2.1.Eligibilité PAGEREF _Toc210892792 \h 6 2.2.Nombre maximum de départs volontaires PAGEREF _Toc210892793 \h 7 2.3.Les deux modalités de départ volontaire PAGEREF _Toc210892794 \h 7 2.4.Calendrier de la phase de volontariat et Etude des candidatures PAGEREF _Toc210892795 \h 8 2.5.Sort du contrat de travail et Mesures d’accompagnement PAGEREF _Toc210892796 \h 9
3.1.Congé de reclassement PAGEREF _Toc210892798 \h 10 3.1.1.Information des salarié(e)s PAGEREF _Toc210892799 \h 10 3.1.2.Proposition et délai de réponse du congé de reclassement PAGEREF _Toc210892800 \h 11 3.1.3.Durée du congé de reclassement PAGEREF _Toc210892801 \h 11 3.1.4.Rémunération PAGEREF _Toc210892802 \h 12 3.1.5.Statut pendant le congé de reclassement PAGEREF _Toc210892803 \h 12 3.1.6.Modalités du congé de reclassement PAGEREF _Toc210892804 \h 13 3.1.7.Obligations du/de la salarié(e) PAGEREF _Toc210892805 \h 13 3.1.8.Issue du congé PAGEREF _Toc210892806 \h 14 3.1.9.Indemnité de reclassement PAGEREF _Toc210892807 \h 14 3.2.Création ou reprise d’entreprise sur le territoire métropolitain PAGEREF _Toc210892808 \h 15 3.3.Mesures de formation PAGEREF _Toc210892809 \h 15 3.3.1.Formation courte PAGEREF _Toc210892810 \h 15 3.3.2.Formation longue ou de reconversion PAGEREF _Toc210892811 \h 16 3.3.3.Mutualisation des budgets de formation PAGEREF _Toc210892812 \h 16 3.4.La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) PAGEREF _Toc210892813 \h 16 3.5.Mesures de mobilité PAGEREF _Toc210892814 \h 17 3.5.1.Frais d’entretiens de recrutement PAGEREF _Toc210892815 \h 17 3.5.2.Voyage de reconnaissance PAGEREF _Toc210892816 \h 17 3.5.3.Aide au déménagement PAGEREF _Toc210892817 \h 18 3.5.4.Aide au/à la conjoint(e) PAGEREF _Toc210892818 \h 18 3.5.5.Indemnité de double résidence temporaire PAGEREF _Toc210892819 \h 18 3.5.6.Versement d'une indemnité de réinstallation (« prime de rideaux ») PAGEREF _Toc210892820 \h 19 3.5.7.Aide à la recherche de logement PAGEREF _Toc210892821 \h 19 3.5.8.Voyage de déménagement du/de la salarié(e) et de sa famille PAGEREF _Toc210892822 \h 19 3.5.9.Permis de conduire B PAGEREF _Toc210892823 \h 20
4.INDEMNITES DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc210892824 \h 20
4.1.Indemnité de licenciement PAGEREF _Toc210892825 \h 20 4.2.Indemnité compensatrice de préavis pour les salarié(e)s licencié(e)s PAGEREF _Toc210892826 \h 20 4.3.Indemnité compensatrice de congés payés PAGEREF _Toc210892827 \h 21 4.4.Indemnité de licenciement supplémentaire PAGEREF _Toc210892828 \h 21 4.5.Indemnité de Volontariat Supplémentaire PAGEREF _Toc210892829 \h 22 4.6.Retraite complémentaire, mutuelle et prévoyance PAGEREF _Toc210892830 \h 22 4.6.1.Maintien de la retraite complémentaire, mutuelle et prévoyance pendant le congé de reclassement PAGEREF _Toc210892831 \h 22 4.6.2.Portabilité des régimes de prévoyance et de frais de santé PAGEREF _Toc210892832 \h 23 4.7.Le compte personnel de formation (« CPF ») PAGEREF _Toc210892833 \h 23 4.8.Clause fiscale et sociale PAGEREF _Toc210892834 \h 24
5.PRESENTATION SYNTHÉTIQUE DES INDEMNITES PREVUES PAR L’ACCORD PAGEREF _Toc210892835 \h 25
5.1.Départ de salarié(e)s volontaires au sein d’un Emploi en Transformation Partiellement Impacté PAGEREF _Toc210892836 \h 25 5.2.Départ de salarié(e)s au sein d’un Emploi en Transformation Totalement Impacté ou départ contraint PAGEREF _Toc210892837 \h 25
6.SUIVI ET COMMUNICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc210892838 \h 26
6.1.Suivi du présent accord PAGEREF _Toc210892839 \h 26 6.2.Durée de l’accord PAGEREF _Toc210892840 \h 26 6.3.Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc210892841 \h 26
ENTRE
La Société McDonald’s France Services SARL au capital social de 5 697 461 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 401 308 358
Dont le siège social se situe 1, Rue Gustave Eiffel 78 045 GUYANCOURT CEDEX
Représentée par
Monsieur X en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines
Ci-après la «
Société » ou « McDonald’s France Services »
D’une part,
ET
Le
syndicat CFDT, représenté par Madame X agissant en qualité de déléguée syndicale,
Le
syndicat CFE-CGC, représenté par Madame X agissant en qualité de déléguée syndicale,
Ci-après les «
Organisations syndicales »
D’autre part,
Ci-après collectivement désignées les « Parties »
PREAMBULE Dans un contexte de transformation marqué par les évolutions technologiques, économiques, environnementales et sociétales, McDonald’s France Services confirme sa volonté d’accompagner les éventuels départs pour motif économique, qui ne pourraient être évités par les évolutions de ses métiers et l’adaptation des compétences de ses salarié(e)s.
McDonald’s France Services a ainsi renforcé ses actions par la négociation d’un nouvel accord GEPP conclu le 13 octobre 2025, afin notamment d’accompagner les évolutions de ses métiers et l’adaptation des compétences de ses salarié(e)s dans le contexte de son projet de modernisation.
Le présent accord s’inscrit dans cette dynamique et a pour objectif (i) d’octroyer un cadre aux salarié(e)s qui souhaiteraient s’engager dans une démarche de départ volontaire et (ii) d’assurer un socle commun de garanties aux éventuels départs contraints et volontaires pour motif économique, dès lors que la mise en place d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi («
PSE ») n’est pas requise.
Le présent accord est une opportunité pour la Direction et les Organisations Syndicales de garantir aux salarié(e)s dont le départ serait volontaire ou contraint par une réorganisation pour motif économique, qu’ils soient en capacité d’anticiper les conséquences inhérentes à la rupture de leur contrat de travail et de construire sereinement leur avenir grâce à l’assurance de garanties sociales prédéterminées.
Ainsi, et par le présent accord, la Direction et les Organisations Syndicale garantissent aux salarié(e)s qui feraient l’objet d’un licenciement pour motif économique mais qui ne seraient pas couverts par un PSE, dont la mise en place est requise lorsqu’au moins 10 licenciements pour motif économique sont envisagés sur une période de 30 jours, d’avoir la possibilité de se porter volontaire au départ.
Ils garantissent également aux salarié(e)s qui feraient l’objet d’un licenciement pour motif économique ou qui auraient adhéré au congé de reclassement, résultant d’un refus de transformation de leur emploi, d’une modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail, d’une suppression de leur emploi, qui ne s’inscriraient pas dans le cadre d’un PSE, le bénéfice de mesures d’accompagnement externe pour toute la durée d’exécution du présent accord.
Ces mesures portent tant sur le reclassement externe des salarié(e)s concerné(e)s que sur les indemnités de rupture du contrat de travail.
EN CONSEQUENCE, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
CHAMP D’APPLICATION
Les Parties excluent expressément du présent accord, tout salarié qui s’inscrirait dans le champ d’application d’un accord ou d’une décision unilatérale portant sur la mise en place d’un PSE.
Ainsi, tout salarié bénéficiant des mesures négociées ou déterminées unilatéralement dans le cadre d’un PSE, de manière régulière ou rétroactive, ne pourra en aucun cas cumuler les mesures prévues au présent accord et les mesures prévues par ledit PSE. Dans ce cas, les mesures prévues au présent accord seront inapplicables et seules les mesures applicables dans le cadre du PSE prévaudront.
LES DEPARTS VOLONTAIRES
Afin de limiter des éventuels départs contraints de salarié(e)s occupant des postes identifiés comme « en transformation » (les «
Emplois en Transformation »), les Parties s’accordent pour proposer une phase de volontariat aux salarié(e)s répondant aux 2 conditions cumulatives détaillées dans la clause 2.1.1.
Les Parties sont ainsi convenues que cette phase de volontariat sera proposée, dans le cadre de la mise en œuvre d’un plan de licenciement pour motif économique, afin de limiter les départs contraints de salarié(e)s positionnés sur des Emplois en Transformation pour lesquels sont prévus des suppressions de poste, sans toutefois qu’il y ait autant de suppressions de poste que de postes au sein de l’emploi concerné (les «
Emplois en Transformation Partiellement Impactés »).
Les Parties rappellent en outre que cette phase de volontariat :
n’interdira pas les licenciements des personnes positionnées sur des Emplois en Transformation totalement impactés, c’est-à-dire les emplois en transformation pour lesquels il y a autant de suppressions de poste que de postes (les «
Emplois en Transformation Totalement Impactés ») qui pourront être notifiés en parallèle de la phase de volontariat, à défaut de reclassement interne ; et
ne sera suivie d’une phase de licenciement d’Emplois en Transformation Partiellement Impactés sous réserve de reclassement interne, que s’il n’y a pas eu assez de départs volontaires pour chacun des Emplois en Transformation Partiellement Impactés.
Eligibilité
Les Parties sont convenues que pour être éligible à un départ volontaire, dans la limite du nombre maximum de départs volontaires, les candidats doivent remplir 2 conditions cumulatives à la date de leur candidature :
(i) être salarié(e) (en CDI) de la Société dans un Emploi en Transformation Partiellement Impactés
Ainsi :
les salarié(e)s des Emplois en Transformation non Impactés par des suppressions de poste ne peuvent pas candidater à un départ volontaire.
les salarié(e)s des Emplois en Transformation Totalement Impactées ne peuvent pas candidater à un départ volontaire puisque la rupture de leur contrat de travail, sauf reclassement interne, devrait nécessairement s’analyser en un licenciement économique et non d’une rupture amiable à défaut de réel choix d’un volontariat.
ET
(ii) ne pas:
avoir été notifié(e) d’un licenciement ou d’une mise à la retraite par la Société ;
avoir notifié une démission, ou un départ en retraite qui a été acté par la Société ;
avoir signé une rupture conventionnelle qui a été homologuée par l’Inspection du travail/la DRIEETS.
Nombre maximum de départs volontaires
Le nombre maximum de départs volontaires (tout type de projet confondu – projet volontaire de mobilité interne et projet déterminé sérieux (ci-après «
Projet Déterminé Sérieux ») s’apprécie par Emploi en Transformation Partiellement Impacté. Il est égal au nombre maximum de licenciements prévus pour chaque Emploi Partiellement Impacté déduction faite du nombre de candidats au départ volontaire via un Projet Déterminé Sérieux de cet Emploi en Transformation qui serait finalement reclassé en interne dans un Emploi en Transformation non impacté en parallèle de leur candidature au volontariat.
Les deux modalités de départ volontaire
Avoir un Projet Volontaire de Mobilité Interne
Les salarié(e)s éligibles au volontariat devront déposer un Projet Volontaire de Mobilité Interne, sous réserve du respect du nombre maximum de départs volontaires. Les Parties ont défini le Projet Volontaire de Mobilité Interne comme suit :
le/la salarié(e) a identifié un poste permanent disponible en CDI dans un emploi non Impacté de la Société ou dans une autre société française du Groupe, et correspondant à ses qualifications et expériences ;
ET
le/la salarié(e) a obtenu une confirmation écrite qu’il dispose du profil pour occuper le poste disponible, de la part d’un membre de l’équipe des Ressources Humaines en charge de la gestion RH du poste disponible.
Avoir un Projet Déterminé Sérieux en dehors du Groupe
Les salarié(e)s éligibles au volontariat devront déposer un Projet Déterminé Sérieux afin de pouvoir candidater à un départ volontaire, sous réserve du respect du nombre maximum de départs volontaires.
Les Parties ont défini le Projet Déterminé Sérieux comme suit :
une embauche en contrat à durée indéterminée par un employeur extérieur au Groupe, justifiée par un contrat de travail signé ou une promesse d’embauche écrite ;
une embauche en contrat à durée déterminée ou en contrat temporaire d’une durée supérieure à 6 mois par un employeur extérieur au Groupe, justifiée par un contrat de travail signé ou une promesse d’embauche écrite ;
un projet de création ou reprise d’entreprise validé par les Ressources Humaines ou, le cas échéant, la structure ad hoc mise en place, soit par exemple : Service Compétent et/ou Antenne Emploi) (le «
Service Compétent ») ;
une formation longue qualifiante ou de reconversion professionnelle dans le cadre d’un projet professionnel validés par le Service Compétent ;
un départ à la retraite à taux plein au plus tard dans un délai de 18 mois, justifié par un relevé de carrière et une attestation sur l’honneur du candidat confirmant qu’il s’engage à liquider sa retraite dès que possible.
Les dossiers de candidatures seront à retirer auprès du Service Compétent et devront être retournés complétés et accompagnés des justificatifs nécessaires (par remise en main propre contre décharge, par lettre recommandée avec accusé de réception à l’adresse postale de la Société – la date de première présentation faisant foi - ou par email avec accusé de réception à l’adresse communiquée par le Service Compétent, avant la fin de la clôture de la phase de volontariat.
Calendrier de la phase de volontariat et Etude des candidatures
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la Direction s’engage à informer et, le cas échéant, consulter le Comité Social et Économique en cas de projet de transformation susceptible d’avoir un impact significatif sur l’emploi.
La phase de volontariat débutera le lendemain de la dernière réunion de consultation du CSE au cours de laquelle celui-ci a rendu son avis ou réputé avoir rendu son avis.
Elle sera décomposée au maximum en deux périodes de 7 jours calendaires chacune.
A l’issue de la première période, la Commission de Suivi étudiera l’ensemble des dossiers de candidatures et statuera sur leur validation ou leur rejet.
La Commission de Suivi est composée et délibère selon les dispositions prévues par l’article 6.1 de l’accord.
Si le nombre maximum de départs volontaires des Emplois en Transformation Partiellement Impactés est atteint pour l’ensemble des Emplois en Transformation Partiellement Impactés, il ne sera pas utile d’ouvrir la seconde période de volontariat et la phase de volontariat sera donc terminée à l’issue de la première période.
La Société informera par courriel les salarié(e)s des Emplois en Transformation Partiellement Impactés de la fin de la phase de volontariat.
En revanche, si le nombre maximum de départs volontaires par Emploi en Transformation Partiellement Impacté n’est pas atteint dans l’ensemble des Emplois en Transformation Partiellement Impactés, la Société informera par courriel les salarié(e)s des Emplois en Transformation Partiellement Impactés dans lesquelles des départs volontaires peuvent encore intervenir, et une seconde période de 7 jours calendaires sera ouverte pour le dépôt de nouvelles candidatures de salarié(e)s issus des seuls Emplois en Transformation Partiellement Impactés dans lesquels le nombre maximum de départ n’est pas encore atteint. A l’issue de cette seconde période, la phase de volontariat sera terminée et la Commission de Suivi étudiera les dossiers et statuera sur ces derniers.
Dans l’hypothèse où il conviendrait de faire un choix entre plusieurs candidatures valides au sein d’un même Emploi en Transformation Partiellement Impacté car il y aurait plus de candidatures que de licenciements envisagés dans cet Emploi en Transformation Partiellement Impacté, la Commission de Suivi donnerait priorité au Projet Volontaire de Mobilité Interne par rapport au Projet Déterminé Sérieux. Ensuite dans un second temps si nécessaire, la Commission de Suivi appliquerait pour départager les candidatures au sein d’un même Emploi en Transformation Partiellement Impacté les critères d’ordre légaux à l’exception du critère relatif aux qualités professionnelles. Dans ce cas, le candidat ayant le plus de points verra sa candidature au départ volontaire admise. Les Parties sont convenues que les candidatures seront refusées par la Commission de Suivi pour l’un des motifs objectifs suivants :
Le candidat ne remplit pas les conditions d’éligibilité ;
Le projet du candidat ne remplit pas les conditions du Projet Volontaire de Mobilité Interne ou du Projet Déterminé Sérieux ;
En cas d’éligibilité et de Projet valide, dans l’hypothèse où un choix devrait être opéré entre plusieurs candidatures en raison d’un trop grand nombre de candidatures par rapport au nombre de licenciements dans un Emploi en Transformation Partiellement Impacté donné ;
La candidature est déposée après la clôture de la phase de volontariat.
Les candidats recevront sous 2 jours ouvrés suivant la Commission de Suivi une réponse écrite par email avec accusé de réception les informant de l’acceptation ou du rejet de leur candidature.
En cas de candidature par un candidat au volontariat externe à un poste de reclassement interne, le reclassement interne du candidat ne sera en tout état de cause validé qu’après confirmation par la Commission de Suivi que la candidature au départ volontaire peut elle-même être acceptée. En revanche, les Parties rappellent que la Société n’aura pas à rechercher de reclassement interne aux candidats au volontariat avec un Projet Volontaire de Mobilité Interne.
Sort du contrat de travail et Mesures d’accompagnement
Départs volontaires avec un Projet Volontaire de Mobilité Interne
En cas de validation du Projet Volontaire de Mobilité Interne par la Commission de Suivi, le/la salarié(e) se verra proposer soit un avenant à son contrat de travail si le nouveau poste est situé au sein de la Société, soit une convention tripartite de transfert avec un nouveau contrat de travail lorsque le nouveau poste est situé dans une autre société française du Groupe.
Le/la salarié(e) aura ensuite 4 jours calendaires pour étudier et poser les questions qu’il souhaite au département des Ressources Humaines, et retourner un exemplaire des documents signés et datés au département des Ressources Humaines.
Le/la salarié(e) ne sera pas éligible aux indemnités de départ volontaire et de rupture, ni aux mesures de reclassement externe, en particulier le congé de reclassement, prévues par l’Accord.
Départs volontaires avec un Projet Déterminé Sérieux
A défaut de reclassement interne, la Société transmettra au/à la salarié(e) un projet de convention de rupture amiable pour motif économique contenant notamment la proposition de congé de reclassement, pour signature par le/la salarié(e).
Le/la salarié(e)aura ensuite 4 jours calendaires pour étudier et poser les questions qu’il souhaite au département des Ressources Humaines, et retourner un exemplaire de la convention signé et daté au département des Ressources Humaines.
Sauf disposition contraire de la rupture amiable prévoyant un préavis afin d’assurer une passation jugée nécessaire par la Société, le/la salarié(e) n’a pas de droit à un préavis.
Tels que définis dans l’Accord, les salarié(e)s qui partiront dans le cadre d’une rupture amiable avec un Projet Déterminé Sérieux bénéficieront :
du droit au congé de reclassement (ceci y compris pour les salarié(e)s dont le Projet Déterminé Sérieux serait la liquidation de leur retraite à taux plein ; en revanche dès la retraite liquidée les Parties sont convenues que cela constituerait un cas de sortie anticipée du congé de reclassement) ou de l’Indemnité de Reclassement (y compris pour les salarié(e)s dont le Projet Déterminé Sérieux serait la liquidation de leur retraite à taux plein) ;
de la priorité de réembauche ;
de l’indemnité de licenciement conventionnelle ou légale selon celle qui leur est la plus favorable ; et pour les salarié(e)s dont le Projet Déterminé Sérieux est un départ en retraite à l’indemnité de départ en retraite légale ou conventionnelle si cette dernière est plus favorable que l’indemnité de licenciement conventionnelle ou légale ;
d’une Indemnité de Volontariat Supplémentaire, à l’exception des salarié(e)s dont le Projet Déterminé Sérieux est un départ en retraite car ces derniers bénéficieront d’un revenu garanti, certain et constant grâce à leur pension de retraite.
LE RECLASSEMENT EXTERNE
Chaque salarié(e) licencié(e) pour motif économique, qu’il/elle accepte ou non le congé de reclassement, pourra bénéficier des mesures de reclassement externe ci-dessous, sous réserve de remplir les conditions applicables.
Les mesures décrites ci-dessous s’entendent sans préjudice des dispositions relatives aux mesures de reclassement externe plus favorables qui seraient prévues par la convention collective nationale des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseil (« SYNTEC »), appliquée par la Société. Congé de reclassement
Information des salarié(e)s
Le congé de reclassement sera proposé aux salarié(e)s quittant l’entreprise dans le cadre d’un départ volontaire via un projet Déterminé Sérieux et aux salarié(e)s qui seraient licencié(e)s pour motif économique.
Le congé de reclassement a pour objet de permettre au/à la salarié(e) de bénéficier des prestations d’une cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi et d’actions de formation destinées à favoriser son reclassement professionnel, mises en place par la Direction des Ressources Humaines («
DRH ») de la Société.
Son principe repose sur des engagements réciproques entre le/la salarié(e) et la DRH.
Les salarié(e)s concerné(e)s seront informé(e)s sur les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement, à l’aide d’un document précisant l’objet du congé, la nature des prestations dont ils peuvent bénéficier, ainsi que le statut et les modalités de rémunération et garanties sociales qui y sont liées, ce document sera adressé aux salarié(e)s par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par courriel avec accusé de réception.
Proposition et délai de réponse du congé de reclassement
Le congé de reclassement sera proposé au moment de la notification de la lettre de licenciement. Le/la salarié(e) disposera alors d’un délai de 8 jours calendaires à compter de la date de première présentation par la Poste de ladite lettre de licenciement, pour accepter ou refuser le congé de reclassement, au moyen du formulaire de réponse qui sera annexé.
En cas d'acceptation par le/la salarié(e) du bénéfice du congé de reclassement, celui-ci débutera à l'expiration du délai de réponse de 8 jours.
En cas de refus du/de la salarié(e) d’adhérer au congé de reclassement, il/elle restera éligible aux autres mesures prévues par le présent accord et correspondant à sa situation.
L’absence de réponse dans le délai imparti ou une réponse tardive seront assimilées à un refus du/de la salarié(e).
Durée du congé de reclassement
Pour les salarié(e)s âgé(e)s de moins de 50 ans à la date de la notification du licenciement, la durée du congé de reclassement sera de 9 mois (préavis inclus lorsqu’un préavis est dû).
Pour les salarié(e)s âgé(e)s de 50 ans à 55 ans à la date de la notification du licenciement, la durée du congé de reclassement sera de 12 mois (préavis inclus lorsqu’un préavis est dû).
Pour les salarié(e)s âgé(e)s de plus de 55 ans à la date de la notification du licenciement, la durée du congé sera portée à 18 mois (préavis inclus lorsqu’un préavis est dû).
Il est convenu par les Parties que les durées de congé de reclassement exposées ci-dessus seront augmentées d’une durée maximum équivalente à la durée de préavis des salarié(e)s licencié(e)s qui n’auraient pas été dispensés d’exécuter leur préavis par la Société.
Le/la salarié(e) peut travailler durant le congé de reclassement dans les conditions suivantes :
Contrats à durée déterminée (CDD) prévus à l'article L. 1242-3 du Code du travail, renouvelables une fois par dérogation tel que prévu aux articles L. 1243-13 et L. 1243-13-1 du Code du travail ;
Contrats de travail temporaire tels que prévus à l'article L. 1251-7 du même Code.
Durant ces périodes, le congé de reclassement est suspendu, de même donc que le paiement des allocations correspondantes. Au terme de ces périodes le congé reprend, sans report du terme initial. Toutefois, les Parties sont convenues qu’il y aura suspension du congé avec report du terme initial dans la double limite d’un CDD/Contrat temporaire listés ci-dessus et d’une durée maximum de 3 mois.
Par ailleurs, il y a suspension du congé de reclassement avec report du terme initial et suspension de l’allocation de congé de reclassement, en cas de congé de maternité, de congé de paternité et d’accueil de l’enfant et de congé d’adoption, au cours du congé de reclassement.
Enfin, en cas de maladie, le/la salarié(e) continue de percevoir l'allocation de congé de reclassement, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Au terme du congé de maladie, le/la salarié(e) bénéficie à nouveau de l'intégralité de l’allocation de congé de reclassement, si toutefois la date de fin du congé n'est pas atteinte.
Rémunération
Pendant la durée équivalente au préavis lorsqu’un préavis est dû :
Pendant la durée de préavis lorsqu’un préavis est dû, le/la salarié(e) percevra la rémunération qui lui est normalement due au titre de cette période.
Cette rémunération entrera normalement dans l’assiette des cotisations et contributions comme un salaire.
Pendant la période excédant la durée de préavis ou en l’absence de préavis :
Pendant la période du congé excédant la durée de préavis ou pendant toute la durée du congé de reclassement lorsqu’un préavis n’est pas dû, le/la salarié(e) bénéficiera d’une rémunération mensuelle payée par la Société dont le montant brut sera égal à 85 % de la rémunération mensuelle brute moyenne soumise aux contributions au régime d'assurance chômage au titre des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement, sans pouvoir être inférieure à un salaire mensuel égal à 85 % du produit du Smic horaire par le nombre d'heures correspondant à la durée collective de travail fixée dans la Société.
Pendant la période de congé de reclassement excédant la durée de préavis lorsqu’un préavis est dû ou durant toute la période du congé de reclassement lorsqu’un préavis n’est pas dû, le/la salarié(e) n’acquerra pas de droits aux congés payés, ni aux jours RTT. Les congés payés acquis au titre des périodes de travail antérieures au congé de reclassement donneront lieu au paiement de l’indemnité compensatrice de congés payés lors de l’établissement du solde de tout compte.
La période de congé de reclassement excédant la durée de préavis (lorsqu’un préavis est dû) ne sera pas prise en compte dans la détermination de l’ancienneté servant au calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, ni d’aucune autre indemnité prévue par le présent accord.
Statut pendant le congé de reclassement
Pendant la période du congé excédant la durée du préavis lorsqu’un préavis est dû ou durant toute la durée du congé de reclassement lorsqu’un préavis n’est pas dû, les salarié(e)s conserveront leur qualité d’assuré(e) social et bénéficieront du maintien des droits aux prestations en nature et en espèces du régime obligatoire des prestations de l’assurance maladie-maternité-invalidité-décès dont ils/elles relevaient antérieurement, et de la couverture au titre des accidents de travail dans le cadre des actions de reclassement.
La période du congé de reclassement est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à pension de retraite de l'assurance vieillesse.
Modalités du congé de reclassement
Le congé de reclassement débutera par un entretien d’évaluation et d’orientation réalisé par la DRH qui pourra donner lieu à un bilan d’évaluation.
L’objet de cet entretien sera de déterminer, le cas échéant, les actions nécessaires à la mise en œuvre du projet professionnel/personnel de reclassement et les mesures nécessaires à sa réalisation.
À l’issue de cet entretien, la DRH remettra au/à la salarié(e) un document précisant le contenu et la durée des mesures nécessaires. Si ces mesures nécessitent des actions de formation, elles seront financées dans le cadre des budgets détaillés en Section II ci-dessous.
Si l’entretien d’évaluation ne permet pas de définir un projet professionnel/personnel de reclassement pour le/la salarié(e) licencié(e), le/la salarié(e) sera informé(e) par la DRH qu’il/elle aura la possibilité de bénéficier d’un bilan de compétences, sous réserve que ce bilan n’ait pas déjà été effectué dans les douze derniers mois. Le bilan de compétences sera réalisé après la signature d’un accord tripartite entre le/la salarié(e), la Société et l’organisme chargé d’effectuer le bilan.
Le bilan de compétences aura pour objet d’aider le/la salarié(e) à déterminer et approfondir son projet professionnel de reclassement, et le cas échéant, les actions de formation utiles à la réalisation de ce projet, ainsi que celles permettant au/à la salarié(e) de valider les acquis de son expérience.
Lorsque des actions de formation ou de validation des compétences seront proposées, la DRH communiquera à la Société les informations relatives à la nature, la durée et les modalités de leur mise en œuvre.
Obligations du/de la salarié(e)
Pendant le congé de reclassement, le/la salarié(e) s’engagera à :
Participer aux actions prévues par la DRH et se présenter aux convocations qui lui seront adressées ;
Mener une démarche active pour réaliser son projet ;
Suivre les actions définies dans le document qu’il/elle aura signé.
Dans l’hypothèse où le/la salarié(e) refuse de signer le document remis par la DRH ou s’il/elle n’effectue pas les actions proposées ou ne se présente pas aux invitations de la DRH, la Société lui notifiera alors préalablement par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, une mise en demeure de signer le document de la DRH ou de suivre les actions prévues ou de donner suite aux convocations qui lui auront été adressées. Il sera précisé au/ à la salarié(e) dans cette lettre que s’il/elle ne donne pas suite à la mise en demeure dans le délai fixé par celle-ci, le congé de reclassement pourrait être rompu et le versement des allocations du congé de reclassement cesserait.
Si, à l’issue de ce délai, le/la salarié(e) ne donne pas suite à la mise en demeure, il lui sera notifié la fin du congé de reclassement par lettre recommandée avec accusé de réception et la cessation du versement des allocations du congé de reclassement. Le/la salarié(e) sera exclu(e) d’un quelconque droit à l’indemnité de reclassement tel que prévu à l’article 3.1.9 ci-dessous.
Issue du congé
Si le/la salarié(e):
Signe un contrat à durée indéterminée ;
Signe un contrat à durée déterminée d’une durée supérieure à 6 mois ou un contrat de travail temporaire de plus de 6 mois ;
Effectue une création ou reprise effective d’une entreprise et matérialisée par le dépôt du Kbis ou toute enregistrement officiel ;
Liquide sa retraite à taux plein.
avant le terme du congé de reclassement, il/elle devra en informer la Société et la DRH dans les 7 jours calendaires par courrier recommandé avec avis de réception ou remis en main propre contre décharge.
La remise de la lettre du/de la salarié(e) notifiant cette information à la Société mettra automatiquement un terme au congé de reclassement (date de la remise en main propre, ou date de l’envoi de l’email, ou première présentation par la Poste en cas d’envoi par lettre recommandée avec accusé de réception).
En dehors des cas de sortie anticipée du congé listées ci-dessus et de l’hypothèse d’une sortie du congé pour défaut de réponse du/de la salarié(e) à la mise en demeure de la Société, le congé de reclassement prendra automatiquement et définitivement fin à son terme.
Les documents de fin de contrat seront établis, et le solde de tout compte sera versé, à l’issue du congé de reclassement.
Indemnité de reclassement
Les salarié(e)s qui refuseront le congé de reclassement bénéficieront du versement d’une indemnité d’un montant total brut égal au montant total brut des allocations de reclassement qui leur auraient été versées durant le congé de reclassement - hors préavis lorsqu’un préavis est dû - s’ils/elles l’avaient accepté.
Les salarié(e)s ayant accepté le congé de reclassement mais qui quitteraient le congé avant son terme (cf. hypothèses de sortie anticipée à l’article 3.8 ci-dessus), bénéficieront d’une indemnité de reclassement d’un montant total brut égal au montant total brut des allocations de reclassement – hors préavis lorsqu’un préavis est dû si la sortie du congé se fait durant la période équivalente au préavis – qu’ils leur resteraient à percevoir si leur congé de reclassement avait pris fin à son terme.
Par définition :
Aucune indemnité de reclassement ne sera versée au/à la salarié(e) ayant accepté le congé de reclassement et qui ira au terme de celui-ci ;
Les indemnités mentionnées ci-dessus ne sont pas cumulables ;
En cas de notification par la Société de la fin du congé de reclassement après mise en demeure, le/la salarié(e) concerné(e) sera exclu(e) du droit à l’indemnité de reclassement prévu ci-dessus.
Création ou reprise d’entreprise sur le territoire métropolitain
Outre les éventuelles aides de France Travail et de l’Administration, le/la salarié(e) qui serait licencié(e) et qui souhaiterait créer ou reprendre en France une entreprise/une activité artisanale ou libérale ou établir une activité en statut d’autoentrepreneur à l’exclusion d’une association loi 1901, pourra, après validation de son dossier par la DRH, obtenir une aide financière de la Société.
Sera considérée comme une création ou reprise d’entreprise lorsqu’elle est constituée sous forme de société, la société dans laquelle l’ancien salarié disposera du contrôle effectif comme suit :
Il/elle détient, seul(e) ou avec sa famille, plus de 50% du capital, dont au moins 35% à titre personnel ;
ou
Il/elle a la qualité de dirigeant(e) de la société et détient, seul(e) ou avec sa famille, au moins 1/3 du capital, dont au moins 25% à titre personnel sous réserve qu’un(e) autre actionnaire ne détienne pas plus de la moitié du capital.
L’aide demandée ne pourra être accordée qu’une fois par salarié(e).
L’aide financière sera organisée en 2 versements :
5.000 € seront versés lors de la notification bancaire de l'ouverture du compte de la Société créée et production du document attestant de l'inscription au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS), au Répertoire des Métiers (RM), auprès d'un ordre professionnel ou auprès de l’URSSAF ;
Un second versement de 5.000 € après 12 mois d'activité versé sur présentation du document attestant à date de l'inscription au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS), au Répertoire des Métiers (RM), auprès d'un ordre professionnel ou auprès de l'URSSAF.
La demande d'aide à la création d'entreprise doit être formulée dans les 6 mois suivant la notification du licenciement, et l'activité doit être créée dans les 6 mois suivant la demande.
Mesures de formation
Formation courte
Les salarié(e)s partis dans le cadre d’un départ volontaire dont le Projet Déterminé Sérieux validé nécessiterait une formation courte ou les salarié(e)s licencié(e)s peuvent consolider leurs compétences à travers une formation adaptée. Il s'agit d’une formation simple et de courte durée permettant au/à la salarié(e) concerné(e) d’accéder rapidement à un poste de reclassement externe identifié.
Pour être prise en charge, la demande de formation devra être validée par la DRH.
En outre, cette demande devra être formulée dans les 6 mois suivant la notification du licenciement, dans la limite d’une formation courte par salarié(e) demandeur/euse.
Le budget maximum individuel par salarié(e) s'élèvera à 5.000 € HT incluant les frais pédagogiques et éventuels frais annexes (déplacement, hébergement et restaurant).
Formation longue ou de reconversion
Pour favoriser les chances de reclassement externe des salarié(e)s, les salarié(e)s partis dans le cadre d’un départ volontaire dont le Projet Déterminé Sérieux validé nécessiterait une formation longue ou de reconversion et les salarié(e)s licencié(e)s qui souhaitent acquérir une nouvelle qualification ou compléter leurs compétences peuvent accéder à une formation longue ou de reconversion prise en charge par la Société comme suit.
Par formation longue, il faut entendre une formation d'une durée minimum de 300 heures.
Pour être pris en charge, le projet professionnel et la formation devront avoir été validés par la DRH.
En outre, cette demande devra être formulée dans les 6 mois suivant la notification du licenciement, dans la limite d’une formation longue par salarié(e) demandeur.
Elle n’est pas cumulable avec le bénéfice d’une formation courte prévue au point 1.3, ni avec l’aide à la création/reprise d’entreprise prévue au point 1.2 ci-dessus.
Le budget maximum individuel par salarié(e) pris en charge par la Société sur présentation d’une facture établie au nom de la Société pour la formation longue ou de reconversion s'élève à 15.000 € HT incluant les frais pédagogiques et éventuels frais (déplacement, hébergement et restauration).
Mutualisation des budgets de formation
Les budgets de formation prévus aux articles 3.3.1 et 3.3.2 pourront être mutualisés pour les salarié(e)s licencié(e)s après une période de 8 mois à compter de la mise en place de la cellule d’accompagnement de la DRH pour leur éventuelle partie restante après déduction de l’équivalent du budget d’une formation courte par salarié(e) encore inscrit à la cellule d’accompagnement de la DRH ou non encore licencié(e) à cette date, qu’ils aient ou non encore formulé une telle demande.
L’éventuel budget mutualisé pourra être utilisé pour financer des formations additionnelles aux salarié(e)s licencié(e)s, dont la pertinence aura été validée par la DRH.
Ces formations validées par la DRH seront attribuées dans la double limite (i) du budget restant et (ii) de deux formations par salarié(e), en fonction de l’ancienneté de l’ordre des demandes de formations telles qu’enregistrées auprès de la DRH.
La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE)
La validation des acquis de l'expérience permet à toute personne engagée dans la vie active depuis au moins un an, de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales, par l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles. Les salarié(e)s intéressé(e)s bénéficieront des conseils et de l’assistance de la DRH.
Le financement des éventuelles formations nécessaires à la VAE sera pris en charge par la Société après validation par la DRH dans les conditions décrites à l’article 3.3 ci-dessus concernant les formations courtes et celles de reconversion. Il est toutefois prévu un budget particulier de constitution de dossier d’un montant maximum de 2 000€ HT. Le/la salarié(e) bénéficiant d’une prise en charge de formation dans le cadre de la VAE pourra bénéficier en plus d’une formation complémentaire dans la limite totale du budget d’une formation courte. Le coût total des deux budgets ne pourra donc excéder le montant individuel maximum d’une formation courte individuelle, hors possibilité de mutualisation.
Mesures de mobilité
Les dispositions suivantes ont vocation à faciliter le reclassement externe sur un poste salarié(e) (c’est-à-dire hors du Groupe) des salarié(e)s licencié(e)s ou partis dans le cadre d’un départ volontaire dont le projet Déterminé Sérieux est une embauche en CDI ou en CDD/Contrat temporaire d’une durée supérieure à 6 mois la cellule d’accompagnement de la DRH, nécessitant un déménagement en France ou à l’étranger, c’est-à-dire lorsque la distance entre le nouveau lieu de travail et le domicile du/de la salarié(e) est au moins supérieure de 50 km par rapport à la distance actuelle entre le lieu de travail et le domicile du/de la salarié(e) à la date de la notification du licenciement.
Frais d’entretiens de recrutement
Les éventuels frais liés au transport du/de la salarié(e) licencié(e) pour participer aux entretiens d’embauche validés par la cellule d’accompagnement de la DRH seront pris en charge sur présentation de justificatifs sur une base équivalente à la politique frais de voyage de la Société/du Groupe.
Cette prise en charge sera effectuée par la Société au maximum pour 3 entretiens par salarié(e) demandeur/euse via la cellule d’accompagnement de la DRH, à compter de la notification du licenciement du/de la salarié(e) pendant la durée de son suivi par la cellule d’accompagnement de la DRH.
Voyage de reconnaissance
Ce voyage permet au/à la salarié(e) candidat(e) à un poste externe à qui une offre d’embauche a été faite, et à sa famille (époux/se, conjoint(e), pacsé(e), concubin(e) notoire, et enfants ou personnes à charge au sens du Code général des impôts) de découvrir le futur environnement de vie. Les frais liés à ce voyage de reconnaissance (frais de transport, d’hébergement et de restauration) seront remboursés, après accord préalable de la DRH et sur présentation des justificatifs nécessaires, sur une base équivalente à la politique de frais et de voyage de la Société/du Groupe.
Cette mesure devra être demandée au cours du délai de réflexion applicable suivant la réception d’une offre d’embauche et en tout état de cause à compter de la notification du licenciement du/de la salarié(e) demandeur/euse et avant le terme de son suivi par la cellule d’accompagnement de la DRH.
La Société ne prendra en charge un tel voyage de reconnaissance qu’une fois par salarié(e) demandeur/euse.
Dans le cas de deux salarié(e)s de la Société vivant en couple, cette aide ne sera attribuée qu’à celui des deux ayant reçu l’offre de reclassement externe.
Aide au déménagement
La Société prendra en charge les frais de déménagement après présentation de 3 devis réalisés par le/la salarié(e). La facture du prestataire finalement retenu par la Société devra être établie au nom de la Société.
La demande devra être faite par le/la salarié(e) au plus tard avant le terme de son accompagnement par la cellule d’accompagnement de la DRH et à la condition que le déménagement intervienne dans les 3 mois suivant la prise de fonction.
L’attribution par la Société de l’aide au déménagement est limitée à une par salarié(e).
Dans le cas de deux salarié(e)s de la Société vivant en couple, cette aide n’est payée qu’une fois.
Aide au/à la conjoint(e)
Le terme « conjoint(e) » vise les personnes mariées, pacsées ou concubines notoires du/de la salarié(e) et qui ne sont pas salarié(e)s de la Société.
Dans l'hypothèse où la mobilité géographique découlant du reclassement externe obligerait le/la conjoint(e) du/de la salarié(e) à quitter son emploi en contrat à durée indéterminée, ou en contrat à durée déterminée d’une durée supérieure à 6 mois, la Société fera bénéficier au/à la conjoint(e) qui en fait la demande :
De l'assistance de la cellule d’accompagnement de la DRH pour une durée de 6 mois maximum ;
D’une indemnité spécifique d’un montant de 2.000 euros bruts versés à son/sa conjoint(e) salarié(e).
Ces aides, visant à indemniser le préjudice lié à sa perte d’emploi, seront octroyées sous réserve que (i) la demande soit formulée dans les 6 mois suivant la prise effective du poste du/de la salarié(e) et au plus tard avant le terme de son accompagnement par la cellule d’accompagnement de la DRH, avec en pièce jointe (ii) un justificatif de la perte d’emploi du/de la conjoint(e) (lettre de démission, rupture conventionnelle individuelle ou accord de rupture du contrat à durée déterminée) et (iii) avec un justificatif de l’absence de nouvel emploi du conjoint (déclaration sur l’honneur, attestation France Travail, etc.).
Cette aide ne sera accordée qu’une fois par salarié(e) demandeur/euse pour son/sa conjoint(e).
Indemnité de double résidence temporaire
En cas de reclassement externe avec déménagement nécessaire, le/la salarié(e) pourra bénéficier d’une prise en charge des frais temporaires de double résidence lorsque la famille du/de la salarié(e) n’a pas déménagé immédiatement ou le temps de la résiliation du bail de location ou de la vente du logement, et ce pendant une durée de 12 mois maximum suivant la prise de poste et dans la limite de 300 euros par mois, sur présentation de justificatifs.
Le/la salarié(e) devra en tout état de cause en faire la demande au plus tard avant le terme de son accompagnement par la cellule d’accompagnement de la DRH. Dans le cas de deux salarié(e)s de la Société vivant en couple, cette indemnité ne sera attribuée qu’à l’un(e) des deux salarié(e)s, une fois uniquement par salarié(e) demandeur/euse.
Versement d'une indemnité de réinstallation (« prime de rideaux »)
En cas de reclassement externe avec déménagement nécessaire, une indemnité de réinstallation destinée à couvrir les frais liés à l’installation sera versée par la Société sur présentation de justificatifs.
En application de la réglementation actuelle, pour que l’indemnité d'installation ne soit pas soumise à cotisation et imposition (sous réserve de l'acceptation par l'URSSAF), le/la salarié(e) devra remettre à la Société les factures justifiant les frais d'agence pour la location (exception faite de la caution), frais de branchement électricité, téléphone, eau, frais de réexpédition du courrier, frais d'immatriculation et ceux indispensables pour rendre habitable le logement. Dans le cas où un(e) salarié(e) habitait précédemment dans un meublé, les frais d'acquisition de mobilier pourront être imputés sur l’indemnité d'installation.
Cette indemnité est d’un montant maximum de 1.500 € HT sous réserve des justificatifs. Cette indemnité est majorée de 134,50 euros HT par personne à charge (au sens de la déclaration fiscale), et est en tout état de cause plafonnée à 2.017,10 euros HT.
Dans le cas de deux salarié(e)s de la Société vivant en couple, cette indemnité d'installation ne sera versée qu’à l’un(e) des deux salarié(e)s.
Dans tous les cas les dépenses engagées devront être justifiées au moyen de factures originales.
Cette indemnité d'installation ne sera versée qu'en cas de déménagement intervenant dans les 3 mois suivant la prise de poste du/de la salarié(e), et ne sera accordée qu’une fois par salarié(e) demandeur/euse.
Aide à la recherche de logement
La Société prendra en charge un accompagnement par une agence immobilière locale pour la recherche d’un nouveau logement jusqu’à 2.200 € HT sur présentation d’une facture établie à l’ordre de la Société.
Dans le cas de deux salarié(e)s de la Société vivant en couple, cette indemnité d'installation ne sera versée qu’à l’un(e) des deux salarié(e)s.
Dans tous les cas les dépenses engagées devront être justifiées au moyen de factures originales.
Cette prise en charge ne sera versée qu'en cas de déménagement intervenant dans les 3 mois suivant la prise de poste du/de la salarié(e) et sur demande, et ne sera accordée qu’une fois par salarié(e) demandeur/euse.
Voyage de déménagement du/de la salarié(e) et de sa famille
Ce voyage permet au/à la salarié(e) ayant accepté un poste externe et à sa famille (époux/se, conjoint(e) pacsé(e), concubin(e) notoire, et enfants ou personnes à charge au sens de la déclaration fiscale) d’emménager dans le nouvel environnement de vie. Les frais liés à ce voyage (frais de transport, d’hébergement et de restauration) seront remboursés, après accord préalable de la DRH et sur présentation des justificatifs nécessaires, sur une base équivalente à la politique de frais et de voyage de la Société/du Groupe.
Cette mesure devra être demandée dans les 3 mois de l’acceptation de l’offre d’embauche et en tout état de cause à compter de la notification du licenciement du/de la salarié(e) demandeur/euse et avant le terme de son suivi par la cellule d’accompagnement de la DRH.
La Société ne prendra en charge un tel voyage qu’une fois par salarié(e) demandeur/euse.
Dans le cas de deux salarié(e)s de la Société vivant en couple, cette aide ne sera attribuée qu’à celui/celle des deux ayant reçu l’offre de reclassement externe.
Permis de conduire B
La Société prendra en charge pour le/la salarié(e) ne disposant pas du permis de conduire B le coût de ce permis dans la limite d’un montant de 1.500 € HT.
La demande devra être faite par le/la salarié(e) au plus tard avant le terme de son accompagnement par la cellule d’accompagnement de la DRH.
Cette prise en charge est limitée à une par salarié(e), y compris en cas d’échec à l’examen ou de perte ultérieure du permis.
INDEMNITES DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Les Parties sont convenues d’insérer dans la partie 5. du présent accord une présentation synthétique des principales indemnités prévues par l’Accord. Les Parties rappellent néanmoins que seule la rédaction relative à ces indemnités prévue dans le corps même de l’Accord vaut, et prévaudra en cas de différence avec le contenu de la partie 4. du présent accord.
Indemnité de licenciement
En cas de rupture amiable dans le cadre du départ volontaire pour un Projet déterminé Sérieux ou d’un licenciement pour motif économique, l'indemnité de licenciement brute sera payée au/à la salarié(e). Elle est calculée selon les modalités de la Convention Collective Syntec applicable. Si l'indemnité prévue par la loi est plus favorable pour le/la salarié(e) que celle prévue par la Convention Collective qui lui est applicable, celle-ci lui sera attribuée à la place de l’indemnité de licenciement conventionnelle.
Cette indemnité sera calculée au prorata du temps travaillé pour les salarié(e)s à temps partiel.
Alternativement, pour les salarié(e)s dont le Projet Déterminé Sérieux au départ volontaire serait la liquidation de leur retraite à taux plein, les Parties sont convenues de la mesure plus favorable suivante : si l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement est moins favorable que l’indemnité conventionnelle ou légale de départ volontaire à la retraite, la Société versera cette dernière au/à la salarié(e) plutôt que l’indemnité de licenciement. Il n’y a donc pas dans cette hypothèse de cumul de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité de départ volontaire à la retraite.
Les salarié(e)s ayant un Projet Volontaire de Mobilité Interne ne sont pas éligible à une indemnité de licenciement ou de départ volontaire à la retraite.
Indemnité compensatrice de préavis pour les salarié(e)s licencié(e)s
La durée du préavis est fixée par la Convention Collective, la loi ou le contrat de travail, selon le plus favorable pour le/la salarié(e) (c’est-à-dire le préavis le plus long).
Sauf impératif relatif au bon fonctionnement du département ou de la Société justifiant l’exécution du préavis par un(e) salarié(e) licencié(e) avec toutefois le bénéfice des heures d’absence de recherches d’emploi prévues par la Convention Collective, afin de leur laisser toute disponibilité pour leur recherche d'un nouvel emploi, les salarié(e)s licencié(e)s, qu’ils/elles aient ou non opté pour le congé de reclassement seront dispensés de l'accomplissement de leur préavis, qui leur sera néanmoins rémunéré aux échéances normales de paie.
Sauf cas d’acceptation du congé de reclassement, la cessation de leur contrat de travail interviendra à l'expiration de cette période de préavis (effectuée, ou rémunérée et non effectuée).
Les Parties rappellent que, sauf convention de rupture amiable en disposant autrement notamment en cas de besoin d’une période de passation jugée nécessaire par la Société, les salarié(e)s partant dans le cadre d’un départ volontaire via un Projet Déterminé Sérieux ne bénéficient pas d’un préavis ni d’une indemnité compensatrice de préavis.
En outre, les salarié(e)s ayant un Projet Volontaire de Mobilité Interne ne sont pas éligible à un préavis, ni à une indemnité compensatrice de préavis.
Indemnité compensatrice de congés payés
Le droit à indemnité compensatrice de congés payés s'apprécie à la date de cessation du contrat de travail.
Le salaire pris en compte est celui du/de la salarié(e) au moment de la rupture.
Il sera retenu, en faveur des salarié(e)s licencié(e)s, des salarié(e)s ayant signé une rupture amiable, et des salarié(e)s ayant signé une convention tripartite de transfert à l’occasion d’un Projet Volontaire de Mobilité Interne vers une autre société du Groupe, la méthode de calcul (règle du dixième ou maintien de salaire) qui leur est la plus favorable, et il sera tenu compte dans l'un et l'autre cas, de tous les éléments de salaire.
Indemnité de licenciement supplémentaire
Les salarié(e)s licencié(e)s pour motif économique bénéficieront de l’indemnité de licenciement supplémentaire suivante, qui sera versée en plus de l’indemnité de licenciement conventionnelle ou légale :
Inférieur à 2 ans d’ancienneté : 1 mois de salaire brut ;
Entre 2 et 4 ans d’ancienneté : 3 mois de salaire brut ;
Entre 5 et 9 ans d’ancienneté : 6 mois de salaire brut ;
Entre 10 et 14 ans d’ancienneté : 12 mois de salaire brut ;
Entre 15 et 24 ans d’ancienneté : 18 mois de salaire brut ;
25 ans et plus : 24 mois de salaire brut.
L’assiette de calcul de cette indemnité est la même que celle utilisée pour calculer l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement, selon ce qui est plus favorable pour le/la salarié(e).
L’ancienneté prise en compte est celle du/de la salarié(e) au sein du Groupe, à la date de notification de la lettre de licenciement.
Les Parties sont convenues que les salarié(e)s licenciés - issus d’un Emploi en Transformation Totalement Impacté (Phase I) ou Partiellement Impacté (Phase II) – percevront à la place de l’Indemnité de Licenciement Supplémentaire telle que calculée ci-dessus, une indemnité équivalente à l’Indemnité de Volontariat Supplémentaire prévue au point 4.5 ci-dessous si le montant de cette dernière est plus favorable que l’Indemnité de Licenciement Supplémentaire.
Les salarié(e)s dont le contrat de travail est rompu dans le cadre d’une rupture amiable à l’occasion d’un départ volontaire pour un Projet Déterminé Sérieux et ceux ayant un Projet Volontaire de Mobilité Interne ne sont pas éligibles à l’Indemnité de Licenciement Supplémentaire. Indemnité de Volontariat Supplémentaire
Les salarié(e)s dont le contrat de travail est rompu dans le cadre d’une rupture amiable à l’occasion d’un départ volontaire avec un Projet Déterminé Sérieux sont éligibles à l’Indemnité de Volontariat Supplémentaire suivante, qui sera versée en plus de l’Indemnité de licenciement conventionnelle ou légale à :
2.500 euros bruts par année d’ancienneté.
L’ancienneté prise en compte est celle du/de la salarié(e) au sein du Groupe, à la date de signature de la rupture amiable.
Les salarié(e)s dont le contrat de travail est rompu à l’occasion d’une rupture amiable dans le cadre d’un départ volontaire et dont le Projet Déterminé Sérieux est la liquidation de leur retraite à taux plein ne sont pas éligibles à l’Indemnité de Volontariat Supplémentaire car ils bénéficieront d’un revenu certain et constant grâce à leur pension de retraite, contrairement aux autres salarié(e)s au départ volontaire qui doivent demeurer en activité et qui risquent d’être dans une situation de précarité plus importante.
Les salarié(e)s licenciés pour motif économique ne sont pas éligibles à l’Indemnité de Volontariat Supplémentaire.
Les salarié(e)s ayant un Projet Volontaire de Mobilité Interne ne sont pas éligibles à l’Indemnité de Volontariat Supplémentaire.
Retraite complémentaire, mutuelle et prévoyance
Maintien de la retraite complémentaire, mutuelle et prévoyance pendant le congé de reclassement
Les Parties conviennent du maintien des régimes de retraite complémentaire, de mutuelle et prévoyance en vigueur aux salarié(e)s qui adhèrent au congé de reclassement et qui perçoivent des allocations de reclassement dit « Salarié(e) Bénéficiaire ». En sont donc exclus :
Les salarié(e)s qui ne sont pas éligibles à un congé de reclassement, à savoir les salariés ayant un Projet Volontaire de Mobilité Interne au sein de la Société ;
Les salariés éligibles au congé de reclassement mais qui en refuseraient le bénéfice.
Ainsi, ces régimes seront maintenus pour les Salarié(e)s Bénéficiaires :
ayant quitté la Société dans le cadre du volontariat avec un Projet Déterminé Sérieux, à compter de la date de signature de leur rupture amiable ;
ou ayant été licencié(e)s pour motif économique, à compter de la date de première présentation de la lettre de licenciement.
L'assiette des cotisations de retraite complémentaire, utilisée pour calculer les cotisations sur l’allocation versée durant le congé de reclassement, sera 100% du salaire brut du Salarié Bénéficiaire calculé sur la base de la moyenne des rémunérations perçues durant les 12 derniers mois précédant la signature de le rupture amiable ou la notification du licenciement.
La Société prendra à sa charge les cotisations patronales afférentes, et les Salariés Bénéficiaires prendront à leur charge les cotisations salariales afférentes selon une répartition identique à celle en vigueur à l’entrée du congé de reclassement, étant précisé que lesdites cotisations seront calculées suivant les taux de cotisations en vigueur, chaque mois considéré.
L'assiette des cotisations telle que définie au terme du présent Accord s'impose aux Salariés Bénéficiaires qui ne pourront s'opposer au prélèvement de leur quote-part de cotisations obligatoires durant le congé de reclassement.
Portabilité des régimes de prévoyance et de frais de santé
Conformément à l’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale, il est rappelé que tout(e) salarié(e) dont le contrat de travail est rompu dans des conditions ouvrant droit à la prise en charge du régime d’assurance chômage conserve, dans les conditions et limites prévues à l’article précité, à la charge de la Société, le bénéfice des garanties mutuelle et prévoyance en vigueur au sein de la Société.
Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois.
Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur.
Le maintien des garanties ne peut conduire le/la salarié(e) à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il/elle aurait perçues au titre de la même période. L'ancien/ne salarié(e) en justifiera auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties.
Le compte personnel de formation (« CPF »)
Il est rappelé que les salarié(e)s conserveront après la rupture de leur contrat leurs heures acquises sur le CPF. Ils/elles pourront se renseigner auprès du Service Compétent.
Clause fiscale et sociale
Tous les montants figurant dans le présent accord au titre des mesures ouvertes au bénéfice des salarié(e)s doivent être considérés comme des montants bruts, que cela soit précisé ou non, lorsque ces aides, mesures ou indemnités supportent en tout ou en partie des charges sociales ou de la CSG et de la CRDS.
La Société précise que les salarié(e)s concerné(e)s par un licenciement économique ou ayant adhéré au congé de reclassement, quelles que soient les situations, supporteront les conséquences fiscales (y compris par prélèvement de l’impôt à la source si nécessaire) et sociales découlant du paiement des différentes sommes qui leur seront versées dans ce cadre selon le régime fiscal et social en vigueur à la date de versement des sommes et se chargeront de réaliser les déclarations personnelles qui pourraient s’avérer nécessaires.
Les salarié(e)s doivent se renseigner par leurs propres moyens sur les régimes sociaux et fiscaux applicables qui peuvent évoluer chaque année et les conséquences de ces paiements notamment sur le différé/carence d’indemnisation France Travail.
En outre, toutes les sommes payées à titre de remboursement de frais devront faire l'objet de justificatifs.
De même, toute prise en charge de formations ou de prestations prévues par le présent accord sera réglée par la Société directement au prestataire sélectionné et uniquement sur présentation d’une facture au nom de la Société.
A défaut, les salarié(e)s concerné(e)s s'exposent à ce que ces sommes soient requalifiées par l'URSSAF et à payer les cotisations correspondantes et majorations de retard correspondante. PRESENTATION SYNTHÉTIQUE DES INDEMNITES PREVUES PAR L’ACCORD
Les mois de salaire sont exprimés en euros et montant brut.
Départ de salarié(e)s volontaires au sein d’un Emploi en Transformation Partiellement Impacté
Départ de salarié(e)s au sein d’un Emploi en Transformation Totalement Impacté ou départ contraint
center
SUIVI ET COMMUNICATION DE L’ACCORD
Suivi du présent accord
En période de départ volontaire ou de licenciement économique hors PSE, une commission de suivi (« la
Commission de Suivi ») sera mise en place afin d’étudier et de valider les candidatures au départ volontaire durant la phase de volontariat, selon les critères définis par l’Accord, ainsi que pour assurer le suivi des éventuels départs contraints qui s’inscriraient dans le cadre du présent accord.
Elle se réunira une fois à l’issue de la première période de volontariat, puis si des départs volontaires sont encore possibles à l’issue de la seconde période de volontariat.
Elle sera, le cas échéant, composée :
De deux salarié(e)s dont le Délégué Syndical, par Organisation Syndicale représentative signataire ; chaque Organisation Syndicale représentative signataire ainsi représentée au sein de la Commission aura en tout une voix ;
D’un ou plusieurs représentant de la Société, qui aura/auront ensemble autant de voix que le total des voix des membres précités.
La Commission de Suivi délibérera à la majorité des membres présents, sans condition de quorum.
En cas de départ d’un membre de la Commission, ce dernier sera remplacé par un salarié mandaté par le syndicat auquel appartenait le partant.
En outre, un représentant en charge du suivi des dossiers individuels choisi par la Direction sera invité à assister aux Commissions avec voix consultative, mais ne participera pas aux votes.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an à compter de son entrée en vigueur fixée à la signature du présent accord.
Il est convenu que lorsqu’il arrivera à son terme, le présent accord ne se renouvellera pas par tacite reconduction et que ses dispositions cesseront de produire leurs effets de plein droit le 12 octobre 2026.
Les Parties pourront se rapprocher, si elles le souhaitent, pour négocier les termes d’un accord qui s’appliquerait après le 12 octobre 2026.
Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
En application des dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, l’Accord sera notifié à chacune des Organisations syndicales représentatives au sein de la Société.
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Le présent accord sera également diffusé sur l’intranet de la Société.
Fait à GUYANCOURT, en 3 exemplaires, le 13 octobre 2025
