Monsieur Michaël …, délégué syndical CFTC, désigné par l’organisation syndicale CFTC le 04/04/2024
En présence de :
Madame …, Directrice des Ressources Humaines du Groupe.
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Conformément aux dispositions de l’article L2242-1 du Code du Travail, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur doit engager au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ce faisant, et conformément aux dispositions de l’article L2242–10 du code du travail, peut être engagée, à l’initiative de l’employeur ou à la demande d’une organisation syndicale de salariées représentatives, une négociation précisant le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation d’un accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties rappellent que le présent accord s’inscrit précocement suite au renouvellement de l’institution représentative du personnel.
Dès la première désignation reçue par la Société …, les parties sont convenues de retenir les thèmes de négociation que sont la rémunération effective, l’embauche et la formation professionnelle. Est conclu un accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre des dispositions de l'article L. 2242-1, 2º du Code du travail.
ARTICLE 1 – Objet de l’accord L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées. Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants : la rémunération effective, l’embauche et la formation professionnelle. Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise … . ARTICLE 2 – RECRUTEMENT-EMBAUCHE
ETAT DES LIEUX
Constat sur l’année 2021 -
En fin d’année 2021, les effectifs de l’entreprise s’élevaient à 145 salariés, dont 130 hommes et 15 femmes, soit une répartition à hauteur de 89.58 % d’hommes et 10.42 % de femme.
Les recrutements opérés sur cette même année concernaient principalement des ouvriers (25) et les autres recrutements se sont effectués pour des employés (2), techniciens (2) et Cadres (1). Sur l’ensemble de ces recrutements 2 étaient des femmes, toutes sur le statut d’employé.
Constat sur l’année 2022 –
En fin d’année 2022, les effectifs de l’entreprise sont restés stables à 174 salariés, dont 153 hommes et 21 femmes, soit une répartition à hauteur de 87.93 % d’hommes et 12.07 % de femme.
Les recrutements opérés sur cette même année concernaient principalement des ouvriers (28) et que les autres recrutements se sont effectués pour des employés (10), techniciens (1) et Cadres (2). Sur l’ensemble de ces recrutements 6 étaient des femmes, toutes sur le statut d’employé.
Constat sur l’année 2023 -
En fin d’année 2023, les effectifs de l’entreprise se sont encore réduits à 174 salariés, dont 151 hommes et 23 femmes, soit une répartition à hauteur de 86.78 % d’hommes et 13.22% de femme.
Les recrutements opérés sur cette même année concernaient principalement des ouvriers (18) et que les autres recrutements se sont effectués pour des employés (6), et Cadres (1). Sur l’ensemble de ces recrutements 4 étaient des femmes, toutes sur le statut d’employé.
ANALYSE DE LA SITUATION
La répartition entre les hommes et les femmes dans les effectifs de l’entreprise n’a cessé d’augmenter depuis ces 3 dernière années en démarrant à 10.42% en 2021 pour un taux à 13.22% en 2023.
Sur l’année 2021 : 89.58 % d’hommes pour 10.42 % de femmes,
Sur l’année 2022 : 87.93 % d’hommes et 12.07 % de femme.
Sur l’année 2023 : 86.78 % d’hommes et 13.22 % de femme.
La répartition des effectifs de l’entreprise, entre les hommes et les femmes, demeure stable sur les 3 dernières années analysées.
Etant rappelé que le secteur de des travaux publics comporte différentes fonctions pour lesquelles, traditionnellement, peu (voire aucune) des candidatures féminines sont reçues par la Direction en cas de vacance de poste et malgré l’ouverture des offres d’emploi aux deux sexes, ne permettant pas d’assurer une stricte mixité au niveau des recrutements.
Les parties relèvent que sur la période 2021 – 2023, sur 96 recrutements (CDD et CDI), 12.5% ont concernés des femmes, uniquement sur la catégorie professionnelle des employés.
Cependant sur cette même période 2021-2023, il apparait que le pourcentage de femmes dans les effectifs de l’entreprise a légèrement augmenté.
ENGAGEMENTS
Si la société demeure confrontée à des difficultés importantes s’agissant du recrutement de personnels qualifiés, celle-ci s’engage, à situation et compétences égales, à favoriser le recrutement de salariées femmes, de sorte à améliorer, ou à tout le moins maintenir, la mixité de ses effectifs.
En cas de postes disponibles, des instructions précises seront données aux prestataires saisis pour trouver un candidat (France Travail, agences de recrutement, agences d’intérim) de sorte à ce que leurs recherches respectent un objectif de mixité.
L'entreprise s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes. Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'attention des deux sexes.
Des actions d'information et de communication seront organisées au sein de l'entreprise afin de sensibiliser aux risques de discrimination et à l'intérêt de la mixité les différents intervenants dans les procédures de recrutement, auprès des managers et dans le cadre des réunions du CSE.
Dans l’idéal la Société souhaiterait recruter à égalité des hommes et des femmes, et à tout le moins (pour tenir compte du marché actuel de l’emploi) 20 % de femmes recrutées, sous réserve qu’elles postulent effectivement. La Société … s’engage également à favoriser l’emploi des femmes dans la catégorie des cadres puisqu’à cette aucune date femme n’y est intégrée.
Il est indiqué qu’une discrimination positive sera opérée en faveur des femmes à candidature égale pour un poste de cadre.
Afin d’atteindre ses objectifs, la société s’engage sur les 3 années à venir à recruter au moins 20 % de femmes sur les postes à pourvoir sous contrat à durée indéterminée, dont 5% sur un poste de cadre, à condition qu’elles postulent.
INDICATEURS DE SUIVI
- Répartition des effectifs par catégorie professionnelle 2021 –
Catégorie
Ouvrier
Employé
Technicien/ Maitrise
Cadre
Homme
104
18
2
6
Femme
0
12
3
0
Total
104
30
5
6
- Répartition des recrutements entre les hommes et les femmes 2021-
Type de contrat
CDD
CDI
Homme
5 (100 %)
23 (84 %)
Femme
0 (0%)
2 (16 %)
Total
5
25
Répartition des effectifs par catégorie professionnelle 2022
Catégorie
Ouvrier
Employé
Technicien/ Maitrise
Cadre
Homme
122 (100%)
19 (51%)
4 (57%)
8 (100%)
Femme
0 (0%)
18 (49%)
3 (43%)
0 (0%)
Total
122
37
7
8
- Répartition des recrutements entre les hommes et les femmes 2022 -
Type de contrat
CDD
CDI
Homme
3 (100 %)
32 (84 %)
Femme
0 (0%)
6 (16 %)
Total
3
38
- Répartition des effectifs par catégorie professionnelle 2023 -
Catégorie
Ouvrier
Employé
Technicien/ Maitrise
Cadre
Homme
118 (100%)
22 (52%)
4 (57%)
7 (100%)
Femme
0 (0%)
20 (48%)
3 (43%)
0 (0%)
Total
118
42
7
7
- Répartition des recrutements entre les hommes et les femmes 2023 -
Type de contrat
CDD
CDI
Homme
3 ( 33 %)
18 (92 %)
Femme
0 (67%)
4 (8 %)
Total
3
22
Seront comptabilités à compter de l’année 2024 le nombre de candidatures féminines et masculines en fonction de chaque catégorie professionnelle.
ARTICLE 3 – REMUNERATION
ETAT DES LIEUX
Les écarts de rémunération sur les deux catégories professionnelles mixtes que sont la catégorie des employés et des techniciens agents de maitrise ont évolué comme suit :
2021 : +28% pour les hommes employés et +4,6% pour les hommes AM
2022 : +24,6% pour les hommes employés et + 2,96 % pour les hommes AM
2023 : + 18,63% pour les hommes employés et +8,57% pour les hommes AM
ANALYSE DE LA SITUATION
A l’aune des données compilées par l’entreprise, si l’on s’attache non pas aux seules catégories professionnelles, mais plus précisément aux différences de salaire entre les femmes et les hommes occupant les mêmes postes, il apparait que les écarts de rémunération relevés sont plus « relatifs », principalement concernant les techniciens où les femmes enregistrent une rémunération légèrement plus faible que celle des hommes.
Il apparaît donc que les écarts de rémunération relevés à l’issue d’une analyse des effectifs femmes-hommes par catégories professionnelles, font apparaître une différence au profit des hommes pour les catégories des employés et techniciens/maitrise, qui ne se retrouve pas, ou pas de manière aussi significative, dans l’analyse des écarts de rémunération poste par poste.
Toutefois,
concernant les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes sur les catégories Employés et Techniciens, elle s’explique par le fait que les postes occupés par le personnel féminin sont tous des postes administratifs, pour lesquelles aucune connaissance particulière n’est requise, si souhaitée.
Après une courte formation en interne, homme ou femme peut occuper un poste administratif. En revanche, les postes d’employés/techniciens occupés par les hommes sont des postes de terrain et donc techniques (Chef de chantier, Foreur, Aide foreur, Mécanicien) pour lesquelles des formations sont nécessaires. Les postes ne sont par ailleurs pas classés au même niveau de la grille des salaires. La différence de rémunération peut donc être objectivés par la nature du poste occupé, la formation qu’il requiert et les responsabilités en découlant.
La différence de rémunération moyenne sur chaque catégorie semble donc résulter davantage du fait que plusieurs postes, notamment hautement qualifiés, sont occupés exclusivement par des hommes, faisant ressortir une moyenne de rémunération globale légèrement supérieure pour les hommes.
La différence de rémunération entre les hommes et femmes œuvrant en qualité d’employés, de techniciens et agents de maitrise s’expliquent par le fait que les hommes de même qualification professionnelle occupent néanmoins des postes à responsabilité plus élevées expliquant cette rémunération légèrement supérieure sur ces catégories.
Les parties constatent également qu’aucune femme n’occupe un poste de Cadre.
Concernant les cadres, il s’agit majoritairement des postes de Conducteur de Travaux, ou autres postes de direction travaux. Malheureusement sur ce type de poste les candidatures féminines sont plus que rare voire inexistante car elles impliquent des formations spécifiques peu choisies par les femmes (ex : DUT GENIE CIVIL). Il est en revanche précisé que des femmes cadres sont engagées mais sur la Holding, en l’occurrence …, notamment à d’importantes responsabilités administratives. Ainsi, si les femmes cadres ne sont pas présentes au sein de la Société, elles sont présentes au sein du Groupe auquel … appartient.
ENGAGEMENTS
Afin d’améliorer cette situation, l’entreprise s’engage tout d’abord à poursuivre ses efforts afin de s’assurer qu’aucune différence de rémunération n’apparaisse entre 2 salariés se trouvant dans une situation identique, et ce quel que soit leur sexe (sauf raisons objectives et non discriminatoires).
En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée. L'entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.
Chaque fin d’année N, une analyse sera faite au sein de chaque catégorie mixte que comporte l’entreprise, dans le cadre d’une réunion avec le CSE de l’entreprise, afin d’analyser les rémunérations de chaque salarié et relever les différences de salaire ne se justifiant pas par des éléments objectifs, et enfreignant le principe « à travail égal, salaire égal ».
L’entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, dès lors qu’ils présentent des compétences identiques, un accès similaire aux emplois et responsabilités de tous niveaux, ainsi qu’aux mêmes possibilités de promotion, de formation et d'évolution professionnelle.
De même, l’entreprise s’engage, si la différence de rémunération sur un poste s’explique objectivement par la détention de diplômes ou habilitations professionnelles, à proposer aux femmes qui occuperaient ces postes les formations manquantes pour atteindre la rémunération dont bénéficient les hommes.
En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.
L’entreprise s’engage, notamment à l’occasion des promotions internes, à favoriser la mixité de ses effectifs avec pour objectif de réduire à tout le moins, dans les 3 prochaines années l’écart de rémunération globale moyen entre les hommes et les femmes, à 10% au global.
L’entreprise s’engage également à favoriser la mixité dans ses promotions internes et recrutements, de sorte à augmenter la part des femmes parmi les 10 salariés de l’entreprise percevant les plus hautes rémunérations, soit au moins deux femmes parmi ces 10 salariés.
Si un poste impliquant une rémunération située dans les 10 meilleures de l’entreprise venait à être disponible, l’entreprise s’engage à rechercher prioritairement une femme pour l’occuper, que ce soit par un recrutement externe (en fixant expressément cette priorité aux prestataires saisis pour trouver un candidat : France Travail ou agences de recrutement…), ou par une promotion interne.
L’entreprise s’engage par ailleurs à ce que les congés de maternité, paternité, ou congés parentaux, n’aient aucune incidence sur la carrière professionnelle des salariés concernés.
INDICATEURS DE SUIVI Moyenne et écarts de salaire homme-femme par catégorie professionnelle 2021
La moyenne du salaire horaire dans ces différentes catégories était la suivante :
Catégorie
Ouvrier
Employé
Technicien/ Maitrise
Cadre
Homme
11.58 €
16.25 €
18.53 €
30 €
Femme
0 €
12.67 €
17.72 €
0 €
Différence
0 %
+28 % hommes
+ 4.6% hommes
0 %
Moyenne et écarts de salaire homme-femme par catégorie professionnelle 2022
La moyenne du salaire horaire dans ces différentes catégories était la suivante :
Catégorie
Ouvrier
Employé
Technicien/ Maitrise
Cadre
Homme
12.08 €
16.06 €
18.08 €
22.88 €
Femme
0€
12.89 €
17.56 €
0 €
Différence
0 %
+ 24.6 % hommes
+2.96 % hommes
0 %
Moyenne et écarts de salaire homme-femme par catégorie professionnelle 2023
La moyenne du salaire horaire dans ces différentes catégories était la suivante :
Catégorie
Ouvrier
Employé
Technicien/ Maitrise
Cadre
Homme
12.34 €
15.54 €
19.50 €
24.32 €
Femme
0 €
13.10 €
17.96 €
0 €
Différence
0 %
+ 18.63% hommes
+ 8.57% hommes
0%
L’éventail des rémunérations pour les deux seules catégories professionnelles mixtes existantes sont les suivantes 2023 :
ARTICLE 4 – FORMATION PROFESSIONNELLE ETAT DES LIEUX
Il apparait que le taux d’accès aux formations des femmes et des hommes au sein de l’entreprise n’évolue pas favorablement.
Du fait de la composition de l’effectif, l’ensemble des formations ont longtemps été réservée de fait aux hommes.
Aucune femme, employée ou agent de maitrise, à savoir les seules catégories mixtes de la Société n’a bénéficié d’une formation entre 2021 et 2023.
ANALYSE DE LA SITUATION
La catégorie des ouvriers seulement composée d’hommes a pu bénéficier de formations, notamment au regard des habilitations nécessaires à la réalisation de leurs missions.
La formation professionnelle doit se développer tant en nombre d’heures qui lui sont consacrées qu’aux catégories professionnelles.
ENGAGEMENTS
La société s’engage à augmenter le taux d’accès aux formations en concordance avec la répartition de ses effectifs femmes-hommes, en incitant et favorisant l’accès aux femmes concernant des postes qui seraient disponibles, et ne présentant pas de mixité de ses effectifs, ou une mixité satisfaisante.
A ce jour le taux d’accès à la formation est de 0% pour les femmes et 16% pour les hommes (calculé sur la base de l’année 2023).
Pour ce faire, chaque fin d’année N, seront recueillis par la Direction les souhaits de formation formulés par les salariés pour l’année N+1.
La répartition des heures de formation souhaitées sera examinée en commun avec le CSE, afin d’apprécier si celle-ci est en concordance avec la répartition du personnel homme – femme.
En cas de déséquilibre constaté (par exemple : le pourcentage d’heures de formation souhaitées pour l’année N+1 par des hommes est plus importante que le pourcentage d’hommes dans le personnel de l’entreprise), différentes mesures seront proposées en vue de rétablir cette égalité, à destination de la catégorie homme ou femme « lésée ».
Des entretiens de formation seront systématiquement réalisés avec les femmes après un congé de maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé parental, pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires. Le service des ressources humaines s'engage à adapter les modalités d'organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale.
Ces mesures pourront prendre différentes formes, déterminées en commun avec le CSE, et notamment :
- un rappel écrit adressé spécifiquement, soit aux hommes ou aux femmes de l’entreprise, de leurs droits en matière de formation, et éventuellement une démarche proactive auprès de certains salariés, pour les inciter à suivre des formations nécessaires pour pourvoir des postes en interne, ou encore pour assurer leur adaptation aux évolutions technologiques,
- un aménagement temporaire des horaires de travail ou l’augmentation du télétravail permettant de laisser aux salariés concernés une plus grande latitude pour l’organisation de leur travail et la réalisation d’une formation.
La société s’engage à maintenir un taux d’accès aux formations d’a minima 30 % pour ses salariées femmes, notamment pour les catégories professionnelles des employées et techniciens agents de maitrise.
INDICATEURS DE SUIVI Pour l’année 2023 : Nombre d’entretien suite à congés maternité ou parental
Ouvrier
Employé
Technicien/ Maitrise
Cadre
Homme
0
0
0
0
Femme
0
2
0
0
Pour l’année 2023 : demande de formation suite à retour de congés maternité ou parental
Ouvrier
Employé
Technicien/ Maitrise
Cadre
Homme
0
0
0
0
Femme
0
0
0
0
ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de sa publication. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 années et s’achèvera sans formalité à cette date.
Le suivi des engagements souscrits dans le cadre de l’accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les résultats en découlant, sera entrepris une fois par an.
Article 6.2 Révision
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du Code du Travail. Les demandes de révision devront être présentées par leur auteur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre simple remise en main propre contre décharge à l’ensemble des parties. La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
La Direction et l’ensemble des organisations syndicales représentatives habilitées en application de l’article L2261-7-1 du code du travail se réuniront alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue nécessaire.
Conformément à l’article L2261-8 du code du travail, si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord.
Article 6.3 Dépôt
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
1/ un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire,
2/ deux exemplaires électroniques dont une anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords qui transmettra par la suite le dossier à la DREETS compétente,
3/ un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Laon.
A Laon le 2 Mai 2024 En autant d’exemplaires que de parties signataires.
Pour la société … Monsieur … Monsieur … Délégué syndical CFTC
