455002500 MARSH SAS MARSH SAS4550069000 4550035000 ACCORD DE TELETRAVAIL 2025/2027 23/12/2024 ACCORD DE TELETRAVAIL 2025/2027 23/12/2024 Entre :
la société MARSH SAS, dont le siège social est situé :
Tour Ariane 5 Place de la Pyramide – La Défense 9 92088 Paris la Défense Cedex,
Représentée par ……………….., Directrice des Ressources Humaines, agissant sur délégation de ……………………, Président de Marsh France
L’entreprise ci-après dénommée « la Direction »
D’une part,
Et :Les organisations syndicales représentatives :
CGT
CFDT
CFTC SN2A
Instances représentées par leurs délégués syndicaux respectifs et mandatés.
Ci-après dénommées « les partenaires sociaux »
D’autre part,
PREAMBULE
Le télétravail chez Marsh est régi par la négociation d’entreprise. Les mesures actuellement en place cesseront de s’appliquer après le 31 décembre 2024. Relevant :
que le télétravail est devenu un mode d’organisation faisant consensus,
qu’il permet de réduire temps de déplacements et consommations énergétiques,
qu’il favorise la qualité de vie,
et qu’il n’entame pas la productivité de l’entreprise,
les signataires décident de reconduire ce dispositif à dater du 1er janvier 2025 en y apportant quelques aménagements mineurs. Les modalités d’exercice du télétravail sont reprécisées comme suit. .
ARTICLE 1 – Définition du « télétravail »
Le télétravail au sein de Marsh SAS s'entend comme la situation dans laquelle un salarié, sur la base du volontariat et dans un cadre contractuellement défini par avance, travaille occasionnellement en alternance entre les locaux de l'entreprise et son domicile (en France métropolitaine), au moyen des outils de travail et de communication mis à sa disposition par Marsh. Le télétravail est incompatible avec la réception de client, de prospect ou de fournisseur à son domicile.
ARTICLE 2 – Admission au télétravail
Le télétravail repose sur une relation de confiance et un principe de double volontariat. L’accès au télétravail dépend par ailleurs du respect de plusieurs conditions objectives.
Article 2.1. – Conditions liées au poste occupé et à la stabilité de la relation
Article 2.1.1 – Compatibilité des fonctions
Le poste occupé par le salarié doit être compatible avec l’exercice du télétravail. Sont donc inéligibles au télétravail les titulaires de fonctions dont l’exercice ne se conçoit qu’à l’intérieur des locaux de l’entreprise ou au contact de la collectivité de travail (fonctions sédentaires).
Article 2.1.2 – Stabilité de la relation : principe
La stabilité de la relation s’apprécie dans la durée et suppose des relations de confiance éprouvées par la pratique. C’est pourquoi l’accès au télétravail doit être précédé d’une période d’observation. Le télétravail n’est donc en principe accessible qu’après une période d’essai concluante. Pour un salarié en CDD, la période d’observation minimale ne peut pas être inférieure à un mois.
Article 2.1.3 – Stabilité de la relation : tolérance
Article 2.1.3.1 – CDI / CDD
Sous le contrôle du manager, tout nouvel embauché (CDI ou CDD) peut, par dérogation, être admis au télétravail dès l’embauche ou en cours d’essai si c’est, d’une part, compatible avec sa bonne intégration sur site par rapport à la découverte de l’entreprise, de ses process et de ses collègues et si, d’autre part, ceci lui apporte un réel bénéfice ou lui procure un gain de temps dans sa prise de fonctions.
Article 2.1.3.2 – contrats en alternance & stagiaires
Le salarié en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage peut être admis au télétravail au télétravail au terme d’un minimum de 6 mois de présence, après accord formel de son responsable hiérarchique. Le stagiaire est quant à lui éligible au télétravail au terme d’un minimum de 3 mois de présence, après accord formel de son responsable hiérarchique. La décision managériale repose sur une appréciation renforcée des critères d’autonomie et d’assiduité des personnes concernées. Dans tous les cas, l’admission au télétravail ne doit pas avoir pour effet de réduire leur présence sur site en entreprise en deçà de 3 jours par semaine. La dérogation d’accès au télétravail demeure réversible si les effets escomptés ne sont pas vérifiés.
Article 2.2. – Conditions liées à la compliance
Le salarié souhaitant recourir au télétravail s’engage à respecter les règles et les process de l’entreprise. Pour cela il doit : - avoir suivi toutes les formations obligatoires dispensées par le groupe Marsh & McLennan et/ou les formations imposées dans le cadre de la directive sur la distribution de l’assurance (DDA). - avoir effectué tous les process RH tels que la fixation d’objectifs dans workday - respecter les process relatifs à la pose des jours d’absences (CP et RTT) sur l’outil de gestion des temps (workday). De plus, le salarié doit poser par avance ses jours de télétravail dans l’outil de gestion des temps (workday). Les jours de télétravail non déclarés ou posés a posteriori ne pourront donner lieu à indemnisation. Si ces conditions de compliance ne sont pas remplies, l’accès au télétravail peut-être suspendu.
Article 2.3. – Conditions liées à la performance individuelle
Le salarié doit être autonome dans l’exercice de ses missions pour être admis au télétravail. Son niveau d’autonomie est évalué par sa hiérarchie, sous le contrôle de la Direction des ressources humaines le cas échéant. Si la performance n’est pas compatible avec un contexte de télétravail, l’admission du salarié au télétravail pourra être interrompue ou suspendue par son manager. La réhabilitation au télétravail sera conditionnée à un plan de retour à la performance incluant un accompagnement en présentiel au sein des locaux de l’entreprise.
Article 2.4. – Conditions liées au domicile du télétravailleur et aux moyens de connexion
Le télétravail n’est admis qu’au lieu du domicile du salarié (en France métropolitaine). Le domicile s’entend de l’adresse communiquée par le salarié à la Direction des ressources humaines. Il doit correspondre en termes de proximité géographique au lieu de travail indiqué au contrat de travail. Dans tous les cas, le lieu de travail doit répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en oeuvre d’une organisation en télétravail dans de bonnes conditions et disposer plus spécifiquement d’une connexion internet haut-débit et de dispositifs de sécurité domestiques conformes aux exigences réglementaires. Le salarié pourra se voir demander une attestation sur l’honneur sur la conformité de son domicile aux règles de sécurité et conditions de travail et il devra réitérer cette attestation à chaque changement de domicile. Le salarié concerné ne pourra pas solliciter le versement d’un supplément à son indemnité de transport habituelle en cas de changement de résidence et il devra être en mesure de rejoindre rapidement son lieu habituel de travail en cas de besoin. L’accès au télétravail dépendant de moyens technologiques adéquats (ordinateur portable et autres périphériques), toute absence ou suspension de tels moyens serait un cas d’impossibilité temporaire impliquant un retour au bureau.
ARTICLE 3 – Cas particuliers d’exercice du télétravail
Certaines situations légitiment un régime de faveur en matière d’accès au télétravail, y compris s’il s’agit de salariés ne satisfaisant pas à la condition minimale d’ancienneté visée précédemment :
état de grossesse déclaré non compatible avec l’usage quotidien des transports ;
handicap ou invalidité officiellement reconnue ;
temps partiel thérapeutique avec recommandations médicales d’aménagement de poste.
L’entreprise fera tout son possible pour accompagner favorablement les demandeurs, y compris financièrement si un enjeu d’équipement du domicile se présente durablement (Cf. accord de QVCT du 20 décembre 2024 – article 6/E). Les arguments en rapport avec la situation de famille et/ou à l'éloignement du domicile (ou le temps de trajet) ne sont pas des critères intrinsèquement décisifs pour accéder au télétravail. Dans les cas visés à cet article, le régime de télétravail pourra être ajusté aux situations rencontrées indépendamment du régime défini à l’article 4, en accord avec le manager compétent et la DRH. Il est expressément rappelé qu’un collaborateur en situation d’arrêt de travail ne peut en aucun cas être admis à poursuivre son activité professionnelle sous couvert de télétravail.
ARTICLE 4 – Régime unique de télétravail
Par souci de simplification et de flexibilité, les signataires décident d’uniformiser le régime de télétravail applicable aux salariés admis au télétravail. La formule universelle de télétravail permet l’exercice de deux journées entières de télétravail au maximum par période hebdomadaire, qui peuvent être prises consécutivement ou non au gré des nécessités de service et des intentions du salarié. Des jours de télétravail récurrents pourront avoir fait l’objet d’un arrangement préalable avec le responsable s’ils ont été saisis dans l’application workday afin que le manager ait une vue d’ensemble et puisse, si besoin, arbitrer entre les différentes demandes venant des membres de son équipe. Une planification trimestrielle des prévisions de l’équipe est recommandée pour garantir le bon fonctionnement du service tout en donnant de la visibilité à chacun. La programmation d’un même jour de télétravail dans le courant de chaque semaine sera possible mais non obligatoire, sans conférer de droit définitif à celui / celle qui l’aura ainsi planifié. Si aucun jour de télétravail n’a été pris au cours d’une semaine donnée, il ne pourra pas être reporté sur une semaine ultérieure.
ARTICLE 5. – Télétravail mis en oeuvre de façon unilatérale par l’employeur
Article 5.1 – Cas de force majeure
Le télétravail peut être imposé par l’employeur en cas de survenance d’un évènement de force majeure : intempéries majeures, grèves des transports, pics de pollution, crise sanitaire, plan de continuité d’activité, etc. La mise en place du télétravail imposée dans ces conditions ne modifie pas le contrat de travail.
Article 5.2. – Suspension provisoire
En cas de nécessité de service (engagement à date fixe pris auprès d’un client, travail collaboratif ou réunion importante, formation…), les parties conviennent de la nécessité de pouvoir suspendre le télétravail sur l’initiative du manager sans que cela puisse être analysé comme une remise en cause permanente de cette forme d’organisation du travail. Le salarié n’ayant pas posé ses jours de télétravail dans les délais impartis, est considéré, comme exerçant son activité dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 6 – Clauses de sauvegarde
Indépendamment de la survenance de « circonstances exceptionnelles », les managers gardent en tout temps le pouvoir de réguler les demandes de télétravail, étant comptables de la bonne organisation de leurs équipes et de la performance de leur unité ou département. En cas de désaccord entre le salarié et sa hiérarchie, la DRH conciliera les points de vues. Les managers sont en droit, si des nécessités ponctuelles l’imposent (exemples : quota de présence à assurer, campagne des renouvellements, réunions de départements, formation professionnelle, voire problèmes individuels de performance, etc.) de :
refuser des jours de télétravail préalablement planifiés dans workday,
proposer l’interversion de certains jours de télétravail dans le courant de la semaine,
prendre en compte le besoin de soutien d’un collaborateur à son poste en présentiel pour surseoir momentanément à sa demande de télétravail.
ARTICLE 7 – Maintien de la communication & moyens de contrôle
Les obligations contractuelles réciproques sont inchangées dans un cadre de télétravail. Le salarié gère son activité de façon autonome en tenant compte des nécessités du service. Ceci implique pour lui qu’il continue à satisfaire de la même façon aux obligations afférentes à sa charge et qu’il puisse être contacté en journée de la même façon qu’au bureau pendant les plages horaires généralement pratiqués dans l’entreprise et en particulier durant les plages fixes de l’horaire variable, sauf aménagements particuliers convenus entre le manager et le télétravailleur et sous réserve du statut particulier d’autonomie des salariés au forfait en jours. Corollaire du point précédent, le collaborateur devra :
actualiser son agenda Outlook des périodes d’absence des locaux du fait du télétravail,
avoir son ordinateur portable connecté au réseau (notamment via l’application Teams) pendant ses horaires de travail,
rester joignable au téléphone (fixe et portable) pour garantir la liaison avec l’entreprise et ses clients ou prospects.
Le télétravail ne pouvant avoir, ni pour objet, ni pour effet de modifier la durée de travail de référence et son amplitude habituelle & un salarié ne pourra se voir reprocher son indisponibilité en dehors des plages horaires habituellement pratiquées dans l’entreprise, le droit à la déconnexion étant assuré pour tous. Des points individuels pourront avoir lieu sur la demande d’une des parties pour évaluer :
l’organisation de l’activité dans le cadre du télétravail,
les moyens de répondre de façon constante aux sollicitations professionnelles,
un éventuel besoin d’aide ou d’assistance, le cas échéant,
les questions relatives au bien-être en situation de télétravail.
Le responsable sera chargé d’un rôle d'alerte à l'égard de la DRH en cas de difficulté. La médecine du travail pourra apporter son concours et son expertise en cas de besoin. Le télétravail devra être un point d’attention lors de l’entretien annuel d’évaluation, sous la supervision de la DRH. Conformément à l’article L.1222-10/3 du code du travail, l’entretien devra aborder chaque année les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail. La direction garantit la neutralité du télétravail sur l’évolution de carrière et sur les décisions touchant à la rémunération. L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés étant un point de vigilance dans le cadre du télétravail, nous renvoyons aux termes de la charte relative à l’exercice du droit à la déconnexion, accessible sur le site Intranet RH, dont les principes devront être respectés.
ARTICLE 8 – Survenance d’un accident de travail
Le salarié victime d’un accident à son domicile lorsqu’il est en télétravail doit informer dès que possible et par tous moyens la DRH et sa hiérarchie, afin de mettre l’entreprise en mesure d’établir sa déclaration obligatoire vis-à-vis de la Sécurité Sociale dans un délai maximal de 72h00.
La CSSCT du CSE sera informée des déclarations d’accidents intervenues dans ce contexte.
ARTICLE 9 – Moyens matériels et allocations fournis par l’entreprise
En vertu des articles L.1222-9 et suivants du code du travail, l’équipement informatique du télétravailleur incombe à l'employeur, qui prend également à sa charge les coûts induits par l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, et la maintenance de ceux-ci. Pour satisfaire à cette obligation, l’entreprise allouera une indemnité mensuelle de 18€ (dix-huit €) à chaque salarié en télétravail sous réserve que ce temps soit déclaré par avance dans workday. Cette indemnité sera réputée couvrir l’ensemble des dépenses induites par le fait de travailler occasionnellement à son domicile. Le versement de l’indemnité sera suspendu en cas d’arrêt de travail d’une durée au moins égale à un mois civil complet. Le cas échéant, les fractions retenues seront calculées par mois entiers. Chacun doit respecter les restrictions d’usage attachées aux équipements et outils informatiques mis à sa disposition par Marsh. Le matériel technique mis à disposition du télétravailleur comprend :
un ordinateur portable configuré par le département informatique, équipé des logiciels professionnels, des applications standards et des moyens de connexion nécessaires
un câble d’alimentation
une housse de rangement
un casque téléphonique solidaire de l’ordinateur portable & à emporter avec soi
Les salariés en télétravail continueront d’avoir un accès continu au service d’assistance informatique ( tech.support@mmc.com ) (☎ : 01.41.34.59.59) en cas d’avarie technique ou pour solliciter une assistance ou un conseil.
ARTICLE 10 – Garantie assurantielle
La police d’assurance responsabilité civile souscrite au niveau du groupe couvre les risques éventuels que pourraient générer des salariés dans l’exercice de leurs missions en télétravail.
ARTICLE 11 – Obligation de confidentialité renforcée et protection des données
La délocalisation des tâches inhérente au télétravail impose un surcroît de précaution. Le télétravail n’est admis que s’il s’exerce dans le cadre strict du domicile du salarié (en France métropolitaine). Pour prévenir les risques de perte ou de détérioration des données, les documents physiques ne devront pas être emportés chez soi, sauf cas particuliers et sous la supervision du management. Les impressions de documents ne pourront être effectuées que dans l’enceinte des locaux de Marsh ; en conséquence, aucune imprimante ne sera fournie au télétravailleur. L’exportation de documents professionnels sur sa messagerie personnelle est prohibée dans le cadre du télétravail. L’équipement mis à disposition du télétravailleur est exclusivement dédié à l’activité professionnelle, celui-ci doit veiller à la confidentialité de ses mots de passe et identifiants. Les collaborateurs exerçant leurs fonctions dans le cadre du télétravail sont expressément alertés de l’importance des dispositions qui précèdent, dont le non-respect pourrait engager leur responsabilité.
ARTICLE 12 – Entrée en vigueur de l’accord et commission de suivi
Le présent accord s’appliquera du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2027. Une commission de suivi de l’accord composée d’un représentant par syndicat et deux membres de la direction siégera chaque année sur demande de l’une des parties. Elle examinera les conditions d’application de l’accord et pourra décider de le réviser si une volonté commune existe en ce sens. Il sera notamment révisable, sur demande d’une ou de plusieurs des parties signataires, en cas d’évolution ultérieure des dispositions législatives & réglementaires ou en cas de modification du cadre conventionnel rendant caduques tout ou partie de ses clauses.
ARTICLE 13 – Formalités de publicité et de dépôt
Une fois celui-ci conclu, un exemplaire du présent avenant sera notifié à chaque organisation syndicale. Le texte sera publié sur le réseau Intranet pour que chacun puisse en acquérir une parfaite connaissance, en application de l’article L.2262-5 du code du travail. En application des articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, le texte sera officiellement déposé, passé le délai légal d’opposition, au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes et à la DRIEETS d’Ile-de-France, sur l’initiative de la direction et dans les conditions prévues par la loi. Fait à Paris la Défense, le 23 décembre 2024
Pour la société MARSH S.A.S :
……………………, Directrice des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales représentatives :
