Accord Collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ET NEGOCIATION SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre :
La société SAS MARVINGIL (43403665300013) dont le siège social est situé 1 Rue Isaac Newton 93600 Aulnay sous-bois, représentée par ………..
D'une part
Et
L'organisation syndicale CGT représentée par sa déléguée syndicale ………..
D'autre part
EGALITE FEMMES / HOMMES
Préambule
La Société affirme que les principes d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle et de non-discrimination en raison du sexe sont un droit. Tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. La Société s’assurera du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de non-discrimination en raison du sexe, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.
De la même manière, la Société applique les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination en raison du sexe entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.
Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés. Sur la base de ces principes et du diagnostic établi et intégré dans la BDESE, la Société a décidé de se fixer des objectifs de progressions dans 3 des domaines d’actions suivants :
La discrimination à l’embauche ; La rémunération effective à l’embauche ; La qualité de vie au travail et l’articulation entre Vie personnelle et vie professionnelle.
TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est établi dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants, et des articles R.2242-2 et suivants du Code du travail, actuellement en vigueur.
L’objet de ce plan est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
DUREE
Le présent accord est en vigueur pour une durée de 3 ans , à compter du 1er octobre 2025. Les objectifs et les mesures constituant le présent plan d'action seront donc redéfinis à l’issue des 3 années.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société.
TITRE II – ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES
DIAGNOSTIC PREALABLE
ARTICLE 4
Afin d’élaborer le présent accord, la Direction a procédé à un diagnostic préalable intégré dans la BDESE de la situation professionnelle des femmes et des hommes.
A fin 2024, la répartition des effectifs entre les hommes et les femmes est la suivante : Catégorie Employés : 20 hommes / 26 femmes Catégorie Agent de maitrise : 7 hommes / 7 femmes Catégorie Cadres : 1 homme Sur 61 salariés personnes physiques, 28 sont des hommes et 33 des femmes.
Les éléments analysés par la direction relatifs à la situation comparée des hommes et des femmes démontrent l’absence de situation d’inégalité flagrante entre les hommes et les femmes ou de situations discriminatoires au sein de la Société.
TITRE III –DOMAINES D’ACTION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION
Sur la base du diagnostic réalisé avant la rédaction du présent accord, la Direction a décidé de se fixer des objectifs de progression dans les 3 domaines d’actions suivants :
La discrimination à l’embauche
La rémunération effective à l’embauche
Qualité de vie au travail et articulation entre Vie professionnelle et vie familiale
ARTICLE 5 EMBAUCHE :
La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Elle permet à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à sa réussite et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients.
Le respect des différences et en tirer parti sans les nier, facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.
C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes. Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe. Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.
Constat / Objectif :
La Société constate des postes de travail à prédominance féminine, exemple sur le secteur caisse, ou à prédominance masculine, exemple sur le secteur des métiers traditionnels. L’objectif de progression est de sensibiliser les personnes chargées du recrutement aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser.
Action :
Pas de discrimination de sexe à l’embauche
La Direction s’engage à formuler 100 % des offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi, et de décrire 100 % des postes en éliminant les terminologies sexuées et/ou les stéréotypes qu’ils sous-entendent. Et elle s’engage à ne pas fonder son appréciation sur des critères de sexe mais uniquement sur des critères objectifs.
Egalité de traitement des candidatures
L’entreprise s’engage à conserver, à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives professionnelles) et les compétences requises pour les emplois proposés.
Indicateurs chiffrés
Indicateur chiffré : Nombre d’offres d’emploi et des postes revus dans ce sens, analysées et validées.
Pour 2024 il est rappelé que le nombre d’embauche des femmes est supérieur à celui des hommes. 16 hommes embauchés en 2024 et 19 femmes
La société s’engage à maintenir cette tendance selon les candidatures présentées et ce afin de favoriser l’emploi des femmes à qualification et compétence égalé.
ARTICLE 6 : REMUNERATION A L’EMBAUCHE
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.
La Société réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit ensuite être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
Constat/Objectif :
La Société poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
Action :
A expérience professionnelle équivalente, niveau de compétence équivalent et périmètre de responsabilité équivalent, garantir 100 % d’égalité salariale à l’embauche entre les femmes et les hommes
Indicateur chiffré :
Suivi des salaires d’embauche sur 12 mois femme/homme selon niveau de compétence, de périmètre et d’expérience professionnelle
ARTICLE 7 QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE
A/ RENTREE SCOLAIRE
Constat / Objectif :
La Société constate que ses salariés ont des enfants scolarisés. L’objectif de la Société est d’assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle et de permettre aux parents d’enfants de 6 ans et moins, de les accompagner le jour de la rentrée des classes.
Action :
La Société s’engage selon la périodicité définie ci-dessus, à octroyer pour tout parent d’un ou plusieurs enfants de 6 ans et moins, sur base d’un justificatif de scolarité, une journée non travaillée mais rémunérée le jour de la rentrée des classes.
Indicateurs chiffrés :
Suivi du taux de réalisation
B/ PREVENTION DES TROUBLES MUSCULO SQUELETTIQUES
Constat / Objectif :
La Société constate que ses salariés ont une activité professionnelle physique et souhaite renforcer la prévention des Troubles Musculo Squelettiques.
Action :
La Société s’engage , 4 jours par an à raison de 8 places par jour , à mettre à disposition des salariés 1 ostéopathe sur le lieu et le temps de travail , afin qu’ils puissent librement s’inscrire à cette séance. Ces séances seront prises en charge financièrement par l’entreprise.
Suivi
Nombre de séances réellement réalisées
C / DROIT A LA DECONNEXION
Constat / Objectif :
Les parties conviennent de la nécessité de préserver l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, à travers le droit à la déconnexion
Principe
Les salariés ne sont pas tenus de répondre aux appels, mails, SMS ou messages Whatsapp et sollicitations en dehors de leur temps de travail. Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas avoir répondu à une sollicitation professionnelle en dehors de ses heures de travail, sauf astreinte pour les managers et notifications d’alarmes sécurité et froid pour les managers concernés.
Suivi
Suivi par le Manager RH des alertes des salariés sur ce sujet et reporting trimestriel à la direction
TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES
SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de l’accord sera effectué par la Direction, et le cas échéant avec les membres du CSE.
DEPOT ET PUBLICITE DE l’ ACCORD
Le présent accord sera déposé auprès de l’Unité territoriale de la DRIEETS ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Bobigny (C. trav., art. R. 2242-2-1 du code du travail).
Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel
Fait à AULNAY SOUS BOIS Le 1er octobre 2025 Pour les organisations syndicalesPour la Direction Représentatives : la CGT
