dont le siège est à LOUVERNÉ immatriculée à l'URSSAF de LA MAYENNE représentée par Madame … agissant en sa qualité de directrice D’une part,
Et :
LES MEMBRES DU CSE
Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 5 mars 2025 pour un mandat de 4 années Monsieur … (titulaire) Monsieur … (suppléant) D’autre part,
Table des matières
PREAMBULE4 ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION5 ARTICLE 2 : DUREE DU TRAVAIL, PERIODE DE REFERENCE, DUREE MAXIMALE ET TEMPS DE REPOS OBLIGATOIRE 6 Durée effective du travail, aménagement du temps de travail sur une période annuelle et période de référence6 Durée effective et aménagement du temps de travail6 Période de référence6 Les salariés à temps complet6 Les salariés à temps partiel6 Les salariés sous convention forfait en jours6 Durée maximale de travail, amplitude et pause6 Durée du repos7 Durée du repos quotidien7 Durée du repos hebdomadaire7 ARTICLE 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ANNUALISE POUR LES SALARIES A TEMPS COMPLET A 1600 H7 Durée annuelle de travail, modalités de la modulation entre périodes hautes et périodes basses, durée moyenne hebdomadaire7 Durée annuelle du travail7 Semaines à haute activité8 Semaines à basse activité8 Compensation et durée moyenne hebdomadaire8 Durée maximale amplitude, pause et repos8 Programmation indicative - modification9 Programmation d’activité9 Conditions et délais de prévenance en cas de modification de la programmation9 Consultation du comité social et économique et transmission à l'inspecteur du travail10 Heures supplémentaires10 Modalités de prise des journées de repos compensateurs10 Incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaire10 Incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires10 Rémunération des salariés11 Lissage de la rémunération11 Incidences des arrivées et départ en cours de période de référence sur la rémunération11 Incidence des absences : indemnisation et retenue11 ARTICLE 4 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET SOUS CONVENTION DE FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE.12 Champ d’application12 Principe du forfait annuel en jours12 Période de référence et nombre de jours travaillés dans l’année13 Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos13 Possibilité de bénéficier d’un forfait jour réduit13 Temps de repos des salariés en forfait jour14 Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jour conclue avec le salarié14 Rémunération14 Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération15
Conditions de prise en compte des embauches ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération15 Modalités de décompte des jours travaillés et suivi15 Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié16 Modalités de communication périodiques sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle – vie personnelle sur la rémunération et l’organisation du travail dans l’association16 Dispositif d’alerte en cas de difficulté inhabituelle17 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion17 Information du CSE sur les forfaits jours17 ARTICLE 5 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL17 Durées et horaires de travail17 Heures complémentaires18 Programmation d’activité18 Conditions et délais de prévenance en cas de modification de la programmation indicative du temps de travail18 Lissage de la rémunération des salariés à temps partiel avec un aménagement de la durée du travail sur l’année-absences-arrivées et départs en cours de période de référence19 Information du CSE19 ARTICLE 7 : TRAVAIL EXCEPTIONNEL : NUIT – DIMANCHE – JOUR FERIE20 Mission de nuit20 Travail le dimanche21 Volontariat21 Cas des salariés embauchés pour travailler régulièrement le dimanche22 Organisation du travail dominical occasionnel et communication des plannings23 Contrepartie au travail le dimanche (régulier ou occasionnels)23 Mesures permettant au salarié travaillant le dimanche de concilier sa vie professionnelle avec sa vie personnelle (régulier ou occasionnels)23 Travail un jour férié24 Journée de solidarité24 ARTICLE 8 : TEMPS DE DEPLACEMENT24 ARTICLE 9 : INFORMATION DES SALARIES SUR LA PROGRAMMATION DE LEUR ACTIVITE25 Programmation d’activité25 Régulation de la charge de travail26 Devoir d’alerte26 ARTICLE 10 : MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET SUIVI DES HEURES26 ARTICLE 11 : LES CONGES PAYES ET LES JOURS DE REPOS27 ARTICLE 12 : CONSEQUENCES DU REFUS DU SALARIE27 ARTICLE 13 : DROIT A LA DECONNEXION DES SALARIES27 ARTICLE 14 : BENEVOLAT ET SALARIAT28 ARTICLE 15 : DISPOSITIONS FINALES28 Durée de l’accord28 Clause de rendez-vous et de suivi28 Clause de Révision28 Clause de dénonciation de l’accord à durée indéterminée29 Dépôt, publicité et mise en ligne29 Entrée en vigueur de l’accord29
Il a été convenu ce qui suit,
PREAMBULE
Le présent accord instituant l’aménagement du temps de travail sur l’année a été conclu afin de répondre aux variations inhérentes aux activités de l’association, permettre de satisfaire l’accueil du public et d’éviter le recours excessif aux heures supplémentaires, les heures complémentaires ou à l’activité partielle.
Les parties soulignent que le rythme de travail au sein de l’association doit permettre un bon équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
Le présent accord de performance collective, au sens des dispositions de l’article L2254-2 (ci-après l’Accord) a pour objectif de répondre aux besoins d’adaptation de l’association Mayenne Nature Environnement et à ses nécessités de fonctionnement. L’accord comporte notamment des dispositions concernant :
La nouvelle organisation du travail sous forme d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle ; les parties souhaitent en effet concilier les nécessités organisationnelles de l’association avec l’activité des salariés qui sont autonomes notamment dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie de l’organisation de leur travail eu égard à leur responsabilité, méthode de travail et aspiration personnelle.
La conciliation entre la vie professionnelle, la vie personnelle et la vie familiale des salariés ;
L’information des salariés sur le contenu et les conséquences de l’application du présent accord ;
Une organisation du travail plus souple et attractive.
L’accord s’inscrit dans le cadre des modalités de négociation et de conclusion prévues à l’article L 2232- 24 et suivants du Code du Travail.
Dans ce contexte, la Direction et les membres titulaires du CSE ont exprimé le souhait d’ouvrir des négociations sur un accord de performance collective portant aménagement de la durée du travail.
Les négociations se sont inscrites dans un contexte consensuel, dans des conditions de loyauté, de confiance mutuelle entre les parties.
Les parties reconnaissent que le présent accord, au regard de l’intérêt de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que les dispositions applicables à ce jour au sein de l’association en matière d’aménagement du temps de travail et qu’il prime sur les dispositions convenues au niveau de la branche portant sur le même objet, et notamment sur les dispositions conventionnelles convenues au niveau de la branche concernant l’aménagement du temps de travail sur l’année en heure ou en jours.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des accords existants à partir de son entrée en vigueur. Les dispositions prévues par le présent accord qui s’inscrivent dans le champ de la négociation collective s’appliquent au lieu et place de celles portant sur le même objet au niveau de la Convention Collective Nationale des métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs et de l'animation agissant pour l'utilité sociale et environnementale, au service des territoires (ÉCLAT).
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Cet accord s'applique à l’ensemble des salariés de l’association, sauf exclusion mentionnée par le présent accord. La mise en place de ce dispositif ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés, de sorte que cet accord s’applique automatiquement à tous les contrats en cours au jour de sa conclusion entrant dans son champ d’application et annule les éventuelles clauses contraires de ces contrats de travail (cf. article 12).
Cadres dirigeants Il est rappelé que sont des cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération pratiqué dans leur structure. Relèvent de la catégorie des cadres dirigeants, les cadres participants à la direction de l’association. Conformément à l’article L3111-2 du Code du Travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III du Code du Travail. Il est expressément précisé que pour leur droit à congé, les cadres dirigeants relèvent des seules dispositions prévues par la loi. Cadres dirigeants Il est rappelé que sont des cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération pratiqué dans leur structure. Relèvent de la catégorie des cadres dirigeants, les cadres participants à la direction de l’association. Conformément à l’article L3111-2 du Code du Travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III du Code du Travail. Il est expressément précisé que pour leur droit à congé, les cadres dirigeants relèvent des seules dispositions prévues par la loi.
ARTICLE 2 : DUREE DU TRAVAIL, PERIODE DE REFERENCE, DUREE MAXIMALE ET TEMPS DE REPOS OBLIGATOIRE
Durée effective du travail, aménagement du temps de travail sur une période annuelle et période de référence
Durée effective et aménagement du temps de travail
La durée effective de travail à temps complet est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne. La durée du travail sera répartie dans le cadre d’une période de référence annuelle, conformément à l’article L.3121-44 du code du travail.
Période de référence
La période de référence annuelle est fixée à 12 mois du 1er janvier au 31 décembre. Toutefois, pour les salariés embauchés en cours de période de référence, cette dernière débutera au 1er jour du contrat de travail jusqu’au 31 décembre de l’année d’embauche. Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période de référence, la fin de cette période correspondra au dernier jour de contrat de travail.
Les salariés à temps complet
La durée effective du travail est de 1600 heures annuelles excluant la journée de solidarité de 7h (prenant en compte les droits complets en matière de congés payés de 25 jours ouvrés), de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle de référence du 1er janvier au 31 décembre.
Les salariés à temps partiel
La durée de travail réalisée sur l’année de référence ne peut pas atteindre la durée hebdomadaire moyenne de travail, soit 35h en moyenne par semaine sur l’année, ni atteindre la durée annuelle de travail des salariés à temps plein soit 1600h.
La durée moyenne hebdomadaire du salarié à temps partiel bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur l’année ne doit pas être inférieure à la durée minimale hebdomadaire prévue par les dispositions législatives ou par la Convention Collective Nationale ECLAT (article 5.9 de l’avenant 163), sauf courrier de renonciation écrite du salarié (5.9.2).
Les salariés sous convention forfait en jours.
La durée annuelle de travail des salariés à temps complet pouvant bénéficier d’un forfait en jours sur l'année incluant la journée de solidarité est fixée à 215 jours.
Durée maximale de travail, amplitude et pause
La durée hebdomadaire maximale de travail sur une semaine est de 48 heures et la durée hebdomadaire de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
La durée maximale d’une journée de travail, en temps de travail effectif est de 10 heures et la durée maximale de l’amplitude d’une journée de travail est de 12 heures.
La pause méridienne sera d’une durée minimale de quarante-cinq minutes.
Durée du repos
Durée du repos quotidien
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11h consécutives entre chaque jour de travail.
Durée du repos hebdomadaire
Quelle que soit la répartition dans la semaine de la durée hebdomadaire du travail, deux jours de repos consécutifs doivent être accordés aux salariés par semaine (article 5.2 de la CCN ECLAT), c’est-à-dire au cours de la période de sept jours consécutifs. Ces deux jours de repos hebdomadaires consécutifs sont nécessairement des jours entiers : ils ne peuvent pas par exemple, être organisés du samedi midi au lundi midi.
ARTICLE 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ANNUALISE POUR LES SALARIES A TEMPS COMPLET A 1600 H
Pour tous les salariés non concernés par les dispositions de l’article 1 (cadres dirigeants) et de l’article 4 (forfait annuel en jour), il est convenu de décompter la durée du travail en heures sur l’année.
Durée annuelle de travail, modalités de la modulation entre périodes hautes et périodes basses, durée moyenne hebdomadaire
Durée annuelle du travail
La durée du travail effective pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés est à ce jour, conformément aux dispositions légales, de 1600 heures incluant la journée de solidarité de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle de référence du 1er janvier au 31 décembre. Si la répartition du temps de travail peut être irrégulière, sur l’année entière, le salarié devra tout de même avoir travaillé en moyenne 35 heures par semaine pour 1600 heures sur l’année.
Le temps de travail des salariés est modulé sur une base annuelle de 1600 heures, réparties sur des semaines à hautes activités et des semaines à basse activité.
Comment sont calculées les 1600 heures ?
35 heures x 52 semaines = 1820 h (le temps plein rémunéré sur l’année).
Détermination du nombre d’heures travaillées selon le calcul de la durée du travail légale annuelle (base 35h00) :
Base 35 heures par semaine Nombre de jours dans une année 365 Samedi et dimanche -104 Jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche (moyenne annuelle) -8 Congés payés légaux (25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables incluant les samedis) -25 Nombre de jours théoriques travaillés 228 Nombre de semaines théoriques travaillées 46 Nombre d’heures théoriques travaillées 1596 Arrondi effectué par l’administration française 1600 Journée de solidarité imposée par l’administration française (offerte par l’employeur) 0 Durée légale annuelle (base 35 heures) 1600
Semaines à haute activité
Les semaines à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires.
Semaines à basse activité
Les semaines à basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures.
Compensation et durée moyenne hebdomadaire
L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte à ce que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
Durée maximale amplitude, pause et repos :
La durée maximale de répartition des 1600 heures sur l’année civile ne peut dépasser les 228 jours ouvrés selon l’administration française.
Cet accord prévoit les modalités de récupération des heures ou jours effectués en période de haute activité : la prise de jours de repos pour récupérer les heures ou jours de hautes activités est plafonnée à 2 fois 5 jours consécutifs à 0 heures (soit récupération de 70h). Les autres heures récupérées ou jours de repos étant réparties sur le reste de l’année. Dans tous les cas, les heures de récupération ou les jours repos doivent être validés par le responsable hiérarchique et planifiés (cf. article 3.3).
Programmation indicative – modification
Programmation d’activité
La répartition de la durée annuelle de travail sur la période de référence sera déterminée pour chaque salarié avant le début de chaque période de référence, selon un calendrier annuel indicatif nominatif qui précisera, pour chacune des semaines de la période de référence, la durée du travail et sa répartition. Il est convenu que chaque salarié établisse chaque mois un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée (heures travaillées, jours de repos, jours de congés, heures ou jours de récupération). La transmission du calendrier annuel indicatif de chaque salarié à son coordinateur aura lieu au plus tard le 1e décembre précédant la mise en œuvre de la période de référence de modulation ; avant d’être présenté à la directrice lors de l’entretien annuel (planifié entre mi-décembre de l’année N-1 et mi-janvier de l’année N).
Le nombre de semaines que compte la période de référence et pour chaque semaine, l'horaire de travail à effectuer et la répartition des heures de travail seront rentrés sur le logiciel de gestion du temps de l’association.
L’organisation du travail et la charge de travail doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que la charge de travail soit raisonnable et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Une validation trimestrielle des plans de charge sera faite par le coordinateur. Pour assurer ce suivi, les responsables hiérarchiques (directrice associée aux coordinateurs) étudieront notamment les décomptes déclaratifs visés au présent accord et organiseront un entretien avec le salarié, s’il constate :
que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectés ;
qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée.
Conditions et délais de prévenance en cas de modification de la programmation
Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel sont communiquées par écrit aux salariés concernés dans un délai de 7 jours ouvrés qui précèdent la prise d’effet de la modification. Toutefois, de manière exceptionnelle et afin de pallier des situations imprévisibles, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés. Il en est de même quand ces modifications sont faites par le salarié avec accord de sa hiérarchie. La programmation de la répartition comprenant les horaires et ses modifications seront tenues à la disposition des membres du CSE.
Consultation du comité social et économique
Le comité social et économique est préalablement consulté sur la programmation indicative conformément aux dispositions de l'article D. 3121-27 du code du travail. Il est également consulté en cas de modification de la programmation indicative.
Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée annuelle du travail fixée à 1600 heures pour un salarié à temps plein. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé selon la branche de la CCN ECLAT à maximum 70 heures.
Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, uniquement les seules heures effectuées à la demande de la Direction.
Ces heures effectuées au-delà de la durée annuelle du travail donnent lieu à une récupération appelée repos compensateur de remplacement, majoré de 10%.
Modalités de prise des journées de repos compensateurs
La prise du repos compensateur de remplacement est réputé ouverte dès que la durée de ce repos atteint sept heures. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée. Le repos compensateur de remplacement est pris dans un délai maximum de six mois suivant l'ouverture du droit et avant la fin de la période de référence (fin d’année).
Incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaire
Les absences n'étant pas constitutives d'un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.
Incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Les absences autres que celles liées à la maladie, à l'accident du travail ou la maternité ne doivent pas être déduites du plafond de 1600 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires. En conséquence, dans de telles hypothèses, le plafond de 1600 heures n'est pas réduit. Ce sont uniquement les absences liées à la maladie, l'accident du travail, la maternité qui donnent lieu à réduction du plafond de 1600 heures.
Rémunération des salariés
Lissage de la rémunération
La rémunération est lissée sur la base d’une mensualisation de 151,67 heures pour un salarié à temps plein, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel accompli dans le mois. Les absences autorisées par la convention ECLAT (ex. maladie, naissance, décès, déménagement, repos compensateur, etc.) sont rémunérées ou indemnisées sur la base du salaire mensuel lissé.
Incidences des arrivées et départ en cours de période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :
*En cas de solde créditeur : Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, l’association versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.
*En cas de solde débiteur : Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :
une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde ;
en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, l’association demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
Incidence des absences : indemnisation et retenue
Les absences non rémunérées ou non indemnisées (congés sans solde, absences non justifiées) sont déduites de la rémunération mensuelle lissée. Toute absence non rémunérée donne lieu à une retenue de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence effective constatée par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
ARTICLE 4 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET SOUS CONVENTION DE FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE.
Il est prévu la possibilité de conclusion de conventions de forfait annuel en jours en application des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.
Champ d’application
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l’association sont concernées les fonctions :
qui ne sont pas soumises à une présence obligatoire coïncidant avec l’horaire de leur équipe ;
qui ont une liberté d’organisation de leur temps de travail (adaptation de leurs horaires, répartition de leur volume de leur temps de travail sur la journée, déplacement professionnel, organisation de leur repos, etc.) en cohérence avec les contraintes et/ou nécessité particulière dans leur exercice de leur responsabilité.
C’est la mesure de ces éléments qui a été appréciée par les parties et qui a permis de définir les métiers éligibles au forfait annuel en jours.
A la date de conclusion du présent accord, les catégories de salariés concernés sont les suivantes au regard de leur fonction :
Les cadres ; les coordinateurs de pôle
Principe du forfait annuel en jours
Le temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
Période de référence et nombre de jours travaillés dans l’année
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jour sur une période de référence annuelle calendaire, fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours travaillés sur l’année de référence est fixé à 214 jours, journée de solidarité incluse, pour les salariés bénéficiant d’un droit intégral à congés payés (prenant en compte les droits complets en matière de congés payés de 30 jours ouvrables). Pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité de leur droit à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 215 jours travaillés, ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L3121-59 du Code du Travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec l’association peut en effet travailler au-delà de ce plafond en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donnera lieu à un repos compensateur équivalent, majoré de 10%.
Le nombre de jour maximal travaillé dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos, est de 225 jours. La renonciation des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
L’accord entre le salarié et l’association doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail précisant le nombre annuel de jour de travail supplémentaires qu’entraine cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Possibilité de bénéficier d’un forfait jour réduit
Il est possible de convenir d’un nombre de jour de travail inférieur à 215 jours par an journée de solidarité incluse.
De tels forfaits réduits feront l’objet d’une convention individuelle sur le forfait portant sur un nombre de jour déterminé et prévoiront une réduction de la charge de travail et de la rémunération liée au forfait réduit au prorata du nombre de jours convenus.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’association et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Temps de repos des salariés en forfait jour
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
De deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non dont un le dimanche, sauf exception prévue à l’article 7 ;
Des jours fériés, chômés dans l’association,
Des congés payés en vigueur dans l’association,
Des jours de repos compris dans le forfait jour dénommé récupération du temps de travail (RTT) forfait jour.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jour conclue avec le salarié
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jour requiert l’accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le cadre d’une convention individuelle de forfait dans le contrat de travail du salarié concerné ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jour inclus dans le forfait, le respect des repos obligatoires, le contrôle du nombre de jour travaillé, le droit à la déconnexion, la rémunération, la période annuelle de référence, le respect de la législation sociale en matière de la durée du travail et de repos.
Il est possible chaque année de renoncer au forfait jours et de rebasculer sur un décompte d’heures.
Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jour perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jour travaillé dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par 12ème, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaire prévus par la législation en vigueur ou la convention collective dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journée d’absence non assimilées à du temps de travail effectif, au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.) s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire de manière proportionnelle le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence.
Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.
Conditions de prise en compte des embauches ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En fin de période de référence, soit le 31 décembre, il est procédé à une régularisation.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Modalités de décompte et d’évaluation des jours travaillés et suivi
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales est suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié concerné remplissant chaque semaine son temps de travail sur le logiciel de gestion du temps utilisé par l’association.
Cette saisie fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en :
repos hebdomadaires ; (samedi/dimanche par défaut)
congés payés ;
jours de repos supplémentaires liés au forfait.
Cette saisie est consultable par le responsable hiérarchique.
Le salarié concerné a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
De la répartition de son temps de travail ;
De la charge de travail ;
De l’amplitude de travail et des temps de repos.
Modalités de communication périodiques sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle – vie personnelle et l’organisation du travail dans l’association
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’entretien périodique tous les ans.
L’entretien aborde :
La charge de travail ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du cadre au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ;
Le respect des durées maximales d’amplitude ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L’organisation du travail dans l’association ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
L’entretien fera l’objet d’un compte rendu conjointement signé par le salarié, son supérieur hiérarchique.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation et d’articulation entre son activité professionnelle, sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vu de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Dispositif d’alerte en cas de difficulté inhabituelle
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation de charge de travail ou au cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jour, celui-ci aura la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 8 jours sans attendre l’entretien annuel.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jour, pourront exercer leur droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail afin d’assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés, ainsi que sa vie personnelle et familiale, sauf en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation.
L’exercice du droit à la déconnexion ne pourra en aucun cas être sanctionné.
Information du CSE sur les forfaits jours
Chaque année, les membres du CSE sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
ARTICLE 5 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Les parties conviennent d’avoir recours au temps partiel avec un aménagement de la durée de travail sur l’année.
Conformément à l’article L.3121-45 du code du travail, les salariés à temps partiel seront susceptibles d’être intégrés dans l’aménagement annuel du temps de travail prévu par le présent accord et les horaires de travail définis sur la période de référence annuelle du 1er au 31 décembre. En pareil cas, le contrat de travail ou son avenant devra en faire mention et définir la durée de travail, ainsi que sa répartition sur la période annuelle. Pour les personnels à temps partiel, l’horaire contractualisé est l’horaire de référence.
Durées et horaires de travail
Lorsque le salarié est à temps partiel, sa durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35h ou sa durée mensuelle de travail est inférieure à 151,67h ou sa durée annuelle est inférieure à 1600h. Un salarié à temps partiel ne peut en aucun cas atteindre 35 heures de travail sur une semaine en moyenne.
Les durées et horaires de travail seront définies contractuellement selon les temps partiels et doivent respecter des durées minimales de travail effectif, fixées par la CCNA en fonction du seuil d’effectif équivalent temps plein, établies comme suit (article 5.9.1 de l’avenant 163) :
La durée maximale d’une journée de travail en temps de travail effectif est de 10 heures et la durée maximale de l’amplitude d’une journée de travail est de 12 heures. La pause méridienne est d’une durée minimale de quarante-cinq minutes.
Pour les salariés à temps partiel classique, le décompte du temps de travail s’effectue à la semaine civile ou au mois. La durée hebdomadaire ainsi que la répartition du temps de travail sont identiques d’une semaine ou d’un mois à l’autre.
L’organisation du temps de travail peut être faite sur 1 à 6 jours dans la semaine et sa répartition du temps de travail sur les jours de la semaine est fixée au contrat de travail. Les horaires sont librement fixés par l’employeur dans le respect des obligations légales et conventionnelles.
Pour les salariés à temps partiel avec un aménagement de la durée du travail sur l’année, en période de haute activité, les variations d’horaire peuvent entraîner un dépassement de la durée moyenne hebdomadaire définie contractuellement. Dans cette hypothèse, ces heures de dépassement ne donnent lieu ni à majoration pour heures complémentaires, dès lors qu’elles sont récupérées, sur la période de référence visée à l’article 2.3 du présent accord, par des périodes de basse activité.
Il est tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.
Heures complémentaires
Le volume d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel est porté à 1/3 de la durée annuelle de travail de référence prévue dans son contrat. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée de travail définie pour un salarié travaillant à temps plein.
Programmation d’activité
Selon chaque cas de contrat à temps partiel, une programmation d’activité sera faite avec sa hiérarchie. L’organisation du travail et la charge de travail doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que la charge de travail soit raisonnable et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Conditions et délais de prévenance en cas de modification de la programmation indicative du temps de travail
Pour les salariés à temps partiel classique, la modification de la répartition de la durée et des horaires de travail sera notifiée par écrit sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés ramenés à 3 jours ouvrés de manière exceptionnelle et afin de pallier des situations imprévisibles
Pour les salariés à temps partiel avec un aménagement de la durée du travail sur l’année, les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel sont communiquées par écrit aux salariés concernés dans un délai de 7 jours ouvrés qui précèdent la prise d’effet de la modification. Toutefois, de manière exceptionnelle et afin de pallier des situations imprévisibles, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.
Il en est de même quand ces modifications sont faites par le salarié avec accord de sa hiérarchie. La programmation de la répartition comprenant les horaires et ses modifications seront tenues à la disposition des membres du CSE.
Il sera tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples
Lissage de la rémunération des salariés à temps partiel avec un aménagement de la durée du travail sur l’année-absences-arrivées et départs en cours de période de référence
La rémunération mensuelle des salariés à temps partiels avec un aménagement de la durée du travail sur l’année est calculée sur la base de la durée annuelle du travail, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel dans le mois. Les mêmes modalités que celles prévues pour les salariés à temps complet seront appliquées en cas d’absence, d’arrivée et de départ en cours de période de référence
Information du CSE
La Direction communiquera, au moins une fois par an, au comité social et économique et aux délégués syndicaux, un bilan du travail réalisé dans l'association.
ARTICLE 6 : REGLES DE DEFINITION DES HORAIRES ET DES JOURS DE TRAVAIL
Quand travail à la journée ou à la demi-journée : horaires communs souhaités de 9h30 à 12h30 et de 14h à 17h ; demi-journée classique de 3h à 4h et journée classique de 6h à 8h. Une semaine travaillée est de 24h minimum On privilégie d’être tous là les lundis (hors travail week-end) ; On privilégie de ne pas être là, ou en télétravail (une journée par semaine), les mercredi et vendredi En complément des 10 jours consécutifs possibles à 0 heures : pas plus de 14 jours ponctuels possibles à 0 heures, et/ou 28 ½ journées à l’année
ARTICLE 7 : TRAVAIL EXCEPTIONNEL : NUIT & SAMEDI – DIMANCHE & JOUR FERIE
Mission de nuit
Compte tenu de l’activité de l’association rendant nécessaire l’exécution ou la continuité de missions de nuit (suivi, observation, captures d’espèces nocturnes, manifestation nocturne…), les parties au présent accord conviennent d’un recours ponctuel et exceptionnel au travail de nuit.
Les parties conviennent des dispositions suivantes :
est considérée comme plage de nuit la période de travail effectif qui s’étend de 21 heures à 6 heures,
est considérée comme mission de nuit un travail de 3 heures consécutives dans la plage de 21 heures à 6 heures.
Chaque heure effectuée dans le cadre de la plage de nuit ouvre droit à un repos compensateur de 25%.
Ce repos compensateur ne se cumule pas avec le repos compensateur ou les majorations prévues pour heures supplémentaires.
Un salarié ne peut pas effectuer :
Plus de 4 missions de nuit consécutives par semaine ;
Plus de 30 missions de nuit par an.
Afin d’améliorer les conditions de travail et faciliter l'articulation entre leur activité professionnelle nocturne et leur vie personnelle, les parties au présent accord prévoient les mesures suivantes :
Les salariés ont un accès privilégié, pour les déplacements professionnels nécessaires à l’exercice des missions de nuit, aux véhicules de services de l’association.
Pendant la mission de nuit, un temps de pause, de 30 minutes pour 3 heures consécutives de travail, peut être pris par le salarié.
Travail le samedi
Compte tenu de l’activité de l’association rendant nécessaire l’exécution ou la continuité de missions, les parties au présent accord conviennent d’un recours ponctuel et exceptionnel au travail du samedi.
Chaque heure effectuée dans le cadre de la plage de samedi ouvre droit à un repos compensateur de 25%.
Ce repos compensateur ne se cumule pas avec le repos compensateur ou les majorations prévues pour heures supplémentaires.
Travail le dimanche
La convention collective nationale ECLAT impose que les salariés non cadres disposent sur une période de travail de 7 jours de 2 jours de repos hebdomadaires consécutifs. Certains métiers entrainent la nécessité de travailler certains dimanches et jours fériés.
Selon l’article L.3132-3 du code du travail, le dimanche est un jour de repos hebdomadaire. Cependant, l’article L3132-12 du code du travail prévoit que certains établissements, dont le fonctionnement ou l'ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l'activité ou les besoins du public, peuvent de droit déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement, la liste étant énumérée à l’article R.3132-5 du code du travail.
Parmi cette liste figurent notamment :
les établissements qui exercent des activités de garde d’animaux (établissement et services) et plus particulièrement toute activité liée à la surveillance, aux soins, à l’entretien et à la nourriture d’animaux,
les établissements de tourisme et loisirs et plus particulièrement ceux qui exercent l’activité de réservation et ventes d’excursion, de place de spectacles, d’accompagnement de clientèle,
les musées et expositions,
les établissements participants ou organisant des foires, salons, congrès colloques et séminaires (organisation des manifestations, expositions, montage et démontage des stands, tenue des stands et accueil du public.)
Suivant l’article R 3132-6 du code du travail, dans les établissements mentionnés à l'article R. 3132-5 où sont exercées en même temps d'autres activités, la faculté de donner le repos hebdomadaire par roulement s'applique exclusivement aux activités déterminées dans le tableau figurant à l’article R.3132- 5.
Les parties prévoient donc que l’association peut avoir recours au travail du dimanche concernant les activités suivantes :
le site astro nature de Maisoncelles du Maine ;
la médiation faune sauvage - SOS chiro, SOS serpents, BâtiBiodiv ;
les évènements ponctuels liés à l’Agenda ;
l’animation de sorties nature, séjours et excursions naturalistes.
Contrepartie au travail le dimanche (régulier ou occasionnels)
Le travail dimanche et jours fériés donne lieu à une récupération d'une durée égale majorée de 50 % : le salarié travaillant une demi-journée du dimanche ou jour férié récupère trois quarts d’une journée et pour une journée travaillée un dimanche ou jour férié récupère une journée plus une demi-journée.
Rappel sur les jours ouvrables : Ce sont les jours qui légalement peuvent être consacrés au travail, à l’exclusion des jours fériés chômés dans l’association et des dimanches. Sous cette réserve, il y a 5 jours ouvrables par semaine civile, du lundi au vendredi, le dimanche étant le jour de repos hebdomadaire légal. Chaque salarié peut donc travailler du lundi au samedi. Pour les salariés qui travaillent avec une récurrence le samedi, il est impératif que le samedi travaillé soit compensé par le lundi en repos. Rappel sur les jours ouvrables : Ce sont les jours qui légalement peuvent être consacrés au travail, à l’exclusion des jours fériés chômés dans l’association et des dimanches. Sous cette réserve, il y a 5 jours ouvrables par semaine civile, du lundi au vendredi, le dimanche étant le jour de repos hebdomadaire légal. Chaque salarié peut donc travailler du lundi au samedi. Pour les salariés qui travaillent avec une récurrence le samedi, il est impératif que le samedi travaillé soit compensé par le lundi en repos.
Travail un jour férié
Le travail un jour férié autre que le 1er mai est exceptionnel et les modalités de repos sont identiques aux dimanches. Le 1er mai aucun salarié n’a le droit de travailler.
Journée de solidarité
Le présent accord rappelle la mise en œuvre de la journée de solidarité prévue par le code du travail qui est pour MNE le lundi de pentecôte. Cette journée est offerte par l’association.
ARTICLE 8 : TEMPS DE DEPLACEMENT
Il est rappelé que le temps de trajet entre le domicile et l’établissement de rattachement du salarié (lieu de travail habituel) ne constitue pas du temps de travail effectif et ne donne pas lieu à récupération.
Pour des considérations d’écologie et d’économie d’énergie, le salarié en déplacement professionnel peut, avec l’accord de son responsable hiérarchique, utiliser le véhicule de service, pour regagner directement son domicile lorsque la distance kilométrique totale est moindre par rapport à celle qu’il aurait effectué pour rejoindre son lieu de travail. Lorsque le lieu de mission est plus proche du domicile que du lieu de travail habituel, alors le temps de trajet est comptabilisé comme du temps de travail.
Le temps de trajet domicile-lieu de mission dès lors que le lieu de mission est plus proche du domicile que du lieu de travail habituel fait l'objet d'une contrepartie dans les conditions suivantes : il est compté en temps de déplacement. Il génère une contrepartie en repos à hauteur de 100 %.
Les temps de déplacement entre le lieu habituel de travail et les lieux d'exécution du travail (lieu de mission, sites d’intervention, clients, réunions, formations…) sont rémunérés et comptabilisés comme du temps de travail effectif.
Il est possible d’avoir deux lieux de travail habituels.
Cf. schéma ci-dessous récapitulatif.
Les temps de déplacement sont calculés de lieu à lieu, au plus court, avec une application numérique d’aide à la mobilité (Exemples : ViaMichelin, Mappy).
Pour les grands déplacements, les trajets pendant les horaires de travail sont comptés comme du temps de travail, en dehors des horaires habituels c’est un repos compensateur de 10%.
Exemple : un salarié travaillant à Hyères (dont les horaires habituels sont 9h-17h en semaine) est envoyé en formation à Paris 2 jours, le mercredi et jeudi. Il part en formation le mardi à 15 heures, arrivée à Paris à 20 heures, et rentre de formation le jeudi à 22 heures à Hyères. Les 2 heures de déplacement effectuées le mardi de 15h à 17h donnent lieu au maintien de son salaire. Les 8 heures de déplacement (3h le mercredi et 5h le jeudi soir) effectuées en dehors des horaires habituels donnent lieu à l’application du repos compensateur de 10% : 8 heures x 10%=0,80h = 48 minutes).
ARTICLE 9 : INFORMATION DES SALARIES SUR LA PROGRAMMATION DE LEUR ACTIVITE
Les parties s’accordent sur la possibilité d’organiser son temps de travail annualisé avec une validation de sa hiérarchie sur la base d’un calendrier annuel prévisionnel individuel. Il est impératif d’assurer un contrôle des horaires a posteriori avec une mise à jour du planning suivi par le salarié et son supérieur hiérarchique contresignée chaque trimestre.
Devoir d’alerte
Un salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante à le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.
ARTICLE 10 : LES CONGES PAYES ET LES JOURS DE REPOS
La période de référence pour l’acquisition des congés payés est l’année civile. Aucun décalage ne sera appliqué entre la période d’acquisition et la période de prise des congés payés. Ainsi, les congés payés sont ouverts dès qu’ils sont acquis par le salarié et cela dès l’année d’embauche.
Sauf en cas de demandes exceptionnelles, étudiées au cas par cas par la direction, les reports de repos compensateur ne sont pas possibles d’une période de référence à l’autre. Il en va de même pour les congés payés N-1, qui ne pourront pas être reportés au-delà du 31 décembre.
La prise de congés sans solde est possible mais soumis à validation de la direction, sous réserve que le solde des congés N-1 et N soit épuisé.
ARTICLE 11 : CONSEQUENCES DU REFUS DU SALARIE
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail conformément aux dispositions de l’article L2254-2 du Code du Travail. Elles se substituent également à toute autre disposition conventionnelle portant sur le même objet. Les salariés concernés disposeront d’un délai d’un mois à compter de la date de réception de la notification individuelle précitée pour faire connaitre leur refus par écrit à l’employeur.
En l’absence de réponse adressée dans ce délai par tout moyen conférent date certaine, le salarié sera réputé avoir accepté l’application de l’accord à son contrat de travail. En cas de refus l’employeur disposera d’un délai de deux mois pour engager une procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse qui reposera sur un motif spécifique en application de l’article L2254-2.V du Code du Travail.
Le salarié ainsi licencié :
percevra une indemnité de licenciement,
pourra s’inscrire comme demandeur d’emploi à l’issue du licenciement et être indemnisé par Pole emploi ;
ARTICLE 12 : DROIT A LA DECONNEXION DES SALARIES
En dehors de ses périodes de travail, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion. Par conséquent, le salarié, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, ne doit pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Les cadres ne doivent pas répondre aux appels et différents messages qui leur sont destinés pendant ces périodes sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service.
Les télétravailleurs bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion. En ce sens, l’utilisation des technologies de l’information et de communication mises à disposition des salariés doit se faire dans le respect de leur vie privée. Le supérieur hiérarchique et le télétravailleur doivent alors s’assurer d’une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire. Si le supérieur hiérarchique constate un exercice anormal du télétravail par le salarié, il doit prendre toute disposition utile pour y remédier.
ARTICLE 13 : BENEVOLAT ET SALARIAT
MNE entend limiter la confusion pouvant exister à certaines occasions entre temps de travail et bénévolat, dans l’intérêt du salarié et dans celui de l’association. A ce titre, un salarié ne peut pas exercer des actions de bénévolat sur les missions qui sont les siennes en tant que salarié.
Par contre, il demeure possible pour un salarié de réaliser du bénévolat sur des activités en dehors de ses missions professionnelles. Le supérieur hiérarchique ne pouvant pas toujours vérifier que le salarié ne mène pas des actions de bénévolat sur ses missions salariales, le respect de cet engagement incombe donc au salarié.
ARTICLE 14 : DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Clause de rendez-vous et de suivi
Les parties décident de se réunir tous les ans pour faire un point sur l’application de l’accord.
Clause de Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet.
Pendant le cycle électoral, et jusqu’au terme du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, seuls les signataires de l’accord peuvent en demander la révision.
À l’issue du cycle électoral, la révision est possible par une ou plusieurs syndicats dans le champ de l’accord, qu’ils soient ou non signataires de l’accord, et ceci afin d’éviter toute situation de blocage (depuis la loi Travail).
Des négociations seront engagées au terme d’un préavis de 3 mois.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles sur ce thème, les parties se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelle, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.
Clause de dénonciation de l’accord à durée indéterminée
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois et selon les modalités suivantes :
la partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord ou adhérentes ;
la dénonciation prend effet à compter du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également à dépôt auprès de la DREETS
Pendant la durée du préavis, la direction d’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
la partie dénonçant le présent accord devra accompagner sa lettre de notification d’un projet de texte nouveau à substituer à l’ancien ;
à défaut de précision sur une dénonciation partielle du présent accord, la dénonciation ne pourra être que totale.
Dépôt, publicité et mise en ligne
Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l'association et déposé sur téléaccord. Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Tout avenant de révision au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même. Il sera également transmis à la commission paritaire permanente de branche à l’adresse mail suivante : cppni@branche-animation.org
Entrée en vigueur de l’accord
Sauf stipulations contraires, l’accord sera applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents et de sa mise en ligne sur la base de données nationale.
Fait à Louverné, le 15 décembre 2025
Signatures des parties :
Représentant EmployeurReprésentants des salariés, membres du CSE ……
Conformément à l’article L.3121-45 du code du travail, les salariés à temps partiel seront susceptibles d’être intégrés dans l’aménagement annuel du temps de travail prévu par le présent accord et les horaires de travail définis sur la période de référence annuelle du 1er au 31 décembre. En pareil cas, le contrat de travail ou son avenant devra en faire mention et définir la durée de travail, ainsi que sa répartition sur la période annuelle. Pour les personnels à temps partiel, l’horaire contractualisé est l’horaire de référence.
