NÉGOCIATION OBLIGATOIRE THEME : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES (Article L 2242-1 du code du travail) Procès verbal d’accord
Article 1OBJET :
Le présent accord est conclu en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il vise à définir des mesures concrètes favorables à la réduction des inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et à assurer le suivi de ces actions. Il s’appuie pour cela sur un bilan préalable issu de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES). Celui-ci a été établi sur la base des données se référant à l’exercice 2017 (consultation de la DUP le 27/08/2018 – avis favorable de l’ensemble des membres titulaires).
Article 2PRESENTATION SYNTHETIQUE DES INDICATEURS CLEFS EN MATIERE D'EGALITE AU SEIN DE L'ENTREPRISE :
Les indicateurs clefs relevés au niveau de l'entreprise pour analyser la situation hommes-femmes dans l'entreprise, font apparaître :
Indicateurs Clefs
Etat
Commentaires
Positionnement dans l’entreprise Dans la catégorie « ouvrier » les 2 femmes sont dans les plus bas coefficients (170 & 190) Dans la catégorie « ouvrier », les femmes occupent des postes moins qualifiés tandis que la majorité des hommes occupent des postes qualifiés (conducteurs de lignes, techniciens) Exercice de fonctions d'encadrement ou décisionnelles 1 femme exerce cette fonction
Embauche 7 hommes / 2 femmes dont 1 femme apprentie La majorité des embauches sont des postes de conducteurs/opérateurs de ligne, qui nécessite des compétences en mécanique, filière où les femmes sont peu présentes
Article 3LES DOMAINES RETENUS PAR LE PLAN D'ACTION :
Au travers de l'analyse des indicateurs, et notamment :
Au 31 décembre 2017, sur un effectif total de 63 salariés, nous constatons que la majorité de l’effectif, soit 67% ont le statut ouvrier, et comporte une minorité de femmes de 7%. Il est constaté que ce sont majoritairement les femmes qui prennent des congés pour événements familiaux et qu’à leur retour, les évolutions de l’entreprise (technologiques, organisationnel, etc) peuvent rendre des ajustements nécessaires. La Direction décide de privilégier 3 domaines d'action, qui ont été choisis parmi les 8 domaines définis à l'article L R-2242-2 du code du travail :
L'embauche La formation La rémunération effective
Article 4LES OBJECTIFS DE PROGRESSION
La Direction retient les objectifs de progression suivants, pour chacun de trois domaines d'action :
L'embauche
Comme indiqué plus haut, le personnel féminin est sous représenté dans la catégorie des ouvriers. Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l'entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles, etc.), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l'entreprise.
C'est pourquoi l'entreprise s'engage à renforcer la mixité des emplois
Objectifs de progression
Actions permettant d’atteindre les objectifs
Indicateurs de mesure
Veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant *Utiliser une terminologie en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions non discriminante : les mentions « H/F » seront apposées sur les offres
*Porter une attention particulière à la transparence et la justification des choix des candidats retenus, quel que soit le sexe Nombre de candidates retenues / nombre de postes à pourvoir Faire découvrir le monde du travail et plus particulièrement la diversité des emplois existants au sein de l’entreprise aux jeunes scolarisés Organiser des visites d’usine pour les écoles Nombre de visites d’usine organisées chaque année
La formation
La Direction s’engage à préserver l’employabilité des salariés en congé pour raisons familiales.
Objectifs de progression
Actions permettant d’atteindre les objectifs
Indicateurs de mesure
Améliorer la formation au poste de travail des salariés ayant bénéficié d’un congé pour évènement familial de plus 6 mois Donner la priorité d’accès à la formation dans l’année suivant la reprise d’activité Proportion de salariés ayant suivi une formation dans l’année suivant le retour de congé Maintenir l’égalité d’accès à la formation Garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation quels que soient leur sexe, leur âge Répartition des formations demandées et accordées en fonction du sexe et de l’âge
La rémunération effective
Objectifs de progression
Actions permettant d’atteindre les objectifs
Indicateurs de mesure
Assurer l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congés familiaux Afin d’éviter l’apparition d’écarts de rémunération au retour de congé maternité ou d’adoption du collaborateur et dans l’hypothèse où le congé de maternité ou d’adoption n’aurait pas permis d’évaluer ses performances, la rémunération de ce dernier sera majorée de la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant la durée de son congé, de salariés de l’entreprise relevant de la même population, et en respectant la même fréquence d’attribution. Nombre de personnes concernées ayant bénéficié de ce dispositif
Article 5LES INDICATEURS CHIFFRES :
La Direction a défini des indicateurs pour mesurer la pertinence et l'efficience des actions envisagées pour atteindre les objectifs de progression. Un chiffrage des indicateurs a été réalisé, prenant comme base de départ, la valeur constatée actuelle, et comme base d'arrivée, la valeur attendue dans le cadre de l'objectif de progression assigné au domaine d'action concerné. Ce qui est résumé dans le tableau suivant :
DOMAINE D'ACTION
INDICATEUR DE MESURE
VALEUR CONSTATEE
VALEUR DE PROGRESSION ATTENDUE
L'embauche Nombre de candidates retenues / nombre de postes à pourvoir
Nombre de visites d’usine organisées chaque année 22 % (2/9)
2 + 5% La formation Proportion de salariés ayant suivi une formation dans l’année suivant le retour de congé
Répartition des formations demandées et accordées en fonction du sexe et de l’âge
Aucun
Aucun
100%
100% La rémunération effective Nombre de personnes concernées ayant bénéficié de ce dispositif Aucun 100%
Article 6LE SUIVI DES MESURES :
Le suivi des mesures sera assuré par : Un membre de la direction Un membre de l’organisation syndicale signataire Les représentants de la délégation unique
Article 7DUREE DE L’ACCORD :
L’accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa signature.
Article 8ENTREE EN VIGUEUR :
Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé des deux parties et une version sur support électronique. Un exemplaire sera remis au greffe du conseil des Prud’hommes.
Article 9NOTIFICATION DE L’ACCORD :
Le texte du présent accord est notifié à l’organisation syndicale représentative de l’entreprise.
Article 10PUBLICITE DE L’ACCORD :
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Mâcon, le mercredi 17 Octobre 2018, en 4 exemplaires originaux
