ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DU TRAVAIL
ENTRE
ci-après dénommée la "Société", D'UNE PART
ET
Les membres titulaires du CONSEIL ECONOMIQUE ET SOCIAL
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Il a été convenu le présent accord conclu en application de l’article L. 2232-25 du Code du travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-29 du code du travail :
Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;
Elaboration conjointe du projet d’accord ;
Concertation avec les salariés de l’entreprise - l’établissement ;
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;
Détermination, d’un commun accord, des informations à remettre en vue de cette négociation collective ;
Fixation d’un calendrier de négociation.
La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à :
d’une part, à sa signature par les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
d’autre part, à son dépôt auprès de l'autorité administrative.
L’activité de l’entreprise subit les variations saisonnières notamment du secteur du Bâtiment et les fluctuations de plus en plus importantes de son marché. Les parties au présent accord considèrent que la mise en place d’une organisation du temps de travail permettant d’allier à la fois les dispositifs tels que :
Organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail
Horaires individualisés
Forfait jour (cadres et non cadres)
Travail à temps partiel « modulé »
Travailleurs intérimaires
PARTIE 1 : SALARIES HORS FORFAIT JOURS OU CADRES DIRIGEANTS
DISPOSITIONS COMMUNES relatives à l’annualisation
Tous les salariés de l’entreprise (hors fait jours et cadres dirigeants), relèvent des dispositions du présent accord et donc des modalités d’aménagement annuel du temps de travail.
La répartition annuelle s’impose donc, le cas échéant, aux salariés employés en contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire si les postes en question le nécessitent, sous réserve dans ce dernier cas que le contrat ait une durée d’au moins 8 semaines.
Lorsque le personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période annuelle d’aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que celles définies dans le présent accord, en cas d’embauche ou de départ en cours d’année.
1.1 Période de référence
L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail sur cette période de référence. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, la période annuelle de référence est fixée, au jour de la signature des présentes, du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Du fait de la première application de cette période en cours d’année 2024, à titre exceptionnel pour l’année 2024, et pour faire la transition entre la période de référence précédente et la nouvelle, une période de 9 semaines allant du 1er avril au 31 mai 2024 donnera lieu à l’application d’une organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail. Chaque salarié verra donc son temps de travail défini sur la période de référence, sa durée de travail hebdomadaire et/ou mensuelle étant appelée à varier pour tenir compte de l’activité de l’entreprise et ce, soit à titre individuel soit collectivement.
1.2. Programmation – horaires
A l’intérieur de cette période annuelle, ou de 9 semaines pour la période transitoire de 2024, il pourra être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines ou des mois travaillés, des heures de travail en nombre inégal.
Au cours de cette période annuelle, une ou des semaines à 0 heure pourront être programmées, afin de pouvoir octroyer un ou plusieurs jours non travaillés, pouvant aller jusqu’à une semaine complète non travaillée, en récupération des heures figurant au compteur annuel individuel des heures travaillées ou en anticipation de futures périodes de suractivité.
Afin d’offrir une visibilité nécessaire aux salariés quant à l’organisation du temps de travail, un programme prévisionnel annuel de travail définira, dans la mesure du possible, les périodes de forte et de faible activité.
Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage au plus tard le mois précédent la période de référence en cours.
L’organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixés en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement.
Le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de la répartition sur la période annuelle des horaires, être inférieur à 5 et aller jusqu’à 6 jours, lorsque les conditions d’exécution du travail liées à cette organisation le nécessitent, et notamment durant les périodes de fortes activités ou en cas de circonstances exceptionnelles (notamment absence d’un salarié, travaux à accomplir dans un délai déterminé, pannes…).
En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings (durée et horaires de travail) seront communiqués aux salariés. A titre indicatif figure le planning envisagé en production pour l’année 2024 (périodes avril mai – puis juin 2024 à mai 2025) Les plannings pourront être adaptés selon les services afin de tenir compte des particularités de chacun et des flux entre les services. Ils seront affichés dans le service concerné.
La modification collective ou individuelle de la répartition de l’horaire de travail en cours de planning se fera par voie d’affichage, information individuelle remise contre décharge ou email, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de sept jours calendaires, sauf en cas de circonstances exceptionnelles (notamment absence d’un salarié, travaux à accomplir dans un délai déterminé, pannes…) où le délai pourra être réduit à 24 heures.
La modification d’horaire sans modification de la durée pourra se faire avec un délai de 2 jours ouvrés pour les salariés à temps complet, et sous réserve d’un délai de 3 jours ouvrés pour les salariés à temps partiel, en cas de remplacement d’un salarié absent sans que cette absence ait été prévue.
A titre indicatif, au moment de la signature du présent accord, les horaires collectifs envisagées selon les différents rythmes pour les ateliers dits « de production » et annexes figurent en annexe 2.
Horaires individualisés
Concernant les services dits « administratifs » tels que logistique, DAO, Devis, Services généraux…, des horaires individualisés seront mis en place. Ils feront l’objet d’un suivi quotidien et individuel par pointage à l’aide d’un logiciel dédié à cet effet. Des plages fixes et des plages variables sont définies et décrites (cf annexe 2) avec une présence obligatoire de 27.5 heures par semaine sur 5 jours. Si la durée du travail venait à être réduite en deçà, le travail pourrait s’effectuer sur un nombre de jours réduits dans la semaine. Dans l’ensemble des services, il est demandé un temps d’«ouverture minimal », avec une présence assurée par roulement de 8h15 à 17h hors pause déjeuner. Cela est rendu nécessaire notamment pour répondre aux interlocuteurs extérieurs tels que fournisseurs, clients, commerciaux …. Un temps de pause déjeuner d’une durée minimum de 45 mn devra être pris. Il est à noter qu’en cas d’invitation à déjeuner inter ou intra service, avec des intervenants extérieurs, le salarié étant libre d’accepter ou non, elle ne constitue pas du temps de travail.
1.3. Décompte du temps de travail effectif
La durée effective de travail, définie par l’article L. 3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
C’est sur la base de cette définition que le temps de travail effectif, réalisé au cours de la période annuelle, sera décompté. Toutes les heures de travail effectuées par les salariés, avec l'accord de leur supérieur hiérarchique, dans les locaux de l’entreprise et au poste de travail, sont comptabilisées comme temps de travail effectif. Sont notamment exclus du temps de travail effectif ainsi défini, qu'ils soient rémunérés ou non, les temps de restauration, les temps de pause, ainsi que les temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail habituel et inversement.
Les salariés seront tenus de reporter les horaires réalisés sur un document de décompte prévu ou via le logiciel mis à leur disposition (via pointeuse ou ordinateur) qui remonte l’ensemble des données.
Si le salarié a travaillé une semaine mais n’a pas reporté ses horaires, le salarié sera considéré comme ayant travaillé au maximum 35 heures.
Pour chaque salarié, il est tenu un compte individuel d'heures permettant de calculer chaque mois les heures en débit et en crédit autour de la base d’un temps complet, ou de l'horaire contractuel en cas de travail à temps partiel.
Ce compte est tenu au moyen des décomptes validés par les salariés et/ou du logiciel mis à la disposition des salariés. Au terme de la période d’annualisation, à savoir au 31 mai de chaque année, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, ont été accomplies par les salariés et sont à rémunérer.
1.4. Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures de temps de travail effectif ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
1.5. Prise en compte des absences, arrivées et/ou départs en cours de période
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée ; ou sous forme de repos équivalent incluant les majorations aux titres de heures supplémentaires.
La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire majoré.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paie du mois de juin suivant le terme de la période d’annualisation concernée.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.
1.6. Durées maximales de travail – Amplitude de la répartition pluri-hebdomadaire
En principe, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.
Par exception, en application de l’article L. 3121-19 du Code du travail, cette durée quotidienne de travail pourra être dépassée, dans la limite de 12 heures maximum, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise tels que la nécessité de remplacement d’un salarié inopinément absent, la commande urgente d’un client, pannes…
Au cours d'une même semaine, la durée maximale de travail est de 48 heures hebdomadaire pour un salarié à temps complet.
Toutefois, en application de l’article L.3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures. Toutefois, sauf cas exceptionnel et prioritairement sur la base du volontariat, il est convenu que la programmation sera effectuée selon les principes suivants :
Pour les semaines hautes
Un maximum de 40 heures de travail effectif sera respecté. Toutefois et notamment dans les semaines précédant ou suivant une semaine avec un jour férié et un pont ou une semaine de fermeture de l’entreprise, ou encore en cas de circonstances exceptionnelles (notamment absence d’un salarié, travaux à accomplir dans un délai déterminé, pannes…) , la durée maximum de temps de travail effectif prévisionnel pourra être portée à 42h00 minutes.
Pour les semaines basses
Un minimum de 21 heures de travail effectif sur 3 jours ou de 28 heures sur 4 jours sera respecté. Toutefois en cas de circonstances exceptionnelles (pannes, rupture d’approvisionnement, ou extrême faiblesse de la charge…),la durée minimum de temps de travail effectif prévisionnel pourra être réduite jusqu’à 0 heure. Les salariés bénéficieront, pour une présence à temps complet sur l’année et à condition que le « compteur » d’heures de repos le permette, de 3 jours de repos à prendre à leur initiative par journée ou demie journée au cours de la période. Ces journées ou demi-journées devront être prises, avec l’accord de la hiérarchie avec un délai de prévenance de 2 semaines minimum, sauf cas exceptionnel.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS COMPLET
2.1. Durée annuelle de travail
Pour un temps complet, la répartition de l’horaire de travail pourra se faire sur l’année sur la base de 1607 heures de travail effectif (journée de solidarité comprise).
2.2. Heures supplémentaires
Définition
Sont des heures supplémentaires, les heures de travail effectif demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle, et accomplies au-delà de :
1607 heures annuelles, déduction faite des heures accomplies et déjà rémunérées au-delà de 35
heures hebdomadaires].
Majoration
Les heures supplémentaires seront, le cas échéant, rémunérées sur le bulletin de salaire du mois suivant la fin de la période de référence.
Compensation des heures supplémentaires
Le paiement des heures supplémentaires accomplies et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé, sur décision de la Direction ou du salarié concerné, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent. Ces repos seront pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos, soit 7 heures. En cas de demande de repos du salarié, il devra respecter un délai de prévenance de deux semaines et poser ces dates de repos de préférence dans une période de faible activité. Si l’organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l’avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci. Les droits à repos donneront lieu à une information individuelle.
Contrepartie obligatoire en repos
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel fixé au présent article génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
3.1. Principes
Compte tenu des fluctuations de l’activité de l’entreprise, les salariés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans le planning de travail défini sur l’année civile. Sauf dans le cas des dérogations définies par la loi, notamment en cas demande expresse des intéressés, la durée contractuelle moyenne minimale respectera les dispositions légales (à ce jour : 24 heures).
3.2. Les heures complémentaires
Sont considérées comme heures complémentaires et seront payées comme telles les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, et autorisées préalablement par elle. Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période annuelle.
Les heures complémentaires constatées en fin d’année ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu’un salarié à temps partiel atteigne 1.607 heures de temps de travail effectif. Les heures complémentaires seront rémunérées sur le bulletin de salaire du mois suivant la fin de la période de référence, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à 15 jours ouvrés. Toutefois en cas de circonstances exceptionnelles telles que l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou tout autre motif imprévisible, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés. En cas de circonstances exceptionnelles, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai.
3.3. Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, la Société s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.
La Société veillera à planifier les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail. Les salariés disposeront d’un droit de refus de la modification de la répartition de leur horaire de travail s’ils justifient :
d’obligations familiales impérieuses,
d’une période d’activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée (il est rappelé à cette occasion que le cumul d’emplois ne doit pas engendrer de dépassements des durées maximales du travail, à défaut de quoi le salarié commettrait une faute),
du suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur.
3.4. Contrat de travail
La possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur l’année est conditionnée à l’accord exprès du salarié à temps partiel. En conséquence, et à l’occasion de la mise en place du présent accord, un avenant sera proposé conformément aux stipulations ci-dessus. Le contrat de travail du salarié à temps partiel annualisé devra notamment mentionner la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération et la durée annuelle de temps de travail. Pour tenir compte de l’exercice d’une autre activité professionnelle, du suivi d’un enseignement universitaire, d’obligations familiales impérieuses, il pourra être expressément convenu que la répartition du temps de travail et les horaires des salariés concernés pourront exclure des plages horaires déterminées.
3.5 Priorité de passage à temps complet
Afin de respecter ces dispositions conventionnelles, la Société informera les salariés des recrutements en cours par voie d’affichage.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX TRAVAILLEURS DE NUIT
4.1. Définition
Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui :
Soit accompli , au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 h de son temps de travail quotidien 21h00-06h00 ;
soit accompli pendant une période de 12 mois consécutifs ,270 h de travail 21h00-06h00.
4.2. Contrepartie
La contrepartie pour les travailleurs de nuit (hors gardiennage) au titre des périodes de nuit conformément à l’article 24 de la convention collective est l’octroi de repos compensateur représentant 14h pour une personne ayant effectué 270 heures de nuit sur la période de référence. En deçà, cette compensation s’effectue prorata temporis.
PARTIE 2 : SALARIES EN FORFAIT JOURS
Préambule Les présentes dispositions ont pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article I. Les partenaires sociaux, se sont fixés comme principes :
de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
de permettre le passage en forfait jours réduit ;
de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise ;
Salariés concernés
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Après analyse des postes de travail, il a en été identifié certains disposant d’une réelle autonomie rendant impossible, compte tenu de la nature des fonctions exercées, de suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’établissement, service, atelier, équipe auxquels ils sont intégrés.
A cet égard, le présent accord s’applique à titre d’exemple au jour de l’accord aux :
salariés cadres occupant les emplois suivants :
Des responsables de service comme : Responsable Production, Responsable CFAO, Responsable d’Atelier, Responsable Maintenance…
ET
salariés occupant les emplois suivants :
d’Experts comme Cadre d’atelier
Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence suivante : du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Caractéristiques principales des conventions individuelles
7-1.Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention, conformément aux dispositions conventionnelles stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur et la prise des jours de repos.
7-2.Nombre de jours devant être travaillé
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet de 218 jours et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise. Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.
7-3.Nombre de jours de repos
Sous réserve des stipulations prévues à l’article 4, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante. A titre d’exemple, les nombres correspondent à la période de référence 2024/2025 Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)
9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)-
105 (repos hebdomadaires)
218 (nombre de jours travaillés du forfait)
= 8 jours non travaillés (ou JNT)
Trois jours, dont la journée de solidarité, seront à disposition de la Direction. Ainsi pour la période de juin 2024 à mai 2025, il restera 5 jours non travaillés (JNT) à disposition des salariés en forfait jours. Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.
Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Chaque salarié percevra une rémunération annuelle au moins égale à 110 % du minimum conventionnel calculé à l’année et correspondant à sa qualification conventionnelle. Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, commission...) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie. Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
7-4.Dépassement du forfait jours
Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 6 jours par an. Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence à l’horaire moyen journalier défini à l’article 8.2. du présent accord. L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
Salaire journalier majoré × Nombre de jours rachetés
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction des Ressources Humaines, y compris par mail, au plus tard avant le 1er mars. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
8-1.Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata de sa présence sur la période de référence.
8-2.Traitement des absences
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours hors jours fériés éventuels, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail. En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence. Dans ces conditions, les absences justifiées donnant lieu à maintien total ou partiel (à titre d’exemple, les absences pour maladie, maternité, congés pour évènements familiaux…) seront déduites du nombre de jours travaillées du forfait. Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération. Les absences non rémunérées sont de nature à réduire de manière proportionnelle le droit à repos résultant de l’application du forfait. En cas de prorata avec un nombre à décimales, le nombre de JNT sera arrondi au nombre entier supérieur. Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au nombre de jours d’absence. (salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés).
MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L'ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION AINSI QUE SUR L'ORGANISATION DU TRAVAIL
9-1.Plannings prévisionnels des jours de travail et repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 7.4, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise (manager, Direction des Ressources Humaines) afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, un mois avant le début de cette période d’activité. *est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures Si nécessaire, pour la préservation d’un bon équilibre et d’une bonne répartition de la charge de travail sur l’année, la Direction pourra imposer au salarié la prise de jours de repos.
.Information sur la charge de travail
A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, et lors des entretiens, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, et la durée moyenne quotidienne, au cours de la période écoulée. A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
Inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
Supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, 10 fois sur une période de 4 semaines.
Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise.
9-2-1Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
Un repos minimal hebdomadaire de 35 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche et d’une durée de 48 heures. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause d’une durée conseillée de 45 min au moins et en tout état de cause d’obligatoirement 20 minutes.
9-2-2 Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés
Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise. Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due. En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
9-3.Entretien annuel
Au cours de chaque période de référence, un minimum d’un entretien et si possible deux entretiens seront organisés par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet (ces) entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation, …), seront abordés avec le salarié les points suivants :
Sa charge de travail,
L'amplitude de ses journées travaillées,
La répartition dans le temps de sa charge de travail – organisation de la charge sur la journée de travail,
L'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération,
Les incidences des technologies de communication,
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
9-4.Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, et particulièrement la D.R.H. par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
LES MODALITES D'EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
10-1.Validation des plannings prévisionnels
Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise, dans les conditions prévues au présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié. Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. En cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.
10-2.Contrôle de la charge de travail
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié en expliquera les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité. Un compte rendu écrit sera fait de l’entretien et des mesures envisagées.
Suivi de l’activité du salarié
Un suivi quotidien de l’activité réelle du salarié sera effectué via la saisie par le salarié de chaque journée de présence. Une édition de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos. *
10-4.Entretien annuel
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de ou des entretiens annuels prévu à l’article 5.3 du présent accord.
Les modalités d’exercice du droit à déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
11-1.Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Il leur est expressément interdit de : -se connecter aux outils de communication à distance (téléphone portable professionnel, ordinateur portable professionnel, messagerie électronique professionnelle...) avant 7 heures ; -rester connecté aux outils de communication à distance après 21 heures ; -se connecter aux outils de communication à distance entre le samedi à partir de 13 heures et le lundi jusqu’à 7 heures.
L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mises à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique. L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques. Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes : De 7h à 21h du lundi au vendredi De 7h à 13h le samedi
11-2.Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
11-3.Mesures/actions de Prévention
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance. Il sera désigné, dans l’entreprise un référent « numérique » dont la mission sera, en particulier, d’accompagner chaque bénéficiaire d’une convention en forfait jours sur l’année, qui en manifesterait le besoin, dans l’appropriation et l’utilisation des outils de communication à distance. Chaque année, le CSE ou la CSSCT sera informée des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises, par salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, lors de leur entretien annuel.
PARTIE 3 : ENSEMBLE DE LA POPULATION
PERIODES DES CONGES PAYES
A ce jour, l’activité conjointe du secteur du bâtiment et de l’entreprise font apparaitre des périodes de très faible activité notamment sur les mois d’août et en fin d’année. Aussi, pour des raisons de bon fonctionnement et de pérennité de l’activité est-il convenu de période de fermeture complète de l’entreprise sur les mois d’août et décembre. Chaque année les dates exactes seront revues et proposées aux représentants du personnels ce qui donnera lieu à un échange au plus tard 2 mois avant le début de la période. Cependant quelques principes peuvent être édictés. L’entreprise demande à ce que les 4 semaines du congé principal soient prises avant le 31 octobre. La prise postérieure à cette date de la quatrième semaine ne peut que résulter d’une demande du salarié et ne donnera en aucun cas lieu à octroi de jour de fractionnement. Si la fermeture d’été est inférieure aux 4 semaines du congé principal, à titre dérogatoire et sous réserve
De planification dans l’ensemble du service avant le 31 octobre
D’accord de la hiérarchie
De renonciation aux congés de fractionnement
De permanence minimale dans le service
Les congés pourront être pris lors des vacances scolaires de la Toussaint (semaine du 1er novembre pour les services de production) ou lors des vacances de Pâques (1ere semaine pour les services de production) ou les vacances scolaires de février pour les services hors production. S’il advenait que du fait des jours fériés notamment pendant la période estivale, le salarié bénéficiait de ce fait d’un droit à congé restant, sa prise serait laissée à sa convenance. La cinquième semaine sera réservée à la fermeture hivernale. La prise de congés payés de façon anticipée, en particulier pour les personnes arrivant en cours de période, n’est pas autorisée.
JOURNEE DE SOLIDARITE
La période de référence tant pour l’organisation pluri-hebdomadaire que pour les forfaits jours se déroulant du 1er juin au 31 mai. Il est convenu que la journée de solidarité sera positionnée en milieu de cette période. Il est convenu que le premier novembre, ou s’il ne correspond pas à un jour ouvré, le 11 novembre sera définie comme journée de solidarité. Cette journée ne sera pas travaillée. Un jour de repos, un jour non travaillé sera positionné par l’ensemble des salariés ce jour-là.
TELETRAVAIL
L’entreprise a souhaité mettre en œuvre le télétravail suite :
Par conviction de la Direction sur les aspects bénéfiques pour les salariés, notamment dans l’articulation vie personnelle, vie professionnelle
A la demande de certains salariés et leurs représentants
En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise. Un test a été mis en œuvre sur un service, à l’issue de ce test, il est convenu, dans certaines conditions que le travail puisse être ouvert à d’autres services. Le télétravail sera possible pour une durée de 1 journée maximum par semaine sauf dérogation particulière autorisée par la Direction des Ressources Humaines ou générales (état de santé …). Cette durée pourra être portée à 2 jours pour les membres du Comité de Direction.
14-1. Les conditions de passage en télétravail
L’entreprise a recours au télétravail dans les situations suivantes : De façon usuelle lorsque le télétravail constitue une modalité spécifique d’organisation du travail permettant de satisfaire à la fois les besoins d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise et la demande des salariés. De façon obligatoire pour tous les salariés et pour l’exercice de toutes les tâches compatibles, en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement. Des modalités spécifiques à cette situation pour l’exercice du télétravail pourront être prises par l’entreprise à cette occasion et adaptées aux contraintes existantes. Les salariés en seront immédiatement informés par tous moyens adaptés.
14-2. Les critères d’éligibilité au télétravail
le télétravail repose sur un postulat fondamental : – la relation de confiance entre un responsable et chaque salarié en télétravail – deux aptitudes complémentaires : l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail. La définition d’objectifs clairs peut faciliter le management à distance. Il est alors possible de se concentrer sur la résolution des dysfonctionnements éventuels, et d’évaluer plus facilement la bonne répartition de la charge de travail et la bonne réalisation des missions. Cela peut permettre une plus grande délégation de responsabilité et une autonomie plus importante octroyée au salarié Ainsi, en période normale d’activité, le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes :
Travail administratif (Logistique – devis- DAO…)
Des activités du service structurées et pilotées par le manager. Piloter c’est-à-dire une activité mesurable et mesurée.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants
Nécessité d’une présence physique
Travaux nécessitant l’utilisation de matériels ne pouvant être utilisés en dehors de l’entreprise
Des travaux portant sur des données confidentielles
Pour être éligibles au télétravail, les salariés qui n’ont pas une profession « itinérante » par nature, doivent réunir les conditions suivantes :
Autonomie dans l’exécution de leur travail
Disposer des équipements nécessaires (débit internet suffisant : minium ADSL 10 Mo, ordinateur portable de l’entreprise, espace dédié…)
Justifier d’être assuré pour une tâche professionnelle à domicile
De façon exceptionnelle et obligatoire pour tout ou partie des salariés et pour l’exercice de toutes les tâches compatibles, en cas d'épisode de période de confinement liée à une crise sanitaire (COVID 19 par exemple). Des modalités spécifiques à cette situation pour l’exercice du télétravail pourront être prises par l’entreprise à cette occasion et adaptées aux contraintes existantes. Les salariés en seront immédiatement informés par tous moyens adaptés. En cas de circonstances exceptionnelles, les modalités du télétravail prévues ou non par le présent accord (ou charte) pourront être adaptées par l’employeur. Celui-ci en informera les représentants du personnel et/ou les salariés dans les plus brefs délais.
14-3. Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail se fait sur l’initiative de la Direction. Le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. Dans des cas particuliers, le télétravail peut à titre exceptionnel être demandé par le salarié. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines. Une réponse à cette demande devra être communiquée au salarié dans un délai de 15 jours calendaires. Tout refus devra être motivé dans la réponse dès lors que le salarié répond aux critères d’éligibilité.
14-4.Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail, à l’issue de la période d’adaptation
Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
La demande du salarié sera effectuée par écrit
Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de cesser le télétravail. Cette décision devra être motivée et notifiée par écrit au salarié. Elle prendra effet dans un délai minimum de 15 jours.
Suspension du télétravail Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment si la présence physique du salarié est indispensable (par exemple : déplacement professionnel, mission particulière, formation professionnelle, réunion, etc.) Sauf en cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles, le salarié sera informé par écrit de cette suspension dans un délai minimum de 7 jours.
14-5. Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
Dispositions liées au contrôle du temps de travail :
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail conformément au planning prévisionnel. Il doit également respecter les durées minimales de repos et un temps de pause minimum tel que défini dans le présent accord. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur non soumis au soumis au forfait jours, indiquera ses heures de début et de fin de travail ainsi que ses horaires de pause, en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur. L’accomplissement d’heures supplémentaires ou complémentaires sera subordonné à la demande expresse de l’employeur.
Dispositions liées à la régulation de la charge de travail :
La charge de travail en situation de télétravail doit correspondre à un volume de travail comparable à celle effectuée lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. Le télétravail ne doit pas conduire à effectuer une durée du travail différente de celle qui aurait été réalisée dans les locaux de l’entreprise.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan périodique tous les ans et si possible tous les 6 mois sur le travail réalisé durant la période écoulée, afin notamment d’évaluer la charge de travail. Ce bilan s’effectuera sous la forme d’entretien individuel. Il veille à ce que les télétravailleurs n’aient pas plus d’obligations et de devoirs qu’ils n’en ont dans les locaux de l’entreprise Le salarié est tenu d’informer sans délai son employeur ou son représentant, s’il rencontre des difficultés pour accomplir les tâches demandées (délai, complexité à effectuer en télétravail…). De façon générale, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère doivent obligatoirement être abordées lors de l'entretien annuel.
14-6. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires minimales de travail telles que définies dans le présent accord. (annexe 2)
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être facilement joignable par l’entreprise selon les modalités prévues : téléphone, messagerie, réseaux internet, vidéo…
14-7. Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter les restrictions et consignes à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique, tels que prévues par le règlement intérieur, ou la charte informatique… Il est rappelé que conformément à l'article L. 1226-10 du Code du travail, le non-respect des 2 dispositions précédentes pourra faire l'objet de sanction.
14-8. Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées leur en facilitant l'accès. Ces mesures sont les suivantes : adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers…
Dispositions relatives à l’accord
15-1.Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
15-2.Suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, un point mensuel sera fait dans l’année 2024 puis semestriel sera effectué lors de la réunion du CSE ou de la Commission Santé Sécurité Conditions de Travail de juin et de janvier. Ces suivis figureront dans le procès-verbal des réunions qui seront publiés sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel.
Dépôt - Publicité
Le présent accord entre en application à compter du 1er avril après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur. L’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes : Annexes 1 sur le planning et annexes 2 sur les horaires à titre indicatif
Une version anonymisée de l'accord sera jointe aux fins de publication sur le site Légifrance.
Il est décidé que la publication ne concernera pas les stipulations suivantes du présent accord : contingent heures supplémentaires
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes du ressort du siège social (Rennes)
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Pour la société
La présidente représentée par , Président
Pour le CSE,
Guillaume H
Francesca A
Christophe M
Jérôme J
ANNEXE 1
PLANNING PREVISSIONNELS DE PRODUCTION
AVRIL-MAI 2024
JUIN 2024- MAI 2025
ANNEXE 2
HORAIRES INDICATIFS DES ATELIERS DE PRODUCTION ET ANNEXES SELON LE TEMPS DE TRAVAIL HEBDOMADAIRE
