la société MARSH SAS, dont le siège social est situé :
Tour Ariane 5 Place de la Pyramide – La Défense 9 92088 Paris la Défense Cedex,
Représentée par XXXXXXXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines, agissant sur délégation de XXXXXXXXXXXXX, Président de la SAS
L’entreprise ci-après dénommée « la direction »
D’une part,
Et :L’organisation syndicale représentative :
CGT
Instance représentée par son délégué syndical d’entreprise.
Ci-après dénommées « les partenaires sociaux »
D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de l’accord d’entreprise conclu sur le même thème le 18 janvier 2016, dont il entend prolonger et approfondir le dispositif.
L’actualisation du dispositif de 2016 donne l’occasion d’acter l’existence d’obligations nouvelles issues des dernières réglementations intervenues en matière d’égalité entre hommes et femmes [loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (instaurant un index égalité, notamment) et loi du 24 décembre 2021 instaurant un quota de 30% du sexe sous représenté parmi les cadres dirigeants au sein des Comex et Codir des entreprises concernées, notamment].
La transposition de la directive européenne (2023/970 du 10 mai 2023) visant à renforcer dès 2026 la transparence des rémunérations afin de lutter contre les inégalités salariales en entreprise milite par ailleurs en faveur d’une révision de l’accord d’égalité professionnelle jusqu’ici en vigueur.
Le périmètre de notre accord s’étendra aux domaines suivants sous l’angle de l’égalité professionnelle : embauche, accès à la formation, enjeux de rémunération effective et de promotion professionnelle, prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
Il est rappelé qu’un accord de qualité de vie & des conditions de travail (QVCT) du 20 septembre 2024 s’était attaché aux thèmes suivants, notamment : harmonisation des temps de vie, parentalité, bien-être au travail, fins de carrières et solidarité familiale, notamment, qui concourent toutes à l’objectif d’égalité professionnelle.
Les signataires ajoutent que les questions suivantes, parce qu’elles atteignent la santé physique ou mentale, font partie intégrante des enjeux de surveillance du présent accord d’égalité professionnelle :
Prévention des risques professionnels spécifiques aux femmes et aux hommes
Adaptation des postes de travail en fonction des besoins liés à la santé
Prise en compte de la santé reproductive & des conditions particulières (grossesse, maternité)
Lutte contre le harcèlement moral et sexuel, qui impacte la santé mentale
Promotion de l'équilibre vie professionnelle & vie personnelle pour préserver la santé globale
Le service médical du travail est un point d’appui essentiel pour conseiller, prévenir et combattre ces risques.
Les parties se sont appuyées sur les ressources disponibles (bilans sociaux, rapports de situations comparées produits pour la négociation annuelle, index égalité) pour disposer d’une base statistique complète et objective.
Le présent accord est une composante de la politique sociale de Marsh, qui vante son attachement aux principes d’égalité des chances et de non-discrimination à raison du sexe, notamment en matière de recrutement, de formation, de promotion, de rémunération, de conditions de travail ou de mobilité.
La direction tient à souligner qu’elle se sent investie d’un rôle éminent pour promouvoir le respect des principes d’égalité professionnelle et de diversité et elle s’engage à ce que chaque projet et action ou décision prise soit respectueuse des dispositions légales et des objectifs de cet accord.
Les partenaires sociaux se sont par conséquent entendus sur les dispositions suivantes, à l’issue de quatre séances de négociation (17 juillet, 11 septembre, 1er & 27 octobre).
1 – Accès à l’emploi
Les processus de recrutement externe ou interne (mobilité) reposent sur les mêmes principes. Les critères de sélection sont uniquement fondés sur les compétences et qualifications nécessaires à détenir au regard des fonctions à pourvoir, sur l’expérience professionnelle acquise et démontrée par les candidats et candidates, ainsi que sur leur degré de motivation.
L’entreprise entend ainsi poursuivre et consolider les mesures garantissant la neutralité et la non-discrimination dans les procédures de recrutement et, par conséquent, permettre la prise en compte des candidatures sans considération du genre, notamment.
Afin de consolider sa politique, elle maintient et renforce son engagement de :
Garantir la neutralité de ses offres d’emploi
Clarifier ses relations avec ses partenaires externes
Garantir l’égalité de traitement salarial
A/ Neutralité des offres
Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les offres d'emploi diffusées à l’extérieur et les descriptions de poste ou de fonction diffusées en interne sont présentées de telle manière que les emplois à pourvoir puissent paraître également accessibles et attractifs à l’ensemble des candidats et candidates. Elles sont rédigées de manière non sexuée et bannissent tout stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère légalement prohibé. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.
B/ Promotion de la diversité dans le recrutement et le traitement des candidatures
Les actions de recrutement pour accéder aux métiers de l’entreprise s’adressent à l’ensemble des candidats et candidates potentiels, indistinctement. Les candidatures sont traitées dans le cadre d’une procédure interne mise en place au sein de l’équipe de Talent Acquisition (TAC).
Les membres de l’équipe de Talent Acquisition sont régulièrement sensibilisés aux engagements pris par l’entreprise et intègrent dans toute la mesure du possible et pour chaque poste proposé, des candidatures féminines et masculines.
Les curriculums vitae des candidats retenus au premier stade du processus de recrutement sont transmis aux managers concernés pour une seconde étape de sélection. Afin de garantir l’effectivité du principe de non-discrimination et sensibiliser à l’impératif de diversité, une sensibilisation aux engagements vertueux de l’entreprise s’applique à l’ensemble des managers impliqués dans les processus de recrutement.
Une formation portant sur la mise en œuvre d’actions positives en faveur la diversité et de la non-discrimination dans le recrutement est assurée pour l’équipe Talent Acquisition, a minima tous les 5 ans. Elle profite à l’ensemble des acteurs intervenant dans les processus de recrutement, c’est-à-dire concourant de manière effective à la sélection des postulants.
C/ Égalité salariale à l’embauche
L’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes pour le même type de poste, un niveau de responsabilités similaire, de qualification ou d’expérience équivalent.
La rémunération d’un candidat recruté à temps partiel est dès lors garantie proportionnellement à celle d’un collaborateur recruté à temps plein sur le même type de poste, à niveau de responsabilité et d’expérience équivalents.
D/ Indicateurs de suivi
Pour mesurer la pertinence et l’efficacité des dispositions prises et convenir d’éventuels réajustements sur la base d’observations concrètes, des indicateurs de mesure seront suivis dans la durée :
Nombre d’embauches par sexe / année civile / catégorie professionnelle / types de contrat.
Actions de sensibilisation et/ou de formation de l’équipe Talent acquisition / année
Actions de sensibilisation de la ligne managériale / année
Le bilan social retracera par ailleurs le nombre d’embauches intervenues dans l’exercice de référence en ventilant ces embauches par sexes et par classes conventionnels ou par grades.
2 – Rémunération effective
A/ Constat préalable
Les observations de terrain et autres statistiques disponibles ne mettent pas en évidence de distorsions systémiques entre hommes et femmes au niveau des salaires d’embauche.
Certains écarts peuvent cependant apparaître ou se creuser en cours de carrière sous l’effet de certains évènements. Certains écarts se justifient objectivement à l’aune du critère de performance individuelle mesuré chaque année dans le cadre du processus de fixation des objectifs et des évaluations de fin d’année. Le cas échéant, ces écarts s’observent dans les deux sens (hommes / femmes) et à tous les niveaux hiérarchiques.
Les écarts importants ne trouvant pas d’explication rationnelle sont analysés méthodiquement entre la DRH et le management en vue de leur résolution.
L’entreprise entend poursuivre et consolider les mesures garantissant l’égalité salariale entre les hommes et femmes et réaffirmer le principe d’une politique salariale sans discrimination envers l’un ou l’autre sexe.
Pour ce faire, elle entend :
Réaffirmer le principe d’égalité de rémunération et garantir son effectivité
S’assurer de l’efficacité du process salarial pour qu’il n’amène pas des iniquités de traitement,
Demeurer vigilante sur la résorption des écarts de rémunérations potentiels
B/ Principe d’égalité de traitement en matière de rémunération
Sur le fondement du code du travail, « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
La loi impose alors d’assurer pour un travail d’égale valeur, une égalité de rémunération, seules étant admises les différences de traitement motivées par des éléments objectifs, pertinents et vérifiables, tels que l’étendue de l’expérience démontrée, les différences de niveaux de diplômes ou les contextes de marché observables exerçant une tension de plus ou moins grande ampleur sur les salaires réels selon les spécialités.
En toute hypothèse, l’entreprise s’imposera des fourchettes de rémunération à l’embauche pour chaque poste, afin d’associer à l’impératif d’égalité entre les sexes la prise en compte des tensions exercées par le marché de l’emploi.
La direction reconnait pleinement ces principes et se les applique.
C/ détection et suppression des écarts de rémunération injustifiés
L’entreprise mesure annuellement les rémunérations effectives des collaborateurs et collaboratrices afin de relever toute anomalie éventuelle et écart salarial injustifié entre les hommes et les femmes à métiers, compétences et niveaux de responsabilité équivalents. Elle s’attachera à poursuivre et accentuer sa vigilance au regard des impératifs d’équité interne et de ses obligations juridiques en ce domaine.
Lorsque, à situations comparables, un écart de rémunération sera observé, celui-ci sera analysé afin d’en comprendre les raisons (absentéisme, performances, parcours professionnel…). En l’absence de justification avérée, une action correctrice sera mise en œuvre dans des délais compatibles avec la nécessité de remédiation.
L’entreprise sera particulièrement attentive aux conséquences de la parentalité sur le traitement de la rémunération. Elle fera en sorte de :
Sensibiliser les managers aux enjeux de l’égalité professionnelle et de lutter contre les représentations mentales susceptibles d’engendrer des biais et des différences de traitements injustifiés, en particulier dans l’échelle de la reconnaissance.
Contrôler la répartition des enveloppes salariales (augmentations générales et individuelles) annuellement afin de s’assurer que les femmes et les hommes en auront bénéficié équitablement. La comparaison s’effectuera en pourcentage d’évolution de la masse salariale au sein de chaque classe conventionnelle ou par niveaux de grades.
Neutraliser les absences dans la mise en œuvre des mesures d’augmentation générales (procédant ou non d’un accord collectif) lorsque l’absence sera le fait d’un congé de maternité ou d’adoption ou d’un congé de paternité, notamment. Les salarié(e)s se trouvant dans le périmètre d’une augmentation bénéficieront donc de l’application de cette règle au moment de leur reprise de poste. Le taux d’augmentation moyen constaté lors de la dernière revue salariale leur sera crédité conformément à la loi (art. L.1225-26 CT).
Agir sur les bonus liés au critère de performance (à l’exclusion des rémunérations variables contractualisées) en sorte que leur distribution soit harmonisée au regard du grade occupé et des performances constatées au terme des entretiens d’évaluation.
D/ Communication des données aux partenaires sociaux
Les salaires comparés des hommes et des femmes sont tracés et analysés dans le « rapport annuel de situation comparée » remis chaque année aux organisations syndicales en amont de la négociation annuelle obligatoire.
E/ Indicateurs de suivi
Ces engagements sont mesurés par les indicateurs suivants :
Rémunérations moyennes par sexe / département / classes
Nombre de collaboratrices augmentées à la suite d’un congé maternité par rapport au nombre de retour de congé maternité sur l’année
L’analyse des résultats des index annuels
3 – Formation professionnelle
L’entreprise garantit un égal accès à tous les salariés aux dispositifs de la formation professionnelle pour leur permettre de maintenir et développer leurs compétences professionnelles. Elle concrétise cet objectif par le fait de :
De mener un recueil annuel systématique des demandes de formation soumises à arbitrages de manière contradictoire entre le salarié, sa hiérarchie et la DRH,
Programmer les formations sur le temps de travail,
Soigner l’accompagnement des collaborateurs de retour d’un arrêt de travail de longue durée, d’un congé de parentalité ou d’un congé de proche aidant,
Faciliter la participation des salariés en temps partiel aux formations,
Former le management afin qu’il ne puisse encourir le risque d’être vu comme discriminant
Sensibiliser les salariés aux stéréotypes de genre déteignant sur les comportements.
A/ Amélioration de l’accessibilité aux actions de formation
Une attention soutenue est portée aux conditions d’organisation des formations (choix des lieux, jours préférentiels, limitation des amplitudes horaires, option éventuelle du format distanciel…) pour éliminer au maximum tout obstacle matériel au suivi des programmes.
Ces contraintes seront inscrites dans le cahier des charges des appels d’offres faits aux organismes de formation sélectionnés et dans la fixation des planning prévisionnels de formations.
L’entreprise s’engage à veiller à la localisation de la formation dans le but de faciliter l’accès à la formation pour tous, l'éloignement géographique de certains lieux de formation pouvant constituer un frein dans l’articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.
L’entreprise entend élargir son panel de modalités de formation en s’appuyant sur les dispositifs technologiques et numériques (e-Learning, visio-conférences, accès à distance au réseau de l'entreprise). Ainsi, outre les formations en présentiel, l’entreprise recherchera les moyens de mettre en place des formations en ligne sous forme de « classes virtuelles » ou autres.
L’entreprise consacrera en particulier toute son attention aux personnes revenant d’un long arrêt de travail pour cause de maladie, d’un congé lié à la parentalité ou d’un congé proche aidant, en faisant en sorte qu’un accompagnement soit mis en place dès leur retour, afin qu’elles puissent bénéficier d’une remise à niveau rapide de leurs connaissances techniques ou qu’elles puissent se familiariser avec l’évolution des nouveaux moyens technologiques.
Dans le cadre des demandes de formation relatif à un projet de transition professionnelle ou une formation liée au CPF, l’étude des demandes est réalisée de la même manière pour tous.
B/ Sensibilisation et formation de la ligne managériale dans le cadre du parcours de formation
L’entreprise entend poursuivre la sensibilisation et la formation de tous à la mixité, à la lutte contre les stéréotypes de genre ou les biais inconscients et à l’égalité professionnelle homme/femme.
C/ Indicateurs de suivi
Afin de mesurer l’efficacité des dispositions prises, des indicateurs de mesures sont définis :
Nombre de bénéficiaires annuels d’au moins une action de formation par sexe et département
Nombre d’actions de formation et nombre d’heures de formation par sexe sur l’année civile
Nombre d’actions de sensibilisation des managers et collaborateurs par année
4 – Promotion professionnelle & déroulement de carrière
A/ Principes
La société confirme son objectif de favoriser des parcours professionnels et d’offrir des opportunités d’évolution strictement identiques entre hommes, y compris et surtout dans l’accès aux postes à responsabilités, notamment à responsabilités managériales et aux niveaux les plus élevés de l’organisation.
Elle s’engage à ce que les contraintes familiales n’entrent pas en ligne de compte dans les choix de promotion. Pareillement, elle rappelle que les absences pour congé maternité, pour congé parental ou pour congé paternité ne peuvent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle.
Indépendamment du dépôt régulier sur sa plateforme interne des postes à pourvoir en mobilité, Marsh prend l’engagement de garantir la neutralité du traitement des candidatures déclarées.
B/ Indicateurs de suivi
Afin de mesurer l’efficacité des dispositions prises, les indicateurs de mesure suivants sont définis :
Nombre de promotions (changement de classe) par sexe sur l’année civile
Suivi annuel de la répartition de l’effectif entre hommes et femmes par grades
5 – Lutte contre les agissements sexistes & le harcèlement sexuel
A/ Éléments de définition
Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou des comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Les agissements sexistes comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Contrairement au harcèlement sexuel, l’agissement sexiste ne suppose pas la répétition.
Les faits de harcèlement sexuel, assimilés au harcèlement sexuel, ou les agissements sexistes peuvent être le fait de personnes internes ou externes à l’entreprise.
B/ Principes de protection et de prévention
Aucun salarié n’est censé subir, de la part de quiconque et quel que soit le cadre de leurs rapports, de telles violences dans l’enceinte de l’entreprise, garante de l’entier respect de cette interdiction au titre de son obligation de sécurité de résultat.
Ces agissements sont répréhensibles pénalement en tant que délits, quel que soit le rapport existant entre auteur et victime (avec ou sans rapport de salariat ou de subordination hiérarchique), protégée par la loi tout comme les témoins de bonne foi.
La direction s’engage à accompagner toute personne victime de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste sur son lieu de travail, à mettre fin au trouble et à prendre les mesures adéquates à l’égard de l’auteur de ces agissements, étant rappelé l’existence d’un dispositif d’alerte interne au groupe MMC (EthicsPoint - Marsh & McLennan Companies), protecteurs des victimes et témoins éventuels.
Conformément aux dispositions des articles L. 2314-1 alinéa 4 et L. 1153-5-1 du code du travail, un référent employeur chargé d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par la direction et un référent salarié est désigné par les élus du CSE. L’identité et les coordonnées des référents fait l’objet d’une publication interne.
Des actions de sensibilisation relatives à la lutte contre ces comportements pourront être organisées par la direction à l’adresse des salariés et managers, afin de prévenir tout comportement inapproprié et d’inculquer la conduite à tenir en cas de survenue d’un incident.
La direction rendra compte annuellement au CSE des cas survenus (sous couvert d’anonymat) dans l’entreprise et des suites apportées.
6 – Durée de l’accord
L’entrée en vigueur de cet accord est contemporaine de sa date de signature.
Sur le fondement de l’article L2222.4 du code du travail, les parties fixent la date d’échéance de cet accord au 31 décembre 2029.
En cas d’impératif majeur (modification importante de l’environnement législatif, détérioration sensible et concomitante des indicateurs de suivi, évolution déterminante du périmètre de négociation), elles s’engagent à revoir les paramètres du texte en conséquence.
L’initiative de la négociation peut incomber à chacune des parties. La révision du texte devra intervenir dans un délai maximal de 3 mois après la demande officiellement formulée.
Les dispositions de l’accord dont la révision aura été demandée demeureront en vigueur jusqu’à la date de conclusion d’un nouvel avenant.
7 – Formalités de publicité et de dépôt
Un exemplaire du présent accord est notifié au syndicat signataire une fois conclu.
Il sera publié sur le réseau de l’entreprise, en application de l’article L.2262-5 du code du travail.
En application des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail, le texte sera officiellement déposé, passé le délai légal d’opposition, au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes et à la DRIEETS des Hauts-de-Seine, sur l’initiative de la direction et dans les conditions prévues par la loi.
Fait à Paris la Défense, en 2 exemplaires originaux, le 27 octobre 2025
