La société Matchem, société par actions simplifiée au capital de 25 000 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le n°879 653 483, domiciliée 67 avenue Pierre Mendès France, 75013 Paris
Représentée par [.], Directeur Général,
Ci-après dénommée «
la Société »,
D'une part,
ET
Les
organisations syndicales représentatives dans le périmètre de la Société :
FO-SGJ, représenté par [.] dûment mandaté en sa qualité de délégué syndical,
SNJ, représenté par [.] dûment mandaté en sa qualité de délégué syndical,
CFE-CGC, représenté par [.] dûment mandaté en sa qualité de délégué syndical,
Ci-après dénommées «
les organisations syndicales représentatives »,
D'autre part.
Ci-après ensemble dénommées «
les Parties »
Dument habilités par leur organisation syndicale à conclure en leur nom le présent accord.
Introduction Considérant que l’égalité professionnelle homme femme fait de plus en plus l’objet de dispositions légales et réglementaires,
Loi du 27 janvier 2011, dite « Loi Copé-Zimmermann », relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle
Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi
Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
Loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle
Considérant que depuis la reprise de la société, on observe une nette augmentation de la présence de profils féminins au sein de l’entreprise.
Dans ce cadre, la Direction de Matchem et les Organisations syndicales ont conduit une négociation sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au début du mois de septembre 2024, conduisant à la signature d’un accord collectif ayant pour objectif d’assurer la continuité des actions dans les différents domaines suivants :
Favoriser la mixité dans l’entreprise et dans les différents corps de métiers qu’elle emploie ;
Réduire les éventuels écarts salariaux entre les hommes et les femmes employés au sein de la Société ;
Sensibiliser les équipes de la Société à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
Assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes au sein de la carrière.
À travers cet accord, les signataires se fixent des objectifs de progression en mettant en œuvre des mesures concrètes et des orientations nouvelles ainsi que des indicateurs permettant de les atteindre.
Le texte ci-après présente les évolutions, plan d’actions et objectifs à atteindre par Matchem. Article 1 : Impulsion d’actions spécifiques par entité
Egalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection Le processus de recrutement externe comme interne, c’est-à-dire le processus de sélection de Matchem pour l’ensemble du personnel, garantit des recrutements basés uniquement sur :
Les compétences professionnelles ;
Les aptitudes professionnelles ;
Les expériences professionnelles.
L’embauche et l’intégration des personnes en situation de handicap La Société souhaite accompagner ses salariés en étant au plus près de leurs besoins et notamment en mettant en place des mesures concrètes à travers une démarche handicap. Au niveau national, le taux moyen d’emploi des personnes en situation de handicap est de 3,5% pour l’année 2023. Au sein de la société Matchem, en 2023, le taux de salariés en situation de handicap était de 2,76%. A travers cette mesure, Matchem poursuit ses actions en faveur d’une société tournée vers l’inclusivité, ces mesures venant compléter les autres engagements déjà existants au sein de la Société.
Favoriser la mobilité en interne Les parties signataires souhaitent favoriser le développement professionnel en interne et permettre aux collaborateurs/trices d’évoluer et d’enrichir leurs compétences professionnelles à travers une politique de gestion des carrières et mobilité efficace.
Objectif : Atteindre un taux de salariés avec une reconnaissance handicap à hauteur de 3.36% (2.76% en 2023) à l’horizon 2026.
Indicateur : Taux de salariés Handicapés N/ N-3
Article 2 : Évaluation de la politique d’égalité professionnelle La société Matchem souhaite consolider sa démarche en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’indice d’égalité professionnelle, prenant en compte :
L’écart de rémunération ;
La répartition des augmentations individuelles ;
La répartition des promotions ;
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour congé maternité ;
Le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Matchem a obtenu un score de 83/100 en 2023.
La Direction et les partenaires souhaitent, en 2024, améliorer ce score en prenant des mesures concrètes s’agissant notamment de l’attribution d’un budget de 0,1% de la masse salariale. (Ce budget a été négocié dans le cadre de la négociation annuelle).
Objectifs : Atteindre un taux de minimum 85/100 à horizon 2026, s’agissant de l’indice d’égalité professionnelle.
Indicateurs : Comparaison entre le taux en N/N-3 Article 3 : Sensibilisation / Formation – Pratiques RH et managériales Les recrutements au sein de Matchem sont réalisés selon les talents, compétences et aptitudes sans considération notamment au sexe du candidat.
Afin de veiller au strict respect de ces principes, Matchem s’engage à ce que tous les managers et les élus soient sensibilisés au sujet du recrutement sans discrimination. A cette fin, dès la signature du présent accord, les guides « Le cadre juridique en matière de non-discrimination » et « Les étapes clés du recrutement - Risques et bonnes pratiques en matière de non-discrimination », annexés au présent accord, seront mis à disposition de tous les managers et élus de l’entreprise. Par la suite, il sera demandé à tous les élus et managers de signer un accusé de lecture et de prise en compte. Cette démarche sera rendue obligatoire pour tous les managers souhaitant entamer le recrutement d’un collaborateur.
Objectifs : Faire lire à tous les managers les guides « Le cadre juridique en matière de non-discrimination » et « Les étapes clés du recrutement - Risques et bonnes pratiques en matière de non-discrimination » Indicateurs : Nombre de managers ayant lu les deux guides et signé l’Accusé de lecture et de prise en compte/Nombre de managers et élus n’ayant pas lu les guides.
Article 4 : Existence d’actions favorisant la mixité des métiers, des niveaux hiérarchiques et des instances de direction
Evolution du parcours professionnel et promotion Afin de contribuer à un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes à tous les niveaux, Matchem s’engage à promouvoir l’égalité, dans l’accès à des postes de direction/de responsabilité, et plus largement dans tout type de promotion. Les parcours professionnels des employés se basent sur des critères objectifs comme les aptitudes ou les compétences professionnelles. L’évolution professionnelle des salariés de la société sera donc exclusive de toute considération tenant au sexe de l’intéressé.
Formation La société Matchem s’engage par ailleurs à favoriser l’accès à la formation, élément indispensable afin d’assurer l’égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur/trice. Ainsi, la Société entend garantir un accès indifférencié aux hommes et aux femmes, quel que soit le type de formation ou le type de poste concerné.
Mobilité Matchem favorisera, dans la mesure du possible, la mobilité interne à la Société et ce, pour tout type de poste concerné. Cette mesure vise à permettre au salarié de prendre un nouveau poste dans les meilleures conditions possibles afin d’être opérationnel rapidement.
Diffusion des postes à pourvoir en interne Afin d’assurer la promotion de l’égalité, Matchem communiquera, par diffusion d’une communication électronique, les postes à pourvoir au sein de la Société.
Objectifs : Matchem se donne par conséquent pour objectif de :
Assurer une égalité de traitement tout au long des étapes de la carrière professionnelle et faciliter notamment l’accès à la formation pour tous ;
Communiquer plus largement sur les postes à pourvoir en interne afin de diversifier les profils ;
Favoriser les candidatures féminines dans les métiers à prédominance masculine et inversement, favoriser les candidatures masculines dans les métiers à prédominance féminine, lors des processus de recrutement ;
Indicateurs :
Nombre d’hommes/de femmes / nombre total de formations réalisées
Nombre de postes à pourvoir / Nombre de postes communiqués en interne
Répartition homme/femme par service
Article 5 : Pratiques salariales Les partenaires Matchem se sont entendus afin de consacrer, chaque année, un budget spécifique destiné à promouvoir le mérite de ses collaborateurs/trices en s’appuyant sur des critères professionnels objectifs excluant toute référence au sexe. Pour répartir au mieux ce budget, la direction souhaite mettre en place une classification de l’ensemble des collaborateurs, afin de cibler au mieux la répartition de cette enveloppe.
Objectifs : L’objectif est de prévoir un budget de 0,1 % de la masse salariale pour l’année 2024, afin de combler les écarts de salaires constatés. Il est expressément indiqué que ce budget est inclus aux négociations annuelles obligatoires (NAO).
Indicateurs : La mise en œuvre des actions citées ci-dessus reposera sur les indicateurs suivants :
Budget dépensé / Budget prévu
Nombre d’augmentation des salaires sur l’année par CSP pour les hommes et pour les femmes
Article 6 : Désignation d’un Référent égalité professionnelle
Les Parties s’engagent, après signature du présent accord, à mettre en place un vote afin de désigner un Référent égalité professionnelle. Sa mission sera de faire le lien entre les salariés et la direction de l’entreprise, et de proposer des mesures à mettre en place afin d’atteindre les objectifs fixés.
Article 7 : Champ d’application
Le champ d’application du présent accord est celui du périmètre opérationnel de Matchem.
Toute nouvelle société française intégrant Matchem après la signature des présentes, sera adhérente de plein droit à l’accord sous réserve de la signature d’un avenant constatant la volonté d’adhésion de cette nouvelle société. Article 8 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prend effet rétroactivement le 1er janvier 2024. Un accord de substitution ou un avenant sera alors soumis aux Instances Représentatives du Personnel.
Il est applicable à l’ensemble du personnel, ainsi qu’aux salariés qui seraient embauchés ultérieurement, quelle que soit la nature de leur contrat.
Le présent accord est établi en 8 exemplaires et déposé conformément aux dispositions légales applicables :
Auprès de la DRIEETS de Paris,
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Article 9 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 6 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 10 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 11 : Communication de l'accord Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.
Article 12 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé : - sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ; - et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Article 13 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Paris, le 5 septembre 2024.
Pour la Direction [.]
Pour le FO-SGJ [.]
Pour le SNJ [.]
Pour la CFE-CGC [.]
Annexe 1 : Guide « Le cadre juridique en matière de non-discrimination »
Annexe 2 : Guide « Les étapes clés du recrutement - Risques et bonnes pratiques en matière de non-discrimination »
