Accord Inclusion des personnes en situation de handicap
Références aux autres documents règlementaires applicables
Code du travail Articles L. 5212-8 et R. 5212-14 et la Circulaire CDE n° 93-13, 25 mars 1993 : BO Trav., n° 88/10 Accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail Loi avenir professionnel réforme l’OETH
Le présent accord a pour objet de garantir l’inclusion et l’employabilité de personnes en situation de handicap.
ENTRE :
L’association MBS (anciennement Groupe Sup de Co Montpellier Business School), ci-après dénommée « MBS », représentée par M. (suppression initiales)Directeur général, agissant en qualité d’employeur, ci-après dénommé l’employeur.
D'une part,
ET :
La CFDT, représentée par (suppression initiales) en vertu du mandat de délégué syndical reçu à cet effet. La CFTC, représentée par (suppression initiales) en vertu du mandat de délégué syndical reçu à cet effet.
D'autre part.
PRÉAMBULE
MBS est un établissement d’enseignement supérieur et de recherche sous la forme d’une association loi 1901, depuis le 1er janvier 2013. MBS développe ses activités en formation initiale (Doctorat, Master, Bachelor), en formation professionnelle et continue (formations diplômantes, certifiantes, sur-mesure), et en conseil aux entreprises, en France et hors du territoire français, et porte l’ensemble des activités de support nécessaire à l’accueil et l’accompagnement de ses étudiants. L’effectif sur l’année 2023 était de 330 collaborateurs en CDI.
MBS est engagée dans une politique de diversité et d’égalité professionnelle forte qui l’a conduite à candidater et à obtenir le Label Diversité depuis 2009, le label Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes en 2017, et à mettre en place des conditions de travail visant l’inclusion de tous, et plus spécifiquement des personnes en situation de handicap qui ont fait l’objet de discussions et d’accords systématiques dans les dernières négociations annuelles. Le taux d’emploi des personnes en situation de handicap a évolué comme suit les dernières années :
Le présent accord a été préalablement soumis à l’avis du CSE en date du 25 juillet 2024.
A - Principes
Article 1. Définition du handicap, cadre légal et bénéficiaires
Article 1.1. La définition du handicap
Constitue un handicap, au sens de la loi du 11 février 2005, « toute limitation d’activité ou restriction de la participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. »
Article 1.2. Le cadre légal
Le présent accord tient compte des évolutions de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le 5 septembre 2018, le législateur a souhaité faciliter l’accès et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Concrètement, toutes les entreprises de 20 salariés ou plus, qu'elles soient publiques ou privées, ont l’obligation d'employer (à temps plein ou à temps partiel) des travailleurs en situation d’handicap et autres bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans la proportion de 6 % de l'effectif total de salariés. Si tel n'est pas le cas, l'employeur privé est contraint de verser une contribution financière à l’association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes en situation d’handicap (AGEFIPH). Conformément aux termes de l’article L-5212-8 du Code du travail, les dispositions du présent accord portent exclusivement sur la mise en œuvre de programmes en faveur de salarié.e.s en situation d’handicap.
Article 1.3. Les bénéficiaires du présent accord
Les bénéficiaires sont ceux mentionnés à l’article L-5212-13 du Code du travail. Tous les salariés de MBS sont susceptibles d’être inclus dans la liste des bénéficiaires.
Article 2 : Progression du taux d’emploi
Comme au cours du précédent accord, MBS s’inscrit dans une perspective de progression de son taux d’emploi de personnes en situation de handicap, vers le taux de 6% pour répondre à son obligation et sa volonté d’inclusion envers les travailleurs en situation de handicap. En 2023, le taux d’emploi de personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi pour les personnes en situation de handicap était de 3.05%. Cela représente 13 collaborateurs, dont 4 en CDD et 1 à temps partiel. La réalisation de cet objectif repose sur l’activation de tous les leviers de l’évolution du taux d’emploi, notamment :
Le recrutement sur tous types de contrats, le recours aux contrats d’intérim, l’accueil en stage et en Période de Mise en situation Professionnelle (PMSP) ;
La déclaration en cours de carrière de nouvelles reconnaissances de qualité de travailleur en situation de handicap parmi les personnels existants ;
L’analyse des éléments de contexte suivants rend l’atteinte de cet objectif ambitieux
Un taux d’emploi de 3.05 % en 2023 ;
Une anticipation des départs des personnes en CDD ;
Des hypothèses quant aux départs effectifs en invalidité ;
Les besoins en termes d’emploi et de compétence de MBS sont limités. Nous devons tenir compte du fait que le vivier de candidats en situation d’handicap dans la filière enseignante (haut niveau de qualification exigé) est très réduit.
En dehors de la filière enseignante les recrutements en ouverture sont pour l’essentiel des recrutements en CDD dans le cadre de remplacement de personnel absent.
Article 2.1. Recruter des personnes en situation de handicap
MBS entend concourir à la réalisation des principes d’égalité des droits et des chances. Comme pour tout salarié, le recrutement de personnes en situation de handicap est basé sur l’évaluation des compétences de manière à offrir les meilleures chances de réussite aux projets et aux parcours professionnels.
2.1.1 : Engagements de recrutement
Durant la période de validité du présent accord, MBS s’engage à : recruter 3% minimum de personnes en situation de handicap parmi des personnes recrutées en externe pour répondre à ses besoins de compétences. Pour faire connaitre ses besoins de compétences, MBS :
Participe à des forums destinés à solliciter des candidatures spontanées.
Fait connaitre ses besoins de compétences sur des sites spécialisés (handicap-job.com ; missionhandicap.com ; hanploi.com) ;
Mobilise les cabinets de recrutement et agences d’intérim avec lesquels MBS travaille ;
Travaille en collaboration avec CAP EMPLOI sur la diffusion de ses offres d’emploi, et l’identification de candidats potentiels en situation de handicap.
Sous réserve de l’impossibilité de financement sur d’autres dispositifs externes, MBS peut participer au financement des formations :
De remise à niveau préalable à un recrutement pour des personnes en situation de handicap faiblement qualifiées ou qui se réorientent.
Complémentaires pour résorber, si besoin, l’écart de compétences détenues par un travailleur en situation de handicap préalablement à son recrutement et les compétences requises pour le poste.
Le marché de l’emploi des personnes en situation de handicap est principalement constitué de personnes en reconversion professionnelle, souvent peu diplômées. Pour favoriser l’embauche de salariés en situation de handicap, il est important de prendre en compte les compétences transverses de ces personnes. En ce sens, MBS s’engage à mener un travail de GEPP afin de déterminer les postes et les compétences susceptibles d’être renouvelés dans les trois prochaines années qui sont en adéquation avec cette part du marché de l’emploi. Dans le cas où des compétences pourraient être manquantes ou pas suffisamment développées, des contrats aidés pourront être proposé à des chercheurs d’emplois pour les faire monter en compétences et permettre une embauche définitive au sein de MBS par la suite. Une période de découverte et de sécurisation du candidat pourra être mise en place à l’aide des PMSMP (période de mise en situation en milieu professionnel) proposé par Cap Emploi.
MBS porte une attention particulière à la qualité du recrutement des personnes en situation de handicap : En amont des recrutements, le.la coordinateur.trice handicap s’assure de l’accessibilité des lieux d’entretiens. Le cas échéant, les modalités de sélection, les supports de test ou le matériel sont adaptés à la spécificité des handicaps des candidats.
Le.la coordinateur.trice handicap est l’interlocuteur privilégié du responsable de recrutement. Les actions de recrutement ainsi que la préparation de l’intégration sont menées en concertation avec lui/elle.
Un entretien préalable à l’embauche pourra être proposé au salarié avant son embauche avec le.la coordinateur.trice handicap.
2.1.2. Accueil par les services d’élèves et étudiants en situation de handicap dans le cadre de leur cursus pédagogique
Accueil d’élèves en situation de handicap en stage hors cursus MBS
Le stage contribue à la formation et à l’insertion professionnelle future. Il permet de se familiariser avec le monde du travail tout en complétant le cursus scolaire par une première expérience en entreprise.
Réciproquement, il renforce la sensibilisation des équipes de travail et du management à l’intégration de personnes en situation de handicap en milieu professionnel et contribue un vivier de candidatures pour MBS.
Soutien aux étudiants en situation de handicap en cursus MBS
Afin de faciliter l’intégration et de garantir les meilleures chances de réussite aux étudiants en situation de handicap, MBS a nommé plusieurs Référents Handicap Etudiant qui participent au déploiement de la politique handicap de MBS en accompagnant dans leur scolarité les étudiants en situation de handicap. Ils ont pour rôle d’informer, accueillir et écouter les besoins des étudiants concernés, assurer le suivi des adaptations et aménagements à réaliser, anticiper les contraintes d’examens. MBS s’engage à maintenir à minima ce dispositif de référents et à garantir leurs montées en compétences sur cette mission.
De manière globale MBS s’engage à renforcer son accueil de lycéens et/ ou d’étudiants en situation de handicap en accueillant à minima deux stagiaires en situation de handicap par an.
Article 2.2. Soutenir l’emploi de personnes en situation de handicap externes à MBS
2.2.1. Recourir à des personnes en situation de handicap dans le cadre du travail temporaire
MBS s’attache à développer le recours à des personnes en situation de handicap dans le cadre de ses besoins en missions de travail temporaire. Pour ce faire, elle s’appuie sur les prestataires faisant l’objet de marchés d’intérim, et qui accepte de s’engager avec des objectifs sur ce point. Le handicap peut survenir ou évoluer en cours de carrière (maladie invalidante ou évolutive, accidents, maladie professionnelle…). MBS porte une attention particulière à ces situations, afin de permettre, en priorité, le maintien ou le retour à l’emploi.
2.2.2. Promouvoir les EA / ESAT / TIH
En sollicitant ces structures, MBS contribue à permettre l’emploi de personnes en situation de handicap. Les secteurs protégés ou adaptés (SP&A) offrent en effet à des personnes en situation de handicap, temporairement ou définitivement éloignées de l’entreprise classique, une activité professionnelle aménagée en fonction de leurs besoins et de leurs capacités. A ce titre, MBS s’engage à ce que l’ensemble de ses appels d’offres soit diffusé auprès de :
L’Association Régionale des ESAT en Occitanie (ARESAT – Occitanie) melanie.riaux@reseau-gesat.com
CAP Occitanie, Réseau des Entreprises Adaptées Régionales : contact@cap-occitanie.fr
Le réseau GESAT, Réseau économique des ESAT et Entreprises Adaptées : contact@reseau-gesat.com
UNEA, Union Nationale, des Entreprises Adaptées, info@unea.fr .
Pour les prestations qui ne relèvent pas des appels d’offres, MBS tient à jour et diffuse en interne à minima 2 fois par an une liste d’ESAT/EA afin de promouvoir leurs offres.
Article 2.3. Faciliter les démarches pour faire reconnaitre sa situation de handicap
La démarche de reconnaissance s’effectue à titre individuel, volontaire et confidentiel. Elle permet au salarié qui l’effectue de bénéficier des dispositions prévues par le présent accord, adaptées à sa situation. Pourtant, confrontés à des difficultés de santé qui peuvent avoir des répercussions dans leur quotidien professionnel, certains salariés ignorent qu’ils peuvent faire reconnaitre leur handicap. Aussi, afin de permettre aux salariés qui peuvent y prétendre d’en bénéficier pleinement, les salarié.e.s sont sensibilisés à l’intérêt de mettre à jour leur situation vis-à-vis de la MDPH et de la CDAPH. Le.la coordinateur.trice, le.la responsable santé et QVCT, la médecine du travail, les organisations syndicales sont acteurs de cette sensibilisation et apportent leur assistance aux personnes qui souhaitent s’engager dans ce processus. A ce titre, le.la coordinateur.trice handicap propose un accompagnement dédié auprès des salarié.e.s en situation de handicap qui le souhaitent dans leurs démarches administratives et leur parcours au sein de MBS. Elle réalise des entretiens individuels réguliers avec les salariés concernés et managers concernés, pour les accompagner sur l’adaptation au poste de travail, leur carrière et leur bien-être au sein de l’institution, et apporte également un accompagnent afin de les aider dans les démarches administratives de reconnaissance. Une autorisation d’absence rémunérée, sur justificatifs (présentation d’un certificat médical attestant des démarches en cours) et dans la limite de 4 journées*, est accordée par MBS, pour prendre en compte la contrainte que les démarches de première demande ou de renouvellement de leur titre de bénéficiaire de l’obligation d’emploi (quel qu’il soit) peuvent représenter pour les salariés qui souhaitent les entreprendre. Cette autorisation permet de répondre aux convocations administratives, de réaliser les démarches médicales nécessaires à cette obtention ou à ce renouvellement (notamment démarches auprès de la MDPH et de sa CDAPH).. Ces absences peuvent être fractionnées par demi-journée et ne donnent pas lieu à récupération au cas où la reconnaissance ne serait finalement pas accordée. Par la suite MBS accorde 2 jours par an fractionnable en demi-journée pour des actes médicaux en lien avec la pathologie en lien avec la situation de handicap** *les deux premières journées sont données par MBS, les deux journées suivantes imputées sur le compte solidarité. **La première journée est donnée par MBS, la seconde imputée sur le compte de solidarité.
Article 3 : Mise en œuvre des conditions d’égalité des droits et des chances tout au long du parcours professionnel
Article 3.1. Créer les conditions de réussite de l’intégration
La réussite de l’intégration est importante pour le salarié en situation de handicap, comme pour l’équipe de travail. Elle passe par :
Une réflexion des acteurs internes sur le recrutement le plus en amont possible en sollicitant le médecin du travail au plus près des entretiens de recrutement,
La mobilisation, préalablement à l’arrivée du salarié en situation de handicap, du / de la coordinateur.trice handicap. Cette anticipation est un facteur clé de la réussite de l’intégration, qu’il s’agisse d’une intégration à MBS, d’une mobilité, ou d’un retour à l’emploi à la suite d’une période d’absence.
Une prise en compte rapide de ses besoins d’aménagements. Dans le mois du recrutement, le.la coordinateur handicap s’assure que, s’il y a lieu, le processus d’aménagement est bien enclenché et en tient informé le manager et le salarié concerné.
3.1.1. Préalablement à l’arrivée du salarié
Le manager prépare l’accueil en amont de l’arrivée du salarié avec le.la coordinateur.trice handicap, et les RH, avec l’appui de la médecine du travail. Une attention particulière est apportée à son environnement de travail.
Notamment à son équipe de travail et à son management de proximité. Une sensibilisation de l’équipe de travail est organisée à chaque fois qu’elle est nécessaire et avec l’accord de la personne concernée. Cette sensibilisation porte sur les conséquences de la situation de handicap de cette personne au regard du travail, et sur les dispositions facilitant son intégration professionnelle. Elle permet un échange sur les représentations et préjugés associés au handicap. Elle peut être réalisé avec l’appui d’organismes extérieurs et/ou association.
Aménagements de postes, des locaux, de l’activités, et des horaires si besoin. Le manager peut s’orienter vers une répartition différente des missions et des tâches, en veillant à associer l’équipe.
3.1.2. Lors de l’arrivée du salarié
Le.la salarié.e est systématiquement informé.e :
De l’existence du présent accord, qu’il peut librement consulter sur qualishare.
Du nom et des coordonnées du/de la coordinateur.trice handicap qui le contacte afin de lui présenter les dispositions de l’accord et les aides qu’il prévoit. Cet entretien fait l’objet d’un formulaire de suivi spécifique, et permet de détecter les éventuelles problématiques liées à l’ergonomie ou au contenu du poste de travail.
Si nécessaire, le salarié se voit proposer, outre des formations centrées sur la tenue du poste, des remises à niveau en connaissances générales, et/ou des compléments de formation liés à la situation de handicap. Le suivi de la période d’essai (ou suivi de CDD le cas échéant) est effectué selon les mêmes règles que pour tout embauché. Dans le cadre du suivi d’intégration, la DORH avec le soutien du coordinateur.trice handicap porte une attention particulière à l’intégration du salarié à son poste, et notamment à l’adéquation des aménagements effectués comme aux conditions organisationnelles et d’intégration dans le collectif de travail.
3.1.3. Après une longue période d’absence
Une attention particulière est portée auprès des collaborateurs ayant un arrêt de travail supérieur à 60 jours. Un entretien de liaison leur est ainsi proposé pour les informer de leurs droits pendant leur arrêt de travail (visite de pré-reprise, mise en place d’aménagements, les mesures de préventions contre la désinsertion professionnelle). Pour les collaborateurs en situation de handicap, un entretien est réalisé avec le.la coordinateur.trice handicap et la chargée RH, 15 jours après le retour en activité du salarié.e pour s’assurer du bon retour en poste.
Article 3.2. Créer les conditions de réussite dans la durée, tout au long des parcours professionnels.
Le handicap ne doit pas constituer un frein au parcours professionnel. MBS y porte une attention particulière avec l’ambition de permettre une réelle égalité des chances tout au long du parcours.
3.2.1. Par un accompagnement tout au long de la carrière
A l’occasion des entretiens :
- Dans le cadre des entretiens Bilan et Perspective Annuelle (BPA) : le manager veille à la bonne adéquation des aménagements techniques et/ou organisationnelles effectués, aux nouveaux besoins éventuels à l’intégration dans l’équipe, à l’acquisition, au maintien et au développement des compétences requises, comme au parcours professionnel dans ses différentes dimensions. Les informations qui en découlent et qui concernent les travailleurs en situation de handicap sont communiquées par la DORH au / à la coordinateur.trice handicap, à l’issue de la période d’ entretien bilan et perspectives annuelles. Une attention particulière est portée à l’adaptation des missions et objectifs du salarié en situation de handicap en fonction de ses aptitudes.
A l’occasion de l’entretien professionnel, les signataires rappellent l’intérêt particulier d’effectuer un point de carrière permettant de faire un bilan du parcours professionnel et des compétences, notamment en vue de dynamiser le parcours professionnel en deuxième partie de carrière.
Dans le cadre de la mobilité :
- Lors de l’entretien professionnel avec le salarié en situation de handicap, le manager accorde une attention particulière au projet de parcours professionnel et aux souhaits exprimés. - Les demandes de mobilité émanant des salariés en situation de handicap font l’objet d’un examen particulier, dans une approche équitable. - A l’occasion du changement de poste, le nouvel environnement de travail fait l’objet des aménagements nécessaires le plus rapidement possible, de manière à lui donner les meilleures chances de réussite. Ainsi le.la coordinateur.trice handicap est informé.e dès la validation de la mobilité, afin d’anticiper les aménagements nécessaires.
3.2.2. Par un accès facilité et encouragé à la formation professionnelle
MBS vérifie de façon annuelle que les salariés en situation de handicap bénéficient d’un même accès à la formation que l’ensemble des salariés ; et s’assure de l’absence de discrimination dans le processus de sélection comme dans les conditions d’accès aux différentes formations. Les managers sont attentifs à la formation des salariés en situation de handicap de leurs équipes avec l’objectif d’accompagner le projet professionnel, d’assurer l’employabilité et si nécessaire de permettre le maintien ou le retour à l’emploi. Ils veillent, en lien avec le.la responsable formation, à l’adaptation de leurs conditions. Seront Co -financés au travers des financements AGEFIPH :
Les surcouts liés aux aides humaines ou techniques, ou aux moyens à mettre en place pour permettre au salarié de compenser le handicap en situation de formation (formation intra, adaptation de la durée ou du rythme de formation, prestations diverses).
Le cout des formations spécifiques directement liées au handicap (sensibilisations, formations adaptation au poste de travail)
Les besoins spécifiques directement en lien avec le handicap et relatifs aux besoins d’hébergements spécifiques ou transports vers les lieux de formation.
Article 3.3. Adapter l’environnement de travail
Certaines situations de handicap nécessitent de recourir à des compensations spécifiques (techniques, humaines, solutions d’organisation) afin de limiter ou de compenser leurs effets sur la situation de travail. Ces aménagements, comme l’intégration dans le collectif de travail doivent faire l’objet d’une attention dans la durée, pour prendre en compte les évolutions de la situation de handicap, celles des activités confiées au salarié ou encore de l’organisation du travail.
3.3.1. Aménager les postes de travail
Les aménagements de poste de travail recommandés par le médecin du travail sont étudiés en lien avec la responsable santé et QVCT, le.la coordinateur.trice handicap, le salarié concerné et le management, dans le délai le plus bref et le plus en amont possible de la prise de fonction de la personne. Le choix des mesures à prendre peut nécessiter l’intervention d’une expertise externe (ergonome, ergothérapeute, etc.). Le.la coordinateur.trice handicap coordonne l’ensemble de la démarche. Ces aménagements (matériels, prestations, aide humaine), sont pris en charge dans le cadre de cet accord. A titre d’exemple, peuvent être pris en charge :
Des matériels et logiciels informatiques pour personnes mal ou non voyantes, dyslexiques, dyspraxiques, …
Des études ergonomiques pour déterminer le matériel adapté,
Des fauteuils et sièges ergonomiques,
Des bureaux à hauteur variable, etc.
Des solutions d’accompagnement, d’évaluation, de reconversion et de bilan individuel.
Dans la mesure du possible, le ou les aménagements de postes mis en place sont adaptés également au domicile des collaborateurs en situation de handicap.
3.3.2. Adapter l’organisation du travail
Des modifications de l’organisation et du rythme de travail visant le maintien dans l’emploi ou la prévention des risques d’aggravation ou d’inaptitude du salarié seront mise en œuvre. Des dispositifs comme le temps partiel thérapeutique, les allègements ponctuels d’horaire, l’accès facilité au télétravail ou le contrat de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE) peuvent être mobilisés. Afin de faciliter le retour à l’emploi, MBS met en place la subrogation et le maintien de salaire pour les temps partiels thérapeutiques, sur la base d’un salaire à 100% pendant un an : l’année de maintien intègre le temps d’arrêt maladie et de temps thérapeutique sur une année glissante. Par ailleurs, il est ouvert la possibilité aux salariés de plus de 50 ans en situation de handicap et sans limite d’âge de travailler à temps partiel et de cotiser à plein temps pour la retraite.
3.3.3. Être attentif à l’accessibilité des locaux
Une attention particulière doit être portée aux modalités d’accès et d’évacuation des locaux de travail. Les demandes concernant l’accessibilité formulées pour répondre à des besoins spécifiques à la situation de handicap d’un salarié donné seront examinées en amont. L’avis du salarié concerné sera pris en compte pour la recherche de solutions. Les procédures d’évacuation des locaux et l’aménagement des signaux de sécurité doivent prendre en compte les personnes présentant un handicap. Lors de l’arrivée d’un nouveau salarié en situation de handicap, ou de l’aggravation d’une situation existante, MBS lui propose un exercice individuel d’évacuation personnalisé, ce qui ne le dispense pas des exercices collectifs. Cet exercice permet notamment d’identifier les éventuelles actions à réaliser pour assurer une future évacuation dans des conditions optimales. Dans de nouveaux locaux, en cas de transfert de lieu de travail, MBS veillera à l’accessibilité aux personnes en situation de handicap. Les dépenses prises en charge sur le budget de l’accord incluent celles nécessaire à la formation et à l’information des personnes ciblées, et celles concernant les aménagements qui vont au-delà de la mise en conformité à la loi, qu’il s’agisse de constructions neuves, de rénovation ou de travaux dans les locaux existants.
3.3.4. Faciliter le transport
MBS prend en charge le reste à charge (après aide AGEFIPH) plafonné à 500 euros /an pour les frais de transport des personnes à mobilité réduite entre le lieu de résidence et le lieu de travail, sur présentation de l’avis du médecin du travail. Cette intervention s’entend déduction faite des fonds allocataires prévus à cette fin auxquels peut prétendre le salarié. En cas de déplacement professionnel, MBS prend en compte les éventuelles contraintes liées à la situation de handicap du salarié dans le choix des solutions de transport et d’hébergement. MBS assurent des solutions de stationnement adaptées au plus près du lieu de travail afin de faciliter l’accès des salariés contraints d’utiliser leur véhicule personnel.
Article 4 : Informer, Former et Sensibiliser
Article 4.1. Promouvoir l’accord et son contenu
Le présent accord sera mis à disposition de tous les salariés de MBS, ainsi qu’aux entreprises de travail temporaires partenaires, médecine du travail, etc. Le contact du/de la Coordinateur.trice handicap sera adressé à cette occasion. Par la suite, tout au long de l’accord, le.la Coordinateur.trice handicap informera les nouveaux bénéficiaires de l’obligation d’emploi dès leur prise en compte dans le SIRH du présent accord, lors de l’entretien spécifique. Pour faciliter l’accès des salariés aux principaux dispositifs les concernant, la responsable santé et QVCT met à leur disposition un livret d’accompagnement handicap. Le présent accord sera publié sur qualishare. L’accord sera présenté à tous les nouveaux collaborateurs MBS dans le cadre du programme d’intégration.
Article 4.2. Agir pour faire évoluer les stéréotypes et pour mieux faire comprendre le handicap
La méconnaissance du handicap et de ses conséquences entraine des stéréotypes ou des représentations faussées qui sont autant d’obstacles à l’insertion de personnes en situation de handicap dans le monde professionnel, comme à la réussite de leur intégration et de leur parcours professionnel. C’est pourquoi MBS poursuit son action dans le domaine de la communication interne et de la sensibilisation :
Auprès de ses collaborateurs pour faciliter les intégrations et éviter les mauvais jugements sur les situations des collaborateurs ;
Auprès des managers pour combattre les stéréotypes préjudiciables à l’embauche de nouveaux collaborateurs en situation de handicap au sein de leur équipe de travail.
Ces actions peuvent notamment se traduire par l’organisation de :
La journée de sensibilisation lors de la SEEPH appelée « Handivalides » au cours de laquelle une conférence de sensibilisation et/ou des ateliers de mise en situation, ouvert aux étudiants et aux collaborateurs sur les différents types de handicap visibles et non visibles, en partenariat avec l’association Starting Block par exemple ;
Une sensibilisation appelée « Equaliday », sur la non-discrimination dans le monde de l’entreprise, ouvert aux collaborateurs et prestataires de MBS ;
Toutes autres actions de sensibilisation (ateliers thématiques, jeux, expositions, affichages, etc.) en lien avec le handicap lors de la SEEPH ou à tout autre moment de l’année.
Article 4.3. Former les acteurs
MBS engage des actions ciblées d’accompagnement et /ou de formation auprès des acteurs internes. Ces actions peuvent notamment se traduire par :
Poursuite des actions de professionnalisation des référents handicap ;
Mise à disposition de Webinaire sur le sujet du handicap ;
Mise à disposition de tous les acteurs concernés (manager, RH, etc.) d’accompagnement sur l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
Article 4.4. Poursuivre et renforcer l’information des salariés sur les dispositifs relatifs au handicap
MBS met à disposition un livret d’accompagnement Handicap afin de regrouper les différentes informations et dispositifs en vigueur. Le but est de permettre un meilleur accompagnement par une meilleure connaissance du handicap. Le livret reprend l’ensemble des dispositifs légaux ainsi que les particularités de MBS en matière de droits des personnes en situation de handicap et d’accompagnement au sein de leur vie de salarié à MBS.
Article 4.5. Communiquer à l’externe
MBS veille à poursuivre, développer et renforcer la lisibilité des actions de communications externes qui permettent de l’identifier comme un employeur portant une attention particulière à l’accompagnement des personnes en situation de handicap et ainsi d’attirer de nouveaux salariés en situation de handicap répondant à ses besoins de compétences, ou de favoriser le développement de leur formation. Son engagement dans ce domaine est porté à la connaissance de tous, et matérialisé dans ses supports de communication en lien avec la Direction Communication et Marketing. MBS participe également aux échanges inter-entreprises, ou aux manifestations permettant de partager les bonnes pratiques et les innovations sur le thème de l’emploi et de l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap (cap entreprise, groupe de travail handicap à la CGE, etc.).
Article 5 : Impulser, dynamiser, piloter et mettre en œuvre l’accord
Les principes et objectifs du présent accord sont appréciées par la DREETS, et sont portés et mis en œuvre par tous les niveaux de MBS. La bonne articulation entre les différents acteurs, comme le partage de la réalité du terrain et la remontée des réalisations et des initiatives constituent des facteurs essentiels de la réussite de l’accord.
Article 5.1. Livret d’accompagnement
Un livret d’accompagnement est mis en place. Ce livret est accessible sur l’intranet de MBS et communiqué lors de la SEEPH.
Il permet :
De centraliser les informations pratiques sur les différentes démarches pour faire reconnaitre une situation de handicap ;
D’informer sur les droits liés à la situation de handicap ;
D’informer les collaborateurs sur les différents dispositifs du présent accord et spécifiés de MBS.
Article 5.2. Budget de l’accord
Les parties s’entendent pour allouer un budget global pour les 3 années de l’accord de 30 000 euros soit une moyenne de 10 000 euros annuels Le budget handicap comprend notamment les dépenses liées :
Au reste à charge dans le cadre des prestations mises en œuvre dans le cadre des aides AGEPHIP
De la mise en œuvre des préconisations de la médecine du travail
Des aménagements de poste
De l’organisation de la SEEPH
A la communication et sensibilisation
A diverses actions entrant dans le champ du handicap et de son accompagnement
Article 5.3. Critère d’évaluation de la politique handicap : Indicateur de suivi et objectifs
Objectif global : progression pérenne du taux d’emploi
5.3.1 Maintien dans l’emploi
Journées d’absences rémunérées :
Indicateur Objectif Nombre de journées totales prise chaque année Suivi Moyenne des journées prises chaque année/salarié 100% prises en charge
Suivi des intégrations des collaborateurs en situation de handicap :
Indicateur Objectif Délai pour avoir le rendez-vous avec la médecine du travail Inférieur à 15 jours Délai pour la mise en place des aménagements (Si mise en place en interne /Si appel à prestation) Interne : inférieur à 10jours Externe : inférieur à 1 mois
Suivi des mobilités :
Indicateur Objectif Nombre de salariés en situation de handicap concernés par une mobilité : % de salariés concernés / total des mobilités Même taux d’accès pour les personnes en situation de handicap et les autres collaborateurs Nombre de suivis réalisés dans ce cadre
100% des personnes concernées ont eu un suivi
Suivi des aménagements :
Indicateur Objectif Nombre de salariés en situation de handicap concernés par un aménagement de poste
Suivi Nombre d’aménagement de poste dans l’année % réalisé par à rapport au besoin 100% fait
Formation :
Indicateur Objectif % de collaborateurs en situation de handicap concerné par une formation /% de collab hors RQTH concernés par une formation % similaire Montant moyen /formation pour les personnes en situation de handicap vis-à-vis du montant moyen pour les autres collab Montant moyen similaire
Recrutement :
Indicateur Objectif Nombre de candidatures de personnes en situation de handicap par année : % reçu en entretien /vs % reçus hors situation de handicap connu A minima similaire % de personnes embauchés en situation de handicap par type de contrat vs % hors handicap A minima similaire
Sensibilisation :
Indicateur Objectif Nombres de communications/sensibilisations liées au handicap chaque année A minima 1 par an Nombre de personnes sensibilisées /% de l’effectif global Suivi
Lien avec le secteur protégé :
Indicateur
Objectif
% d’appel d’offres transmis au secteur protégé 100 % transmis
B - Accord et administration
Article 6 - Durée de l’accord
Il est convenu que le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 5 ans, prendra effet à compter du 1er septembre 2024.
Article 7 - Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 8 - Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure
Article 9 - Suivi de l’accord, clause de rendez-vous, révision de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 15 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 2 mois suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 10 - Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'association.
Article 11 - Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé : -sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ; - et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.
Article 12 - Publication de l’accord
Le présent accord sera mis à disposition des salariés sur l’intranet de l’association. Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs des signataires.
Article 13 : action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
