ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Ci-après désignés ensemble « les parties »
PREAMBULE
XXXX
Des réunions de négociation se sont tenues les 12 septembre 2023, et le 28 septembre afin de parvenir à un accord de substitution à l’accord du 2 novembre 2018 relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
XXXX a pour ambition de s’engager dans une démarche d'amélioration permanente et durable de la Qualité de Vie au Travail de ses salariés autour de quatre axes majeurs que sont :
L’égalité professionnelle
L’engagement et l'adhésion de tous aux valeurs et évolutions de l'entreprise ;
La garantie d'un équilibre entre les temps de vie;
La préservation de la santé et de la sécurité des salariés de XXXX.
Fort des actions déjà engagées, tant au niveau de la mixité des emplois et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, que de la Qualité de Vie au Travail, la Direction et les Organisations Syndicales affirment, par le présent accord, leur volonté de les pérenniser dans la culture de l'entreprise.
C'est dans ce contexte que les parties au présent accord ont convenu de ce qui suit :
CHAPITRE 1 : MESURES EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE
XXXX est particulièrement attachée au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Lors du calcul de l’index égalité au titre de l’année 2023, XXXX a obtenu un score de 88 points sur 100, en obtenant notamment le maximum de points sur les critères relatifs aux augmentations au retour de congé maternité et au taux d’augmentation femmes/hommes.
Le nombre maximum de point n’a pas été obtenu sur deux critères :
Le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations. Sur ce point, il convient de préciser que les 10 plus hautes rémunérations correspondent en majorité à des vendeurs automobiles, qui bénéficient d’une rémunération variable déterminée selon un règlement des ventes, également identique pour tous les collaborateurs d’un même service. 8 vendeurs sont ainsi représentés parmi les 10 plus hautes rémunérations de XXXX en 2023.
L’écart de rémunération par catégorie socio-professionnelle. Sur ce point, les écarts de rémunération se situent principalement au sein des catégories de vendeurs, ouvriers et cadres.
Ce sont notamment sur l’amélioration de ces critères que XXXX s’engage à travailler afin de tendre vers une plus grande égalité professionnelle femmes-hommes.
De plus, le nombre de femmes parmi les catégories ouvriers, vendeurs et Agents de maitrise est très inférieur à celui des hommes. Cela s’explique notamment par l’image très masculine de ces métiers, ainsi que par le faible nombre de femmes issues des formations permettant d’accéder aux métiers composant ces catégories (mécanicien et carrossier notamment). Dans ce contexte, XXXX, en collaboration avec la Branche des services de l’automobile, s’engage à mettre en œuvre des mesures permettant d’augmenter l’attractivité de ses métiers aux femmes, et à encourager un plus grand nombre de femmes à entreprendre des études permettant d’accéder à ces métiers. Dans ce cadre, XXXX a fait le choix de prendre des mesures concrètes dans les 3 domaines d’actions suivant :
La rémunération effective des femmes et des hommes
L’embauche
La promotion professionnelle
Article 1.1 : Mesures en faveur de la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
La Direction de XXXX s'assurera de l'égalité des salaires entre les femmes et les hommes à l'embauche d'une part, et tout au long de la carrière d'autre part, pour un même niveau de responsabilité, de formation, qualification et de compétences professionnelles et à ancienneté équivalente.
Par ailleurs, lorsqu'une salariée en congé de maternité est comprise dans le champ d'application d'une mesure collective d'augmentation des rémunérations, elle bénéficie de cette mesure dans les mêmes conditions que les autres salariés concernés. De même, elle profitera d'une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
De plus, XXXX portera une attention particulière à la rémunération des femmes dans toutes les catégories professionnelles, avec pour objectif d’obtenir un score de 100 sur 100 à l’index égalité professionnelle à l’échéance du présent accord, ce qui nécessitera de progresser sur les deux critères relatifs à la rémunération.
Pour atteindre cet objectif, la Direction de XXXX s’engage à :
Augmenter la rémunération de base d’une proportion équivalente de femmes et d’hommes chaque année.
Identifier les écarts de rémunération injustifiés une fois par an, et les corriger.
Afin de s'assurer de l'effectivité des actions ci-dessus, les indicateurs ci-dessous seront suivis tout au long de l’année et présentés lors des Négociations Annuelles Obligatoires :
Pourcentage de femmes et d’hommes augmentés chaque année
La rémunération moyenne des femmes par rapport à celle des hommes par catégorie professionnelle (ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres) ;
La rémunération moyenne des femmes par rapport à celle des hommes par pôle d’activité (vente, après-vente, services supports).
Article 1.2 : actions en faveur d’une égalité des embauches
La Direction de XXXX et les Organisations syndicales sont convaincues que la mixité des emplois, qui renvoie aux communautés de travail composées de personnes des deux sexes, est un des vecteurs de prévention des discriminations et un atout majeur favorisant l'enrichissement des performances dans l'entreprise.
Concourant au développement de la mixité des emplois, XXXX s'engage à poursuivre sa politique de féminisation déjà amorcée depuis plusieurs années pour le corps de vente, et de l'après-vente, avec pour objectif d’atteindre au moins 30% de femmes dans l’effectif à l’échéance du présent accord.
Afin de favoriser la féminisation dans les métiers de l'entreprise où elles sont peu représentées et promouvoir la mixité des emplois, XXXX engagera les actions suivantes :
une campagne de recrutement dans les médias au moins une fois par an et des offres inclusives pour les femmes, notamment dans les filières techniques et après-vente. Afin d'assurer le respect du principe d'égalité de traitement, les processus de sélection des candidats resteront basés sur la formation initiale, les compétences et l'expérience professionnelle et le potentiel des candidats.
En organisant des stages de découverte destinés aux classes de 3ème, et en encourageant les candidatures féminines à ces stages,
En contribuant à lutter contre les stéréotypes attachés à certains métiers, en réalisant des témoignages de salariées de sexe féminin sur nos métiers (mécaniciens et carrossiers notamment) et en les diffusant sur notre site internet RH, nos réseaux sociaux.
En invitant des femmes exerçant des métiers techniques à se rendre à des forums emplois ou forum Ecoles (lycée professionnel, collège) afin qu'elles puissent valoriser nos métiers.
La mise en œuvre des actions citées ci-dessus reposera sur les indicateurs suivants :
Le recrutement dans le secteur de la vente : pourcentage de femmes et d'hommes recrutés par rapport aux recrutements totaux, en distinguant la nature des contrats (CDI, CDD, Alternants) ;
Le recrutement dans le secteur de l'après-vente : pourcentage de femmes et d'hommes recrutés par rapport aux recrutements totaux, en distinguant la nature des contrats (CDI, CDD, Alternants) ;
Le suivi annuel de féminisation des embauches (afin d'analyser l'évolution du pourcentage des entrants Hommes/Femmes et mettre en œuvre des mesures correctives le cas échéant);
Le nombre d'actions de sensibilisation ;
Nombre de partenariats engagés.
Article 1.3 : Actions en faveur de la promotion professionnelle
XXXX fait de la formation et de la promotion professionnelle un des axes prioritaires de sa politique de Ressources Humaines. Le développement des compétences tout au long de la vie professionnelle des collaborateurs a un impact positif sur la performance et la carrière des salariés, et s’inscrit pleinement dans la démarche de la Qualité de Vie au Travail.
La promotion professionnelle et le déroulement de carrière
La promotion professionnelle d'un salarié est un vecteur essentiel de la construction d'un parcours professionnel et doit reposer uniquement sur les compétences, l'expérience et la performance.
XXXX se fixe comme objectif :
D’avoir un nombre de promotions professionnelles au sens de l’index égalité femmes/hommes équivalent en proportion entre les femmes et les hommes ;
D’avoir au moins 40% de femmes au sein du Comité de Direction à l’échéance du présent accord
Qu’au moins 40% des cadres soient des femmes
Afin d’atteindre des objectifs, les actions suivantes seront menées :
La Direction s’assurera que les périodes d'absence liées à la parentalité ne soient pas source de retard dans l'accès à une promotion professionnelle et à l'évolution de carrière. Pour ce faire, un échange entre le manager et la direction des ressources humaines sera réalisé après chaque retour d’une période d’absence liée à la parentalité.
Avant de pourvoir un poste cadre en interne, au moins une candidature de femme et une candidature d’hommes seront étudiées.
Avant de pourvoir un poste cadre lors d’un recrutement, au moins une candidature de femme et une candidature d’hommes seront conservées avant le choix final, si des candidatures des deux sexes ont été reçues.
La mise en œuvre des actions cités ci-dessus sera assurée par les indicateurs suivants :
Pourcentage de promotions professionnelles (répartition femmes/hommes)
Taux de féminisation du personnel d’encadrement.
Nombre de femmes au Comité de Direction
Un accès équilibré à la formation professionnelle
L'accès à la formation doit permettre à chacun de maintenir et développer ses compétences tout au long de sa vie professionnelle.
Dès lors, l'entreprise veillera au maintien d'un accès équilibré à la formation pour tous, tout en prenant en compte les besoins de l'entreprise et les contraintes familiales et les absences liées à la parentalité. XXXX s’engage à respecter un délai de prévenance de quinze jours avant toute convocation à une formation.
Afin de contribuer à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction de XXXX s'engage à :
Faire bénéficier les salariés absents pour congé maternité, d'adoption ou en congé parental d'éducation d'un entretien avec le RH de proximité puis leur manager à leur retour pour déterminer notamment les actions de formation nécessaires. Sur la base du volontariat, un entretien pourra être organisé en amont du retour du collaborateur ;
Sensibiliser les chefs de service afin d'assurer la bonne réintégration des salariés dans la politique formation lors de leur retour de congé ;
Assurer un accès équitable à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes.
CHAPITRE 2 :LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL : FACTEUR D'ENGAGEMENT ET D'ADHESION AUX EVOLUTIONS DE L'ENTREPRISE
Les parties au présent accord s'accordent sur le fait que l’entreprise s'inscrit dans une dynamique d'évolution constante dans un secteur en perpétuelle mutation et que son succès ne peut découler que d'un engagement et d'une adhésion de tous les acteurs de l'entreprise.
A cette fin, les parties souhaitent promouvoir la Qualité de Vie au Travail en tant que garante de l'engagement et de l'adhésion de tous.
Article 2.1 : La Qualité de Vie au Travail au cœur des valeurs de l’entreprise
La Direction et les Organisations Syndicales souhaitent rappeler que, dans le cadre d'une politique de Ressources Humaines axée sur le bien-être de ses collaborateurs, la Qualité de Vie au Travail fait partie intégrante des valeurs de XXXX.
A ce titre, la Direction s'engage à maintenir une dimension « Qualité de Vie au Travail » au cœur même de la politique sociale de l'entreprise en tant que, à la fois, facteur de développement du bien-être de ses collaborateurs et de contribution à la performance et aux résultats de XXXX.
Article 2.2: Les différents acteurs de la Qualité de Vie au Travail
En tant que préoccupation collective, la Qualité de Vie au Travail repose sur la mobilisation et l'engagement de l'ensemble des acteurs à tous les niveaux de l'entreprise.
Les membres du CODIR : ils veillent au bon déploiement de la stratégie de l'entreprise, communiquent et expliquent les changements qui en découlent, afin de réduire toute source d’inquiétude ou d'incompréhension auprès des collaborateurs. Enfin, ils s'assurent du déploiement du présent accord ainsi que de son application concrète dans l'ensemble des établissements de XXXX.
Les intervenants transversaux de XXXX : tout collaborateur de XXXX disposant de compétences pouvant être utiles à l’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail des collaborateurs de XXXX est mobilisé pour accompagner la direction dans le déploiement de la stratégie de l’entreprise dans les meilleures conditions, notamment en matière de Prévention, de santé et de sécurité.
La Direction des Ressources Humaines : elle est la garante de la mise en place de la politique sociale de l'entreprise et s'assure de l'application de la politique Prévention, Santé, Sécurité et Conditions de Travail et participe par là même au déploiement des mesures du présent accord. Elle constitue un lien central entre les différents acteurs de la Qualité de Vie au Travail.
Le management de proximité : l'encadrement, par sa proximité avec l'ensemble des collaborateurs, est au cœur du déploiement et de l'amélioration de la Qualité de Vie au Travail au quotidien. Il favorise un dialogue permanent et spontané avec ses collaborateurs. Il communique les informations dont il dispose relatives au fonctionnement de l'entreprise. Il facilite également la libre expression par ses collaborateurs quant à leurs conditions de travail et des éventuels dysfonctionnements qu'ils peuvent constater et ce, lors des réunions de service ou lors des entretiens individuels. Il fait part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement exprimées. Il respecte et fait respecter le règlement intérieur de l'établissement, ainsi que les consignes en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail.
Les Représentants du Personnel : ils sont des acteurs fondamentaux dans l'amélioration des conditions de travail et du bien-être des salariés de l'entreprise, en étant notamment le relais des salariés pour porter les attentes et revendications de ces derniers auprès de la Direction. Ils s'assurent de la protection de la santé et de la sécurité des salariés de l'entreprise. A ce titre, les parties rappellent que le Comité Social et Economique est l'instance privilégiée pour échanger, proposer et suivre les actions en matière d'hygiène, de santé, sécurité et conditions de travail. Il dispose également d’un rôle important de prévention et d’action dans ces domaines. Chaque membre du CSE dispose d’une compétence particulière sur les sujets relatifs à la santé, la sécurité et les conditions de travail. Ils ont notamment pour rôle d’analyser les risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, et proposer toute initiative qu’ils estiment utile pour améliorer les conditions de travail des collaborateurs, et prévenir les risques.
Les salariés : les salariés ont également un rôle d’acteur essentiel dans la contribution et l'amélioration de la Qualité de Vie au Travail. A ce titre, ils participent à leur propre sécurité et à celle de leurs collègues en respectant notamment le règlement intérieur de l'établissement, ainsi que les consignes en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail.
Ils peuvent s’exprimer librement sur leurs conditions de travail et signalent ou font savoir à leur hiérarchie les situations susceptibles de porter atteinte à leur santé.
Les parties au présent accord s’entendent sur le fait que ces principaux acteurs ne constituent en aucun cas une liste exhaustive des protagonistes susceptibles de garantir et promouvoir la Qualité de Vie au Travail.
Enfin, les parties signataires rappellent que la communication est un axe majeur dans le développement de la qualité de vie au travail. La Direction s’engage à sensibiliser les collaborateurs sur les sujets de la qualité de vie au travail, notamment via les canaux suivants :
Affichages sur les panneaux prévus à cet effet
Publications sur l’intranet XXXX ou le serveur partagé
Publications à l’externe, via les réseaux sociaux
CHAPITRE 3 : LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU CŒUR DE L'ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL : TENDRE VERS L'EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE
Les parties au présent accord ont également pour objectif que la conciliation entre les temps de vie personnelle et professionnelle permette à chacun d'optimiser ces moments de vie, pour un bien-être personnel, familial, et pour une meilleure efficience professionnelle.
A ce titre, les parties s'entendent à ce que la Qualité de Vie au Travail soit vécue au quotidien de façon à permettre un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des femmes et des hommes de l'entreprise et à favoriser une dynamique d'égalité professionnelle.
Article 3.1 : Accueil et intégration
A l'occasion de l'entrée de tout nouvel embauché en CDI, et afin de faciliter une meilleure intégration, un livret d’accueil lui est remis et un entretien RH lui permet de savoir où consulter tout document utile : accords collectifs, organigramme, convention collective, règlement intérieur, etc.
Chaque nouvel embauché en CDI bénéficie d'un parcours d'accueil visant à assurer dans les meilleures conditions possibles son intégration dans l’entreprise. Ainsi, il est convenu que chaque manager doit veiller à présenter le nouvel arrivant à ses collègues et lui faire visiter le site (différents bâtiments et lieux de vie).
En particulier, lui sont précisées les consignes générales en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail, les consignes spécifiques à son poste de travail et les éventuelles formations nécessaires qui lui seront dispensées (habilitations, etc.). Chaque nouvel embauché sera sensibilisé aux 10 fondamentaux de la sécurité durant la formation accueil. Un flyer reprenant ces 10 fondamentaux sera distribué aux nouveaux arrivants.
Chaque année, une journée d’intégration des alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) sera également organisée.
Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines sera vigilante à ce que chaque collaborateur nouvellement embauché bénéficie autant que possible d’une stabilité dans son affectation opérationnelle pendant toute la durée de son intégration.
La mise en œuvre des actions citées ci-dessus reposera sur l’indicateur suivant :
Turnover des collaborateurs de moins de 2 ans d’ancienneté.
Les parties rappellent que chaque service de la société se doit d’assurer le meilleur accueil aux nouveaux embauchés, afin qu’ils soient accompagnés s’ils ont des questions et dans la découverte de la société. Cela pourra se traduire par la nomination d’un référent ou par toute autre actions utile.
Article 3.2 : gestion de la mobilité
XXXX favorise le développement professionnel de ses collaborateurs en leur donnant les moyens d’évoluer et d’enrichir leurs compétences, notamment grâce à une politique dynamique de gestion des carrières et de mobilité.
Si au cours de sa carrière, le salarié est amené à évoluer sur un nouveau secteur géographique rendant un déménagement nécessaire, XXXX s’engage alors à respecter un délai de prévenance de deux mois avant la prise de poste effective, sauf contraintes d’organisation.
Ce déménagement est soumis à l’accord du salarié s’il s’inscrit au-delà de la clause de mobilité prévue à son contrat de travail.
Article 3.3 : Accompagnement des collaborateurs en difficulté
Chaque collaborateur peut être amené à rencontrer des difficultés au cours de sa vie professionnelle, qu'elles soient d'ordre professionnelles ou personnelles. A cet effet, la Direction de XXXX souhaite soutenir ses salariés, en leur proposant les dispositifs d'aides existants.
Entretien à tout moment de l’année
En complément de son entretien individuel, qui reste un moment d’échange privilégié avec son manager, tout salarié qui ressent une difficulté en rapport avec le travail ou ayant des conséquences sur son travail, a la possibilité de solliciter à tout moment un entretien avec sa hiérarchie ou, en cas d'impossibilité, avec son N+2, le Directeur ou la Direction des ressources humaines en vue de bénéficier d'un accompagnement individuel.
Si une situation individuelle difficile est détectée, le responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines suivent et accompagnent le salarié concerné. Ils favorisent des entretiens réguliers avec le collaborateur, définissent les mesures appropriées pour accompagner ce dernier. Si la situation le nécessite, une visite médicale est organisée auprès du Médecin du Travail après concertation avec le collaborateur.
Le Médecin du Travail prend en charge la personne en difficulté et oriente en cas de besoin cette dernière vers les structures médicales ou sociales appropriées. Sans pour autant porter atteinte au secret médical, il attire l'attention du Directeur d'établissement sur les difficultés du collaborateur qui seraient de nature à altérer sa santé physique ou mentale. La Direction pourra être amenée, le cas échéant, à prendre des mesures individuelles pour adapter les conditions de travail du collaborateur.
Le Directeur d'établissement s'assure que les mesures d'accompagnement sont appliquées et connues de l'ensemble de la ligne hiérarchique du collaborateur.
Harcèlement moral et sexuel
Un référent harcèlement sexuel sera nommé sur chaque établissement, sauf si le référent harcèlement sexuel nommé par le CSE se trouve déjà sur l’établissement en question.
Par ailleurs tout salarié subissant ou constatant des faits de harcèlement moral ou sexuel a la possibilité de le déclarer grâce à une adresse e-mail dédiée : XXX Son témoignage sera alors pris en charge par la Direction des Ressources Humaines, dans la plus stricte confidentialité.
Chaque année, en CSE, un bilan des situations de harcèlement moral ou sexuel pourra être demandé, afin d’évoquer notamment le nombre de situations remontées par chaque canal (référents harcèlement, RH, boite e-mail dédiée).
Assistance proposée par les services d'ACTION LOGEMENT
Les parties signataires rappellent que l'Action Logement dispose de services d'assistance pour aider les salariés de XXXX à trouver des solutions et/ou les orienter vers les interlocuteurs dédiés dès lors que les difficultés rencontrées comportent une problématique logement.
A cet effet, la Direction poursuivra sa communication au sein de chaque établissement afin de faire connaître les différents services proposés par Action Logement.
Aménagement ponctuel du temps de travail pour faire face à des difficultés d'ordre personnel
Un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié dans la mesure où son poste de travail ou les besoins liés au fonctionnement de son activité le permettent et sur présentation de justificatifs, après échange avec la Direction.
Si sa demande est accordée, le salarié sera rémunéré au prorata du temps de travail effectué. Sa charge de travail sera adaptée à ses nouveaux horaires.
Si un tel aménagement n’est pas envisageable, ou si la difficulté du collaborateur le justifie, des autorisations d’absence non rémunérées ou donnant lieu à l’utilisation de jours de congés payés pourront être accordées dans la mesure où les besoins liés au fonctionnement de son activité le permettent.
Préparer et faciliter le retour à l’emploi après une période d’absence longue durée
Afin d'assurer son retour dans les meilleures conditions, tout salarié a la possibilité de solliciter un entretien avec sa hiérarchie avant ou pendant l'une des absences mentionnées ci-après :
congé de solidarité familiale, de soutien familial, de présence parentale.
Pour maintenir un contact avec l'entreprise, le collaborateur pourra demander à recevoir durant toute son absence les informations diffusées publiquement dans l'établissement relatives à l'activité de l'entreprise ou de son établissement et qui seraient en rapport avec son activité.
Il est rappelé que les collaborateurs en arrêt maladie de longue durée pourront solliciter une visite de pré-reprise auprès des Services de Santé au Travail afin de préparer et faciliter les conditions de leur retour à l'emploi.
A son retour, et afin d'organiser sa réintégration sur son poste de travail dans de bonnes conditions, le salarié sera reçu par sa hiérarchie en entretien. En cas de changement d'organisation, ou de méthode de travail, cet entretien aura notamment pour objet de déterminer les besoins de formation éventuels et de proposer si nécessaire un bilan de compétences au collaborateur. Il sera également l'occasion pour le collaborateur de faire part de ses attentes en termes d'évolution professionnelle. Le collaborateur pourra également formuler une demande de travail à temps partiel. Cette demande sera étudiée par la Direction des Ressources Humaines, en fonction des contraintes du service réintégré par le collaborateur.
Dispositif de solidarité « don de jours »
Les parties étant attentives à l’accompagnement des collaborateurs notamment lorsqu’ils sont confrontés, à un moment de leur vie, à une situation individuelle et personnelle difficile, il est convenu dans un premier temps de se centrer sur la solidarité dont pourrait avoir besoin un collaborateur affecté par un évènement de la vie touchant sa famille proche.
Ainsi, un dispositif de solidarité pourra être sollicité par tout salarié après 1 an d’ancienneté, aux trois conditions suivantes :
Avoir épuisé au préalable toutes les possibilités d’absences rémunérées qui lui sont ouvertes au sein de l’entreprise (congés payés, RTT, récupérations, CET…) ;
Avoir demandé expressément un congé de présence parentale ou de solidarité familiale (cf. accord statut social) ;
Que le projet recueille un avis favorable du Comité Social et Economique.
En cas d’acceptation de la demande, une période de 5 jours ouvrés de recueil de dons sera ouverte auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise, préservant le caractère confidentiel de la situation individuelle.
L’appel au don de jours est limité à un appel par enfant/ membre de la famille, par collaborateur et par an.
Tout salarié pourra alors donner, de façon anonyme, de 1 à 3 jours maximum, issus :
Du CET,
Des jours d’ancienneté,
Des jours de congés ou de RTT acquis,
Des crédits d’heures de récupération.
Les jours donnés le seront par jour entier et ne pourront l’être par anticipation.
La valeur des jours donnés est la valeur la plus favorable après comparaison entre la valeur calculée sur la dernière base de congés payés connue et celle du maintien du salaire. Le nombre de jours données au cumul des dons ne pourra excéder la durée de l’absence prévisionnelle mentionnée sur le certificat médical d’une part, et d’autre part un plafond fixé à 45 jours.
Dans l’hypothèse où les circonstances amèneraient le collaborateur à devoir écourter son absence (rétablissement ou décès prématuré du proche) et donc reprendre son activité, il conservera le bénéfice des jours données à son profit.
Article 3.4 : Droit à la déconnexion
Les outils numériques, partie intégrante de notre environnement de travail, peuvent conduire à une surcharge d'informations et à une immixtion dans la vie personnelle. A ce titre, les parties au présent accord, soucieux de garantir à chacun un équilibre entre la sphère professionnelle et la sphère personnelle, souhaitent rappeler l’importance du respect du temps de repos de chacun, ainsi que le droit à la déconnexion de tous qui s'entend comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté aux outils mis à disposition par l'entreprise en dehors du temps de travail habituel.
XXXX rappelle l'existence de la Charte des bonnes pratiques XXX, tout en précisant qu’il est de la responsabilité de chacun de respecter les horaires et jours de repos de ses pairs.
Article 3.5 : Mesures liées à la parentalité
Les mesures liées à la parentalité entre les femmes et les hommes contribuent à l'amélioration de l'équilibre entre les temps de vie professionnelle et vie personnelle des salariés, et in fine au bien-être des collaborateurs.
Dans le but de tenir compte des contraintes familiales éventuelles des salariés, la Direction de XXXX préconise de programmer et d'organiser, dans la mesure du possible, les réunions de travail dans le respect du cycle horaire de travail.
En cas de changement de poste demandé par le Service Médical du fait d’un état de grossesse constaté, l’intéressée bénéficie pendant la durée de sa grossesse du maintien de sa rémunération effective antérieure, sauf modification de l’horaire hebdomadaire.
Lorsque les consultations prénatales obligatoires ont lieu pendant les heures de travail, le temps non travaillé de ce fait est indemnisé en fonction du manque à gagner, sur présentation d'un justificatif médical.
Par ailleurs, l’intéressée pourra faire la demande auprès du service RH d’un aménagement de ses horaires et/ ou de mise en place de télétravail du fait de son état de grossesse. Le futur père a droit à un crédit de 3 heures de franchise fractionnables pour se rendre aux échographies obligatoires de la mère avec indemnisation du temps non travaillé en fonction du manque à gagner.
La femme enceinte bénéficiera, chaque fois que cela est possible, à compter du quatrième mois de grossesse, d'une place de parking à proximité de son poste de travail.
Chaque collaboratrice allaitante pourra demander l’accès au local dédié à l’allaitement dans ses locaux de travail. Elle disposera par ailleurs de 20 minutes de pause non rémunérée le matin et l’après-midi afin d’allaiter son enfant. Cet aménagement est possible pendant 1 an à partir de la naissance de l’enfant.
En cas de grève dans les établissements scolaires ou dans les crèches, les salariés ayant des enfants de moins de 12 ans scolarisés ou gardés en crèche, pourront de droit s'absenter exceptionnellement après avoir prévenu leur hiérarchie, à raison d’une journée par an. Cette journée d'absence sera décomptée sur les congés dont dispose le salarié ou pourra faire l'objet, en accord avec sa hiérarchie, d'heures de récupération programmées.
Par ailleurs, il est ici rappelé que la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul de la durée du travail servant à déterminer l’alimentation du CPF.
A l’issue d’un congé parental d’éducation à temps plein, le collaborateur doit retrouver l'emploi qu’il occupait au moment de son départ ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente. Il ne peut être imposé au collaborateur de retour de congé parental de prolonger ledit congé ou de prendre un congé sans solde à l’issue, dans l’attente d’une proposition de poste.
CHAPITRE 4 :LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SERVICE DE LA SANTE ET DU BIEN-ÊTRE DES SALARIES
Les parties au présent accord sont convaincues que le développement de la Qualité de Vie au Travail joue un rôle essentiel sur la santé des collaborateurs. A cet effet, la Direction de XXXX s'engage à optimiser les conditions de travail afin de favoriser le bien-être et la santé de ses salariés.
Article 4.1 : Prévention des Risques Psychosociaux
Au-delà de la sensibilisation essentielle de l'ensemble du personnel à la prévention des risques psychosociaux, les parties signataires conviennent de mettre en place des formations bianuelles pour l’ensemble du management dédiées à la prévention des risques psychosociaux.
Cette formation doit leur permettre, d'une part, de mieux détecter des situations présentant des facteurs de stress et, d'autre part, de gérer leur propre stress. Elle sera exposée au CSE dans le cadre de la présentation du plan de formation.
Article 4.1.1 - Elaboration et mises à jour du Document Unique d'Evaluation des Risques (DUER)
la Direction de XXXX établit et tient à jour, conformément aux dispositions légales et réglementaires, un Document Unique d'Evaluation des Risques (DUER) comportant le résultat de l'évaluation des risques dans son établissement. Cette évaluation, pilotée par la Direction de l'établissement, est réalisée en collaboration avec les membres du CSE et le Médecin du travail.
Le document (DUER) est tenu à la disposition des salariés, des membres du CSE et du Médecin du Travail.
La mise à jour du Document Unique d'Evaluation des Risques devra être réalisée, conformément aux dispositions légales, au moins chaque année ou lors de toute décision d'aménagement important ayant pour effet de modifier sensiblement les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.
Les facteurs de risques psychosociaux, notamment le stress, sont évalués et intégrés au Document Unique d'Evaluation des Risques. La prévention des risques psychosociaux s’inscrit dans le cadre de la démarche globale de prévention collective des risques professionnels en conformité avec les dispositions du Code du travail. A cet effet, XXXX définit les mesures de prévention adaptées. En particulier, à partir du Document Unique d'Evaluation des Risques établi, le Directeur d'établissement, avec la collaboration du CSE et du Médecin du Travail, détermine des plans d'actions pour prévenir les éventuels risques de stress identifiés localement.
Conformément aux dispositions légales, ces mesures de prévention sont formalisées dans le programme annuel de prévention des risques professionnels. Un bilan de l'état d'avancement de ces mesures de prévention sera réalisé lors des 4 réunions du CSE portant sur la santé, sécurité et conditions de travail.
Le CSE est associé à l'élaboration des plans d'actions découlant de l'évaluation des risques et aux actions inhérentes à la santé et à la sécurité. Il est également consulté annuellement sur le programme annuel de prévention des risques.
Article 4.2 - Organisation de Diagnostics sécurité mensuels et Points de Rencontre Sécurité mensuels
Dans le cadre de la politique de prévention définie par l'entreprise et toujours dans un objectif d'amélioration des conditions de travail et d'échange avec les collaborateurs, ont été instaurés :
Des Diagnostics Sécurité mensuels organisés de manière régulière au sein des différents services de chaque établissement (3 types de diagnostics : Mécanique, Carrosserie/peinture, Autres activités...). Ces diagnostics effectués conjointement par un chef de service (manager qui n'est pas le responsable de l'activité auditée), et un membre du CSE d'établissement, permettent de contribuer à l'identification et à l'analyse des facteurs de risques et d'alimenter ainsi les plans d'actions du programme annuel de prévention des risques.
Des Points de Rencontre Sécurité mensuels organisés au sein de chaque service de l'établissement. Ils favorisent les espaces de discussion pour permettre aux salariés d'échanger notamment autour de l'organisation, de leurs conditions de travail et des dysfonctionnements éventuels qu’ils peuvent constater.
Article 4.3 - Identification des situations individuelles potentiellement à risque et rôle des services de santé au travail
Les Services de Santé au Travail ont pour mission de déployer les moyens nécessaires à la préservation de la santé des salariés de toute altération du fait de leur travail, tout au long de leur parcours professionnel.
A ce titre, ils mettent en œuvre des actions visant à la prévention des risques pour la santé en milieu de travail et disposent d'équipes pluridisciplinaires, notamment des psychologues et/ou infirmières.
La détection des situations individuelles à risque, notamment le stress au travail, repose prioritairement sur la vigilance permanente de l'encadrement, en contact avec ses collaborateurs, ainsi que du Médecin du Travail qui reçoit les collaborateurs en visite médicale.
Le salarié fait part, en priorité à sa hiérarchie ou au Médecin du Travail, d'éventuels facteurs de risque dans ses conditions de vie professionnelle. L'entretien de performance avec la hiérarchie ou les visites médicales auprès des Services de Santé au Travail constituent notamment des moments d'échanges privilégiés pour aborder cette éventualité.
Les membres du CSE peuvent également signaler à la Direction toute situation individuelle à risque qui serait portée à leur connaissance.
Les indicateurs suivants pourront notamment être utilisés pour mesurer le bien-être global des collaborateurs :
Niveau d'absentéisme pour cause de maladie (absentéisme de courte durée < à 30 jours et arrêts de longue durée > à 30 jours) ;
Turnover global ;
Nombre de départs par cause de départs.
L'évaluation et la prise en compte du stress au niveau médical restent de la compétence exclusive du Médecin du Travail qui peut être amené à alerter la Direction si une situation de stress individuel est vérifiée.
Article 4.4 : Mettre en œuvre des actions d'information et de prévention
Soucieux de la santé et la sécurité de ses collaborateurs, XXXX s'attachera à développer des partenariats afin de mener des actions de sensibilisation ciblées (exemples : addictions, risques routiers, tabagisme).
CHAPITRE 5 :DISPOSITIONS GENERALES, ADMINISTRATIVES ET JURIDIQUES
Article 5.1 : Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de XXXX.
Article 5.2: Durée de l'accord, date d'effet et conditions d'application
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter du 1er juillet 2024. Il annule et remplace le précédent accord relatif à la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 27 décembre 2023. Il cessera définitivement de produire ses effets le 31 décembre 2027.
Les parties signataires conviennent de se réunir au moins 6 mois avant le terme du présent accord afin d'évoquer son renouvellement et/ou son adaptation.
Par ailleurs, il est convenu que les dispositions du présent accord ne se cumulent pas avec des dispositions de même nature qui seraient introduites par de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles qui viendraient remettre en cause certains principes prévus au présent accord.
Article 5.3 : Dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne Téléaccords. Il sera ensuite automatiquement transmis à la DREETS compétente. Un exemplaire sera également transmis au greffe du Conseil de prud’hommes dont dépend l’entreprise.
Article
5.4 : Communication
Conformément à l’article 5-3 de l’Accord de méthode relatif aux négociations d’accords de substitution au sein de l’entreprise XXXX, une réunion d’information du personnel d’une heure pourra être organisée par la Direction afin que la Direction et les Organisations Syndicales, conjointement, puissent y prendre la parole aux fins d’information du personnel sur les accords conclus durant le trimestre. A défaut, un tract par Organisation Syndicale, format recto A4 pdf pourra être envoyé par voie électronique par la Direction.
Fait en 5 exemplaires, à XXX, le 12 juillet 2024
Pour la Société XXXX, Monsieur XXXX, Directeur de site
