propreté des postes et des équipements. Des gourdes réutilisables seront mises à disposition pour les boissons froides, dans une logique de confort au travail et de réduction de l’utilisation de contenants ouverts. Un rappel strict de l’interdiction de prendre ses repas au poste de travail sera effectué, dans le but de garantir des conditions de travail saines pour tous et de préserver le matériel. Une tolérance reste toutefois prévue pour la consommation de petits encas secs ou industriels (biscuits, barres de céréales), à condition que cela ne perturbe pas le service et que la propreté des espaces soit maintenue. Une note interne sera rédigée et diffusée à l’ensemble des collaborateurs pour formaliser ces règles. Un rappel sera également effectué auprès du management, afin de s’assurer que ces consignes soient connues, appliquées de manière uniforme, et que les rappels à l’ordre nécessaires soient réalisés en cas de manquement
Equipements
La Direction tient à préciser qu’elle a bien pris en compte les revendications formulées par le Délégué Syndical concernant le renouvellement des équipements de travail, notamment les casques. Elle partage l’objectif d’améliorer le confort des collaborateurs tout en garantissant une utilisation adaptée et durable du matériel. Dans ce cadre, la Direction a réalisé ses propres estimations budgétaires afin de disposer d’éléments réalistes et actualisés. Pour garantir que ces équipements correspondent réellement aux besoins des collaborateurs, une visite de l’ergonome du travail sera proposée. Celui-ci réalisera une étude des postes et émettra des recommandations adaptées. Les prix des casques, souris ou sièges pourront ainsi évoluer en fonction des préconisations et des modèles recommandés. La Direction confirme avoir pris en considération la demande de remplacement de 70 casques. Ce renouvellement sera effectué par lot, dans une logique de gestion progressive et maîtrisée des investissements, comme cela a déjà été initié pour les souris et tapis de souris. Concernant les sièges, la Direction souhaite maintenir une harmonie dans le matériel utilisé, mais reste ouverte aux ajustements que pourrait suggérer le rapport de l’ergonome. Enfin, la Direction réaffirme sa volonté de maintenir des conditions de travail confortables, tout en veillant à adapter les investissements aux besoins réels identifiés sur le terrain.
Actions collectives
La Direction partage l’importance d’encourager la convivialité et la cohésion d’équipe au travers d’événements internes. Elle précise toutefois qu’elle ne souhaite pas figer un nombre d’événements obligatoires par an, afin de préserver la flexibilité nécessaire à l’organisation, selon la charge d’activité et les contraintes opérationnelles. En revanche, la Direction va encourager les managers à proposer et organiser régulièrement des initiatives simples et faciles à mettre en place.
Prévention des RPS
La Direction partage l’importance de sensibiliser les équipes aux risques psychosociaux (RPS) et à la qualité de vie au travail (QVCT). Concernant la formation à la gestion des conflits, elle sera prioritairement proposée aux managers et à certains collaborateurs ciblés selon des critères définis par la Direction. En complément, la Direction est ouverte à la mise en place de formations ou d’ateliers internes sur les RPS, afin de renforcer les actions de prévention. Enfin, une Semaine de la QVCT sera organisée en juin 2026, avec des ateliers thématiques autour du stress, du sommeil, de l’ergonomie, de la prévention du burn-out et de l’hygiène de vie.
Flexibilité Familiale
La Direction indique avoir étudié les demandes relatives à l’octroi de jours supplémentaires pour enfant malade ainsi qu’à l’assouplissement des horaires d’arrivée le matin. Concernant les jours de congés « enfant malade », la Direction rappelle que la convention collective applicable à MARQUETIS CALL prévoit déjà des dispositions permettant aux salariés de bénéficier de jours, en conséquence, elle ne souhaite pas aller au-delà de ce cadre conventionnel à ce stade. S’agissant de la demande d’assouplissement des horaires d’arrivée, la Direction confirme qu’elle ne peut pas y répondre favorablement. En effet, la nature des activités exercées implique le respect strict des horaires de connexion définis pour chaque périmètre d’activité. La mise en place d’un horaire d’arrivée flexible compromettrait le bon déroulement des productions et la qualité de service attendue par les clients. Ainsi, la Direction considère que le respect des horaires est nécessaire pour garantir une organisation de travail optimale et le respect des engagements contractuels.
Absentéisme
La Direction prend note des arguments présentés par le Délégué Syndical, selon lesquels la revalorisation salariale, l’instauration de primes et l’ouverture du télétravail pourraient contribuer à réduire le taux d’absentéisme. Elle rappelle toutefois que ce phénomène est multifactoriel et nécessite un traitement global combinant prévention, accompagnement individuel et suivi managérial. Dans cette perspective, la Direction a présenté un plan d’action spécifique au Délégué Syndical. Ce dernier sera communiqué prochainement aux managers et superviseurs pour garantir une application homogène.
Formation et Evolution Professionnelle
La Direction rappelle que le budget formation 2024 s’élève à plus de 40 000 €, soit 1,15 % de la masse salariale. Il est bien au-delà du montant évoqué par le Délégué Syndical, qui ne concernait que les formations « santé et sécurité ». En 2023, ce budget était de 12 610 €, ce qui témoigne d’un effort croissant en matière de formation. La Direction s’engage à poursuivre cette dynamique en 2025 et 2026, avec un plan de formation structuré, axé sur les compétences techniques, le développement personnel et la prévention des risques psychosociaux. Concernant le plan de développement des compétences, la Direction partage l’objectif de mieux accompagner les parcours professionnels. Toutefois, la mise en place d’un dispositif individualisé nécessite en amont :
La création de fiches de poste,
L’élaboration d’un référentiel emplois-compétences.
Ce chantier, estimé entre 6 et 12 mois, constitue un objectif prioritaire à moyen terme. Un plan plus individualisé sera progressivement déployé une fois ces fondations établies.
Emploi et gestion des effectifs
La Direction a entendu la demande visant à limiter le recours à l’intérim. Toutefois, la Direction n’exclut pas de recourir à nouveau à des contrats temporaires, tels que des CDD ou des missions d’intérim, en fonction des besoins opérationnels et ponctuels à venir.
Avantages sociaux et mesures complémentaires
Accord d’intéressement et abondement sur l’épargne salariale (PEE ou PERCO)
La Direction prend note des demandes relatives à la mise en place d’un accord d’intéressement, y compris en cas de résultats modestes, ainsi qu’à un éventuel abondement à l’épargne salariale. Elle rappelle qu’un accord de participation est déjà en vigueur au sein de l’Entreprise, permettant une redistribution des résultats lorsque l’activité le permet. La Direction indique également être ouverte à l’étude d’une prime d’ancienneté, en complément de ce dispositif, dans une logique de fidélisation et de reconnaissance des parcours Concernant l’abondement à l’épargne salariale, l’Entreprise étant rattachée à un Plan d’Épargne Interentreprises (PEI) et non à un PEE ou PEG propre à MARQUETIS CALL, sa mise en place apparaît peu adaptée, en raison de contraintes de gestion et d’un faible taux de placements (26 % des bénéficiaires, dont 50% sont constitués d’encadrants). En conséquence, la Direction considère que le dispositif existant constitue une base cohérente de reconnaissance, et ne souhaite pas engager, à ce stade, de démarches complémentaires en matière d’intéressement ou d’abondement.
Mesures retenues d’un commun accord dans le cadre de la NAO 2025
Rémunération et Pouvoir d’Achat
À l’issue des négociations, la Direction et le Délégué Syndical se sont accordés sur la mise en œuvre des mesures suivantes dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2025. L’ensemble de ces dispositions est détaillé dans la partie II du présent document, à laquelle il convient de se référer pour les conditions d’application précises.
Augmentation Générale
Une augmentation générale de 3 % sera appliquée de manière rétroactive au 1er juin 2025. Cette mesure concernera les salariés en poste avant le 1er septembre 2024 et présents dans l’effectif au 31 juillet 2025.
Prime Collective annuelle
Une prime annuelle d’ancienneté sera versée en janvier N+1, selon l’ancienneté acquise au 31 décembre N, pour les salariés présents à la date de versement. Montants :
3 ans d’ancienneté révolue : 200 € bruts
4 ans d’ancienneté révolue : 300 € bruts
5 ans d’ancienneté révolue et plus : 400 € bruts
Le montant sera proratisé selon le temps de travail effectif, certaines absences étant neutralisées (congés payés, RTT, congés maternité/paternité, AT/MP, événements familiaux autorisés).
Temps de travail et organisation
Prévisibilité des plannings
La Direction s’engage à améliorer la communication des plannings. Un rappel des bonnes pratiques sera diffusé auprès des managers pour garantir leur application homogène.
Qualité de Vie et Condition de Travail (QVCT)
Harmonisation des règles de vie
Une note interne sera diffusée à l’ensemble des salariés pour rappeler les règles de fonctionnement applicables, notamment :
L’usage de contenants fermés pour les boissons ;
L’interdiction de manger à son poste, hors encas secs tolérés sous conditions.
Equipements
Un remplacement progressif des équipements (casques, souris ergonomiques, sièges) sera engagé en fonction des besoins opérationnels, sur la base des retours terrain et des recommandations de l’ergonome.
Prévention des RPS
Des ateliers internes de sensibilisation seront organisés sur différentes thématiques (stress, sommeil, burn-out, etc.). Une Semaine de la QVCT sera mise en place en juin 2026, et une formation à la gestion des conflits sera prioritairement proposée aux managers et à certains collaborateurs ciblés selon des critères définis par la Direction.
Formation et développement professionnel
La Direction s’engage à poursuivre le renforcement du budget formation et à construire un plan de développement des compétences individualisé. Celui-ci s’appuiera sur l’élaboration de fiches de poste et d’un référentiel emplois-compétences (REC), dont la mise en œuvre est prévue d’ici fin 2026.
Fait à Levallois Perret en 3 exemplaires, le 24 juillet 2025
Pour la société MARQUETIS CALL Pour SUD (OS représentative)
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Directeur des ressources humaines Délégué Syndical
