ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société MARY AUTOMOBILES ROUEN BARENTIN (MA ROUEN-BARENTIN), Société par actions simplifiée, dont le siège social est sis 184 avenue du Mont Riboudet - 76 000 ROUEN, immatriculée au RCS de ROUEN sous le N° Siret 914 932 124 00011 ; Code APE 4511Z, représentée par XXXXXXXX agissant en qualité de Directeur de site, d’une part
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives
CGT
Représentée par le Délégué Syndical XXXXXXX
CFE-CGC
Représentée par la Déléguée Syndicale XXXXXXX
d’autre part,
Ci-après désignés ensemble « les parties »
PREAMBULE
Suite à la cession de l’établissement de Rouen par Renault Retail Group (MARY AUTOMOBILES ROUEN BARENTIN) en date du 1er octobre 2022, entraînant la mise en cause automatique et la dénonciation des accords d'entreprise, les anciens accords s’appliquent pendant une durée maximum de 15 mois à compter du 1er octobre 2022, conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail, dans l’attente de négociation d’éventuels accords de substitution.
Des réunions de négociation se sont tenues les 19 octobre 2023, et le 7 novembre afin de parvenir à un accord de substitution à l’accord du 1er septembre 2019 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Le présent accord traduit la préoccupation partagée de la Direction et des Organisations Syndicales représentatives au sein de MARY AUTOMOBILES ROUEN BARENTIN de se doter des moyens collectifs et/ou individuels permettant d'anticiper et de faciliter la gestion des évolutions économiques, technologiques et démographiques en s'appuyant sur les orientations stratégiques de MARY AUTOMOBILES ROUEN BARENTIN et susceptibles d'entraîner un impact significatif sur l'évolution de l'emploi et des métiers. Dans ce contexte, MARY AUTOMOBILES ROUEN BARENTIN est particulièrement attachée à prendre en compte la satisfaction des clients tout en veillant à l’accroissement et la profitabilité de l’entreprise.
Les parties entendent, à cet effet, se mobiliser sur les enjeux fondamentaux de l’insertion durable des jeunes dans la vie active, ainsi que le maintien dans l'emploi des seniors par la valorisation de leur expérience et de leur compétence, cet équilibre entre le renouvellement des ressources nécessaires et l'évolution des compétences, passant nécessairement par une démarche volontariste en matière de recrutement, d’intégration et de formation des jeunes.
La capacité de l'entreprise à accompagner ses salariés tout au long de leur vie professionnelle, à les adapter aux mutations de leur métier, tout en prenant en compte leurs aspirations, et en leur permettant d'être acteurs de leur propre parcours professionnel, sera décisive pour mener à bien sa mission.
CHAPITRE 1 : L'ANTICIPATION DES ÉVOLUTIONS DE L'EMPLOI DANS L'ENTREPRISE PAR UNE GESTION PROSPECTIVE DES RESSOURCES HUMAINES
Les évolutions de l’emploi dans l’entreprise et leur anticipation est animée par l’ensemble des acteurs de l’entreprise :
Les membres du CODIR veillent à la définition et au déploiement d’une stratégie d’entreprise cohérente avec le contexte socio-économique, et anticipent les évolutions pouvant avoir un impact sur les emplois et les compétences. Ils s’assurent du déploiement d’actions permettant de s’adapter au mieux à ces futurs changements.
La Direction des Ressources Humaines anticipe les besoins en compétence, par la prospection de nouveaux talents ainsi que par le développement et la valorisation des savoirs de l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment via la formation professionnelle.
La Branche professionnelle anticipe les futures évolutions du secteur d’activité, mène des actions de sensibilisations pour attirer les jeunes générations, femmes et hommes, vers les métiers de l’automobile et apporte son expertise dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment grâce au travail de l’Association Nationale pour la Formation Automobile (ANFA).
Les représentants du personnel sont les relais des salariés quant à leurs souhaits d’évolution et participent à la définition d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences cohérentes avec la protection de la santé et la sécurité des salariés de l’entreprise.
Article 1.1 : Un processus d'information et consultation des instances représentatives du personnel sur la stratégie de l'entreprise et ses conséquences sur l'emploi
Chaque année, les orientations stratégiques de MARY AUTOMOBILES ROUEN BARENTIN sont présentées en Comité Social et Economique. A cette occasion, les échanges sont favorisés pour une meilleure compréhension des perspectives économiques et sociales des différentes activités. Afin d'anticiper au plus tôt leurs conséquences (évolutions des organisations, changements technologiques .....), les orientations stratégiques susceptibles d'entraîner un impact significatif sur l'évolution de l'emploi ou des métiers sont évoquées et commentées. Cette consultation annuelle s'appuie sur la Base des Données Economiques et Sociales et Environnementales.
Article 1.2 : Un dispositif d'anticipation des besoins en compétences
La mise en œuvre d'une démarche de GPEC est l'un des éléments permettant à l'entreprise de s'adapter et de pouvoir engager le plus en amont possible certaines actions qui permettront d'anticiper les évolutions organisationnelles, structurelles et économiques.
L'objectif de cette démarche anticipative est de permettre également l'adaptation des compétences des salariés en fonction des évolutions prévisibles des métiers et de l'emploi, le développement des compétences stratégiques et leur transmission entre les générations.
Article 1.3 : Professionnalisation et développement des ressources internes
MARY AUTOMOBILES ROUEN BARENTIN s'inscrit dans une logique de professionnalisation des salariés et favorise des actions de développement professionnel.
La formation est un élément déterminant du développement des compétences. Les actions de formation permettent d'accompagner les évolutions des métiers, le développement de l'employabilité et de la mobilité des salariés. MARY AUTOMOBILES ROUEN BARENTIN souhaite mettre en place des actions de formation dont la nécessité et l'efficacité s'appuient, à chaque fois que cela est possible, sur une évaluation des compétences.
L'évaluation des ressources internes
La GPEC porte sur les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation. Afin de permettre une professionnalisation et un développement des ressources internes de l'entreprise, MARY AUTOMOBILES ROUEN BARENTIN se dote d’un plan de formation triennal en lien avec les orientations et enjeux de l'entreprise élaboré sur la base :
des besoins identifiés lors des entretiens individuels et professionnels,
des formations nouveaux produits (Commerces, Techniques et formations internes).
Le Plan de formation
Les orientations du Plan, en cohérence avec les axes stratégiques du Constructeur et de MARY AUTOMOBILES ROUEN BARENTIN, prennent en compte le résultat des analyses métier élaborées par la Branche des services de l’automobile. MARY AUTOMOBILES ROUEN BARENTIN doit prendre en compte d'une part, les besoins collectifs liés au Plan produits ainsi qu'aux projets stratégiques de l’entreprise pour les années à venir, et d'autre part, les besoins individuels identifiés lors des entretiens individuels.
Le plan de formation s’inscrit ainsi dans le budget défini par l'entreprise au service de sa stratégie et du plan produit. Le plan est présenté chaque année au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. De même, un bilan de l'exécution du plan de formation est présenté, en information, au CSE, annuellement.
MARY AUTOMOBILES ROUEN BARENTIN apportera une vigilance particulière au maintien de l'employabilité des salariés senior, des salariés les moins qualifiés, des salariés en situation de handicap et des collaborateurs qui n'ont pas reçu de formation depuis au moins 3 ans.
L'organisation de stages de formation dans le cadre d'un Plan de formation n'est pas le moyen exclusif de développement des compétences des salariés. Lorsque la demande relève d'un projet de conversion vers un autre métier que ceux de l'entreprise, ou d'un projet personnel, d'autres dispositifs de formation (autre que le plan) permettent leur financement (CPF de transition professionnelle par exemple, Compte Personnel de Formation, Pro-A, Validation des Acquis de L’Expérience).
Les parcours de formation
Afin de fidéliser et accompagner le développement des compétences de ses collaborateurs, MARY AUTOMOBILES ROUEN BARENTIN propose des parcours de formation tout au long de la carrière en s’appuyant sur l’offre métier du constructeur et de la Branche des services automobile.
Ces parcours de formation ont pour but de faire évoluer la qualification des collaborateurs tout au long de leur carrière professionnelle. Une attention particulière sera apportée pour la montée en compétence des nouveaux embauchés sur les 36 premiers mois du contrat, avec des formations sur les fondamentaux lors des 18 premiers mois, puis des formations dédiées au perfectionnement les 18 mois suivants.
Par ailleurs, chaque collaborateur amené à remplacer temporairement et ponctuellement un autre salarié sur son poste de travail, notamment pour assurer la continuité du service, pourra bénéficier des formations nécessaires pour l’accompagner dans sa montée en compétence sur l’ensemble des tâches qui pourraient lui être confiées.
Lorsque MARY AUTOMOBILES ROUEN BARENTIN s’engage avec un collaborateur dans une formation ayant pour but de développer significativement ses compétences afin de le faire évoluer professionnellement, elle pourra être amenée à lui faire signer une clause de dédit-formation. Le collaborateur concerné s’engagera ainsi à rester au sein de l’entreprise pour une durée minimale de deux ans. En cas de départ durant cette période, le coût de la formation pourra lui être imputé totalement ou partiellement.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le Compte personnel de formation est un droit à l'évolution professionnelle dont dispose chaque individu entré dans la vie active. Il représente une modalité d'accès à la formation ayant pour ambition d'accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser son parcours professionnel.
Ce dispositif, alimenté en euros, recense : -les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite, -et les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.
La Pro-A
La loi du 5 septembre 2018 a créé un nouveau dispositif afin de redynamiser les modalités de formations ouvertes aux salariés : la reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A). Ce dispositif se substitue à la période de professionnalisation.
Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l'emploi. Ce dispositif, en accord avec l'employeur, cible les salariés en CDI disposant d'une qualification inférieure ou égale au niveau « licence », et dont la finalité est l'obtention d'un diplôme (CQP, diplômes ou titres enregistrés au RNCP, diplômes de l'Education nationale).
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La Validation des Acquis de l'Expérience est un droit individuel qui permet à toute personne engagée dans la vie active de demander la validation de son expérience, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, dès qu'elle justifie d'au moins trois ans d'expérience en rapport direct avec la certification visée.
Chaque collaborateur intéressé par ce dispositif a la possibilité de demander des informations complémentaires auprès du service RH, qui pourra ensuite l’orienter dans sa démarche.
Article 1.4 : Renouvellement des compétences et transmission des savoir-faire
MARY AUTOMOBILES ROUEN BARENTIN est attentive à la structure des pyramides des âges rendant nécessaire la transmission et le renouvellement des compétences. Ainsi, l'accueil des jeunes, la politique de recrutement indispensable à l'acquisition de compétences nouvelles, les formations internes et le tutorat visant à transmettre les savoir-faire et les expertises participent à la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences.
L'apport des compétences externes
La politique de recrutement permet à l'entreprise d’intégrer des ressources et des compétences complémentaires, et de compenser ainsi les pertes de ressources liées au turn-over. L'entreprise veillera à la bonne gestion de l'intégration de ses nouveaux collaborateurs.
Pour ce faire, MARY AUTOMOBILES ROUEN BARENTIN développe son image de marque avec notamment un site internet dédié au recrutement, en assurant une présence accrue sur les réseaux sociaux, et met à la disposition des managers des outils d'aide aux recrutements.
La politique de relations écoles
Déterminée par la Direction des Ressources Humaines, la politique en matière de relations écoles répond à la nécessité de préparer les ressources compétentes et performantes sur le long terme. Elle permet d'établir des relations privilégiées avec les établissements scolaires d'enseignement général et/ou ceux qui préparent aux métiers de l'entreprise.
A cet effet, MARY AUTOMOBILES ROUEN BARENTIN s'engage à poursuivre et à renforcer ses partenariats avec les écoles, notamment en faisant intervenir, au moins une fois par an, soit un Chef de Service ou un Directeur, soit le Responsable des Ressources Humaines dans une école partenaire. Ces intervenants pourront être accompagnés de tout collaborateur volontaire exerçant le métier visé, et disposant de l’expérience nécessaire pour transmettre son savoir. MARY AUTOMOBILES ROUEN BARENTIN s'engage à sensibiliser les écoles aux principes d'équilibre Hommes/Femmes des jeunes alternants.
L'alternance
L’insertion des jeunes dans l'entreprise constitue depuis de nombreuses années pour MARY AUTOMOBILES ROUEN BARENTIN un axe important de sa politique emploi. Elle permet d’intégrer les profils les mieux adaptés aux exigences en termes d’innovations technologiques et de qualité de service. Le recours à l'alternance entre travail et formation est une des actions privilégiées par l'entreprise lorsque le renouvellement des compétences est nécessaire à moyen terme.
La Direction et les Organisations Syndicales représentatives confirment ainsi vouloir poursuivre les actions d’insertion de jeunes sous toutes leurs formes (stages ou alternance) en privilégiant le recours aux contrats d'apprentissage ou de professionnalisation. L'objectif est de former des jeunes aux métiers de l’entreprise, de leur transmettre sa culture d'entreprise et de les fidéliser en leur offrant des perspectives d'évolutions professionnelles.
CHAPITRE 2 : LES DISPOSITIFS D'ACCOMPAGNEMENT AU SERVICE D'UNE GESTION INTERGÉNÉRATIONNELLE DES RESSOURCES HUMAINES
La diversité des âges permet à l'entreprise d'avoir une pyramide des âges équilibrée et de poursuivre l'anticipation du choc démographique des départs en retraite.
Article 2.1 : Les domaines d'actions en faveur de l'insertion des jeunes
Dans le cadre de la politique sociale en faveur des jeunes dans l'entreprise, des mesures ont été mises en place dans chacune des thématiques suivantes :
Les modalités d'accompagnement et d’intégration des jeunes au sein de MARY AUTOMOBILES ROUEN BARENTIN.
Les modalités d'accueil et les perspectives de développement de l'alternance et des stages.
Les entretiens de suivi en faveur des jeunes.
L'accès à la formation des jeunes.
La transmission des savoirs et des compétences.
Article 2.2 : Objectifs de recrutement de jeunes en CDI
Les objectifs de MARY AUTOMOBILES ROUEN BARENTIN
L'ambition de MARY AUTOMOBILES ROUEN BARENTIN est de conserver le très bon taux d'emploi de jeunes dans ses effectifs afin de favoriser l'insertion durable de cette population sur le marché du travail, mais également d'assurer l'équilibre et le renouvellement des ressources nécessaires à l'évolution des compétences dans le cadre d'une gestion dynamique des ressources humaines.
Un suivi du nombre de recrutements sera réalisé annuellement avec le Comité Social et Economique, en précisant le nombre de jeunes issus de l’alternance.
La politique sociale de féminisation de MARY AUTOMOBILES ROUEN BARENTIN
Il est rappelé, conformément au chapitre 2 de l'accord sur la Qualité de vie au Travail et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le souhait de MARY AUTOMOBILES ROUEN BARENTIN de favoriser l'intégration du personnel féminin dans ses équipes, au sein du corps de vente, et également des métiers de l'après-vente.
A ce titre, des mesures destinées à favoriser un plus grand nombre de candidatures féminines, tout âge confondu, ont été instaurées (publication via les réseaux sociaux, promotion des divers métiers auprès de jeunes en milieu scolaire, etc.).
Article 2.3 : Modalités d'accompagnement et d'intégration des jeunes
Une aide à l'arrivée : l'aide au déménagement
Il est rappelé, conformément à l'article 1.1 de l'accord relatif au Statut Social, que :
« En cas de déménagement rendu nécessaire par son embauche au sein de MARY AUTOMOBILES ROUEN BARENTIN, tout jeune de moins de 26 ans, à la date du début de son contrat de travail se verra alloué, à l'issue de sa période d'essai et pendant un an, une aide de 80 € si son salaire mensuel brut de base 35 heures est égal au SMIC. »
Le nombre d’aides allouées pourra être suivi en CSE.
Un parcours d'accueil pour les nouveaux arrivants
L'objectif est d'accompagner, dès leur entrée dans l'entreprise, tous les nouveaux arrivants, dont les jeunes de moins de 30 ans (y compris les stagiaires et les alternants) à travers la réalisation d'un parcours d'accueil dédié, qui leur permettra de bénéficier rapidement de l'ensemble des informations indispensables à leur intégration dans l'entreprise, et de concourir à la fidélisation de ce dernier.
A l'occasion de l'entrée de tout nouvel embauché en CDI, et afin de faciliter une meilleure intégration, un livret d’accueil lui est remis et un entretien RH lui permet de savoir où consulter tout document utile : accords collectifs, organigramme, convention collective, règlement intérieur, etc.
Chaque nouvel embauché en CDI bénéficie d'un parcours d'accueil visant à assurer dans les meilleures conditions possibles son intégration dans l’entreprise. Ainsi, il est convenu que chaque manager doit veiller à présenter le nouvel arrivant à ses collègues et lui faire visiter le site (différents bâtiments et lieux de vie).
En particulier, lui sont précisées les consignes générales en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail, les consignes spécifiques à son poste de travail et les éventuelles formations nécessaires qui lui seront dispensées (habilitations, etc.).
Chaque année, une journée d’intégration des alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) sera également organisée.
Des modalités d'intégration favorisant l'évolution professionnelle entre les hommes et les Femmes et l'articulation vie privée - vie professionnelle
Outre des mesures destinées à faciliter l'articulation entre la vie professionnelle et familiale, instaurées par l'accord sur la Qualité de vie au Travail et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et dont certaines dispositions sont mentionnées de façon non exhaustive ci-dessous, l'entreprise rappelle également son engagement de principe à développer la mixité hommes femmes tout au long des parcours de carrière.
Des conditions de travail facilitant l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle
Afin de poursuivre l'amélioration de l'équilibre quotidien entre vie professionnelle et personnelle, le chapitre 2 de l'accord susvisé précise également que l'entreprise s'engagera à informer tout salarié, notamment les jeunes parents ayant des responsabilités parentales, et confrontés à des difficultés d'ordre personnel, de leur départ en formation au moins deux semaines en avance.
De même, les réunions devront être tenues dans le respect du cycle horaire de travail pour les salariés ayant des responsabilités familiales et/ou parentales pour permettre aux hommes et aux femmes de l'entreprise de prendre leurs dispositions.
Article 2.4 : Modalités d'accueil et perspectives de développement de l'alternance et des stages
Politique de gestion des ressources humaines en matière d'alternance
Perspectives de développement de l'alternance
Chaque année, la direction de l'entreprise engage une campagne de recrutement des alternants à compter du mois de mars, en tenant compte des perspectives d'évolution des activités et des organisations, des besoins à venir sur chacun de ces secteurs.
Conditions d'accueil des alternants : tutorat
Il est rappelé, qu'en dehors du parcours d'accueil de l'entreprise délivré à tout nouvel arrivant, les jeunes en alternance bénéficient également de modalités d’intégration qui leur sont spécifiques.
Politique de gestion des ressources humaines en matière de stages
Perspectives de développement des stages
MARY AUTOMOBILES ROUEN BARENTIN a instauré une politique Relations Ecoles qui a pour objet de faciliter la découverte des métiers de l'automobile auprès de jeunes en milieu scolaire afin de susciter leur intérêt sur les métiers et carrières proposés au sein de l'entreprise (lycées professionnels, CFA, écoles spécialisées ...).
Afin de favoriser une réelle égalité des chances dans l'éducation et permettre à des jeunes de réaliser leur stage de découverte professionnelle dans une entreprise qui donne du sens à leur parcours, l’entreprise souhaite ouvrir sa politique d'accueil en stage aux élèves de 3ème et 2nde (séquence d'observation en milieu professionnel).
Pour ce faire, l’entreprise organisera des visites d'établissements afin de présenter les métiers de l'entreprise, développera des partenariats avec des écoles de l'éducation nationale (interventions dans des lycées professionnels ou collèges), communiquera sur sa politique d'accueil en stage aux élèves de 3ème. Ainsi, pour le versement de la taxe d'apprentissage, l’entreprise privilégiera les C.F.A en lien avec ses activités qui auront réalisé des efforts pour féminiser leurs effectifs.
Un suivi du nombre de stagiaires et du nombre d'actions de sensibilisation sur les métiers de l'automobile à destination des femmes dans les systèmes éducatifs sera effectué.
Conditions d'accueil des stagiaires
En dehors du parcours d'accueil de l'entreprise dispensé à tout nouvel arrivant, les stagiaires bénéficient également d'un entretien spécifique avec leur maître de stage. L'objectif de cette rencontre est de définir ensemble le contenu précis du stage et les attentes respectives des parties afin de faciliter l’intégration du jeune dans l'entreprise, la découverte d'un métier et la réussite des missions inhérentes à son stage. De même, les stagiaires pourront accéder aux activités sociales et culturelles du Comité Social et Economique.
Article 2.5 : Entretien de suivi en faveur du jeune
Afin de favoriser les échanges tout au long de son parcours professionnel, le jeune bénéficie à minima d'un entretien de suivi avec son tuteur dont les objectifs sont :
d'effectuer un bilan sur l'année réalisée par l'alternant ;
De fixer les objectifs pour l’année à venir
de fixer les perspectives d'avenir de l'alternant en cas de fin de contrat.
En outre, durant la campagne des entretiens annuels, le tuteur doit réaliser les entretiens de performance et de développement RH de son alternant en collaboration avec son supérieur hiérarchique (N+1).
Article 2.6 : Transmission des savoirs et des compétences : Le tutorat des jeunes en alternance
La Direction et les Organisations Syndicales représentatives sont convaincues du rôle essentiel que peuvent apporter les salariés expérimentés tant dans la formation des jeunes en alternance que dans l'accueil et la connaissance de l'entreprise qu'ils intègrent.
Outil de valorisation et de transfert des compétences, le tutorat est indispensable pour garantir la continuité des savoir-faire dans l'entreprise. Dans ce cadre, l'objectif est de développer une culture tutorale permettant de favoriser l'acquisition de compétences nouvelles par les nouveaux salariés transmises par les salariés ayant une expérience du métier reconnue.
L'objectif est de développer le tutorat en le proposant aux salariés justifiant des prérequis nécessaires. MARY AUTOMOBILES ROUEN BARENTIN a choisi d'attribuer un tuteur à l'ensemble des jeunes, effectuant une formation en alternance au sein de l'entreprise.
La mise en place d'un accompagnement efficace, au-delà des obligations réglementaires, doit permettre notamment :
d'attribuer à chaque jeune un tuteur opérationnel déterminé et engagé dans sa mission. Dans la mesure du possible, chaque tuteur doit être uniquement responsable d'un alternant ;
de faciliter l'intégration du jeune dans son environnement professionnel (organisation du travail, maîtrise des outils et des méthodes) ;
de permettre l'évaluation de l'acquisition des connaissances pratiques et du comportement professionnel du jeune en entreprise.
Par ailleurs, et dans le but de valoriser l’engagement des tuteurs volontaires dans chaque établissement, le tuteur bénéficiera du versement d'une prime annuelle de tutorat valorisée à 300 €, à condition que le tuteur réalise les entretiens de performance et de développement RH de l'alternant ainsi que l'entretien de suivi « obligatoire » de l'alternant.
En outre, une prime de 400€ sera versée au tuteur si l'alternant est embauché en CDI ou CDD à la fin de son contrat de professionnalisation ou d'apprentissage.
ARTICLE 2.7 : Accompagnement des seniors et valorisation de l’expérience professionnelle
Visite médicale annuelle pour les salariés à partir de 55 ans
Afin de sensibiliser le salarié, et dans le cadre d'une démarche efficace de prévention, il est convenu qu'il pourra dès son 55ème anniversaire demander une visite médicale annuelle.
Recours au temps partiel dans les activités mécaniques, carrosserie et préparation véhicules dès 60 ans.
Dans ces activités, chaque salarié pourra recourir au temps partiel dès son 60ème anniversaire sur simple demande et jusqu'à 80 % de la durée normale de travail à temps complet et après accord de la hiérarchie.
Préparation au départ à la retraite
Dans les deux ans qui précèdent la date programmée de départ à la retraite, chaque salarié pourra demander, dans le cadre du plan de formation, à suivre une formation dédiée à cette préparation (maximum 2 jours). Toutes les demandes seront acceptées.
Utilisation des droits affectés au Compte Epargne Temps {CET}
L'objectif est que tout salarié âgé de 50 ans ou plus puisse anticiper ou aménager les conditions de son départ en retraite en utilisant les droits affectés au CET. Ces droits pourront servir à financer tout ou partie des heures non travaillées en cas de temps partiel ou à anticiper un départ.
Toutes les demandes exprimées seront acceptées.
Conseil dans les formalités de liquidation de départ
Les Ressources Humaines pourront conseiller les salariés qui le souhaitent dans les démarches de liquidation de leur retraite. La Direction des Ressources Humaines s'engage à ce que toutes les demandes reçoivent une réponse dans un délai d'un mois.
Congés de solidarité sociale
De nombreux salariés souhaitent participer à une activité associative au terme de leur vie professionnelle. Pour faciliter cette démarche, il est créé un congé de solidarité sociale. Dans l'année qui précède son départ de l'entreprise, tout salarié justifiant d'une activité dans une association caritative ou d'entraide reconnue d'utilité publique, pourra bénéficier d'un congé rémunéré d'une demi-journée par mois ou de 6 jours ouvrés dans l'année. L'objectif est de répondre favorablement à l'ensemble des demandes.
Favoriser la participation des salariés de 50 ans et plus aux jurys d'examen de la profession
L'entreprise ainsi que les Organisations Syndicales représentatives entendent développer l'information sur cette possibilité. Sur la base du volontariat, tout salarié de plus de 50 ans qui présenterait les compétences indispensables ainsi que les conditions requises par les instances paritaires a la possibilité de participer à des jurys d’examen, afin de partager son expérience et aider à la formation des générations futures.
Article 2.8 : Recrutement des salariés âgés dans l'entreprise
Lors de campagnes de recrutement, l’entreprise pourra être amenée à orienter ses recrutements vers la valorisation de l'expérience et de l'âge pour occuper efficacement certains postes dans l'entreprise.
L’entreprise sera particulièrement attentive à ce que le nombre de salariés de plus de 55 ans soit dans la mesure du possible supérieur à 10% de l’effectif total de la société.
Article 2.9 : Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
A partir de 55 ans, le salarié pourra bénéficier chaque année d’un bilan d’étape professionnel s’il le souhaite.
Différent de l’entretien professionnel annuel, il sera tenu par le responsable RH et/ ou le responsable hiérarchique direct et portera sur le parcours déjà accompli par le salarié, ainsi que sur les perspectives pour la suite et fin de sa carrière. A cette occasion, seront plus spécifiquement évoqués les besoins en matière de formation pour le maintien dans le poste du salarié, ou pour une évolution transversale ou verticale.
Article 2.10 : Politique générale d'amélioration des conditions de travail et de prévention des risques professionnels
MARY AUTOMOBILES ROUEN BARENTIN s’engage à promouvoir une politique santé, sécurité et environnement de travail efficace qui permet aux collaborateurs de l'entreprise de travailler dans les meilleures conditions.
Soucieuse de préserver un environnement de travail sécurisé, l’entreprise s'est attachée à déployer les « 10 fondamentaux de la Sécurité » émanant de la Direction HSE. Des actions de sensibilisation à destination des managers et collaborateurs sur la prévention des risques sont mises en place.
La mise en œuvre de cette politique s'adresse aux membres des comités de direction, à l'encadrement atelier ainsi qu'à l'ensemble des salariés pour préserver la santé de tous et respecter les consignes de sécurité au sein des établissements.
MARY AUTOMOBILES ROUEN BARENTIN, dans le cadre de la prévention des risques professionnels, a ainsi instauré des mesures visant à réduire les contraintes des postes de travail (actions sur la formation, sur l'utilisation des outillages...) et s'efforcera de favoriser des travaux n'engendrant pas de contraintes physiques trop lourdes pour les salariés de 55 ans et plus.
Par ailleurs, tout collaborateur de l’Après-vente bénéficiant d’une reconnaissance travailleur handicapé pourra voir ses objectifs de productivité pondérés si sa situation médicale impacte sa performance au travail, et après avis du médecin du travail.
Chapitre 3 : LES DISPOSITIFS D'ACCOMPAGNEMENT AU SERVICE D'UNE GESTION ACTIVE DES RESSOURCES HUMAINES
La volonté et l'ambition partagées par la Direction et les partenaires sociaux est de rendre la démarche des parcours de mobilité professionnelle accessible à tous.
Article 3.1 : Informer les salariés
Afin de permettre à chaque collaborateur de disposer des informations sur les opportunités offertes par le présent accord, la Direction s'engage à mettre en place un dispositif de communication adapté et accessible à chacun, leur permettant d'être acteur de leur développement professionnel.
A cet effet, MARY AUTOMOBILES ROUEN BARENTIN a mis en place un site spécifique de recrutement dédié à l'Emploi et carrières (mary.fr).
Article 3.2 : L'entretien annuel
Chaque année, le salarié participe à un entretien avec son responsable hiérarchique direct. A cette fin, une date lui sera communiquée avec un délai de prévenance raisonnable (à titre indicatif, environ 15 jours en amont, sauf impondérable). Aux fins de respect de la règlementation en matière de tenue des entretiens professionnels, tout refus éventuel du salarié de participer devra être notifié par écrit à l’employeur.
Cet entretien individuel est un moment privilégié d’écoute et de dialogue sur la réalité du travail, sur l’apport du salarié dans le cadre de son activité professionnelle et sur les besoins de l'entreprise. Le salarié peut ainsi partager l'analyse de ses performances, de ses compétences, de l'organisation et de ses conditions de travail et exprimer ainsi ses besoins de formation, ses souhaits de mobilité et évolution de carrière qui pourront être analysés ensuite.
En cas de besoin, et notamment dans le cas d'un changement de hiérarchie en cours d’année ou de modification des objectifs, un entretien complémentaire peut être sollicité par le salarié ou sa hiérarchie.
Si l'entretien individuel fait ressortir des difficultés professionnelles, un plan de progrès individuel peut être élaboré conjointement entre le salarié et son supérieur hiérarchique direct. Ce plan d'action doit identifier des objectifs de progrès et des axes de développement permettant un suivi régulier ainsi qu’un bilan à l’issue de ce dernier. Cette démarche positive d’aide et d’accompagnement du collaborateur en difficulté vise à restaurer une dynamique de performance individuelle.
Si la présence du responsable hiérarchique N+2 est possible à l’entretien initial comme à la rédaction du plan de progrès, le collaborateur doit en être prévenu à l’avance de sorte de pouvoir être lui-même accompagné d’un salarié de l’entreprise s’il le souhaite.
Les informations recueillies au cours de cet entretien ne seront utilisées qu’à des fins de gestion interne. Dans le respect du Règlement Général sur la Protection des Données Personnelles (RGPD), chaque salarié dispose des droits d’information, d’accès, de rectification, d’effacement et de droit à l’oubli, d’opposition, de limitation du traitement, à la portabilité, d’un droit de recours et d’un droit de définir des directives post mortem sur ces données personnelles. Tous ces droits s'appliquent dans la limite prévue par la règlementation en vigueur en matière de protection des données à caractère personnel et peuvent être exercés sur simple demande adressée au Délégué à la Protection des Données Personnelles à l’adresse électronique suivante : dpo@mary.fr.
Article 3.3 : L'accompagnement à la mobilité ou l’évolution professionnelle
La Direction et les Organisations Syndicales représentatives considèrent qu’en cas de poste disponible, les candidatures internes doivent être étudiées en priorité avant de rechercher une solution externe.
Cette mobilité ou évolution interne peut permettre d'apporter une réponse aux nécessités d'adaptation de l'emploi, aux évolutions des métiers et aux aspirations des salariés. Elle doit faciliter l'adaptation permanente des compétences aux besoins des activités. L'objectif est de promouvoir l'évolution professionnelle des salariés en les accompagnant dans leur démarche de changement.
Le salarié intéressé par une mobilité professionnelle doit faire sa demande auprès de son responsable hiérarchique direct et de la Direction des Ressources Humaines. Le Responsable Ressources Humaines recevra le salarié en entretien pour échanger avec lui sur son souhait de mobilité. Si le profil correspond au poste souhaité ainsi qu'au besoin de l'entreprise, le futur chef de service du salarié validera définitivement la mobilité du salarié.
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS GENERALES, ADMINISTRATIVES ET JURIDIQUES
Article 4.1 : Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de MARY AUTOMOBILES ROUEN BARENTIN.
Article 4.2: Durée de l'accord, date d'effet et conditions d'application
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter du 1er janvier 2024. Il cessera définitivement de produire ses effets le 31 décembre 2027.
Les parties signataires conviennent de se réunir au moins 6 mois avant le terme du présent accord afin d'évoquer son renouvellement et/ou son adaptation.
Par ailleurs, il est convenu que les dispositions du présent accord ne se cumulent pas avec des dispositions de même nature qui seraient introduites par de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles qui viendraient remettre en cause certains principes prévus au présent accord.
Article 4.3 : Dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne Téléaccords. Il sera ensuite automatiquement transmis à la DREETS compétente. Un exemplaire sera également transmis au greffe du Conseil de prud’hommes dont dépend l’entreprise.
Article 4.4 : Communication
Conformément à l’article 5-3 de l’Accord de méthode relatif aux négociations d’accords de substitution au sein de l’entreprise MARY AUTOMOBILES ROUEN BARENTIN, une réunion d’information du personnel d’une heure pourra être organisée par la Direction afin que la Direction et les Organisations Syndicales, conjointement, puissent y prendre la parole aux fins d’information du personnel sur les accords conclus durant le trimestre. A défaut, un tract par Organisation Syndicale, format recto A4 pdf pourra être envoyé par voie électronique par la Direction.
Fait en 5 exemplaires, à ROUEN, le 18 décembre 2023
Pour la Société MARY AUTOMOBILES ROUEN BARENTIN, XXXXXXX, Directeur de site
