ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
MATIS HIGH TECH
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc476126778 \h 4 1Article 1 - Dispositions Générales PAGEREF _Toc476126779 \h 4 1.1Objet PAGEREF _Toc476126780 \h 4 1.2Champ d’application – Bénéficiaires PAGEREF _Toc476126781 \h 5 2Article 2 – La Gestion. PAGEREF _Toc476126782 \h 5 2.1Orientation du recrutement PAGEREF _Toc476126783 \h 5 2.1.1Les profils recherchés PAGEREF _Toc476126784 \h 5 2.2Accueil et intégration PAGEREF _Toc476126785 \h 6 2.2.1Arrivée dans l’entreprise PAGEREF _Toc476126786 \h 7 2.2.2La période d’intégration PAGEREF _Toc476126787 \h 7 2.2.3Le suivi et l’accompagnement PAGEREF _Toc476126788 \h 8 2.3Le parcours d’évolution et l’entretien annuel PAGEREF _Toc476126789 \h 8 2.3.1Les acteurs concernés PAGEREF _Toc476126790 \h 8 2.3.2Le parcours d’évolution consultant PAGEREF _Toc476126791 \h 10 2.3.3La grille d’évaluation des consultants PAGEREF _Toc476126792 \h 11 Les critères d’évaluation classés selon les 3 thèmes principaux : PAGEREF _Toc476126793 \h 12 2.3.4Le parcours d’évolution fonctions support PAGEREF _Toc476126794 \h 13 2.3.5L’Entretien Annuel d’Evaluation PAGEREF _Toc476126795 \h 13 2.3.6Entretiens professionnels PAGEREF _Toc476126796 \h 13 2.4La période d’inter-contrat PAGEREF _Toc476126797 \h 14 2.5Les moyens et les mesures d’accompagnements à la mobilité professionnelle PAGEREF _Toc476126798 \h 14 2.5.1Indentification de l’évolution des métiers PAGEREF _Toc476126799 \h 14 2.5.2La mobilité professionnelle interne PAGEREF _Toc476126800 \h 15 2.5.3La mobilité géographique PAGEREF _Toc476126801 \h 15 2.5.4Les absences de longue durée PAGEREF _Toc476126802 \h 16 3Article 3 – Les grandes orientations de la formation professionnelle à 3 ans et les objectifs du plan de formation. PAGEREF _Toc476126803 \h 16 3.1Orientations PAGEREF _Toc476126804 \h 16 3.2Objectifs PAGEREF _Toc476126805 \h 17 3.3Moyens PAGEREF _Toc476126806 \h 17 3.3.1La formation professionnelle PAGEREF _Toc476126807 \h 17 3.3.2Le Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc476126808 \h 18 3.3.3La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). PAGEREF _Toc476126809 \h 19 3.3.4Le bilan de compétence. PAGEREF _Toc476126810 \h 20 4Article 4 – Perspectives de recours aux différents types de contrat, au temps partiel et aux stages. PAGEREF _Toc476126811 \h 20 5Article 5 – Conditions d’information des entreprises sous-traitante sur les orientations stratégiques de l’entreprise. PAGEREF _Toc476126812 \h 22 6Article 6 – Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales. PAGEREF _Toc476126813 \h 22 6.1Le déroulement de carrière des salariés exerçants des fonctions syndicales. PAGEREF _Toc476126814 \h 22 6.1.1Entretien de début de mandat. PAGEREF _Toc476126815 \h 23 6.1.2Entretien de fin de mandat. PAGEREF _Toc476126816 \h 23 6.1.3Entretien Annuel Professionnel PAGEREF _Toc476126817 \h 23 6.1.4Formation PAGEREF _Toc476126818 \h 24 7Durée de l’accord PAGEREF _Toc476126819 \h 24 8Révision de l’accord PAGEREF _Toc476126820 \h 24 9Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc476126821 \h 25 10Clause de non cumul PAGEREF _Toc476126822 \h 25 11Publicité de l’accord PAGEREF _Toc476126823 \h 25
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-13 et suivant du Code du travail, relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Pour la mise en place de cet accord, les parties se sont réunies une première fois le 07 mars 2017, en partie en conférence téléphonique. En effet, la délégation UNSA n’a pu se déplacer au siège à cause d’une grève d’avion.
Dans un secteur comme le nôtre, marqué par des évolutions liées aux innovations technologiques, à la concurrence, à l’exigence des clients, notre entreprise doit assurer à l’ensemble des salariés une gestion évolutive de leur carrière.
Dans le cadre de notre positionnement PREMIUM, MATIS a décidé de renforcer ses pratiques actuelles pour assurer le maintien et le développement de l’employabilité de ses salariés tout au long de leur carrière et sécuriser les parcours professionnels.
Article 1 - Dispositions Générales
Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-13 et suivant du code du travail relatives, en particulier :
A la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d’abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique au sein de la société ;
Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l’accord ainsi que les critères et modalités d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation ;
Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que sur les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
Les conditions d’information des entreprises sous-traitante concernant les orientations stratégiques de l’entreprise en cas d’impact sur les métiers, l’emploi et les compétences ;
Le déroulement de carrière des salariés exerçants des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.
Champ d’application – Bénéficiaires
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la société. Article 2 – La Gestion des Emplois et des Compétences Orientation du recrutement L’anticipation est clé dans la gestion du recrutement, pour être réactif, et nécessite une identification préparatoire du contexte, et de constituer un vivier de candidats important et ordonné.
Le recrutement poursuit un double objectif :
Accompagner/Générer le gain de parts de marché
Répondre à la stratégie d’entreprise par le dimensionnement et l’orientation des compétences
Il s’agit d’obtenir une adéquation entre ce dont l’entreprise a besoin et les aspirations des candidats. Cette adéquation est primordiale et indispensable à une collaboration fructueuse et positive. Les profils recherchés MATIS recherche principalement des ingénieurs et des techniciens avec des compétences techniques avérées par une mise en pratique opérationnelle, un savoir-faire pragmatique et qui ont déjà une expérience des méthodes et outils industriels ; des candidats dotés d’un parcours, d’une personnalité et d’une aspiration qui démontrent leur possibilité et capacité à intervenir et à évoluer sur d’autres sujets que ceux déjà réalisés, et enfin qui comprennent les spécificités du métier de consultant.
Nous proposons à nos collaborateurs de les faire intervenir sur une succession de projets pour travailler au développement d’une diversité de produits et systèmes au sein de différentes sociétés du même secteur et de sociétés de différents secteurs.
Nos collaborateurs vont ainsi développer et enrichir leurs compétences, évoluer sur une diversité de sujets, connaître différents acteurs et différents secteurs d’activités. Ils vont vivre une diversité de situations tant technologiques qu’humaines.
MATIS recherche des ingénieurs et techniciens dotés de compétences techniques mais aussi d'aptitudes organisationnelles et relationnelles, des individus avec une curiosité intellectuelle, une adaptabilité technique, une bonne autonomie, qui ont le sens du service et l’envie de contribuer au développement de leur société en la faisant rayonner autour d’eux.
La diversité, la curiosité, la mobilité intellectuelle et parfois géographique sont inhérentes à nos métiers. Les
Consultants MATIS, démontrent des qualités, aptitudes et savoir-faire dans :
Plusieurs axes permettent à MATIS de développer ses recrutements en cohérence avec la stratégie définie:
Chaque Chargé(e) de recrutement est en échange constant avec les Managers et les Responsables: point chaque lundi matin sur les besoins,… et sont donc au plus près du marché et des orientations des agences en termes de métiers et comptes clients développés. Les Chargé(e)s de recrutement travaillent sur les besoins de l’instant T mais également sur des besoins récurrents/profils cibles qui sont définis en amont avec les Responsables Commerciaux (politique d’Embauches Directes) selon les orientations stratégiques des agences.
Chaque début de semaine, une réunion Recrutement France est organisée et animée par le Responsable Recrutement où les Chargé(e)s de échangent sur leurs besoins prioritaires et les profils rencontrés pour favoriser les mobilités/échanges. Le Responsable Recrutement donne les orientations de chaque agence.
La cooptation est également favorisée afin de permettre aux salariés de contribuer au développement de l’entreprise. Ceci peut donner lieu à des primes.
Accueil et intégration Chaque collaborateur MATIS est accueilli et intégré au sein de l’entreprise. L’objectif est que le collaborateur ait la possibilité de comprendre rapidement l’activité, l’organisation, les outils et les processus de l’entreprise et qu’il fasse connaissance avec les principaux interlocuteurs avec qui il aura à interagir. L’intégration comprend plusieurs étapes qui commencent à la signature du contrat du travail : Arrivée dans l’entreprise A la signature du contrat du travail ou à son arrivée dans l’entreprise, le Responsable Hiérarchique organise l’accueil du nouvel embauché. Chaque membre de l’équipe a un rôle comme décrit ci-dessous :
Chargé de Recrutement et RRH :
Indiquer où le livret d’accueil est consultable
Expliquer comment se déroule l’intégration, les étapes clés
Inscription à la réunion d’intégration collective
Chargé de l’Administration des RH et Assistant de Gestion :
Expliquer les process administratifs : demandes d’absences, arrêt de travail, frais, RMA,…
Business Manager :
Préparer l’arrivée du salarié: moyens logistiques, annonce auprès de l’équipe
Présenter l’équipe au nouvel embauché
Réaliser la réunion de démarrage projet pour les consultants
Le collaborateur peut consulter en ligne toutes les informations nécessaires et notamment :
La présentation du Groupe
La présentation de l’agence
Le guide pratique des outils internes (SYGES, EGENCIA)
La politique Ressources Humaines et ses annexes (politique frais, avantages, etc.)
La charte d’utilisation des moyens informatiques
La période d’intégration La période d’intégration comprend toute la période d’essai du collaborateur. Pendant celle-ci, les Responsables hiérarchiques auront un suivi de proximité des salariés. Il est notamment nécessaire d’effectuer un suivi de proximité tous les mois pour s’assurer que le collaborateur appréhende bien MATIS, son métier et le projet sur lequel il intervient pour les consultants.
Pendant cette période d’essai le collaborateur sera convié à une réunion collective d’intégration afin de lui permettre de rencontrer d’autres collègues et de se familiariser davantage avec l’entreprise et son organisation.
La période d’essai est marquée d’un entretien de fin de période d’essai. Lors de cet entretien seront évalués :
La cohérence entre les éléments relevés lors du processus de recrutement et les premiers temps dans l’entreprise ;
Une première évaluation constitue le point de départ dans le processus de suivi et d’évolution du collaborateur. Elle permet également de bien présenter les attendus de sa fonction.
D’un point de vue managérial, en cas de renouvellement de la période d’essai, celle-ci doit s’accompagner le cas échéant de la communication auprès du collaborateur des points sur lesquels il doit progresser afin de confirmer son intégration au sein de l’entreprise.
Le suivi et l’accompagnement Chaque collaborateur a un Responsable Hiérarchique. Il dispose également d’un Responsable Ressources Humaines. Le binôme est en charge du suivi collaborateur. Un suivi particulier est mis en place pour les consultants. Le Business Manager assurera le suivi lié au projet réalisé et le Responsable Ressources Humaines à l’évolution au sein de l’entreprise.
Le suivi de projet
Le suivi projet, appelé aussi Rendez-Vous de Suivi est organisé tous les deux mois. L’objectif est de faire un point sur les activités réalisées. Sont principalement abordés les points suivants :
Contexte du projet
Actions réalisées et avancement
Reste à faire et visibilité à venir sur l’intervention
Difficultés et succès rencontrés
Compétences et savoir-faire développés
Valeur ajoutée apportée au projet
Retour du client
Informations sur l’entreprise
Le client peut y assister une fois tous les deux ou trois mois. Chacun de ces points est l’occasion de débriefer avec le collaborateur sur son évolution.
Les référents métiers
L’accompagnement des collaborateurs peut également être assuré par les Référents Métiers. Les Référents Métiers sont des consultants MATIS labellisés en interne qui, en plus de leur rôle de consultant, soutiennent le développement des activités de l’entreprise par 3 actions :
Représentation des savoir-faire MATIS auprès des clients en rendez-vous commercial
Réponse à appel d’offre : réponse technique et chiffrage
Accompagnement de nos collaborateurs
Le parcours d’évolution et l’entretien annuel Chaque salarié est amené à évoluer au sein du Groupe MATIS. Nous avons défini un parcours d’évolution lisible, adapté à nos activités, commun à toutes les compétences techniques.
Les acteurs concernés
Le salarié
Le salarié est acteur dans l’évolution de sa carrière. A travers le processus de gestion de carrière, le salarié doit exprimer ses souhaits d’évolution. Le salarié doit tenir compte de l’environnement global et de l’orientation de l’entreprise pour répondre à des enjeux communs :
optimiser l’affectation en tenant compte de l’évolution des compétences des salariés
améliorer la gestion des carrières
maintenir et renforcer l’employabilité
Le Manager
Le Manager a un rôle déterminant dans l’organisation. Il est en effet un acteur clé du management de proximité pour diffuser les valeurs de l’entreprise, accompagner les salariés dans leur développement. Chaque salarié est suivi par un Manager. Son rôle consiste à informer, conseiller, guider, évaluer : par exemple, il s’assure de l’adéquation des compétences du salarié et de l’évolution de son emploi et de son employabilité. Il lui donne de la visibilité sur sa carrière afin qu’il puisse s’engager dans la construction de son parcours professionnel en faisant des choix pertinents. Outre ce suivi régulier, il prépare et mène les entretiens annuels d’évaluation. L’accompagnement au quotidien donne aux salariés les moyens de bien tenir leur rôle, de connaître les attentes du Management, de renforcer le sentiment d’appartenance et d’améliorer notre performance collective. Le Manager gère les affectations des salariés en s’assurant qu’elles tiennent compte autant que possible des objectifs d’évolution du salarié ainsi que des besoins de l’entreprise. Concernant les consultants, le Manager anticipe les prochaines périodes d’intercontrat et les actions à mener par le salarié pendant cette période. Il réalise également un « bilan de fin de mission ». Il assure un suivi individualisé des salariés en intercontrat (suivi hebdomadaire des actions, rencontre avec le salarié…). Afin d’assurer sa mission, le Manager dispose d’objectifs et prérogatives par salarié pour assurer le suivi et l’accompagnement des salariés dont il a la charge.
La DRH
Les acteurs RH proposent aux salariés les moyens d’accompagnement nécessaires pour assurer leur évolution professionnelle (formation, mobilité professionnelle,…) Ils accompagnent les Managers dans leur mission de développement du salarié. L’ensemble des équipes managériales sont animés par les acteurs RH qui sont garants de ce dispositif. Ils les forment, les informent, organisent des rendez-vous réguliers, moments de partage avec les Managers pendant lesquels sont remontés les besoins d’accompagnement, les souhaits de changement de mission. Le parcours d’évolution consultant Le parcours d’évolution se compose de deux branches :
L’une orientée gestion de projet
L’autre orientée expertise technique
Il s’agit d’une dominante dans le parcours et non d’une position rigide et figée. Chaque niveau correspondant à un degré de maîtrise des compétences et aptitudes du métier de consultant : Parcours Ingénieur
Niveau 1: Ingénieur d’étude
Collaborateur Junior, met en application ses compétences techniques « de l’ingénieur » en étant encadré. Peut être amené à rédiger des rapports techniques.
Niveau 2: Ingénieur consultant
A démontré ses compétences techniques, a acquis les réflexes du métier de consultant. A la capacité à détecter les fluctuations de charge et les risques liés à ses activités. Peut-être correspondant de site pour MATIS et peut encadrer des techniciens.
Niveau 3: Consultant Projet et Consultant Technique
Consultant projet : compétences en management de projet : bonne sensibilité aux notions de Qualité, Coûts, Délais. Assiste le chef de projet et peut encadrer de jeunes ingénieurs ou techniciens. Consultant technique : dispose d’une maitrise approfondie d’un sujet technique particulier, d’un secteur, d’une activité ou d’un domaine technique. Peut être amené à piloter des activités et encadrer de jeunes ingénieurs.
Niveau 4: Chef de Projet et Expert Technique, labellisation Chef de projet et Référent métier
Les consultants projet confirmés et consultants techniques confirmés démontrent une expérience réussie dans le niveau 3 et peuvent intervenir sur des projets plus complexes. Labellisation interne Chef de projet : responsable d’une équipe et d’un projet, il maîtrise parfaitement les notions Qualité, Coûts et Délai ainsi que l’ensemble des pratiques et processus internes en gestion de projet. Le chef de projet participe au recrutement de l’équipe projet et est l’interlocuteur quotidien du client. Labellisation interne Référent Métier : par sa complète maîtrise d’un domaine technique et ses aptitudes relationnelles et pédagogiques, le Référent Métier participe, en plus de ses interventions sur les projets clients, aux RAO et RFI MATIS ainsi qu’aux rendez-vous clients pour incarner et représenter les savoir-faire techniques MATIS. Le Référent Métier intervient également lors du processus de recrutement et accompagne dans la montée en compétence les collaborateurs par des formations ou un accompagnement individuel.
Niveau 5: Consultant principal
Ce dernier niveau correspond à des fonctions d’encadrement dites « Management support » de l’entreprise. Le rôle principal de ces fonctions est d’apporter tout le support et l’encadrement technique de nos activités. Les évolutions sont analysées lors des entretiens annuels et dépendent des résultats obtenus sur l’ensemble des critères de la grille d’évaluation.
Le parcours technicien
Niveau 1 : Technicien Etude I
Il réalise des travaux de 1er ordre. Il intervient au sein d’équipes mixtes et maîtrise de sujets techniques/outils acquis lors de la formation. Il peut rédiger de rapports techniques et doit remonter des informations générales.
Niveau 2 : Technicien Etude II
Il résout des problèmes complets à l’aide de techniques, méthodes, procédés dont la pratique est maîtrisée.
Niveau 3 : Technicien Etude III
Il s’adapte à des problèmes techniques nouveaux, peut être amené à encadrer des Techniciens Etude I. Il gère et pilote des projets.
Niveau 4 : Responsable Etude
Responsable d’équipe, il prend en charge des travaux avec engagement sur résultats, participe au recrutement des équipes projet et au développement commercial. La grille d’évaluation des consultants La grille d’évaluation reprend le parcours d’évolution des consultants collaborateurs. C’est le système central et unique d’évaluation et d’évolution de l’entreprise. La grille d’évaluation est utilisée à chaque étape clé d’évolution : entretiens d’embauches, période d’essai, période d’inter-contrat et entretien annuel. La grille comprend :
Les niveaux du parcours d’évolution
les 3 thèmes du métier « consultant MATIS »
Le niveau de maîtrise et la note associée pour chacun des critères d’évaluation.
PARCOURS INGENIEUR
Ingénieur d'étude
Ingénieur Consultant
Consultant Projet
Chef de projet
Consultant Principal
Consultant Technique
Expert Technique
Responsable technique
Expérience moyenne constatée :
0 à 4 ans 2 à 6 ans 5-10 ans 8-14 ans Plus de 12 ans
PARCOURS TECHNICIEN
Technicien études I
Technicien Etudes II
Technicien Etudes III
Responsable Etudes
Expérience moyenne constatée :
0 à 8 ans 5-12 ans 10-17 ans > 14 ans
Niveau de maîtrise :
Connaissance théorique / peu de pratique
Mise en pratique satisfaisante
Autonome sur le domaine
Maitrise et capacité à transmettre / encadrer
Maitrise et capacité à transmettre / encadrer avec autonomie
Niveau de maîtrise :
1
2
3
4
5
Les critères d’évaluation classés selon les 3 thèmes principaux :
TECHNIQUE Compétences métiers (scientifiques, savoir-faire, outil, méthode) Organisation de dans son travail (Méthode, Rigueur, Gestion de priorité) Langues étrangères (Anglais et autres)
Communication (écrites et orales), relations inter personnelles
CONSULTANT
Savoir être du consultant
Curiosité intellectuelle à découvrir de nouveaux environnements Adaptabilité technique (procédures, méthodes normes clients) Relationnel client (s’intégrer à l’équipe, réserve, support et conseil)
Autonomie (réaliser, anticiper et informer sur son activité)
MATIS
Adhésion aux valeurs de l’entreprise
Sens du service (implication, disponibilité et motivation sur projet et sur Matis) Ambassadeur (Représentation, apports d’affaire, cooptation, capitalisation technique, formateur) Adhésion (respect process et participation aux évènements, aux forums) Compréhension de l’entreprise (stratégies, offres, organisation, acteurs, etc…)
Chaque critère sera noté de 0 à 5 selon le degré de maîtrise. La moyenne obtenue permettra d’orienter sur le niveau du collaborateur au sein d’un parcours d’évolution. Le parcours d’évolution fonctions support Un parcours spécifique est défini dans chaque service pour les fonctions support.
L’Entretien Annuel d’Evaluation L’Entretien Annuel d’Evaluation (EAE) a lieu à la date d’anniversaire de l’entrée du collaborateur au sein de l’entreprise pour les consultants et au 1er trimestre de chaque année pour les fonctions support. C’est un moment privilégié pour réaliser le bilan de l’année écoulée et se projeter dans la suivante. L’EAE est à préparer en avance de phase par le salarié qui doit réaliser un bilan des projets et activités réalisés, indiquer son niveau de maîtrise des critères d’évaluation et se questionner sur les objectifs qu’il souhaite poursuivre l’année qui vient. L’EAE est également préparé par le Responsable hiérarchique qui regroupe l’ensemble des éléments de l’année écoulée : Comptes rendus de suivis de projet, retour qualité clients, formations réalisées, périodes d’inter-contrats, etc. et sa perception sur les activités et performances du collaborateur.
Entretiens professionnels Entretien périodique Tous les deux ans ou à la reprise d’activité à la suite d’une période de 6 mois sans activité (congé familial, congé sabbatique, etc.), le manager réalise avec son collaborateur un entretien professionnel. Cet entretien dresse le bilan des compétences du collaborateur, de l’évolution de l’entreprise et permet de définir un plan d’actions devant permettre au collaborateur de définir ses perspectives d’évolution et de se projeter dans son évolution professionnelle. Les besoins en formation seront recensés. Bilan professionnel Tous les 6 ans de présence continue du salarié dans l’entreprise, l'entretien professionnel est l’occasion d’établir le bilan de son parcours professionnel dans l’entreprise. Il permet de vérifier que l’entreprise a satisfait à son obligation de résultat en vérifiant que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels et d’au moins 2 des 3 mesures suivantes : • Avoir suivi au moins une action de formation • Avoir acquis des éléments de certification par la formation ou la VAE • Avoir bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle Ce bilan peut être réalisé par le manager ou le RRH du salarié et sera tracé dans un formulaire spécifique. La période d’inter-contrat
Si les périodes d’inter-contrat, périodes entre deux projets réalisés, sont inhérentes à notre activité, elles doivent être maîtrisées. C’est une période de transition pour le collaborateur qui va évoluer d’un sujet à un autre, d’un environnement à un autre. Une telle période se prépare et se doit d’être anticipée avec un minimum de 4 semaines. Les objectifs de la gestion des consultants en inter contrat sont :
Economique : contenir un taux d’inoccupation le plus faible possible (inférieur à 5%)
Fidélisation : maîtriser le turn over pendant cette période sensible
Technique : optimiser la gestion des compétences et le plan de carrière des collaborateurs, par un panel d’opportunité de projets élargi
Les principales étapes sont résumées dans une note d’organisation et sont les suivantes :
Identification de la disponibilité entre 6 et 4 semaines avant la date effective
Entretien avec le Business Manager qui a pour objectif de faire le bilan du projet passé et de se projeter sur le suivant avec reprise des informations échangées pendant l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel
Mise à jour du dossier technique par le salarié et son manager
Communication auprès de l’ensemble des équipes commerciales et RH de la disponibilité à venir afin d’augmenter le nombre de possibilités et la rapidité de démarrage sur une nouvelle activité.
Organisation d’entretiens physiques avec tous les acteurs commerciaux de la région concernée
Le salarié peut participer à des activités internes, telles que contribuer à des propositions commerciales, projets internes sur des sujets de Recherche et Innovation ou participer à des événements ponctuels. Cela lui permet de développer son champ de compétences et d’étendre son réseau au sein de l’entreprise. Ces activités doivent être prises en compte dans l’évaluation annuelle. Dans le cadre d’une nouvelle mission proposée par un business manager, si le salarié pressant une difficulté éventuelle (technique, carrière ou géographique), ce dernier peut s’adresser au responsable hiérarchique du business manager ou au service ressources humaines.
Les moyens et les mesures d’accompagnements à la mobilité professionnelle
Identification de l’évolution des métiers
Dans une projection cible à 3 ans, chaque Responsable de service identifie, par bassin d’emploi et en fonction de sa stratégie, les domaines selon la catégorisation suivante :
Excédentaire : domaines/spécialités dont les effectifs doivent être ajustés à la baisse à moyen terme
Stable : activités dont le marché reste demandeur sans variation significative
Déficitaire : domaines existants dans l’entreprise mais en sous-effectif par rapport aux besoins à moyen terme
Emergent : domaines non encore représentés dans l’entreprise et qui doivent y être introduits
Chaque année, en fonction des orientations stratégiques de l’entreprise, les métiers en croissance et en décroissance seront revus et ajustés. Cela permet d’apprécier au mieux les besoins de chaque service et agence et d’organiser les mobilités inter-métiers et inter-bassins. La mobilité professionnelle interne
L’entreprise s’engage à promouvoir et accompagner les actions de mobilité interne. A ces fins, toutes les offres d’emploi sont publiées sur le site internet Matis. L’examen des candidatures internes est prioritaire sur le recrutement externe. Le salarié souhaitant déclencher un processus de mobilité interne a la possibilité de postuler directement sur le site Matis ou d’en parler à son Responsable hiérarchique. Si le profil du salarié correspond aux prérequis du poste, une rencontre avec le Manager de l’entité d’accueil et le RRH est organisée pour évaluer les motivations du salarié, valider son projet professionnel et apprécier l’adéquation entre les compétences du candidat et le poste. Dès lors qu’une mobilité est validée par la structure d’accueil et la structure d’origine, la prise de poste pourra s’effectuer. Afin de s’assurer de la bonne intégration du salarié à son nouveau poste, un entretien est systématiquement planifié par le RRH et/ou le manager de l’entité d’accueil, après la prise de fonction.
La mobilité géographique
Le rayonnement géographique national de MATIS offre des opportunités aux collaborateurs et constitue un élément de motivation. La mobilité géographique représente un enjeu fort en termes de capitalisation et transfert de savoirs, de diffusion et partage de bonnes pratiques, d’affirmation et de déploiement de ses valeurs sur l’ensemble de ses implantations. La mobilité géographique peut être nécessaire pour des besoins de projet et de service et/ou souhaitée par le collaborateur. Dans les deux cas, la mobilité géographique est facilitée au sein du Groupe. Dans tous les cas c’est la possibilité en activités qui est le facteur principal et déterminant dans les mobilités géographiques. Toutes les questions relatives à la recherche d’une nouvelle résidence en location pourront être traitées par un prestataire extérieur spécialiste de l’accompagnement de la mobilité professionnelle et dans le cadre des dispositions de la règlementation sur l’utilisation du dispositif « Action Logement ». MATIS distingue 2 types de mobilité géographique. Déplacement professionnel ponctuel Est en déplacement professionnel tout collaborateur qui, dans le cadre de ses fonctions, doit intervenir hors de son lieu de travail habituel, indépendamment du fait que ce déplacement ait lieu en France ou à l’étranger. La politique de frais et déplacements MATIS doit être appliquée. Grand déplacement Est en grand déplacement, le collaborateur qui est dans l’impossibilité de regagner chaque jour son domicile du fait de ses conditions de travail et remplit simultanément les 2 conditions suivantes :
la distance domicile / lieu de travail est supérieure ou égale à 50 km (trajet aller le plus court),
les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1h30 (trajet aller le plus court).
La politique de frais et déplacements prévoit également ce type de déplacement et doit donc être suivie.
Les absences de longue durée L’entreprise s’engage à préparer le retour du salarié suite à une absence liée à une suspension de contrat de longue durée en organisant dans le mois qui suit sa reprise de travail, un entretien professionnel avec le responsable hiérarchique et/ou le responsable RH. Dans le cas de retour de longue maladie, cet entretien doit se tenir dans la continuité de la visite médicale de reprise.
Article 3 – Les grandes orientations de la formation professionnelle à 3 ans et les objectifs du plan de formation.
Orientations
La formation constitue un levier capital pour développer la performance des équipes, accompagner les évolutions technologiques et s’adapter au marché dans lequel la société évolue. Les priorités données par la société en matière de formation s’articulent autour de 2 axes majoritaires :
Développer les compétences en ligne avec la stratégie d’entreprise
Adapter les compétences des salariés aux besoins du marché pour conserver l’employabilité de chacun.
Chaque année, la société consulte le Comité Central d’Entreprise sur les orientations de la formation pour l’année à venir et présente un bilan des actions menées sur l’année en cours, donnant lieu à un débat entre les parties et l’affinement d’un plan de formation.
Objectifs
Le plan de formation, présenté au Comité Central d’Entreprise chaque année, est l’occasion pour la société de définir, en partenariat avec les élus, les projets de formation envisagés pour l’année à venir. L’objectif de la société à travers celui-ci est d’identifier les catégories de population à former ainsi que les compétences et les qualifications à acquérir dans le but :
De contribuer à atteindre les objectifs stratégiques définis par la société ;
De répondre aux besoins clairement identifiés ;
De résoudre et/ou prévenir les dysfonctionnements ;
De participer du mieux possible au développement personnel des salariés ;
De conserver leur employabilité ;
De pouvoir gagner des parts de marché rapidement pendant des périodes d’intercontrat ou être en capacité de réaliser de manière satisfaisante et confortable un nouveau projet.
Moyens La formation professionnelle La formation permet aux salariés de s’adapter aux évolutions de leur emploi, de compléter et/ou développer leurs compétences et leur employabilité. De ce fait, elle représente un élément central de la vie professionnelle du salarié. En conséquence, la société souhaite fournir les outils et les moyens nécessaires pour permettre aux salariés de bénéficier d’un dispositif de formation adapté à chaque situation. Parcours d’intégration En fonction des métiers et/ou de circonstances particulières, les salariés peuvent être amenés à suivre une formation, dans les premiers mois suivant leur embauche, permettant une bonne intégration dans l’entreprise et le métier, formalisée, selon les cas, de la manière suivante :
Une ou plusieurs formations dispensées dans le cadre du plan de formation permettant l’adaptation du salarié à son poste ;
Une période de professionnalisation qui pourra permettre au nouveau salarié embauché en contrat à durée indéterminée de bénéficier d’une formation métier permettant d’obtenir une qualification ou une certification professionnelle ;
Formation des salariés en poste La société réaffirme sa volonté d’adapter les emplois aux évolutions technologiques et économiques par le biais de formation dispensée tout au long de la carrière professionnelle. Au cours de celle-ci, selon les besoins définis, l'accès à la formation peut s'exprimer de différentes manières :
actions de formation dans le cadre du plan de formation ;
période de professionnalisation ;
compte personnel de formation ;
congé individuel de formation.
Une attention particulière est portée par la société sur les formations techniques intervenant au cours des projets afin de faire face aux évolutions de celui-ci ; de même qu’en amont de celui-ci, permettant ainsi aux salariés d’acquérir la technicité manquante à la bonne prise en main du poste. Le Compte Personnel de Formation (CPF) Principe Depuis le 1er janvier 2015, le Compte Personnel de Formation remplace le DIF (Droit Individuel à la Formation). Il permet aux salariés de suivre, à leur initiative, une formation. Les salariés ont connaissance du nombre d’heures créditées sur leur compte respectif en accédant au service dématérialisé gratuit sur www.moncomptedeformation.gouv.fr. Comme le DIF, (Droit Individuel à la Formation), le Compte Personnel de Formation est crédité en heure à la fin de chaque année, dans la limite de 150 heures de formation sur 8 ans. Pour les personnes travaillant à temps complet, il est alimenté :
de 24 heures par an les 5 premières années, soit 120h ;
puis de 12 heures par an pendant 3 ans, pour atteindre le plafond maximal de 150h.
Pour le salarié travaillant à temps partiel, les heures créditées sont calculées proportionnellement au temps de travail effectué. Sont prises en compte dans le calcul des heures les périodes d’absence liées à un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial, un congé parental d’éducation ou à une maladie professionnelle et à un accident de travail. Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi. Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre du CPF doit se tenir en tout ou partie pendant son temps de travail, il devra au préalable demander l’accord par écrit de la société (sur le contenu et le calendrier de la formation), en adressant sa demande par courrier recommandé avec accusé réception au service des ressources humaines, dans les délais suivants :
au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois ;
au moins 120 jours avant le début de la formation dans les autres cas.
Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre du CPF vise à lui faire acquérir le socle de connaissances et de compétences (qui fait l’objet d’une certification) ou un accompagnement à la VAE telle que définie ci-après à l’article 2-1-6, l’autorisation préalable de la société ne portera que sur le calendrier de la formation. Dans le cas où la formation se déroule en dehors du temps de travail, l’accord de l’entreprise n’est pas requis. À compter de la réception de la demande de formation formulée par le salarié, la société dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour y répondre, positivement ou négativement. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande. La liste des formations éligibles est accessible sur le portail « www.moncompteformation.gouv.fr ». Il est rappelé, que le socle de connaissances et de compétences professionnelles comprend :
la communication en français ;
l’utilisation des règles de base de calcul et de raisonnement mathématique ;
l’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique ;
l’aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d’un travail en équipe ;
l’aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel ;
la capacité d’apprendre à apprendre tout au long de la vie ;
la maitrise des gestes et postures et le respect des règles d’hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).
La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d'obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l'État ou certificat de qualification professionnelle de branche (CQP). Pour obtenir un diplôme, il faut d'abord identifier celui qui correspond le mieux à l'expérience professionnelle du salarié. Une demande est faite auprès de l'organisme certificateur qui le délivre, lequel se prononce sur la recevabilité de la demande du candidat. Il est rappelé que le candidat doit justifier d’une expérience d’au moins 3 ans en rapport direct avec la certification visée. Ce diplôme fait l'objet d'un référentiel de validation qui définit la procédure à suivre pour être délivré. Un jury de validation réunissant des enseignants et des professionnels définit les modalités de délivrance du diplôme ou titre professionnel qui peut être totale ou partielle. Dans ce dernier cas, le jury préconise des actions de formation ou un temps plus long en activité de travail pour réussir les épreuves restantes et obtenir le diplôme. Il s'agit pour le salarié d'apporter la preuve formelle de la maîtrise de l'ensemble des connaissances et compétences requises par le référentiel de validation. Le salarié présente et soutient son dossier lors d'un entretien avec le jury. Pour cela, il doit élaborer un dossier individuel qu'il prépare lors d'un congé de validation des acquis de l’expérience de 24 heures de travail effectif (ou 3 jours ouvrés pour le personnel d’encadrement en forfait jours), consécutives ou non, pour réunir l'ensemble des preuves. Le salarié désireux de bénéficier du congé de validation des acquis de l’expérience doit envoyer une demande d’autorisation d’absence à son employeur, laquelle doit parvenir à ce dernier au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation. Cette demande doit préciser le diplôme, le titre ou le certificat de qualification postulé, les dates, la nature et la durée des actions, ainsi que l’autorité ou l’organisme délivrant la certification. La société doit faire connaître par écrit au salarié, dans les 30 jours suivant la réception de sa demande, son accord, les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence (dans la limite de 6 mois à compter de la demande), ou son refus sur le salarié qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du congé de VAE. Le salarié fait une demande individuelle de prise en charge par le FONGECIF du congé de validation et des formations éventuelles qui sont associées. Le bilan de compétence.
Le bilan de compétences est un dispositif dont l’objectif est de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation. Réalisé par un prestataire extérieur à la société (choisi sur une liste établie par l’Opacif compétent), selon des étapes précises, le bilan de compétences peut être mis en œuvre par le salarié, dans le cadre d’un congé spécifique. Le salarié désireux de bénéficier d’un congé pour réaliser un bilan de compétences doit justifier de 5 années de salariat consécutives ou non, dont une année au sein de la société MATIS Technologies. Il doit envoyer une demande d’autorisation d’absence à la société au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences. Cette demande doit préciser les dates et la durée du bilan, ainsi que l’organisme prestataire choisi par le salarié. La société fait connaître par écrit au salarié, dans les 30 jours suivant la réception de sa demande, son accord, les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence (dans la limite de 6 mois à compter de la demande), ou son refus si le salarié ne remplit pas les conditions pour bénéficier du congé. Préalablement au bilan de compétences, une convention doit être signée entre le salarié, l’organisme prestataire du bilan de compétences et l’Opacif compétent. Le Congé Individuel de Formation.
Le congé individuel de formation est le droit pour un salarié de suivre, au cours de sa vie professionnelle, à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix. Le salarié bénéficiaire d'un congé de formation peut choisir une formation qu'il désire suivre, sous réserve que cette formation entre dans le champ de l'une des actions définies à l'article L. 6313-1 du Code du travail. Elle doit permettre au salarié d'accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d'activité ou de profession ou de s'ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale, et à l'exercice des responsabilités associatives bénévoles, et lui permettre de se perfectionner professionnellement. La formation peut se dérouler à temps plein ou à temps partiel. Elle peut comprendre des enseignements discontinus constituant un cycle pédagogique. Le droit au congé individuel de formation peut être également accordé à un salarié pour préparer et passer un examen pour l'obtention d'un titre ou d'un diplôme enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles. Le salarié désireux de bénéficier d'un congé individuel de formation doit demander une autorisation d’absence dans les délais suivants : - au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois, si elle s’effectue à temps partiel ou si elle concerne le passage ou la préparation d’un examen ; - au moins 120 jours avant le début de la formation si elle dure 6 mois ou plus, et si elle s’effectue en une fois à temps plein. À compter de la réception de la demande d’autorisation d’absence formulée par le salarié, la société employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour y répondre, en indiquant les raisons motivant le cas échéant le rejet ou le report de la demande. Le CIF peut être reporté de 9 mois maximum, si l’employeur estime, après avis du CE ou des DP le cas échéant, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise. Dès lors que le salarié a obtenu une autorisation d'absence, il lui incombe de réaliser les démarches en vue de bénéficier d'une prise en charge de sa rémunération, des frais de formation et des frais annexes (déplacement, hébergement, repas). Le congé individuel de formation entraine la suspension du contrat de travail du bénéficiaire. Le droit au congé individuel de formation est ouvert aux travailleurs justifiant d'une ancienneté en qualité de salarié, d'au moins 24 mois consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans la société concernée. La période de CIF est prise en compte pour la détermination du droit du salarié à congés payés dès lors que le droit est ouvert. Article 4 – Perspectives de recours aux différents types de contrat, au temps partiel et aux stages.
La société confirme sa volonté de recourir aux embauches en contrat à durée indéterminée (CDI) de façon systématique. Compte tenu de la très faible proportion de l’effectif en CDD, essentiellement mis en place dans le cadre de remplacement de congé maternité, il n’est pas prévu de mesures visant à réduire les recours aux emplois précaires. Les salariés à temps partiel représentent moins d’1% de l’effectif au 31/12/2016, principalement mis en place dans le cadre de congés parentaux ou de mi-temps thérapeutique. La société n’envisage pas d’augmentation significative du recours au travail à temps partiel sur la durée du présent accord. La société confirme son souhait d’avoir une politique « relations écoles » dynamique en pérennisant ses partenariats avec les établissements d’enseignement et en nouant de nouveaux partenariats permettant de recourir plus aisément aux stagiaires qui constituent un vivier important de potentiels collaborateurs en CDI.
Article 5 – Conditions d’information des entreprises sous-traitante sur les orientations stratégiques de l’entreprise.
La société s’engage à informer chaque entreprise sous-traitante des orientations stratégiques qu’elle prend qui ont un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences lors de la signature du contrat ainsi qu’à chaque renouvellement de celui-ci. Article 6 – Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales.
Les signataires rappellent leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison des activités syndicales, tel que précisé aux articles L.1132-1, L.2141-5, L.2141-7 du code du travail. L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur l’évolution professionnelle, celle-ci étant notamment déterminée, comme pour tout salarié, en fonction de l’emploi occupé, des aptitudes professionnelles, et des expériences acquises, notamment dans le cadre des mandats. Les parties conviennent que l’employabilité des représentants du personnel est un point important, tout particulièrement compte tenu de la nature de nos activités.
Le déroulement de carrière des salariés exerçants des fonctions syndicales.
Pour faciliter et fluidifier les relations entre les managers opérationnels et les représentants du personnel, la Direction informera les managers ayant des représentants du personnel sous leur responsabilité, des missions et contraintes liées à chaque mandat exercé et s’assurera que les missions confiées aux représentants du personnel en terme de charge, d’objectifs et de délais de réalisation soient compatibles avec l’exercice de ces mandats. Chaque désignation donnera lieu à un entretien avec le manager du salarié concerné, dans le mois suivant la désignation, afin de définir les aménagements de poste rendus nécessaires et les dispositions en découlant. Entretien de début de mandat. Conformément à l’article L.2141-5 du code du travail, les représentants du personnel, délégués syndicaux et bénéficiaires d’un mandat syndical, qui le souhaitent, bénéficient d’un entretien en début de mandat portant sur les modalités pratiques d’exercice du mandat au regard de l’emploi occupé. Le représentant du personnel peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant à la société. Entretien de fin de mandat. A leur demande, les représentants du personnel qui le souhaitent bénéficient d’un entretien de fin de mandat. Pour ceux dont les heures de représentation sur l’année représentent au moins 30% de la durée du travail fixée dans leur contrat ou applicable dans l’établissement, l’entretien est obligatoire. L’entretien porte sur le recensement des compétences acquises au cours du mandat et les modalités de valorisation de l’expérience acquise. Il permettra également de définir les actions de formation nécessaires à son retour à un poste non syndical à temps plein, ou un éventuel bilan de compétences. Ces actions de formation peuvent concerner le métier actuel du salarié représentant du personnel, mais aussi commencer à préparer, en fonction des besoins, une nouvelle orientation professionnelle en vue de la reprise d’une activité professionnelle, à titre principal. Entretien Annuel Professionnel Le salarié exerçant un mandat bénéficie, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés de la société, d’un entretien annuel professionnel afin de développer le moment d’échange entre le manager et le salarié sur son activité, ses perspectives d’évolution professionnelle, dans un objectif de corrélation des aspirations professionnelles du salarié et des besoins de la société. De plus, lors de cet entretien, spécifiquement pour les collaborateurs en intercontrat, un point sera fait sur les propositions de missions effectuées sur la période. Compte tenu d’une part d’activité ayant un trait à un (des) mandat(s) et pour en tenir compte, un entretien avec le Responsable Ressources Humaines peut être réalisé pour les représentants du personnel en faisant la demande, à la suite de l’entretien annuel professionnel, afin d’aborder l’exercice de ses fonctions de représentant du personnel, d’obtenir un support dans la définition de son projet professionnel, faire un point sur la charge de travail, ou pour tout autre point qu’il souhaite évoquer. Par ailleurs, tous les 6 ans, l’entretien professionnel fera un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, conformément à l’article L.6315-1 du code du travail. L’état des lieux permet de vérifier que le collaborateur a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d’apprécier s’il a :
Suivi une formation ;
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Formation Le salarié exerçant un mandat a accès aux actions de formation professionnelle dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés. Il peut par ailleurs utiliser son CPF pour des actions de formation liées à l’activité de représentant du personnel. Pour les salariés consacrant 30% et plus de leur temps à des missions syndicales, les actions de formations peuvent concerner le métier actuel du salarié mais aussi commencer à préparer, en fonction des besoins, une nouvelle orientation professionnelle en vue de la reprise d’une activité professionnelle à titre principal. Plus globalement, afin de garantir une équité de traitement entre les représentants du personnel et les autres salariés, La Direction apportera une attention toute particulière à l’accès aux formations professionnelles des représentants du personnel afin de maintenir et développer leurs compétences professionnelles, mais également en matière de promotion, cela permettant de reconnaitre les compétences acquises. Ils bénéficient notamment, au même titre que les autres salariés, de l’accès aux formations techniques pour maintenir ou développer leur employabilité. Le dispositif de VAE ainsi que la période de professionnalisation font partis des outils qui peuvent être proposés, en fin de mandat, aux représentants syndicaux pour leur permettre d’envisager une nouvelle orientation professionnelle et la reconnaissance de compétences acquises suite aux mandats exercés. Ces dispositifs peuvent être couplés, en amont de la démarche, par un bilan de compétences ou un conseil en évolution professionnelle.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès des services du ministère du travail et du greffe du conseil des prud’hommes. Il cessera ces effets de plein droit à l’expiration des trois ans, sans autre formalité, à défaut d’accord entre les parties pour le reconduire avec ou sans modification.
Révision de l’accord
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord à tout moment de son application selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires selon les dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail.
Clause de non cumul
En cas de survenance de dispositions légales ou conventionnelles modifiant l’économie générale de cet accord, les parties signataires se réuniront afin, tout en conservant leur droit de dénonciation et de révision, d’adapter le contenu de l’accord à ces nouvelles dispositions.
Publicité de l’accord
Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, qu’elles soient ou non parties à la négociation, à l’issue de la procédure de signature. Une copie du présent accord sera envoyée par la Direction de MATIS Technologies par courriel à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi à l’issue du délai d’opposition. Cet accord sera également transmis par la Direction de MATIS Technologies en 1 exemplaire original à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, et en 1 exemplaire original au Greffe du Conseil de prud’hommes, ce, à l’issue du délai d’opposition. Le présent accord sera également transmis à l’observatoire paritaire de la négociation collective (OPNC) de la branche des Bureaux d’études. Une copie du présent accord sera, enfin, envoyé par emailing à l’ensemble des salariés de MATIS Technologies, de la boite email de la DRH, dont le corps du texte sera co-rédigé et co-signé par les Délégués Syndicaux, puis affiché sur les panneaux dédiés.
