ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES – HOMMES ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Entre
La Société MAXICOFFEE SUPPORTS , dont le siège social est situé 15 parc d’activités BOMPERTUIS – 13120 GARDANNE, Société immatriculée au RCS d’AIX-EN-PROVENCE sous le N° SIRET 532 376 845 00014 et représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur Général Groupe Relations Humaines,
D'une part, Et, Les élus titulaires du Comité Social et économique non mandatés représentant la majorité des suffrages exprimés
La délégation du comité social et économique de la société MAXICOFFEE SUPPORTS,
Représentée par :
Madame , agissant en sa qualité de membre titulaire du collège « technicien-agent maitrise » - secrétaire du CSE
Monsieur , agissant en sa qualité de membre titulaire du collège « Cadre » - Trésorier du CSE
Préambule
Le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu historique inscrit dans la loi française depuis 1972 et réaffirmé à plusieurs reprises au cours de ces dernières années. Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoyant notamment une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du code du travail). Les parties signataires conviennent de l’importance d’initier, au travers du présent accord, les politiques de qualité de vie au travail (QVT) et de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise (EPFH). Au travers de cet accord, la société MAXICOFFEE SUPPORTS a pour ambition d’affirmer ses orientations et ses intentions en faveur de ces deux sujets complémentaires. L’entreprise réaffirme en effet comme un droit, le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, dans les actes de gestion les concernant, quel que soit leur temps de travail et tout au long de leur vie professionnelle. Convaincus que la mixité est un facteur d’enrichissement collectif et de cohésion sociale, les parties signataires souhaitent affirmer démontrer leur attachement au respect de non-discrimination en raison du sexe de la personne, et entendent affirmer leur engagement en proposant des dispositions et des actions réalistes et concrètes afin de réduire les inégalités et promouvoir l’égalité hommes femmes au sein de MaxiCoffee SUPPORTS. Partant de ces constats, tant la Direction que les membres du Comité Social et économique de MaxiCoffee SUPPORTS, ont reconnu que même si aucune différence de traitement n’était volontairement faite à ce jour en raison du sexe d’une personne, il était important de continuer à faire évoluer les mentalités, les perceptions et les préjugés, condition sine qua non d’avancées en la matière. Cet objectif s’inscrit totalement dans notre culture d’entreprise formalisée autour de la « CoffeeLosophie » et centrée sur des valeurs humanistes, d’équilibre et de partage guidant les actions et décisions de l’entreprise et des collaborateurs. Un diagnostic a été réalisé au sein de la société MAXICOFFEE SUPPORTS à l’aide de l’outil egapro index. Cet outil a servi de base pour les échanges lors de la négociation du présent accord tout comme le travail réalisé en amont sur l’index égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et ce afin d’identifier 5 domaines d’actions prioritaires sur lesquels les parties souhaitent agir.
La Société MAXICOFFEE SUPPORTS compte 206 salariés au 31/12/2025.
Sur l’analyse de ce diagnostic, les parties ont retenu les cinq domaines d’actions suivants :
L’embauche afin de renforcer la mixité dans l’emploi par le recrutement
L’articulation des temps de travail
Garantir le même accès à la formation et à la promotion professionnelle aux femmes et aux hommes
Assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
Agir contre les violences sexistes et sexuels
Ces domaines constituent le socle du présent accord et permettent de cibler les actions et indicateurs de suivi afin de réduire les écarts constatés et favoriser l’égalité effective
A- DEFINITIONS
L’égalité professionnelle femme-homme doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe.
Selon la définition du Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, « l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
Interdictions des discriminations en matière d’embauche,
Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
Obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation),
Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. »
Dans un souci de partage d’un langage commun, les parties signataires rappellent les définitions de ces deux sujets.
Article 1 : Qualité de Vie au Travail (QVT)
L’accord ANI de juin 2013 donne la définition suivante de la qualité de vie au travail : « La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise (RSE) assumée. »
L’égalité professionnelle femme-homme doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe.
Selon la définition du Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, « l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
Interdictions des discriminations en matière d’embauche,
Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
Obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation),
Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. »
TITRE I – LES DOMAINES D’ACTIONS PRIORITAIRES
CHAPITRE I : L’EMBAUCHE La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Elle est un atout pour l’entreprise puisqu’elle tend à améliorer l’enrichissement des compétences, l’image de la société en corrélation avec la diversité des clients et des consommateurs. Respecter les différences facilite dès lors la confrontation des idées, renforce la performance d’ensemble et accroît la créativité.
Il est donc dans l’intérêt de l’entreprise de continuer à faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes. De nombreuses études ayant démontré que la mixité est un facteur de performance de l’entreprise, et ainsi de sa compétitivité, encourager et promouvoir le pluralisme et rechercher la diversité dans le recrutement, notamment en tentant de « féminiser » les emplois fortement masculins et réciproquement, de « masculiniser » les emplois fortement féminins, permet également de contribuer à la performance d’entreprise.
Elle constitue donc un axe fort de la politique sociale et de développement des ressources humaines de l’entreprise.
À ce titre, il est rappelé que les critères de sélection, de recrutement et de mobilité professionnelle sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience, les qualifications et la motivation des candidats. Ils sont identiques pour les femmes et les hommes.
A/ Analyse de la situation
MAXICOFFEE SUPPORTS est composée de 132 femmes pour 74 hommes : Soit 64% des effectifs sont des femmes. Le diagnostic présenté comprenant la répartition des effectifs MAXICOFFEE SUPPORTS au 31/12/2025, par genre et par catégorie fait apparaitre les écarts suivants :
On observe que les postes de niveau opérationnel (Employés, AM) sont largement féminins, alors que les postes de cadre sont presque équilibrés. - Observations Les femmes sont très majoritaires dans les postes d’exécution et de techniciens.
La catégorie « Cadre » est la seule proche de la parité.
La catégorie AM montre une absence totale d’hommes,
Recrutements externes
Le diagnostic présenté comprenant la répartition des recrutements externes de MAXICOFFEE SUPPORTS pour la période allant du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025, par genre et par catégorie fait apparaitre les écarts suivants :
L’analyse de la répartition des effectifs par sexe et par domaine d’activités met en évidence des disparités significatives selon les métiers. Les femmes représentent 64 % de l’effectif total, contre 36 % d’hommes. Toutefois, cette répartition globale masque des différences selon les fonctions.
Les femmes sont très majoritairement représentées dans plusieurs domaines, notamment :
la relation client, où elles représentent 91 % des effectifs ;
les ressources humaines, avec 85 % de femmes ;
la finance, avec 80 % de femmes ;
le back office, avec 78 % de femmes ;
la communication, avec 70 % de femmes.
Ces métiers, davantage orientés vers les fonctions administratives, de gestion ou de support, présentent une forte féminisation.
À l’inverse, les hommes sont très majoritairement représentés dans les métiers de l’informatique, où ils représentent 81 % des effectifs, illustrant une forte masculinisation de ce domaine. Les fonctions commerce et marketing présentent une répartition plus équilibrée, avec 56 % de femmes et 44 % d’hommes.
Ces écarts de représentation s’inscrivent dans un contexte plus large marqué par des représentations sociales et des stéréotypes de genre encore présents sur le marché du travail. Les métiers techniques et informatiques demeurent souvent perçus comme des métiers masculins, tandis que les métiers administratifs, de la relation client, des ressources humaines ou de la finance attirent davantage de candidatures féminines.
Ces facteurs influencent directement la composition des viviers de recrutement et contribuent à maintenir des déséquilibres structurels dans certains domaines d’activités, indépendamment des politiques internes de l’entreprise.
B/ Objectif de progression pour une meilleure mixité de l’emploi et du recrutement
Bien que la part des femmes soit prépondérante dans la majeure partie de nos univers, MAXICOFFEE SUPPORTS souhaite rééquilibrer la proportion des femmes et des hommes dans les différents domaines d’activités en agissant dès le recrutement.
Les constats énoncés amènent les parties à se fixer comme principal objectif d’encourager la mixité sur les métiers de l’informatique (IT) majoritairement masculin, et dans les métiers de la finance et de la relation client dont la part des femmes est prépondérante.
C/ Les actions dans le domaine du recrutement et de la mobilité interne
Les offres d’emploi et fiche de fonction
Dans le cadre du recrutement, les parties souhaitent continuer à lutter contre tout préjugé lié au sexe.
Par conséquent, il est rappelé que les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Les offres d’emploi à usage externe et les descriptions de poste ou de fonction à usage interne sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.
Elles doivent être non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculer aucun stéréotype lié au sexe.
L’entreprise proscrit ainsi les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations discriminatoires ou de nature à dissuader les hommes ou les femmes de postuler. L’entreprise s’engage à utiliser des intitulés de postes et des formulations rendant les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. Elles doivent présenter objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises à l’exercice du poste proposé.
Nous veillerons à ce que les offres d’emploi et les fiches de poste soient rédigées dans le respect de nos engagements, de manière neutre et objective, sans critère discriminant.
Identifier les mobilités internes
Les notions de mixité et de non-discrimination doivent être mieux prises en compte afin que chacun puisse évoluer équitablement sans que les décisions prises à son égard soient déterminées par ses choix de vie, ses contraintes familiales.
Toutes les offres d’emploi sont diffusées en interne et sont accessibles sur le site de l’entreprise. Tous les collaborateurs de la société peuvent postuler aux offres et déposer une candidature spontanée. Chaque candidature est étudiée dans le respect du principe d’égalité des chances et dans un esprit de bienveillance.
Les leaders sont sensibilisés sur le fait que les postes, et notamment ceux dits à responsabilité, doivent être accessibles à tous y compris aux collaborateurs, et notamment les femmes qui travaillent à temps partiel ou qui ont des contraintes familiales. En tout état de cause, tout collaborateur, peu importe son niveau de responsabilité, doit être capable de s’organiser, de gérer son emploi du temps mais aussi de déléguer.
C’est ainsi que lors des campagnes d’entretiens professionnels chaque salarié exprime ses souhaits en matière de mobilité, qu’elle soit d’ordre géographique ou fonctionnelle, la situation personnelle de chacun doit être prise en compte afin de permettre d’appréhender les mobilités dans les meilleures conditions.
Égalité dans les modes de sélection et de recrutement
Les parties s’entendent à dire que le développement de la mixité
passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement, tant le leader que la direction des relations humaines, sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes et les enjeux de la mixité dans l’entreprise. Il sera donc rappelé le cadre légal de la non-discrimination.
Les parties rappellent que les processus de sélection et de recrutement se déroulent exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.
Ces processus retiennent des critères de sélection identiques pour les hommes et les femmes, et reposent sur des éléments objectifs tels que la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences, les aptitudes professionnelles et la motivation des candidats.
Comme indiqué précédemment, les parties sont conscientes que la persistance des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes résultent de certains préjugés ancrés dans notre société française et qui dépassent le cadre du travail.
Les parties réaffirment leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. À compétences et expériences équivalentes, l’accès aux différents postes au sein de la société, est et sera garanti dans le strict respect du principe d’égalité de traitement, avec une attention particulière portée au développement de la mixité dans les fonctions connaissant un déséquilibre marqué.
Les parties ont conscience que la réalité actuelle du marché du travail (bassin d’emploi, secteur d’activité, métiers en tension ou dont la représentation est genrée), rend parfois difficile l’application de ce principe
Ce levier d’action jalonnera l’ensemble des actions mises en œuvre et contribuera à atteindre les objectifs de progrès définis.
Les leaders et les chargés de recrutement en seront les premiers promoteurs, par conséquent, l’ensemble des leaders seront sensibilisés et encouragés à favoriser la mixité dans la mise en place de leurs équipes. Les parties conviennent que nous profiterons des rituels de coopération pour rappeler que la mixité contribue à l’épanouissement collectif et à la cohésion sociale.
Les parties conviennent également de sensibiliser les agences de travail temporaire, ou toute autre agence de recrutement avec lesquelles nous sommes susceptibles de travailler dans le cadre de recrutement.
Indicateurs chiffrés
Afin d’assurer le suivi des engagements pris en matière d’égalité professionnelle et de mixité, les indicateurs suivants seront analysés annuellement :
le nombre d’offres d’emploi diffusées et contrôlées par le service des Ressources Humaines afin de garantir leur conformité avec les principes de non-discrimination et de promotion de la mixité ;
le nombre et la nature des actions de sensibilisation et de communication menées en interne et auprès des partenaires externes en faveur de la mixité professionnelle ;
le suivi du taux de représentation des femmes et des hommes dans les métiers identifiés comme présentant un déséquilibre ;
le suivi des recrutements, avec une analyse sexuée des embauches par domaine d’activités et par catégorie professionnelle.
Ces indicateurs permettront de mesurer les évolutions en matière de mixité et d’identifier, le cas échéant, les actions complémentaires à mettre en œuvre.
CHAPITRE 2 : ARTICULATION DES TEMPS : FAVORISER LA CONCILIATION DE LA VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle vise à fournir aux salariés les moyens d’organiser leur activité professionnelle dans un cadre respectueux de leurs temps de vies personnelle et professionnelle.
C’est pourquoi les signataires rappellent l’importance de respecter les équilibres de vie des salarié.e.s, femmes et hommes, et à prendre en compte les événements importants de la vie personnelle qui surviennent au cours de la vie professionnelle.
Pour ce faire, ils soulignent la nécessité de prendre en compte les spécificités et la diversité des métiers, des organisations au sein de l’entreprise.
Les parties affirment ainsi leur implication en faveur de l’équilibre entre ambitions professionnelles et projets personnels.
A- Analyse de la situation Femmes et Hommes ont en commun de vouloir réussir leurs vies personnelles et professionnelle, sans être contraint de choisir entre les deux.
C’est pourquoi les signataires rappellent l’importance de respecter les équilibres de vie des salariés.e.s, femmes et hommes, et à prendre en compte les événements importants de la vie personnelle qui surviennent au cours de la vie professionnelle.
Pour ce faire, ils soulignent la nécessité de prendre en compte les spécificités et la diversité des métiers, des organisations au sein de l’entreprise. Les parties constatent que le recours au temps partiel au sein de l’entreprise est actuellement faible, avec seulement
7 salariés concernés sur un total de 206 salariés. Parmi eux, aucun homme n’a actuellement choisi le temps partiel. Deux salariées femmes bénéficient d’un temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation.
Les parties relèvent que cette faible utilisation du temps partiel, et son absence chez les hommes, peut s’expliquer en partie par la persistance de stéréotypes sociaux et professionnels, qui peuvent freiner la demande d’un temps partiel pour un homme, que ce soit dans le cadre d’un congé parental d’éducation ou pour un aménagement définitif de son temps de travail.
Les parties constatent également une disparité selon la catégorie socio-professionnelle : les 7 salariées à temps partiel appartiennent toutes à la catégorie « employé/technicien ».
Cette observation souligne la nécessité de veiller à une égalité d’accès aux dispositifs de temps partiel et d’aménagement du temps de travail, quel que soit le sexe ou la catégorie professionnelle.
B- Objectifs de progression De manière générale, la conception du modèle familial évolue et les hommes et les femmes aspirent aujourd’hui à une présence plus régulière auprès de leurs enfants. Ils se trouvent cependant confrontés à des représentations quant aux rôles respectifs des hommes et des femmes encore très stéréotypées au sein de la société et de l’entreprise.
Les hommes, tout comme les femmes, restent encore influencés par ces stéréotypes, ce qui peut expliquer l’absence actuelle de demande de temps partiel de la part des hommes. De même, le recours au temps partiel demeure rare parmi les cadres, quel que soit le sexe.
Les parties conviennent dès lors que l’égalité professionnelle dans les entreprises ne pourra progresser la conciliation des temps est mieux intégrée.
Les bénéfices à partager sont multiples tant pour les hommes et les femmes que pour l’entreprise. Elle autorise chacune et chacun à avoir une vie plus complète et elle permet à la société de moderniser sa culture d’entreprise, de rendre plus efficace l’ensemble de son processus et de s’inscrire dans une démarche de responsabilité sociale, d’attractivité, de fidélisation et de performance.
S’intéresser à l’articulation du temps professionnel et personnel permet également de revaloriser la qualité de vie au travail, l’intérêt n’étant pas de travailler plus ou moins mais mieux. Le bien-être au travail et plus globalement l’engagement sociétal de l’entreprise seront des facteurs clés pour retenir les compétences.
Dès lors, les parties s’engagent à créer des conditions de travail favorables à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés de l’entreprise par la mise en œuvre des mesures suivantes.
C/ Les actions à mener pour une meilleure conciliation vie privée et vie professionnelle
Les réunions doivent se tenir sur le temps de travail des salariés. Il est ainsi arrêté d’éviter de programmer des réunions trop matinales ou tardives,
Les animateurs de réunion doivent également veiller à respecter les horaires de début et de fin de réunions,
Au-delà des plages horaires de réunion ainsi définies, leur programmation devra prendre en considération le planning de présences des personnes travaillant à temps partiel et concernées par ces réunions,
Prendre en considération, dans la mesure du possible, les contraintes organisationnelles personnelles des salariés lors de la planification des déplacements.
Les parties ont souhaité à nouveau rappeler un des principes de la culture d’entreprise qui est « les choses essentielles prévalent sur les choses importantes ». La prise en compte de la vie familiale et privée des membres de la MaxiCoffee Family est essentielle.
Rappels des dispositifs existants
Congé parental d’éducation
Dans le cadre des échanges au cours de la négociation il est constaté qu’encore très peu d’hommes demande un congé parental d’éducation et que même certains d’entre eux n’osent pas demander à bénéficier du congé paternité.
Il est rappelé dans le présent accord qu’un congé parental d’éducation peut être demandé par une femme ou par un homme à condition d’avoir un an d’ancienneté dans l’entreprise.
Ce congé parental d’éducation peut prendre la forme d’une demande de passage à temps partiel dans les conditions suivantes :
Durée et date de fin du congé parental selon le nombre d’enfants nés simultanément :
1 enfant : durée maximale initiale de 1 an, renouvelable 2 fois. La date de fin du congé ne peut dépasser le 3ᵉ anniversaire de l’enfant.
2 enfants : durée maximale initiale de 1 an, renouvelable 2 fois. La date de fin du congé est fixée au jour de l’entrée à l’école maternelle.
3 enfants ou plus : durée maximale initiale de 1 an, renouvelable 5 fois. La date de fin du congé ne peut dépasser le 6ᵉ anniversaire des enfants.
Le congé paternité :
Enfin, les parties tiennent à évoquer dans le cadre du présent accord l’évolution législative relative au congé paternité. Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est ouvert au père de l'enfant salarié de MAXICOFFEE SUPPORTS . Le congé doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant. Le congé est ouvert sans condition d'ancienneté et quel que soit le type de contrat du travail (CDI, CDD ou contrat temporaire).
Le salarié avertit son employeur au moins 1 mois avant la date de début du congé.
La durée de ce congé est fixée depuis le 1er juillet 2021 à
25 jours calendaires.
Le congé comporte 2 périodes distinctes suivantes :
Une période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après la naissance de l'enfant,
Une période de 21 jours calendaires,
Le congé naissance :
La durée du congé est fixée à 3 jours ouvrables pour chaque naissance survenue au foyer
La mère de l’enfant n’y a pas le droit, car le congé naissance ne se cumule pas avec le congé maternité
Le congé doit être pris soit le jour de la naissance, soit le 1er jour ouvrable suivant le jour de la naissance
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être sollicité, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Aussi, aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
L’ensemble des salariés, en particulier le personnel d’encadrement et de direction, devra agir avec discernement, de manière à garantir le respect du droit à la déconnexion de chacun.
Il est notamment demandé à chacun, dans l’utilisation des outils de communication à distance de veiller à respecter les bonne sporadiques suivantes :
Ne pas utiliser les outils numériques professionnels en dehors du temps de travail ;
Limiter l’utilisation de la messagerie électronique en privilégiant une communication orale ;
Dans l’utilisation de la messagerie électronique, les salariés veilleront plus particulièrement à :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires, ainsi que sur le volume des fichiers en pièce jointe ;
Identifier le courriel comme « important » uniquement si une lecture ou une réponse rapide est nécessaire ;
Au respect des règles élémentaires de politesse et de bienveillance lors de l'envoi du courriel conformément à notre Coffeelosophie ;
Ajouter à la signature une mention du type « vous n’êtes pas tenu d répondre à ce courriel en dehors de votre temps de travail » ;
Planifier des envois différés lors de l’envoi d’un courriel en dehors des horaires travail ;
Identifier de manière claire et explicite l’objet du message ;
Privilégier les appels téléphoniques ou l’envoi de SMS en cas d’urgence,
Privilégier l’utilisation de deux téléphones mobiles séparés plutôt que des téléphones « double-sim »
Ne pas communiquer avec leur numéro de mobile personnel,
D/ Les autres actions mises en œuvre
Pour favoriser l’articulation vie professionnelle et vie personnelle pour tous, les actions décrites ci-après sont engagées
a) Aménagement du poste de travail durant la grossesse
Les parties reconnaissent que certaines situations liées à la grossesse peuvent nécessiter un aménagement temporaire du poste de travail, afin de préserver la santé de la salariée et de favoriser le maintien dans l’emploi.
Même si l’entreprise ne compte pas de postes impliquant de la manutention manuelle, des aménagements peuvent être proposés en fonction des besoins individuels et de la nature de l’activité exercée. Ceux-ci peuvent inclure, en concertation avec le leader et le Service des Ressources Humaines:
l’adaptation de la charge de travail ou du rythme d’activité,
la réduction temporaire de certaines tâches physiquement ou émotionnellement exigeantes,
l’aménagement des horaires,
le télétravail ou le travail à distance lorsque cela est compatible avec les missions,
l’adaptation du poste de travail (mobilier, équipements, organisation de l’espace).
Pour chaque salariée enceinte, et à sa demande, le Service des Ressources Humaines organisera un entretien afin d’évaluer les besoins et définir les aménagements appropriés, tant pendant la grossesse que pour le retour d’un congé maternité et/ou d’un congé parental.
L’objectif est de garantir un maintien de l’activité professionnelle compatible avec la santé de la salariée, tout en tenant compte de ses compétences et de ses souhaits.
Le maintien du lien pendant le congé maternité/paternité
Pendant toute la durée d’un congé maternité, congé paternité et d’accueil de l’enfant, congé parental, les collaborateurs peuvent demander à maintenir le lien avec la société pendant la durée de l’absence ou pendant une période donnée en faisant la demande à leur Leader.
Ce lien peut se concrétiser par le suivi des informations sur son Pôle/Village ou sur l’entreprise dans l’hypothèse où le Leader a été informé par son collaborateur dans les 2 mois maximum suivant le départ de ce dernier.
Ce lien peut également se concrétiser par la programmation de l’entretien professionnel de reprise peu de temps avant la reprise du collaborateur.
En tout état de cause, il est rappelé que ce maintien du lien est facultatif, qu’il doit être réalisé à la demande exclusive du collaborateur, dans le respect du droit à la déconnexion, et qu’il ne peut en aucun cas être demandé à cette occasion un quelconque travail au collaborateur absent pendant cette période.
Les travaux en faveur de la santé des Femmes
La société MAXICOFFEE SUPPORTS souhaite également lancer une piste de discussion autour de la santé des femmes.
La Société MAXICOFFEE SUPPORTS en tant qu’employeur, observe que la santé des femmes est à la fois un enjeu majeur de santé publique et au sein de l’entreprise dont l’effectif est à plus de 64% féminin.
En France, le cancer du sein est le cancer le plus fréquent chez la femme ; il figure au premier rang des décès par cancer chez la femme. Mais s'il est dépisté à un stade précoce, la survie à 5 ans est de 88 %.
Dans le cadre de sa politique de prévention et de santé au travail, les parties ont convenu de favoriser le dépistage du cancer du sein. À ce titre, toutes les salariées âgées de 45 ans et plus bénéficient jusqu’à une
demi-journée d’absence payée tous les deux ans, sur présentation d’un justificatif médical.
Dans le cadre de cette démarche, un premier atelier de sensibilisation et d’information sur le dépistage du cancer du sein a été organisé en 2025 à l’occasion d’Octobre Rose, en collaboration avec la médecine du travail de Gardanne. 22 femmes et 1 homme ont participé à cette première initiative.
Les parties s’engagent à
reconduire régulièrement cette action, afin de sensibiliser et d’accompagner l’ensemble des collaboratrices dans la prévention et le dépistage, sur tout le périmètre de La Société MaxiCoffee SUPPORTS.
Absences pour actes médicaux à la procréation médicalement assistée
La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux nécessaires dans le cadre d’une assistance médicale pour la procréation médicalement assistée. Le. la conjoint.e du.de la salarié.e peut également bénéficier de cette autorisation d’absence, dans la limite de 3 absences.
Absences spécifiques liés à l’endométriose
Les salariés bénéficiant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) au titre de l’endométriose peuvent bénéficier d’aménagement de poste (télétravail, décalage des horaires si l’organisation le permet).
Indicateurs chiffrés
Nombre de congé parental, et de congés paternité ;
CHAPITRE 3 - LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Les parties réaffirment l’importance du domaine de la formation professionnelles dans la lutte contre les inégalités femme/homme.
L’accès à la formation est un outil prioritaire pour l’égalité des chances mais aussi un levier de développement de l’égalité femmes/hommes.
L’ensemble des actions mises en œuvre au titre de l’accès à la formation au sein de l’entreprise constitue un axe majeur pour maintenir l’employabilité et assurer le développement des compétences.
A- Analyse de la situation
En 2025, il y a 231 collaborateurs de MAXICOFFEE SUPPORTS qui ont suivi des formations, dont 62 % de femmes et 38 % d’hommes.
La participation féminine reste majoritaire pour les compétences transverses et certaines formations métiers, tandis que les hommes sont plus présents sur des actions techniques ou spécifiques (ex. Salesforce, design applicatif, habilitation électrique). Ces données confirment la nécessité de poursuivre les actions favorisant la mixité et l’égalité d’accès à toutes les formations. Mais reste cohérant, au vu de la mixité des effectifs de MAXICOFFEE SUPPORTS sur 2025.
B- Objectif de progression
L’accès à la formation professionnelle est un levier essentiel dans le développement de carrière et doit, à ce titre, être garanti dans les mêmes conditions pour les hommes et pour les femmes.
L’objectif est que l’ensemble des salariés continuent de bénéficier d’actions de formation en mettant en place des actions de formations pouvant aider à l’évolution professionnelle des femmes au sein des postes majoritairement masculin, et inversement pour les hommes sur des postes représentés par des femmes.
Du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation.
Enfin MAXICOFFEE SUPPORTS affirme que la formation professionnelle doit être accessible à tous les salariés sans que les contraintes familiales ou l’éloignement géographique ne soient un obstacle.
C- Actions
Garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle en veillant à ce que les actions de formation que ce soit dans le cadre du développement professionnel ou de l’adaptation aux évolutions de l’entreprise bénéficient tant aux femmes qu’aux hommes,
Privilégier chaque fois que cela sera possible les formations locales et à favoriser l’organisation de formations à proximité du lieu de travail,
Indicateurs chiffrés
Nombre d’actions de formations et la proportion des femmes et des hommes ayant été formées,
Nombre de formations ayant eu lieu sur le lieu de travail ou à proximité,
Nombre d’heures de formation par collaborateur avec répartition femmes/hommes
Nombre de collaborateur ayant suivi une formation qualifiante, avec répartition femmes/hommes
CHAPITRE 4 - LA REMUNERATION
Le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein d’un même emploi pour un même niveau de compétences, de résultats et d’ancienneté est l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
L’entreprise réaffirme que les rémunérations à l’embauche sont égales pour les femmes et hommes à niveau de qualification et d’expérience identiques des candidats sur un poste donné.
Il est par ailleurs réaffirmé par le présent accord le principe de l’égalité des chances à compétences égales entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle.
Les principes d’augmentations et de primes notamment dans le cadre de la campagne annuelle reposent ainsi sur des critères identiques pour les femmes et les hommes. Ces critères sont fondés principalement sur la performance de la personne, ses compétences techniques et comportementales et son expérience professionnelle.
C’est pourquoi les parties conviennent que les actions dans le domaine de la rémunération effective doivent en priorité se concentrer sur le respect du principe de l’égalité en matière d’attribution des augmentations individuelles et des primes, et sur la suppression des écarts de rémunération non fondés sur des critères objectifs.
A- Analyse de la situation
Les parties constatent que les salaires perçus par les collaborateurs de notre société présentent globalement peu d’écarts significatifs entre hommes et femmes sur les postes intermédiaires (employés et techniciens juniors, RH, opérationnelles).
Il peut donc être indiqué que la politique salariale est globalement égalitaire pour ces catégories.
Nous avons toutefois constaté des écarts sur certains postes :
Dans la catégorie
Employés, les écarts sont faibles et légèrement favorables aux femmes.
Dans la catégorie
Techniciens, les écarts sont modestes et défavorables aux femmes (-3%).
Dans les catégories
Agents de Maîtrise (AM), les données sont limitées pour les hommes, ce qui ne permet pas de tirer de conclusion fiable.
Dans la catégorie
Cadres, ainsi que sur les postes IT et direction commerciale, les écarts sont significatifs et défavorables aux femmes. Ces écarts s’expliquent en grande partie par la très faible présence féminine sur ces postes stratégiques, ce qui crée mécaniquement une différence de salaire moyen.
Pour pallier ces écarts et améliorer la mixité :
Il est recommandé de surveiller régulièrement ces postes stratégiques.
De s’assurer que les processus de promotion interne permettent un accès équitable au sexe le moins représenté sur ces postes, à compétences égales.
Et de veiller, lors des recrutements sur des postes stratégiques vacants, à examiner avec une attention particulière les candidatures du sexe le moins représenté, à qualifications et compétences équivalentes, afin de renforcer la mixité.
Ainsi, notre politique salariale
assure l’égalité pour les postes intermédiaires, tout en mettant en place des actions pour réduire les écarts sur les postes stratégiques et renforcer la mixité.
B- Objectif de progression
Il conviendra de continuer à s’assurer de l’égalité des rémunérations à l’embauche, quel que soit le sexe, pour des collaborateurs présentant des compétences et expériences équivalentes. La société MAXICOFFEE SUPPORTS s’assurera également de l’égalité salariale entre hommes et femmes tout au long de la carrière, en particulier sur les postes intermédiaires (employés, techniciens juniors, RH opérationnelles) où l’équité est globalement respectée. Pour les postes stratégiques (cadres, IT, direction commerciale), où la présence féminine est faible ou inexistante et entraîne mécaniquement des écarts de salaire moyen, la société mettra en place des mesures pour renforcer la mixité et réduire ces écarts.
C- Actions
Des dispositifs équitables sont mis en œuvre afin d’examiner et d’agir sur la situation salariale des femmes et des hommes à différents moments du parcours professionnel et de façon régulière, à savoir :
À l’embauche :
Mise en place d’un mécanisme de comparaison de la rémunération annuelle médiane théorique entre femmes et hommes pour un même métier et tranche d’âge.
Vérification systématique que les compétences et expériences sont correctement valorisées.
Lors des propositions d’augmentations individuelles :
Les leaders, avec le Directeur Général, s’assurent que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes est respectée.
Une attention particulière est portée aux postes cadres et stratégiques afin de veiller à un accès équitable aux promotions internes pour le sexe le moins représenté et de s’assurer, lors des recrutements sur ces postes, à renforcer la mixité à compétences équivalentes.
Sur le parcours professionnel :
Surveillance régulière des écarts sur toutes les catégories, en particulier là où la mixité est faible (IT, direction commerciale, cadres).
Indicateurs chiffrés
Analyse des augmentations par sexe et par catégorie.
Analyse des moyennes de rémunération par sexe et par catégorie.
Analyse complémentaire des écarts sur les postes stratégiques, en prenant en compte la répartition hommes/femmes réelle, pour identifier les actions de promotion ou de recrutement à mettre en œuvre.
CHAPITRE 5 - AGIR CONTRE LES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES
A- Analyse de la situation
Les violences et les comportements sexistes touchent majoritairement la population féminine. Pour autant, les stéréotypes de genre nuisent aussi les hommes. Les violences et les comportements sexistes peuvent aussi, dans certains cas, s’inscrire dans le cadre de harcèlement moral, avec les conséquences qui en découlent.
L’entreprise joue un rôle majeur dans la lutte contre le sexisme ordinaire et les violences faites aux femmes et aux hommes. Conscientes de cette réalité, les parties ont souhaité mettre en place, les actions visant à combattre de façon spécifique ces comportements, à soutenir leur prévention et à accompagner les victimes ainsi que, le cas échéant, le collectif concerné.
Les parties entendent permettre aux collaborateurs victimes de violence de s’exprimer plus facilement et ainsi promouvoir un environnement bienveillant.
Ces actions permettent d’apporter une réponse lorsque des collaborateurs évoquent des situations de violences ou des comportements à connotation sexiste ou sexuelle.
B- Objectif de progression
Les parties se fixent pour objectifs de former, pendant la durée de l’accord, 100% des acteurs RH et des représentants du personnel les plus concernés par ces problématiques, à savoir le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
C- Actions
L’entreprise reconnait le sexisme comme risque professionnel évalué dans le cadre du document unique d’évaluation des risques professionnels.
Les parties s’engagent à agir de la façon suivante
Prendre en charge les victimes supposées et instruire les demandes dans les meilleurs délais en prenant le cas échéant des mesures conservatoires ;
Engager et coordonner les acteurs internes (acteurs RH, Leaders, collaborateurs, représentants du personnel)
Communiquer : informer des règles et procédures d’alerte, les rôles de chacun et leurs coordonnées :
Du référent désigné au sein de l’entreprise pour orienter, informer et accompagner les collaborateurs en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et instruire les signalements
Du médecin du travail
De l’Inspection du travail
Du défenseur des droits
Indicateurs chiffrés
Nombre de signalements
Nombre de formation
TITRE II – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 - Prise d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est applicable à compter du jour qui suit son dépôt auprès de l’autorité administrative chargé du travail dans le département.
Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans, à compter de la date de la signature. Sauf renouvellement décidé dans les conditions ci-dessous, il cessera de plein droit à l'échéance de son terme.
Article 2 – Communication de l’accord
La communication de l'accord sera assurée via une communication par mail auprès des responsables avec affichage dans les agences. Une synthèse de l'accord sera également mise en place. Par ailleurs, les parties conviennent qu'une communication du présent accord sera effectué à l'occasion des rituels de coopération.
Article 3 – Renouvellement de l’accord
Le présent accord pourra être renouvelé pour une durée équivalente à la durée initiale ou pour une durée moindre.
La proposition de renouvellement devra être notifiée à l'ensemble des signataires de l'accord au plus tard 3 mois avant l'arrivée du terme.
À défaut d'accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l'échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé.
Article 4 - Révision
Conformément à l’article L.2261-7-1 du code du travail : -jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord collectif a été conclu, seules les organisations syndicales signataires ou adhérentes de l’accord ont la faculté de prendre l’initiative de réviser le présent accord
-à l'issue de cette période, toutes les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l’accord peuvent prendre l’initiative de réviser cet accord, sans avoir besoin d'être signataires ou adhérentes
La demande de révision peut intervenir à tout moment.
Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non-signataires.
Tout signataire ou, à l’échéance du cycle électoral en cours, toutes les organisations syndicales représentatives non-signataires, introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet de modification des points révisés.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles réalisées à la signature du présent accord.
Article 5 - Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 6 - Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D2231-7 du code du travail.
Conformément à l‘article D2231-2 du code du travail, un exemplaire de l’accord signé sera également remis au secrétariat Greffe du Conseil du Prud’hommes du lieu de la conclusion de l’accord.
L’entreprise affichera également le présent accord sur les sites de travail.
Ces dépôts seront effectués par l’Entreprise de MAXICOFFEE SUPPORTS
LES PARTIES SIGNENT LE PRESENT PROTOCOLE EN UTILISANT UNE SIGNATURE ÉLECTRONIQUE. LES PARTIES CONVIENNENT QUE LA SIGNATURE ELECTRONIQUE DU PRESENT CONTRAT EST EQUIVALENTE A UNE SIGNATURE MANUSCRITE, EXPRIME L’ACCORD DES PARTIES POUR SE CONFORMER AUX TERMES ET CONDITIONS DU PRESENT PROTOCOLE.
Fait par signature électronique dont un exemplaire signé par l’ensemble des parties sera remis à chacune d’entre elles,
Fait à GARDANNE, le 27 février 2026
Pour la Société MAXICOFFEE SUPPORTS
, Président du CSE et Directeur Général Groupe des Relations Humaines
