société au capital de 600.000 Euros dont le siège social est situé à Saumur ZI St Lambert des levées, chemin des Pâtureaux immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Saumur sous le numéro 477 842 371
Représentée par XXXX, Directeur Général ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes, Ci-après dénommée « la Société » D’une part,
ET :
Le Comité Social et Economique,
Représenté par XXXX, membre titulaire de la délégation du personnel au comité social et économique et dûment mandaté lors de la réunion du 8 août 2025. D’autre part, Ci-après dénommés ensemble « les Parties ».
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
La Société Martineau a pour activité la conception, la fabrication et la vente de médailles frappées ou injectées, de chapelets, croix scapulaires et divers articles de piété, insignes et bijouterie fantaisie, ou autres. Il est apparu nécessaire aux Parties d’engager des discussions afin de parvenir à la conclusion d’un accord d’entreprise permettant de mettre en place une organisation de la durée de travail des salariés adaptée aux spécificités de l’activité de l’entreprise tout instaurant une équité entre les salariés. Le présent accord s’inscrit, en particulier, dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-44 du Code du travail relatives à l’aménagement de la durée de travail sur l’année et des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail afférentes aux conventions de forfait annuel en heures et en jours. Le présent accord, après information et consultation du Comité social et économique, est conclu dans le respect des articles L. 1142-5, L. 2242-3 et L. 2242-8 du Code du travail.SOMMAIRE :
ARTICLE 1 :CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc204813128 \h 4 ARTICLE 2 :Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc204813129 \h 4 ARTICLE 3 :Durées maximales de travail et repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc204813130 \h 4 ARTICLE 4 :EGALITE DE TRAITEMENT DES SALARIES A TEMPS PARTIEL ET A TEMPS COMPLET PAGEREF _Toc204813131 \h 5
CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc204813132 \h 5
ARTICLE 5 :SALARIES CONCERNES PAGEREF _Toc204813133 \h 5 ARTICLE 6 :PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE PAGEREF _Toc204813134 \h 5 ARTICLE 7 :ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET PAGEREF _Toc204813135 \h 5 ARTICLE 8 :ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc204813136 \h 9 ARTICLE 9 :DISPOSITIF DE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc204813137 \h 11 ARTICLE 10 : LISSAGE DE LA REMUNERATION PAGEREF _Toc204813138 \h 12 ARTICLE 11 :TRAITEMENT DES ABSENCES PAGEREF _Toc204813139 \h 12 ARTICLE 12 : EMBAUCHE OU RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE PAGEREF _Toc204813140 \h 13
ARTICLE 13 :SALARIES CONCERNES PAGEREF _Toc204813142 \h 15 ARTICLE 14 :DEFINITION DU FORFAIT ANNUEL EN HEURES PAGEREF _Toc204813143 \h 15 ARTICLE 15 :HEURES SUPPLEMENTAIRES en fin d’année PAGEREF _Toc204813144 \h 16 ARTICLE 16 :REMUNERATION PAGEREF _Toc204813145 \h 16 ARTICLE 17 :SUIVI DU NOMBRE D’HEURES TRAVAILLEES PAGEREF _Toc204813146 \h 16 ARTICLE 18 :CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN HEURES PAGEREF _Toc204813147 \h 16
CHAPITRE 4 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc204813148 \h 17
ARTICLE 19 :SALARIES CONCERNES PAGEREF _Toc204813149 \h 17 ARTICLE 20 :DEFINITION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc204813150 \h 17 ARTICLE 21 :PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ARRIVEES OU DEPARTS EN COURS DE PERIODE ANNUELLE DE REREFENCE PAGEREF _Toc204813151 \h 19 ARTICLE 22 :REMUNERATION PAGEREF _Toc204813152 \h 20 ARTICLE 23 :RENONCIATION A DES JOURS SUPPLEMENTAIRES DE REPOS PAGEREF _Toc204813153 \h 20 ARTICLE 24 :DISPOSITIFS VISANT A PRESERVER LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE DU SALARIE, SA SANTE ET SA SECURITE PAGEREF _Toc204813154 \h 21 ARTICLE 25 :CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc204813155 \h 23
CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc204813156 \h 24
ARTICLE 26 :DUREE DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc204813157 \h 24 ARTICLE 27 :Suivi de l’accord PAGEREF _Toc204813158 \h 24 ARTICLE 28 :REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc204813159 \h 25 ARTICLE 29 :DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc204813160 \h 25 ARTICLE 30 :PUBLICITE – DEPÔT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc204813161 \h 25
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS LIMINAIRES
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel salarié de la Société, qu’il soit titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel. Sont cependant expressément exclus du champ d’application de l’accord les salariés relevant de la catégorie des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Les parties précisent que le travail effectif étant le temps de travail commandé par l’employeur, tout dépassement des horaires de travail programmés non commandés par l’employeur ne saurait être pris en compte dans le temps de travail effectif.
Durées maximales de travail et repos quotidien et hebdomadaire
Le personnel dont la durée de travail est exprimée en heures doit strictement respecter, en toute circonstance, les durées maximales de travail effectif et temps de repos ci-après précisées, sauf dérogations exceptionnelles dans les conditions fixées par la loi :
La durée quotidienne de travail effectif ne peut, en principe, excéder 10 heures. Cependant, en cas d’activité accrue ou de motifs exceptionnels liés à l’organisation de l’entreprise, les Parties conviennent expressément que cette durée maximale de travail pourra être portée à 12 heures par jour.
La durée hebdomadaire de travail effectif est limitée à 48 heures par semaine.
Les parties conviennent que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra pas dépasser 46 heures.
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Ce temps de repos quotidien peut néanmoins être réduit de 11 heures à 9 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la société ou en raison des délais d’achèvement.
Tout salarié bénéficie également d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives (11 heures de repos quotidien cumulées aux 24 heures de repos hebdomadaire), incluant en principe le dimanche.
Les salariés dont la durée de travail est organisée dans le cadre d’un forfait annuel en jours sont également tenus de conformer strictement aux règles impératives précitées en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
EGALITE DE TRAITEMENT DES SALARIES A TEMPS PARTIEL ET A TEMPS COMPLET
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d'une égalité de traitement avec les salariés à temps complet (congés, ancienneté, congés pour évènements familiaux, formation, préavis, promotion, déroulement de carrière, maintien maladie…). CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
SALARIES CONCERNES
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés ne relevant pas des autres modalités d’aménagement prévus au présent accord.
PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE
La durée de travail des salariés visés à l’article 5 du présent accord est aménagée sur une période de 12 mois consécutifs. La période annuelle de référence correspond à la période du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N + 1.
ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET
7.1. Durée annuelle de travail des salariés à temps complet
La durée annuelle de travail des salariés à temps complet est fixée à 1607 heures, correspondant à un horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures de temps de travail effectif. Cette durée annuelle de travail s’entend journée de solidarité incluse, et après déduction des jours de repos hebdomadaire, congés payés et jours fériés chômés. Pour les salariés n’ayant pas acquis un droit à congés payés complet, la durée annuelle de 1607 heures est majorée à due concurrence. A l’inverse, pour les salariés bénéficiant de congés supplémentaires (ex. ancienneté, …), la durée annuelle de travail est réduite à due concurrence.
7.2. Programmation
Dispositions générales
Chaque année, l’employeur fixe la programmation indicative de répartition de la durée du travail de chaque équipe ou de chaque salarié sur l’année, la période étant celle prévue à l’article 6.
La fixation et la modification de la programmation devront être portées à la connaissance du personnel tous les mois, 3 mois au moins avant leur mise en œuvre.
Les dispositions relatives aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire, ainsi que celles relatives au repos quotidien et hebdomadaire restent applicables.
Dans le cas de fortes variations d’activité, en raison de l’impossibilité de prévoir à l’avance le volume des commandes, en cas de circonstances exceptionnelles, de pannes de machines, de défaillance fournisseurs, d’épidémie, de variation des conditions météorologiques,… il peut être demandé, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 24 heures d’effectuer moins d’heures que programmées ou d’effectuer des heures au-delà de l’horaire programmé dans les limites fixées dans l’accord.
Ces dispositions s’appliquent également aux salariés à temps partiel.
7.3. Limites pour le décompte des heures supplémentaires
Durée annuelle du travail
La durée annuelle du temps de travail déclenchant l’application de la législation relative aux heures supplémentaires est fixée à 1607 heures par année civile pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur l’ensemble de l’année civile, le plafond déclenchant l’application de la législation relative aux heures supplémentaires est calculé au prorata de son temps de présence au sein de la société.
Plafond de la durée hebdomadaire de travail
Dans le cadre de cette organisation du travail, il est convenu que, la limite haute ne pourra excéder 48 heures de travail effectif par semaine, sous réserve de respecter une durée maximale de 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Pour les salariés travaillant à temps plein, des périodes de basse activité peuvent comporter des semaines non travaillées.
Les heures effectuées au-delà de la limite haute de l'horaire de travail relèveront du régime de droit commun des heures supplémentaires et seront rémunérées avec la majoration y afférente sur le mois de paie considéré, ou récupérées.
Rémunération
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par cette organisation sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures hebdomadaires ou de l’horaire inférieur prévu dans le contrat de travail, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence réel constaté.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre les heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Chômage partiel
En cas de rupture de la charge de travail, la Direction prendra toutes les mesures pour éviter le chômage partiel.
En cas d’impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison de baisse d’activité, l’entreprise pourra recourir au chômage partiel dans les conditions légales.
Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire
Le recours aux contrats à durée déterminée et au travail temporaire doit rester exceptionnel.
Sauf cas exceptionnel et dans les seuls cas de recours autorisés par les dispositions légales, le recours au travail précaire sera limité aux hypothèses de remplacement et au surcroît d’activité non programmé (et aux emplois saisonniers que la mise en œuvre de l'organisation du travail sur l'année ne permet pas d’écarter complètement).
Conformément à l’article 3 de l’accord du 27 mars 2000 relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail des salariés intérimaires, ceux qui sont employés au sein de la société peuvent se voir appliquer les présentes dispositions, y compris lorsque la durée de leur mission est inférieure à la durée de la période annuelle de référence, sous réserve que la durée de leur contrat de mission, renouvellement inclus, soit au moins égale à 4 semaines.
Les salariés employés sous contrat à durée déterminée sont également concernés par l’aménagement du temps de travail sur l’année dès lors que leur contrat est d’au moins de quatre semaines, renouvellement inclus.
Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période d'aménagement de temps de travail sur l'année, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que pour les situations d’embauche ou de départ en cours d’année de salariés en contrat à durée indéterminée.
7.4.Horaires de travail
Les horaires journaliers et hebdomadaires de travail sont définis en fonction des besoins de l’activité de l’entreprise. Un planning des horaires est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou par voie électronique. Ce planning pourra faire l’objet de modifications, notamment en vue de pourvoir au remplacement d'un salarié absent ou encore de répondre à un besoin urgent. Dans toute la mesure du possible, et sauf en cas de circonstances exceptionnelles (commandes exceptionnelles et devant être honorées dans un délai bref, situations pouvant exposer l'entreprise à des pénalités financières ou à des problèmes de sécurité), le planning pourra être modifié sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 3 jours ouvrés au minimum. En deçà de ce délai, il sera recouru aux seuls salariés volontaires. Dans tous les cas, la Direction s’efforcera de respecter, autant que possible, les impératifs personnels des salariés concernés.
7.5.Définition des heures supplémentaires
Les Parties rappellent que les heures supplémentaires sont des heures de travail effectif accomplies à la demande expresse et préalable de la Direction. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative Constituent des heures supplémentaires, au sens du présent accord, les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles et comptabilisées en fin de période de référence. Le cas échéant, les heures supplémentaires constatées en fin de période de référence sont rémunérées au taux majoré de 25%. Le paiement des heures supplémentaires constatées en fin de période de référence et majorations de salaire afférentes pourra, cependant, être remplacé, en tout ou en partie, sur décision de la Direction, par un repos compensateur équivalent, dit « repos compensateur de remplacement ». Les heures de repos compensateur de remplacement ainsi générées devront être prises, par journée entière ou demi-journée, dans un délai maximum de trois mois à compter de leur acquisition (c’est à dire jusqu’au 30 novembre suivant), délai pouvant à titre exceptionnel être porté à six mois (c’est à dire jusqu’au 28 février) après accord de la Direction.
7.6.Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les Parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par salarié. Ce contingent s’apprécie sur une période de 12 mois consécutifs coïncidant avec la période de référence visée à l’article 6 du présent accord. Il est rappelé que les heures supplémentaires dont le paiement et la majoration sont intégralement compensée par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Les heures supplémentaires le cas échéant réalisées au-delà de ce contingent annuel ouvriront droit, pour les salariés concernés, à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos, dans les conditions fixées par la loi.
ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
8.1.Définition du travail à temps partiel
Conformément à l’article L. 3123-1 du Code du travail : « Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : 1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ; 2° A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ; 3° A la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement. »
8.2.Durée annuelle de travail des salariés à temps partiel
Les Parties rappellent que la possibilité d’aménager sur l’année le temps de travail d’un salarié à temps partiel est soumise à son accord préalable, formalisé par une clause particulière du contrat de travail ou la régularisation d’un avenant audit contrat. Le cas échéant, la durée annuelle de travail des salariés à temps partiel concernés est déterminée de manière proportionnelle à leur quotité contractuelle de travail.Par exemple, pour un salarié dont la durée contractuelle est fixée à 28 heures hebdomadaires (soit 80 % d’un temps plein), et dont le contrat prévoit expressément un aménagement du temps de travail sur l’année, la durée annuelle de travail effectif est fixée à :1 607 heures × 80 % = 1 286 heures (arrondies à l’heure supérieure). Pour les salariés n’ayant pas acquis un droit à congés payés complet, la durée annuelle de travail ainsi déterminée est majorée à due concurrence. A l’inverse, pour les salariés bénéficiant de congés supplémentaires (ex. ancienneté, fractionnement, …), la durée annuelle de travail est réduite à due concurrence. Pour les salariés à temps partiel dont le contrat de travail ne prévoit pas un aménagement sur l’année, la durée de travail à temps partiel pourra être aménagée sur la semaine (temps partiel hebdomadaire) ou le mois (temps partiel mensuel).
8.3.Horaires de travail et répartition de la durée hebdomadaire de travail
Chaque salarié concerné se verra remettre un planning mensuel des horaires de travail, étant précisé que lesdits horaires ne pourront comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.
8.4.Modifications de la répartition de la durée du travail
Modification à l’initiative de la Société
Le planning mensuel est cependant susceptible de modifications en cours de période de référence, à l’initiative de la Société, notamment en cas d’activité supérieure ou inférieure aux prévisions, de remplacement d’un salarié absent, de travaux à accomplir dans un délai déterminé, de réorganisation des horaires ou encore de surcroît temporaire d’activité. Le cas échéant, la modification du planning pourra conduire :
au travail d’un jour initialement prévu comme non travaillé,
à une répartition différente de la durée de travail entre les jours de la semaine mais également entre les semaines de la période de référence.
Dans toute la mesure du possible, et sauf en cas de circonstances exceptionnelles (commandes exceptionnelles et devant être honorées dans un délai bref, situations pouvant exposer l'entreprise à des pénalités financières ou à des problèmes de sécurité), le planning pourra être modifié sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 3 jours ouvrés au minimum. En deçà de ce délai, il sera recouru aux seuls salariés volontaires. Dans tous les cas, la Direction s’efforcera de respecter, autant que faire se peut, les impératifs personnels des salariés concernés.
Modification à l’initiative du salarié
L’aménagement annuel de la durée de travail à temps partiel permet aux salariés concernés de solliciter une variation, à la hausse ou à la baisse, de leur durée hebdomadaire de travail afin de dégager un temps non travaillé au cours d’une semaine donnée. Cette faculté de variation de la durée hebdomadaire du travail à l’initiative du salarié est toutefois :
réservée aux absences impérieuses ;
limitée à une journée non travaillée (ou deux-demies journées) maximum au cours d’une semaine donnée ;
soumise à un délai de prévenance de 7 jours et à l’accord préalable et exprès de la Direction.
8.5.Définition des heures complémentaires
Des heures complémentaires pourront être accomplies, à la demande expresse et préalable de la Direction, dans la limite du tiers (1/3) de la durée contractuelle de travail appréciée sur l’année. Seules les heures de travail effectif qui excèdent l’horaire moyen contractuel de référence, apprécié au terme de la période annuelle de référence, constituent des heures complémentaires. Les heures complémentaires sont ainsi calculées en fin de période de référence. Les heures complémentaires, le cas échéant constatées en fin de période de référence, seront rémunérées :
au taux majoré de 25%, pour les heures de travail effectif effectuées dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail appréciée sur l’année
également au taux majoré de 25% , pour les heures de travail effectif effectuées au-delà.
Les Parties rappellent que le recours aux heures complémentaires ne doit en aucun cas avoir pour effet de porter la durée effective de travail, appréciée sur l’année, à l’équivalent annuel de la durée légale de travail à temps complet, à savoir 1 607 heures. En cas de travail à temps partiel hebdomadaire ou mensuel, des heures complémentaires pourront également être effectuées dans la limite du tiers de la durée contractuelle de travail.
DISPOSITIF DE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL
Le décompte de la durée du travail des salariés soumis aux dispositions du présent chapitre est effectué au moyen d’un document déclaratif renseigné par chaque salarié, sous le contrôle de son responsable hiérarchique. Les salariés sont ainsi tenus de reporter les horaires réalisés chaque jour sur le document prévu à cet effet. Ce document sera signé du salarié et de son supérieur hiérarchique, à la fin de chaque mois de travail.
LISSAGE DE LA REMUNERATION
La rémunération versée chaque mois aux salariés dont le temps de travail est annualisé, conformément aux dispositions du présent chapitre, est lissée afin de leur assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel effectué. La rémunération mensuelle est lissée dans les conditions suivantes :
sur la base de 151,67 heures pour les salariés à temps complet (35 heures x 52 semaines / 12 mois) ;
sur la base de l’horaire contractuel de référence mensualisé pour les salariés à temps partiel (exemple : pour un horaire contractuel hebdomadaire moyen de référence de 24 heures, le salarié est rémunéré chaque mois l’équivalent de 24 heures x 52 semaines / 12 mois = 104 heures).
TRAITEMENT DES ABSENCES
11.1.Absences et compteur du temps de travail effectif
Le compteur du temps de travail effectif détermine les droits des salariés tirés de l’accomplissement d’heures supplémentaires ou complémentaires : appréciation des heures supplémentaires ou complémentaires en fin de période de référence, appréciation du contingent annuel d’heures supplémentaires. Seules sont comptabilisées dans le compteur du temps de travail effectif :
les heures effectivement travaillées par le salarié,
ainsi que les absences légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif, à hauteur du nombre d’heures que le salarié aurait accomplies s’il n’avait pas été absent.
11.2.Absences et compteur de suivi de l’aménagement du temps de travail
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales ou conventionnelles ainsi que les absences pour maladie ou accident ne peuvent faire l’objet de récupération.
Les heures correspondant à ces absences non récupérables sont donc prises en compte dans le compteur du suivi de l’aménagement du temps de travail, à hauteur du nombre d’heures que le salarié aurait accomplies s’il n’avait pas été absent.
Les heures d’absence non justifiées, non rémunérées ou non indemnisées donnent lieu à une retenue sur salaire, mais sont neutres pour le compteur de suivi d’aménagement du temps de travail.
11.3.Absences et compteur de la rémunération
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération ou indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée, indépendamment du volume horaire de travail que le salarié absent aurait dû effectuer en cas de présence.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
S’il apparait, au terme de la période de référence, que le nombre d’heures rémunérées est supérieur au nombre d’heures figurant au compteur de suivi de l’aménagement du temps de travail, une régularisation sera opérée sur les salaires de la période d’aménagement du temps de travail suivante. Les retenues pratiquées dans le cadre de cette régularisation ne pourront excéder 10% de la rémunération mensuelle brute, jusqu'à complète régularisation.
Cependant, si cette situation est imputable à la Société (exemple : fourniture insuffisante de travail pour permettre d'atteindre la durée annuelle de travail de référence), le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
EMBAUCHE OU RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
Lorsqu'un salarié n'aura pas travaillé la totalité de la période annuelle de référence (embauche ou départ en cours de période de référence), sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail, dans les conditions suivantes :
Si au terme de la période de référence, en cas d’embauche, ou au terme du contrat de travail, en cas de rupture du contrat, le nombre d’heures rémunérées est supérieur au nombre d’heures inscrite au compteur de suivi de l’aménagement du temps de travail, une régularisation sera opérée :
sur les salaires de la période d’aménagement du temps de travail suivante, en cas d’embauche, étant précisé que les éventuelles retenues pratiquées dans le cadre de cette régularisation ne pourront excéder 10% de la rémunération mensuelle brute, jusqu'à régularisation complète.
sur le dernier bulletin de salaire, en cas de rupture du contrat de travail.
Cependant, si cette situation est imputable à la Société (exemple : fourniture insuffisante de travail pour permettre d'atteindre l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur la période), le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Au terme de la période de référence, en cas d’embauche, ou au terme du contrat de travail, en cas de rupture du contrat, les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle de référence seront :
rémunérées dans les conditions applicables aux heures supplémentaires, pour les salariés à temps complet, sauf si lesdites heures supplémentaires donnent lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement équivalent ;
rémunérées dans les conditions applicables aux heures complémentaires, pour les salariés à temps partiel.
CHAPITRE 3 : FORFAIT ANNUEL EN HEURES
SALARIES CONCERNES
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-56 du Code du travail, aux salariés qui remplissent les critères ci-dessous, à savoir : « 1° Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. » Au sein de la Société, sont ainsi éligibles au forfait annuel en heures :
Certains cadres : conformément aux dispositions de l’article 12 du chapitre III de l’accord relatif à l’organisation du temps de travail de la convention collective BJOH, Il s’agit des cadres qui bénéficient d’une réelle autonomie et indépendance dans la gestion et l’organisation de leur temps de travail, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée, mais dont la présence sur le lieu de travail est le gage de l’exécution de leur mission, laquelle peut conduire à des dépassements individuels de l’horaire collectif, les heures d’entrée et de sortie pouvant s’effectuer avec une certaine souplesse
Le personnel techniciens et agents de maîtrise, exerçant une activité commerciale itinérante
DEFINITION DU FORFAIT ANNUEL EN HEURES
14.1.Plafond annuel d’heures travaillées
Le nombre annuel d’heures travaillées par les salariés entrant dans le champ d’application du présent chapitre est fixé au maximum à 1900 heures de travail effectif, journée de solidarité comprise, pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés, Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congé annuel complet, le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
14.2.Période annuelle de référence
La période de référence pour l'appréciation du forfait annuel en heure coïncide avec la période du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.
14.3.Forfait annuel en heures réduit
A la demande du salarié concerné et avec l’accord de la Société, un forfait annuel portant sur un nombre d’heures travaillées réduit, pourra être prévu. Le cas échéant, la convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre réduit d’heures travaillées. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
HEURES SUPPLEMENTAIRES en fin d’année
Le cas échéant, les heures constatées en fin de période de référence au-delà du forfait annuel, sont rémunérées au taux majoré de 25%. Le paiement s’effectue le mois suivant la fin de la période de référence, c’est-à-dire au titre de la paye du mois de septembre. Le paiement des heures supplémentaires constatées en fin de période de référence et majorations de salaire afférentes pourra, cependant, être remplacé, en tout ou en partie, sur décision de la Direction, par un repos compensateur équivalent, dit « repos compensateur de remplacement ». Les heures de repos compensateur de remplacement ainsi générées devront être prises, par journée entière ou demi-journée, dans un délai maximum de trois mois à compter de leur acquisition (c’est à dire jusqu’au 30 novembre suivant), délai pouvant à titre exceptionnel être porté à six mois (c’est à dire jusqu’au 28 février) après accord de la Direction.
REMUNERATION
Le niveau de rémunération des collaborateurs au forfait annuel en heures tient compte des sujétions particulières auxquelles ils sont soumis en raison de la nature de leurs fonctions et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. Pour un forfait annuel de 1 900 heures, la rémunération forfaitaire mensuelle correspond au paiement de :
35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles au taux normal ;
5 heures hebdomadaires, soit 21,67 heures mensuelles au taux majoré de 25%.
SUIVI DU NOMBRE D’HEURES TRAVAILLEES
Le salarié doit tenir un décompte quotidien de ses heures de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet. Une fois renseigné et signé par le salarié, ledit formulaire devra être adressé à la fin de chaque mois au responsable hiérarchique, qui le contresignera, de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence. S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé et d’assurer au salarié une charge de travail raisonnable, préservant sa santé et sa sécurité.
CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN HEURES
La mise en œuvre du forfait annuel en heures fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur. Cette convention individuelle précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en heures ;
la période de référence du forfait annuel telle que fixée par le présent accord ;
le nombre d'heures comprises dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné à 1 900 heures ;
la rémunération qui ne pourra être inférieure à la rémunération minimale à temps plein applicable dans l'entreprise, augmentée du paiement des heures supplémentaires à taux majoré.
CHAPITRE 4 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
SALARIES CONCERNES
Le présent titre s’applique :
Aux salariés cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La notion d'autonomie s'apprécie au regard de l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.
DEFINITION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
20.1.Plafond annuel de jours travaillés
Le plafond annuel de jours travaillés des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord est fixé à 214 jours de travail effectif, journée de solidarité comprise, pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés. Le cas échéant, ce plafond sera réduit pour tenir compte des éventuels jours de congés conventionnels d'ancienneté, jours de fractionnement ou toute autre absence autorisée (congés conventionnels exceptionnels pour évènements familiaux, maladie, …). Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
20.2.Période annuelle de référence
La période référence pour l'appréciation du forfait annuel en jours coïncide avec la période du 1er décembre de l’année N au 31 décembre de l’année N+1.
20.3.Journées non travaillées (JNT)
Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient par la soustraction suivante : Nombre de jours total de l'année (jours calendaires)
Nombre de samedis et de dimanches
Jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
Forfait de 214 jours travaillés, incluant la journée de solidarité.
Au début de chaque période de référence, chaque salarié concerné sera informé du nombre de JNT dont il bénéficie pour une année complète d’activité. Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activité de l'entreprise. Les JNT peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner. Le positionnement des JNT ou demi-JNT se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Dans toute la mesure du possible, les JNT générés par le forfait annuel en jours sont pris de manière régulière, à raison d'un jour de repos a minima tous les mois, jusqu'à épuisement du nombre de jours de repos générés. Les JNT non pris à la fin de la période de référence sont en principe perdus. Toutefois, les parties conviennent de la possibilité de reporter jusqu’à trois JNT maximum. Ces journées devront être prises au plus tard le 31 mars de l’année suivante.
20.4.Forfait annuel en jours réduit
Dans le cadre d'un travail à temps réduit, à la demande du salarié concerné et avec l’accord de la Société, il peut être convenu d’un forfait annuel portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 214. Le cas échéant, la convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre réduit de jours travaillés. Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. Le nombre de jours supplémentaires de repos est également réduit proportionnellement. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Prise en compte des absences, arrivées ou départs en cours de période annuelle de référence
En cas d'absence, d’arrivée ou de départ du salarié en cours de période annuelle de référence, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
\ Absence(s) en cours d’année Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute de base et le nombre de jours ouvrés moyen. La valeur de l’absence est calculée comme suit :
salaire mensuel brut de base21,67 (nombre de jours ouvrés moyen) \ Arrivée en cours d’année En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de travail pour le reste de la période annuelle de référence sera déterminé comme suit : Nombre de jours calendaires restant à courir au titre de la période de référence
Nombre de samedis et de dimanches
Prorata du nombre de jours de congés payés acquis
Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence
Prorata du nombre de JNT
Etant précisé que le prorata du nombre de jours supplémentaires de repos est obtenu par la formule de calcul suivante :
Jours supplémentaires de repos pour une année complète × nombre de jours calendaires restant à courir365* * ou 366 en cas d’année bissextile
\ Départ en cours d’année En cas de départ de l’entreprise au cours de la période annuelle de référence, le nombre de jours travaillés sera déterminé par la soustraction suivante : Nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence et jusqu’au départ
Nombre de samedis et de dimanches
Prorata du nombre de congés payés acquis
Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré échus depuis le début de la période de référence
Prorata du nombre de jours supplémentaires de repos
Etant précisé que le prorata du nombre de jours supplémentaires de repos est obtenu par la formule de calcul suivante : Jours supplémentaires de repos pour une année complète × nombre de jours calendaires écoulés365* * ou 366 en cas d’année bissextile
REMUNERATION
Le niveau de rémunération des collaborateurs au forfait annuel en jours tient compte des sujétions particulières auxquelles ils sont soumis en raison de la nature, de l’importance de leurs fonctions, de leur niveau de responsabilités et de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante à la fois du nombre d'heures de travail effectif et du nombre réel de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une demi-journée de travail est calculée de la manière suivante :
salaire mensuel brut de base21,67 nombre de jours ouvrés moyen / 2
RENONCIATION A DES JOURS SUPPLEMENTAIRES DE REPOS
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve de l’accord préalable écrit de la Société, renoncer à une partie de leurs JNT en contrepartie d'une rémunération majorée. Le cas échéant, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 228 jours, pour un droit à congés payés complet. La renonciation à des jours supplémentaires de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. La renonciation à des jours supplémentaires de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour la période annuelle de référence en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention individuelle de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10%.
DISPOSITIFS VISANT A PRESERVER LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE DU SALARIE, SA SANTE ET SA SECURITE
24.1.Amplitude de travail et respect des temps de repos obligatoires
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables. Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail. Ainsi, conformément aux dispositions légales, les salariés visés par le présent accord doivent bénéficier :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ;
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (article L. 3132-2 du Code du travail).
Le rappel de ces temps de repos n’a cependant pas pour objet de généraliser dans l’entreprise une durée de travail quotidienne de 13 heures ou encore une durée hebdomadaire basée sur un repos limité chaque fin de semaine à 35 heures. Il s’agit uniquement de rappeler l’amplitude exceptionnelle et maximale absolue qui ne doit pas être dépassée au titre d’une journée ou d’une semaine de travail.
24.2.Suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail
La Société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables. La définition de la charge de travail et le lissage de cette charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail raisonnable. Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, l’entreprise met en place les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie. L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, JNT, ...). Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseigne mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise (formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d'une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction). Ce document de contrôle est co-signé par l’employeur. Le support réserve un espace sur lequel le salarié peut indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.
24.3.Entretien de suivi
Chaque année, au moins un entretien doit être organisé par l'employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. A l'occasion de cet entretien - qui peut être indépendant ou juxtaposé avec d’autres entretiens (professionnel, d'évaluation, etc.) - doivent être abordés avec le salarié :
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées et la répartition dans le temps de son travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication (Smartphone,...),
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Cet entretien vise à permettre un véritable temps d’échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur les modalités d’organisation du travail du salarié pouvant également permettre d’arrêter des mesures de prévention et de règlement des difficultés quant au forfait annuel en jours.
24.4.Dispositif d’alerte
Le salarié qui, du fait de l’existence de la convention de forfait annuel en jours, rencontre des difficultés particulières relatives notamment à sa charge de travail, son amplitude horaire, ses temps de repos ou encore la conciliation entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle, dispose à tout moment de la possibilité de solliciter un entretien spécifique auprès de son supérieur hiérarchique. Le supérieur hiérarchique a l’obligation de prendre en compte cette alerte en recevant l’intéressé dans les meilleurs délais, en fonction de l’urgence, et idéalement dans les 8 jours. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel de suivi visé au paragraphe 24. L’analyse partagée entre le salarié et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail. L’usage du dispositif d’alerte ne doit entraîner aucune sanction. En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, notamment par une mention spéciale du salarié sur le support de suivi du forfait annuel en jours, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation. Enfin, afin de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, la Direction s’engage à apporter des réponses adaptées en termes de formation/accompagnement des collaborateurs qui rencontreraient des difficultés dans la gestion de leurs activités professionnelles.
24.5.Droit à la déconnexion
Les Parties soulignent que les technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. En conséquence, les Parties rappellent que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec l’entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, appels téléphoniques, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension du contrat de travail. En cas d’absence prolongée, le salarié concerné devra activer son gestionnaire d’absence (messagerie électronique et téléphone portable). Les salariés au forfait annuel en jours disposent de la faculté d’alerter leur supérieur hiérarchique lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.
CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
25.1.Accord écrit du salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours requiert l'accord du salarié et fait l'objet d'un écrit signé par les Parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
25.2.Poste du salarié
La convention individuelle de forfait précise les fonctions occupées par le salarié ainsi que les modalités d’organisation de son emploi du temps ou les responsabilités lui incombant justifiant qu’il puisse être soumis à un forfait annuel en jours.
25.3.Précision du nombre de jours travaillés
La convention individuelle de forfait précise le nombre maximal de jours travaillés par an.
25.4.Rémunération
La convention individuelle de forfait précise le montant de la rémunération forfaitaire versée au salarié en contrepartie de son travail. Cette rémunération doit être compatible avec les sujétions imposées au salarié.
25.5.Dispositifs visant à préserver la vie personnelle et familiale du salarié, sa santé et sa sécurité
La convention individuelle de forfait rappelle au salarié les modalités de suivi de son temps de travail (suivi mensuel et entretien annuel de suivi), son droit à la déconnexion, ainsi que la possibilité pour lui d’activer, en cas de difficulté, un dispositif d’alerte. Elle lui rappelle l’importance de veiller au respect de ses temps de repos avec notamment l’exercice de son droit à la déconnexion et à l’équilibre entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle.
CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES
DUREE DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er septembre 2025, sous réserve de la réalisation des formalités de dépôt fixées à l’article 30 ci-après.
Suivi de l’accord
Chaque année, à l’issue de la période annuelle de référence, la Société présentera le bilan d’application du présent accord. Si elles l’estiment nécessaires, les Parties signataires pourront se réunir afin d’apprécier l’intérêt et l’opportunité de faire évoluer le contenu du présent accord à partir des résultats du bilan annuel précité.
REVISION DE L’ACCORD
Chaque Partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle. Il pourra cependant être dénoncé dans son intégralité par l’une ou l’autre des Parties signataires selon les modalités suivantes :
La dénonciation devra être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des parties signataires et déposée auprès de la DDETS et du Secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail ;
La dénonciation sera précédée d’un préavis de trois mois, qui commence à courir à compter du dépôt de la dénonciation dans les conditions susmentionnées ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la dénonciation, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un accord de substitution.
Les modalités ainsi que les effets de la dénonciation de cet accord sont régis par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
PUBLICITE – DEPÔT DE L’ACCORD
Il sera déposé, auprès de la DDETS conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2-1 du Code du travail, via la plateforme TéléAccords accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de prud'hommes.
Les dispositions du présent accord d’entreprise emportent révision automatique de toute clause contraire et se substituent de plein droit aux dispositions de même nature relevant d'accords, d'usages ou d'engagements unilatéraux, plans d’actions antérieurement en vigueur.
Elles ne peuvent pas se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs, ou réglementaires.
Fait à SAUMUR, Le 08/08/2025.
Pour la Société MARTINEAU,
XXXX,
Directeur Général Pour le Comité social et économique,
