1CADRE DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES CHEZ MCDONALD’S FRANCE SERVICES PAGEREF _Toc210052409 \h 6
1.1Les acteurs de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences PAGEREF _Toc210052410 \h 6 1.2Modalités du dialogue social PAGEREF _Toc210052411 \h 6 1.3La démarche GEPP chez McDonald’s France Services PAGEREF _Toc210052412 \h 8
2LE PARCOURS PROFESSIONNEL CHEZ MCDONALD’S FRANCE SERVICES PAGEREF _Toc210052413 \h 10
2.1Le recrutement PAGEREF _Toc210052414 \h 10 2.2La mobilité interne PAGEREF _Toc210052415 \h 12 2.3La mobilité interne des salarié(e)s sur des emplois identifiés en « transformation » PAGEREF _Toc210052416 \h 15 2.4Valoriser et communiquer sur la politique de mobilité interne PAGEREF _Toc210052417 \h 16 2.5La Mobilité Volontaire Sécurisée PAGEREF _Toc210052418 \h 16
3LES OUTILS AU SERVICE DE L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc210052419 \h 16
5ACCOMPAGNER LES PUBLICS SENIORS DANS LEURS PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc210052425 \h 24
5.1L’accompagnement des salarié(e)s séniors PAGEREF _Toc210052426 \h 24 5.2Prévenir la santé des salariés séniors PAGEREF _Toc210052427 \h 25 5.3Les mesures spécifiques destinées aux salarié(e)s séniors PAGEREF _Toc210052428 \h 26
6LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES REPRESENTANT(E)S DU PERSONNEL PAGEREF _Toc210052429 \h 29
6.1Entretien de début de mandat PAGEREF _Toc210052430 \h 29 6.2Entretien en cours de mandat PAGEREF _Toc210052431 \h 30 6.3Entretien de fin de mandat PAGEREF _Toc210052432 \h 30 6.4Formations des salarié(e)s représentant(e)s du personnel et de leurs encadrant(e)s PAGEREF _Toc210052433 \h 31
7SUIVI ET COMMUNICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc210052434 \h 31
7.1Suivi du présent accord PAGEREF _Toc210052435 \h 31 7.2Durée de l’accord PAGEREF _Toc210052436 \h 32 7.3Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc210052437 \h 32
8ANNEXES PAGEREF _Toc210052438 \h 33
Annexe 1 - Le parcours d’intégration McDonald’s France Services PAGEREF _Toc210052439 \h 34 Annexe 2 – La philosophie de carrière McDonald’s PAGEREF _Toc210052440 \h 35 Annexe 3 - Montant de la prime mensuelle brute dans le cadre d’une mission PAGEREF _Toc210052441 \h 36 Annexe 4 – Synthèse des mesures d’accompagnement proposées pour les emplois « émergents », en « évolution » ou en « transformation » PAGEREF _Toc210052442 \h 37
ENTRE
La Société McDonald’s France Services SARL au capital social de 5 697 461 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 401 308 358
Dont le siège social se situe 1, Rue Gustave Eiffel 78 045 GUYANCOURT CEDEX
Représentée par
Monsieur X en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines
Ci-après la «
Société » ou « McDonald’s France Services »
D’une part,
ET
Le
syndicat CFDT, représenté par Madame X agissant en qualité de déléguée syndicale,
Le
syndicat CFE-CGC, représenté par Madame X agissant en qualité de déléguée syndicale,
Ci-après les «
Organisations syndicales »
D’autre part,
Ci-après collectivement désignées les « Parties »
PREAMBULE Dans un contexte de transformation marqué par les évolutions technologiques, économiques, environnementales et sociétales, McDonald’s France Services réaffirme sa volonté d’anticiper les évolutions de ses métiers et d’adapter les compétences de ses salarié(e)s.
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (ci-après désignée GEPP) constitue un levier structurant pour accompagner ces mutations tout en sécurisant les trajectoires professionnelles.
Le présent Accord s’inscrit dans cette dynamique et a pour objectif d’accompagner la mise en œuvre du plan stratégique de McDonald’s France Services et plus particulièrement le projet de modernisation qui lui permettra de gagner en compétitivité et de consolider sa position de leader sur son secteur tout en capitalisant sur ses atouts structurels.
L’ambition de McDonald’s France Services est de positionner l’humain au cœur de ce projet en développant les compétences de ses salarié(e)s afin notamment de les préparer aux métiers et outils de demain. Au regard de ces éléments, McDonald’s France Services souhaite renforcer ses actions en matière de GEPP et ce dans le prolongement de l’accord Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) conclu en 2009.
Le présent accord est l’opportunité pour la Direction et les Organisations Syndicales de :
Mettre en place une méthodologie afin d’analyser les évolutions des emplois et des compétences et de définir un mode de fonctionnement ;
Maintenir l’employabilité des salarié(e)s en anticipant les évolutions technologiques et en adéquation avec la stratégie de la Société ;
Renforcer l’attractivité et fidéliser les talents en accélérant les carrières, en proposant des actions de recrutement et d’intégration innovants, en valorisant les parcours professionnels et les possibilités de développement ;
Accompagner les salarié(e)s dans leur dernière partie de carrière en capitalisant sur leurs compétences et expériences et en proposant des mesures spécifiques.
La Direction souhaite conduire ces changements en permettant à chaque salarié(e) d’être acteur/trice de leur carrière tout en leur donnant les moyens nécessaires pour les accompagner dans leurs parcours professionnels.
EN CONSEQUENCE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
CADRE DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES CHEZ MCDONALD’S FRANCE SERVICES
Les acteurs de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
Le/la salarié(e)
Le/la salarié(e) est le/la premier(e) acteur/trice de son développement professionnel. Il/elle coconstruit son projet professionnel en réfléchissant aux compétences acquises, celles à développer ainsi qu’à ses souhaits d’évolution. Dans cette démarche, il/elle bénéficie d’outils dédiés et du soutien des différents acteurs de la GEPP.
La ligne managériale : Responsable, Manager, Directeur/rice
La ligne managériale joue un rôle clé dans le développement des membres de son équipe : elle détecte les potentiels de développement, les accompagne et les oriente dans leur évolution. Elle est responsable de l’évolution de son équipe et s’assure de la complémentarité et de la diversité des profils. Elle a également pour rôle de développer l’engagement des salarié(e)s, d’animer les équipes et de les accompagner dans les phases de changements. Pour exercer pleinement ce rôle, la ligne managériale peut s’appuyer sur la Direction des Ressources Humaines et bénéficie de formations dédiées pour développer ses compétences managériales.
La Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines est composée d’experts (RRH, Formation, Talents) qui accompagnent les salarié(e)s dans la construction de leur projet professionnel ainsi que dans l’élaboration du plan d’actions à mettre en œuvre afin de les concrétiser. Elle travaille aux côtés de la ligne managériale afin de définir le plan de développement de leurs équipes. Enfin, elle met en œuvre les actions clés définies dans l’accord GEPP et s’assure de son suivi.
La Direction
La Direction définit les orientations stratégiques notamment en matière d’emploi et de formation. Elle donne de la visibilité sur les évolutions des emplois et des compétences auprès des autres acteurs de la GEPP. Elle est garante de la bonne application de la GEPP notamment en contexte de transformation.
Les Représentant(e)s du personnel
Les Représentant(e)s du personnel sont informé(e)s, dans le cadre du dialogue social, du plan de développement des compétences annuel et des orientations générales en matière de GEPP. Ils/elles jouent un rôle actif en étant force de proposition lors des consultations et des négociations relatives à la GEPP, enrichissent la réflexion sur l’évolution des métiers et des compétences. Interlocuteurs/trices privilégié(e)s de la Direction, ils/elles participent aux échanges sur des situations individuelles et collectives et assurent la transmission des informations auprès des salarié(e)s.
Modalités du dialogue social
La consultation annuelle sur les orientations stratégiques
Conformément aux dispositions de l’article L 2312-24 du Code du travail, le Comité Social et Economique (CSE) est consulté chaque année sur les orientations stratégiques de la Société et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences. Les informations communiquées dans ce cadre portent notamment sur :
La politique économique et financière : résultats et positionnement de la Société sur son marché, situation des marchés sur lesquels elle intervient ;
La politique sociale : effectifs, pyramide des âges, structure de qualification, conditions de travail, mobilité, orientations de la formation professionnelle ;
Les conséquences environnementales de l’activité de la Société.
Les éléments sont à la fois rétrospectifs (informations quantitatives sur l’année en cours et les deux années précédentes) et prospectifs (informations quantitatives / grandes tendances pour les trois prochaines années).
Le Respect de la plus stricte confidentialité est nécessaire sur les informations communiquées en réunion (aucune divulgation à toute personne extérieure à la Société).
Commissions Formation & Gestion de carrière et Commission GEPP
Afin que le CSE puisse rendre un avis éclairé dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques, la Direction s’engage, dans la mesure du possible, à organiser deux Commissions spécifiques :
La Commission Formation & Gestion de carrière, dont les modalités resteraient conformes à celles prévues dans l’accord de mise en place du CSE ;
La Commission GEPP, nouvellement crée.
La Commission GEPP sera l’opportunité pour ses membres :
D’échanger avec la Direction pour connaître et mieux anticiper l’évolution des emplois ;
D’être informé(e) sur les évolutions d’emplois à accompagner en priorité ;
De formuler des observations et de débattre des impacts prévisibles sur l’emploi à l’aide de la cartographie mise en place ;
De discuter des actions de sensibilisation ou d’information à destination des salariés sur les enjeux d’évolution des métiers, sous réserve de validation par la Direction ;
D’être informé(e) des dispositifs existants en matière de formation, mobilité ou accompagnement des parcours, et formuler des observations sur leur articulation avec les évolutions d’emploi ;
De partager des retours d’expérience issus du terrain ou de leurs échanges avec les salariés, afin d’enrichir la réflexion sur les enjeux des évolutions des emplois ;
D’avoir des échanges ponctuels qui pourront être organisés entre la Commission GEPP et la Commission Formation & Gestion de carrière afin d’assurer une cohérence entre les actions de développement des compétences et les évolutions d’emploi ;
De suivre les principales étapes de mise en œuvre du présent accord, à travers des points d’information présentés par la Direction.
Elle sera composée de deux représentant(e)s par Organisations Syndicales signataires, de Représentant(e)s de la Direction des Ressources Humaines, d’intervenant(e)s ponctuel(le)s désigné(e)s par la Direction ou proposé(e)s par la Commission en considération de leur expertise.
La Commission se réunira une fois par an. Des réunions extraordinaires pourraient être organisées, en cas de besoin, notamment si des cartographies de métiers évoluaient en cours d’année.
Information/Consultation du CSE
La Direction s’engage à informer et, le cas échéant, consulter le CSE en cas de projets de transformation susceptibles d’avoir un impact significatif sur l’emploi, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le partage d’informations aux entreprises sous-traitantes
McDonald’s France Services s’engage à communiquer à ses entreprises sous-traitantes, les orientations stratégiques susceptibles d’avoir un impact sur leurs métiers, leurs emplois et leurs compétences. Cette information sera faite aux entreprises sous-traitantes dès que possible et sous la forme d’un courrier recommandé avec accusé de réception.
La démarche GEPP chez McDonald’s France Services
L’ambition du présent Accord est de définir une méthodologie permettant de cartographier et de classifier les emplois au sein de McDonald’s France Services. Cette démarche permettra de suivre et d’anticiper les évolutions des emplois et des compétences au sein de la Société. Les Parties s’accordent pour :
Cartographier les emplois sur la base de famille de métiers, d’emplois et de postes ;
Classifier les emplois selon trois catégories :
Les Emplois « émergents » ;
Les Emplois en « évolution » ;
Les Emplois en « transformation ».
Cartographie des emplois
La Direction des Ressources Humaines réalisera une cartographie des emplois et classifiera les emplois sur la base de la grille suivante :
Famille d’emplois : Ensemble de fonctions liées entre elles par une même finalité et/ou une même technicité ou expertise et ayant une identité professionnelle commune.
Emplois : Ensemble des fonctions croisées avec notre organisation interne qui ont des caractéristiques communes en termes d’activités et de compétences. Cette notion n’intègre pas les missions de management.
Postes : Se caractérisent par une même mission et contribution, des activités concrètes définies faisant appel aux mêmes compétences dans une structure donnée à un moment donné et appliqué à un périmètre donné.
Nomenclature des emplois
Afin d’avoir une vision globale sur les évolutions prévisibles des emplois et de pouvoir les anticiper tout en conservant les compétences indispensables à l’organisation, les emplois seront identifiés de la manière suivante :
Emplois émergents : Emplois inexistants, en nombre insuffisant ou en création dans la Société, répondant aux nouveaux enjeux, besoins et évolutions technologiques, réglementaires, organisationnelles, économiques et environnementales du marché et des orientations de la Société.
Emplois en évolution : Emplois concernés par une évolution des compétences pour s’adapter aux nouvelles orientations stratégiques et du marché.
Emplois en transformation : Emplois pour lesquels les perspectives d’évolutions organisationnelles ou technologiques pourraient entraîner des modifications significatives des missions avec des impacts sur le périmètre de compétences
Les salarié(e)s dont l’emploi est identifié comme en “évolution” ou en “transformation” pourront bénéficier de mesures spécifiques contenues au sein du présent Accord. Les salarié(e)s volontaires et retenu(e)s à une mobilité vers un emploi « émergent » ou « en évolution » se verront proposer un accès prioritaire à une ou plusieurs actions de formation. L’ensemble de ces mesures sont synthétisées dans l’Annexe 4 ci-après.
Communication auprès des salarié(e)s
McDonald’s France Services réalisera une communication auprès des salarié(e)s concernant l’évolution des emplois à l’issue des Commissions Formation & Gestion de carrière et GEPP. Par ailleurs, la cartographie des métiers sera mise à disposition des salarié(e)s via l’intranet de la Société.
LE PARCOURS PROFESSIONNEL CHEZ MCDONALD’S FRANCE SERVICES
Dans un environnement en mutation marqué par les évolutions organisationnelles, technologiques et économiques, la gestion des parcours professionnels s’impose comme un enjeu majeur pour McDonald’s. A travers sa nouvelle philosophie de carrière (cf
Annexe 2), le Groupe McDonald’s (« le Groupe ») affirme son engagement à :
Accompagner chaque salarié(e) dans son évolution même si ce/tte dernier(e) est le/la premier(e) acteur/trice de sa carrière ;
Diversifier les parcours professionnels ;
Accélérer les carrières ;
Valoriser toutes les expériences qu’elles soient internes ou externes ;
Accompagner les managers dans la gestion de leurs talents.
Le recrutement
Attirer et intégrer les talents
Pour les trois prochaines années, McDonald’s se fixe comme ambition d’améliorer l’expérience salarié(e)s et d’attirer les meilleurs talents mondiaux.
La marque employeur :
S’agissant de la marque employeur, cette ambition va se décliner en France à travers plusieurs actions concrètes :
Diffusion des offres d’emplois sur diverses plateformes de recrutement digitales ;
Communication de contenus sur les réseaux sociaux permettant de mettre en avant les salarié(e)s et leurs métiers ;
Mise en avant des métiers par la réalisation fréquente d’interviews et de shootings photos des salarié(e)s.
Principes et processus de recrutement :
Conformément à l’accord Qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) du 18 mars 2024, la Société réaffirme son engagement en faveur de l’égalité des chances et de la mixité dans le recrutement en :
Assurant le principe d’égalité de traitement des candidatures ;
Veillant à la neutralité dans la rédaction des offres d’emploi ;
Promouvant le recrutement mixte et inclusif ;
Garantissant l’égalité salariale à l’embauche.
Dans cette continuité, les Parties conviennent de mettre en place des sessions de formation sur la thématique de la non-discrimination. Ces sessions seraient destinées aux Managers/Directeur/trices ainsi qu’aux membres du département DRH en charge du recrutement.
Le parcours d’intégration :
Le parcours d’intégration ou « onboarding » (qui signifie “monter à bord” en anglais) est un élément clé dans la réussite du processus de recrutement et dans l’amélioration de l’expérience salarié(e)s. Ce parcours spécifique est destiné à l’ensemble des nouveaux/elles salarié(e)s rejoignant la Société. Il dure en moyenne 90 jours et prévoit les étapes suivantes :
Avant l’arrivée : Communication spécifique à destination du/de la nouvel/le arrivant(e) et de son/sa N+1, signature du contrat de travail, préparation des échanges en amont du jour d’arrivée avec le/la N+1 et préparation de l’annonce de l’arrivée ;
Les premiers jours : Mise en place d’entretiens dédiés avec le/la N+1, le/la RRH, le/la gestionnaire de paie, l’équipe IT, rencontre avec le buddy (système de parrainage du/de la nouvel/le arrivant(e)) ;
Dans les 90 jours : Participation à une session d’intégration, visite médicale, réalisation d’entretien d’étonnement avec le/la N+1, réalisation d’un stage en restaurant de 3 à 5 jours.
Ce parcours est précisé dans
l’Annexe 1 du présent Accord.
Perspective de recours aux différents types de contrats de travail
McDonald’s France Services s’engage à privilégier, dans la mesure du possible, le Contrat à Durée Indéterminée (CDI). La Société peut également recourir à d’autres types de contrats de travail de manière ponctuelle en fonction des besoins spécifiques.
Le contrat à temps partiel :
McDonald’s France Services s’engage à étudier avec attention aux demandes des salarié(e)s qui souhaiteraient passer à temps partiel, dans une logique de soutien à leur équilibre vie professionnelle / vie personnelle. Ces demandes feront l’objet d’un échange entre le/la salarié(e), son/sa manager, la Direction des Ressources Humaines et seront acceptées sous réserve de leur compatibilité avec le bon fonctionnement du département ou de l’équipe concerné(e).
Le contrat à durée déterminée :
McDonald’s France Services peut recourir, de manière ponctuelle, aux Contrats à Durée Déterminée (CDD), en fonction de ses besoins opérationnels pour :
Palier au remplacement de salarié(e)s absent(e)s ;
Faire face à un accroissement temporaire d’activité.
Les prestataires externes :
Selon les cas, le recours à des prestataires externes (prestataires de services, fournisseurs, sous-traitants, etc.) relève de choix découlant de la Société, de la performance des activités ou du besoin de s’appuyer sur des compétences spécialisées non détenues en interne. Dans le cadre de la politique interne de McDonald’s France Services et de ses obligations en termes de conformité, la Société veille à la qualité de ses prestataires et diligente les vérifications appropriées à cet effet.
L’intérim :
Compte-tenu de son activité, McDonald’s France Services, peut avoir recours à l’intérim dans certaines situations (remplacements des salarié(e)s absent(e)s, accroissement temporaire d’activité...).
Les stages :
McDonald’s France Services s’engage à poursuivre sa politique en faveur des stages en accueillant des stagiaires de tous niveaux de formation et sur différentes durées en fonction des cursus de formation. La Société s’engage à attribuer à chaque stagiaire accueilli(e), un(e) tuteur/trice qui pourra suivre, une formation à son rôle de tutorat chez McDonald’s France Services. Enfin, il est rappelé que tou(te)s stagiaires accueilli(e)s au sein de la Société, perçoivent une gratification à condition que la durée du stage effectué soit supérieure à deux mois.
L’alternance :
McDonald’s France Services s’engage à poursuivre sa politique en faveur de l’alternance et de l’insertion professionnelle des jeunes publics en :
Formant les tuteur/trices d’alternance à leur encadrement ;
Favorisant la diversité des niveaux de formation et des diplômes préparés, dans la mesure du possible ;
Créant un potentiel de compétences en vue de passages en CDD / CDI à l’issue du présent contrat, lorsque les besoins de la Société le permettent.
La mobilité interne
McDonald’s France Services encourage toutes formes de mobilité, et notamment la mobilité transversale considérée comme un levier majeur de sa philosophie de carrière (cf.
Annexe 2 : « les plans de carrière comprennent des expériences diversifiées permettant l’enrichissement professionnel. »).
Dans un contexte d’évolution rapide des organisations et des métiers, McDonald’s France Services s’engage à faire de la mobilité interne la priorité pour pourvoir les postes au sein de la Société.
Principes de la mobilité interne
La mobilité interne qu’elle soit verticale (vers des postes à responsabilités supérieures) et/ou transversale (vers d’autres fonctions) permet de développer les compétences des salarié(e)s, leur employabilité et de répondre aux enjeux d’adaptation et d’évolution de la Société.
Dans cette perspective, la Direction s’engage à diffuser tous les postes à pourvoir, jusqu’à la bande 6 inclus, qu’ils soient en CDI ou en CDD, via l’outil de mobilité interne.
Néanmoins, le recours au recrutement externe reste nécessaire dans la mesure où certaines fonctions requièrent des compétences spécifiques qui ne sont pas disponibles en interne.
Au regard des enjeux liés aux orientations stratégiques de la Société, la Direction s’engage
à prioriser les candidatures des salarié(e)s positionné(e)s sur des emplois en « transformation ». Ainsi, en cas de multiples candidatures internes ou de candidatures externes, une priorité sera donnée à ces salarié(e)s sous réserve qu’ils/elles disposent des compétences requises pour le poste ou aient la capacité de les acquérir par le biais d’une formation adaptée.
Les différents cas de mobilité interne
Les Parties rappellent que chaque salarié(e) est acteur/trice de son parcours professionnel. Afin de développer et de dynamiser la mobilité interne, elles précisent que les évolutions peuvent être déclenchées à la suite de :
L’ouverture d’un poste ;
L’expression d’un souhait d’évolution de la part du/de la salarié(e) sans poste ouvert ;
L’initiative de la Direction des Ressources Humaines ;
L’ouverture d’une mission temporaire.
Candidature sur un poste ouvert :
Si le/la salarié(e) est intéressé(e) par une offre publiée, il/elle devra suivre le processus de candidature interne prévue par la Société et qui est le suivant :
Souhait d’évolution sans poste ouvert :
Le/la salarié(e) peut également faire part de son souhait de mobilité sans qu’il n’y ait nécessairement de poste ouvert. Cette démarche peut s’effectuer :
Auprès de son/sa Manager/Responsable : durant l’entretien de carrière annuel ou tout au long de l’année ;
Auprès de son/sa RRH : durant un entretien de mobilité, à son initiative ou à l’initiative du/de la RRH. Cet entretien est l’occasion de parler de ses souhaits d’évolution.
Ces entretiens constituent une opportunité d’échange pour élaborer un plan d’actions et de parler des projections, éventuelles formations ou développement nécessaires pour l’atteinte de cet objectif.
Possibilité d’évolution à la demande de la DRH
Enfin, la Direction des Ressources Humaines peut également proposer une opportunité d’évolution à un(e) salarié(e), lorsqu’un poste correspondant à ses compétences et à son profil est ouvert. Le/la salarié(e) reste libre de donner suite ou non à cette proposition, en fonction de ses aspirations professionnelles.
La mission temporaire Pour permettre aux salarié(e)s de développer de nouvelles compétences/connaissances, la Direction acte par le présent Accord, le système de mission temporaire. Cette mission peut faire suite à un remplacement d’un(e) salarié(e) absent(e) ou à un accroissement temporaire d’activité dans le cadre d’un projet. Elle est formalisée par un avenant au contrat de travail avec une description de poste. Un complément de rémunération est versé durant la mission en fonction du niveau de responsabilité de celle-ci et par rapport au poste occupé initialement par le/la salarié(e) (cf. tableau en
Annexe 3 du présent Accord). Le départ en mission se fait avec l’accord du/de la salarié(e), du/de la RRH, des managers d’origine et d’accueil.
A l’issue de la mission, le/la salarié (e) retrouve son poste d’origine.
Pour favoriser ce dispositif, les Parties s’accordent pour ouvrir l’ensemble des besoins temporaires (CDD) sur l’outil de mobilité interne.
2.2.4 La mobilité géographique
Afin d’accompagner au mieux la mobilité géographique, McDonald’s France Services, a mis en place un dispositif de prise en charge de frais liés à la mobilité.
Ce package est accessible à tou(te)s les salarié(e)s en CDI chez McDonald’s France Services. Il est applicable à toute mobilité en France, que la mobilité soit à l’initiative de la Société ou du/de la salarié(e), qui engendre un changement de domicile principal compte-tenu de l’éloignement dû au changement de poste.
Le package prévoit la prise en charge des frais suivants :
Les frais de voyage :
Dans le cadre de la recherche d’un nouveau logement, les frais de voyage sont pris en charge comme suit :
Trois "allers / retours" pour le/la salarié(e) dont deux pouvant inclure son/sa conjoint(e), en train (2ème classe) ou en avion si nécessaire).
Une nuit d'hôtel et quatre repas par personne pour chaque aller / retour.
Dans le cadre d’un déménagement :
Les frais résultants du voyage du/de la salarié(e)et de sa famille dans le cadre du déménagement sont remboursés sur la base des dépenses effectivement engagées, sur présentation des justificatifs.
Les frais de déménagement :
Le déménageur :
Le choix du déménageur incombe à McDonald’s France Services, qui demande au/à la salarié(e) de faire établir trois devis chez des déménageurs de sa région. McDonald’s France Services prendra alors en charge le déménagement en réglant directement la facture de la société de déménagement, à hauteur du devis définitif, préalablement approuvé, par la Direction des Ressources Humaines.
La prestation :
McDonald’s France Services prend en charge l'emballage des objets fragiles (vaisselle, table en verre, lampes etc.) par le déménageur.
Enfin, et pour rappel, le/la salarié(e) bénéficie de deux jours de congés exceptionnels dans le cadre de son déménagement.
Les frais d’installation :
McDonald’s France Services rembourse les frais d’installation engagés par le/la salarié(e) sur présentation d’une note de frais dans les six mois suivants la date de mutation et sur présentation des factures originales à la Direction des Ressources Humaines, dans le respect des plafonds URSSAF en vigueur et majoré du montant établi par l'URSSAF par enfant à charge dans la limite de trois enfants.
La mobilité interne des salarié(e)s sur des emplois identifiés en « transformation »
Afin d’accompagner les salarié(e)s occupant des postes identifiés comme étant en « transformation », McDonald’s France Services s’engage à mettre en place cinq mesures concrètes leur permettant d’anticiper au mieux leur avenir professionnel au sein de la Société :
Mobilité « prioritaire » interne : En cas de candidatures multiples (internes ou externes) sur un même poste, une priorité sera accordée au/à la salarié(e) dont l’emploi est identifié en « transformation », sous réserve qu’il/elle dispose des compétences requises pour le poste ou puisse les acquérir par le biais d’une formation adaptée.
Entretiens RH dédiés : Ces entretiens ont pour objectif de permettre au/à la salarié(e) de présenter et d’échanger sur ses perspectives d’évolution professionnelle à court/moyen terme dans le but d’élaborer un plan d’actions lui permettant d’atteindre ses objectifs. Deux entretiens seraient proposés au/à la salarié(e) concerné(e) : l’entretien avec le/la RRH à la demande et l’entretien avec l’équipe Formation à la demande également.
Plan de développement des compétences : Des formations adaptées seraient proposées au/à la salarié(e) en lien avec le plan d’actions établi par le/la RRH et le département Formation afin de faciliter la concrétisation du projet partagé par le/la salarié(e) lors de de son entretien dédié (cf. conditions précisées dans la partie 3. du présent Accord).
Bilan de compétences financé par McDonald’s France Services : La Direction s’engage à prendre en charge le financement d’un bilan de compétences à réaliser sur le temps de travail par les salarié(e)s occupant un poste en “transformation”. Ainsi, le/la salarié(e) pourra bénéficier de ce dispositif en sollicitant le/la RRH et/ou le service Formation (cf conditions précisées dans la partie 3. du présent Accord).
Allocation d’un budget de formation dédié : Dans le cadre d’une demande de formation effectuée par le/la salarié(e) un budget de formation pouvant aller jusqu’à 6 000 € par an (incluant les frais pédagogiques, d’hébergement, de déplacement et de restauration) peut être alloué au/à la salarié(e), sous réserve de validation par la Direction. Si le coût total de la formation envisagée dépasse le budget alloué alors ce dernier pourrait être optimisé notamment via le Compte Personnel de Formation (CPF) (cf conditions précisées dans le 3. du présent Accord).
Valoriser et communiquer sur la politique de mobilité interne
Considérant la mobilité comme une véritable opportunité de développement professionnel, McDonald’s France Services s’engage à continuer à la promouvoir activement en communiquant sur les opportunités et la diversité des parcours et ce tout au long de l’année et à travers différents canaux :
Témoignages carrière, présentations métiers et départements : Lancés pour la première fois en 2024 lors du temps d’échange trimestriel d’entreprise (“les Rdv McDo”), ces dispositifs ont pour but de permettre à l’ensemble des salarié(e)s de McDonald’s France Services de s’inspirer de carrières partagées et d’en apprendre davantage sur les différents métiers et départements ;
Forum carrière : Un forum carrière sera mis en place et organisé dans les locaux du siège de la société. Cet évènement permettra aux salarié(e)s de présenter leur métier et de représenter les différents métiers du siège. Ce forum sera accessible à l’ensemble des salarié(e)s McDonald’s France Services.
La Mobilité Volontaire Sécurisée
Ce dispositif légal permet à un(e) salarié(e) qui a un projet de mobilité à l’extérieur de McDonald’s France Services, sur la base du volontariat et en accord avec l’entreprise, de sécuriser sa mobilité. Dès lors, il peut exercer une activité dans une autre entreprise tout en gardant la possibilité, pendant toute la durée de sa période d’essai et son renouvellement, de revenir au sein de McDonald’s France Services.
Le contrat de travail n’est pas rompu mais est suspendu. Le/la salarié(e) dispose donc d’une possibilité de retour sur son poste de travail ou sur un poste de niveau équivalent.
La mobilité volontaire sécurisée doit faire l’objet d’une demande écrite. Un avenant au contrat de travail précisera:
Les dates de la période de mobilité ;
La durée, soit la période d’essai et son renouvellement ;
L’objet de la mobilité;
Les conditions de retour sur le poste.
Le/La salarié(e) doit avoir une ancienneté de 24 mois minimum, consécutifs ou non.
Il convient de préciser que si le/la salarié(e) ne souhaite pas revenir au sein de McDonald’s France Services à la fin de sa période de mobilité volontaire sécurisée, alors la rupture de la relation de travail est assimilée à une démission.
LES OUTILS AU SERVICE DE L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE La formation
La formation est un outil central de la GEPP puisqu’elle permet l’acquisition, l’adaptation et le développement des compétences des salarié(e)s tout au long de leurs parcours professionnels.
McDonald’s a pour ambition de passer d’une culture de développement participative (où l’apprentissage est épisodique, réalisé de manière traditionnelle et une affaire individuelle)
à une culture de développement continue ancrée autour d’un apprentissage qui devient :
Intégré à l’expérience salarié(e) grâce à une formation continue facile d’accès, facile à suivre et adaptée aux carrières ;
Une « raison d’être » : en expliquant aux salarié(e)s comment apprendre pour que l’envie de se former se démocratise et fasse partie de l’engagement ; la curiosité étant valorisée et récompensée ;
Une « responsabilité commune » : en favorisant un environnement d’apprentissage collectif, continu, avec des priorités claires, soutenue par les managers.
Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation du/de la salarié(e) lui permettant de développer de nouvelles compétences, de s’adapter aux évolutions des métiers et de se maintenir dans l’emploi. Ce plan est réalisé annuellement avec le support du service Formation, des RRH et des Directeur/trices/Managers des différents départements.
En lien avec les orientations stratégiques de McDonald’s France Services, le plan de développement des compétences s’attache plus particulièrement entre 2025 et 2028 à :
Accompagner le projet de modernisation et de transformation de la Société en proposant des formations adaptées ;
Construire des parcours de formation personnalisés pour les salarié(e)s positionné(e)s sur des emplois en « évolution » ou en « transformation » ;
Accompagner des parcours de formation spécifiques et innovants pour les salarié(e)s souhaitant évoluer sur un emploi « émergent » ;
Poursuivre le développement des salarié(e)s dans leurs expertises métiers et leurs développements individuels.
Le budget de formation McDonald’s France Services
Dans le cadre de sa politique de développement des compétences, la Société consacre chaque année un budget dédié à la formation professionnelle ; ajusté en fonction des orientations stratégiques de celle-ci. Ce budget vise à :
Permettre à chaque salarié(e) de maintenir et développer ses compétences ;
Favoriser l’adaptation aux évolutions des métiers et technologiques ;
Accompagner les mobilités internes et les parcours professionnels.
Le budget formation couvre notamment :
Les actions de formation internes ou externes ;
Les frais pédagogiques et logistiques associés.
En complément de ce budget, McDonald’s France Services capitalise sur les outils de l’enseigne McDonald’s et met à disposition de ses salarié(e)s des abonnements aux ressources pédagogiques digitales suivantes :
La plateforme digitale « Hamburger University » & LinkedIn Learning : Les salarié(e)s disposent d’une plateforme de formation interne digitale (Hamburger University) sur laquelle ils/elles peuvent réaliser de nombreuses formations en format digital. Ces outils sont expliqués au 3.1.3 du présent Accord.
Au regard des enjeux liés à la modernisation de la Société, la Direction s’engage à verser
un budget formation spécifique (incluant frais pédagogiques, d'hébergement, déplacement, restauration) de 3 000€/an pour les salarié(e)s :
Souhaitant évoluer dans l’année ou étant récemment promus sur un emploi « émergent » ;
Occupant un emploi en « évolution ».
Ce budget spécifique serait porté à
6 000€/an pour les salarié(e)s occupant des emplois en « transformation ».
Ce budget serait alloué sous réserve de validation du département Formation et pourrait être optimisé via le support du CPF par exemple.
Les outils & accompagnements en matière de formation chez McDonald’s France Services
Dans le cadre de la mise en œuvre de sa culture du développement continu, la Société s’engage à mettre à la disposition des salarié(e)s une pluralité d’outils de formation et à les informer de l’existence des dispositifs suivants via l’intranet, le support des RRH et du service Formation :
Les cursus métiers : Des cursus métiers ont été définis par le service Formation et sont accessibles sur Mc4u en lien avec les orientations stratégiques. Ils permettent aux salarié(e)s d’identifier les formations à suivre dans leur domaine d’expertise.
Le compte personnel de formation (CPF) : Il permet aux salarié(e)s d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de leur vie professionnelle afin de suivre une ou plusieurs formations. Depuis le 1er janvier 2019, chaque salarié(e) dispose d'un CPF crédité en euros et non plus en heures. Les formations éligibles au CPF sont les suivantes :
La certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
Le bilan de compétences ;
L’attestation de validation de blocs de compétences faisant partie d'une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
La certification ou l’habilitation enregistrée dans le répertoire spécifique (RS), dont la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA) ;
Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE) ;
Les actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises, menant à une certification enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ou au Répertoire Spécifique (RS).
Soucieuse de permettre aux salarié(e)s de financer librement la formation de leur choix, McDonald’s France Services rappelle que le CPF peut être mis en œuvre de quatre façons :
Le CPF libre hors temps de travail : Le CPF peut être utilisé par les salarié(e)s afin de suivre la formation de leur choix et ce hors de leur temps de travail effectif ;
Le CPF libre sur temps de travail : McDonald’s France Services souhaite participer au projet professionnel de ses salarié(e)s en maintenant leur rémunération durant leur temps de formation. Le CPF peut donc ici être utilisé par les salarié(e)s sur leur temps de travail ;
Le CPF coconstruit : Il permet aux salarié(e)s d'obtenir une dotation financière de la part de McDonald’s France Services dans le cadre d'une formation professionnelle s'inscrivant dans un projet d'évolution au sein de la Société ;
Le CPF co-financé par l’OPCO Atlas : L’OPCO Atlas, opérateur de compétences de McDonald’s France Services propose de co-financer les formations des salarié(e)s issues d’une liste de 4000 formations pré établies et référencées sur le site de l’OPCO Atlas.
Le bilan de compétences : cet outil permet à tout(e) salarié(e) de faire le point sur son parcours professionnel, ses compétences, ses motivations et aspirations. Ce bilan est un moyen d’identifier ses atouts professionnels, de clarifier son projet de carrière ou de reconversion et d’initier une dynamique de développement ou de mobilité. Ce dispositif peut être financé via le CPF, MFS ou d’autres mécanismes de cofinancement.
Pour les salarié(e)s occupant un emploi en « transformation » la Direction s’engage à financer sur demande un bilan de compétences.
La Validation des Acquis de l’Expérience : Elle permet au/à la salarié(e) de transformer les compétences acquises durant ses expériences professionnelles et extraprofessionnelles en une certification professionnelle. En effet, la VAE permet d'obtenir, en totalité ou en partie, un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Le passeport de compétences : Il permet au/à la salarié(e) d’identifier et de répertorier ses connaissances, compétences et aptitudes professionnelles, acquises et mises en œuvre tout au long de sa vie professionnelle. Cet outil est accessible sur l’intranet.
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) : dispensé par un des opérateurs agréés (APEC, France Travail, Cap Emploi, Missions locales…), ce dispositif permet à toute personne active de faire le point sur sa situation professionnelle et d’établir, s'il y a lieu, un projet d'évolution professionnelle.
Le CPF de transition ou Projet de Transition Professionnelle (PTP) : se substitue à l’ancien dispositif du CIF. Ce dispositif permet au/à la salarié(e) de s'absenter pour suivre une formation certifiante dans l'optique de changer de métier ou de profession. La formation demandée n’a pas besoin d’être en rapport avec l’activité actuelle du/de la salarié(e) et tout(e) salarié(e) peut en bénéficier. La prise en charge se fait à la demande du/de la salarié(e) par le biais de la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale compétente.
La Société s’engage à accompagner les salarié(e)s dans leurs démarches de demande de CPF de transition professionnelle dès lors que leurs demandes s’inscrivent dans le cadre d’un projet professionnel interne ou externe, défini conjointement et validé par la Direction des Ressources Humaines. Ces salarié(e)s bénéficieront d’un accompagnement par la Direction des Ressources Humaines dans la préparation de leur dossier :
Aide à la recherche, si nécessaire, de la formation correspondant à leur projet professionnel ;
Aide à la construction de leur dossier de demande ;
Aide à la rédaction de leur lettre de motivation.
Le statut du/de la salarié(e) reste inchangé durant son PTP, le temps passé en congé de formation étant assimilé à du temps de travail. Par ailleurs, le salaire, les congés payés et les primes sont dus en totalité. Le/la salarié(e) continue également à bénéficier de toutes les prestations de la Sécurité sociale (couverture maladie, accident du travail, notamment).
Les nouveaux outils de formation digitale - Hamburger University & LinkedIn Learning : Au travers de Hamburger University Online, chaque salarié(e) a accès à une bibliothèque complète de cours dans divers domaines (développement personnel, compétences techniques, interpersonnelles…). En plus d’Hamburger University Online, McDonald’s a mis en place un partenariat avec LinkedIn Learning. Les salarié(e)s de la Société ont ainsi désormais accès à 22 000 contenus de formation supplémentaires et plus de soixante nouveaux contenus par semaine.
Le cycle annuel de management
Les salarié(e)s bénéficient de différents temps pour échanger sur leur carrière et leur développement professionnel. Ces entretiens sont un temps fort qui participe et s’inscrit dans une logique de développement et d’anticipation. Chez McDonald’s, le cycle annuel de management est organisé chaque année autour de quatre temps forts entre manager et salarié(e):
L’entretien d’engagement : cet entretien a pour vocation de fixer des objectifs annuels individuels pour l’année à venir en cohérence avec la stratégie de la Société. A cette occasion, le/la manager partage avec le/la salarié(e) les actions et moyens lui permettant d’atteindre les objectifs fixés.
L’entretien de connexion : cette revue de mi-année est un moment privilégié entre le/la manager et le/la salarié(e) pour échanger sur l’avancement des objectifs annuels et la charge de travail. A cette occasion, des ajustements sur les objectifs fixés en début d’année peuvent intervenir si nécessaire.
L’entretien de conclusion : ce rendez-vous permet de faire le bilan de l’activité de l’année passée et notamment d’échanger sur la charge de travail. A cette occasion le/la manager communique son feedback au/à la salarié(e) sur son niveau de performance au titre de l’année écoulée.
L’entretien professionnel : ce rendez-vous est fixé autour de la date d’anniversaire McDo du/de la salarié(e). Il porte sur les aspirations de carrière et le projet professionnel du/de la salarié(e). A cette occasion, le/la manager et le/la salarié(e) établissent un plan d’actions basé sur le guide de compétences interne « BEST ».
Le navigateur de carrière
Le Navigateur de carrière est un document « boussole » mis à disposition du/de la salarié(e) pour l’aider dans son parcours professionnel et sa carrière chez McDonald’s. Ce navigateur va notamment présenter les sujets suivants :
Les six principes de la philosophie de carrière au sein de McDonald’s ;
Le modèle BEST, le cycle annuel des entretiens individuels, l’entretien professionnel ;
Les cartographies des expériences professionnelles ;
Le processus pour postuler à des offres d’emploi ;
Le job shadowing (vis ma vie en français) ;
L’offre de formation diversifiée ;
Le système de reconnaissance interne (Rewards) ;
Des conseils pour les salarié(e)s et les Managers.
Ce document est accessible à l’ensemble des salarié(e)s McDonald’s France Services via l’intranet.
Le job shadowing (vis ma vie en français)
McDonald’s France Services s’engage à soutenir et accompagner les changements de métiers des salarié(e)s au travers de la mise en place de l’expérience de job shadowing. Cette démarche permet à un(e) salarié(e) de découvrir un autre métier que celui qu’il/elle exerce habituellement par l’observation directe d’un(e) autre salarié(e) lors de l’exercice de son métier. Les objectifs de cette expérience sont les suivants :
Donner un aperçu de la réalité, du contexte, des défis et des challenges d’un autre métier au/à la salarié(e) concerné(e) ;
Vivre une expérience d’apprentissage qui peut aider au renforcement pratique et au développement des compétences de chacun(e) ;
Mettre en place des échanges avec d’autres salarié(e)s et la mise en réseau ;
Eclairer un choix de carrière grâce à une prise de conscience du poste à occuper ;
Être un moyen efficace de préparation aux transitions de carrière.
Pour pouvoir bénéficier de cette mesure, le/la salarié(e) demandeur/euse, qui sera identifié(e) comme « Shadower », devra suivre les étapes suivantes :
Validation de la démarche et des objectifs par le/la N+1 du/de la Shadower et le/la RRH : L’objectif peut consister dans la découverte d'un nouveau métier pour soutenir la construction du parcours de carrière ou l’acquisition de compétences spécifiques pour le poste actuel du/de la Shadower.
Choix de la personne que suivra le/la Shadower après concertation avec le/la RRH et les N+1 respectifs (Shadower/salarié(e) identifié(e)) et acceptation du/de la salarié(e)identifié(e) : le profil du/de la salarié(e) suivi(e) devra être en adéquation avec les objectifs du/de la Shadower. Ce/tte salarié(e) devra être capable de transmettre son expertise, de communiquer efficacement et de répondre aux questions du/de la Shadower.
Alignement sur les modalités du job shadowing entre le département Talent, le/la RRH et les N+1 respectifs : Cela implique la définition des modalités du job shadowing, ainsi que la durée, le nombre et la fréquence des sessions qui devront être adaptés à l'objectif fixé.
Conseils au/à la Shadower et au/à la salarié(e)suivi(e) : La démarche est expliquée au/ à la salarié(e) qui sera suivi(e) et au/à la Shadower. Tou(te)s deux seront informé(e)s sur la manière de tirer le meilleur parti de l’expérience.
Mise en œuvre du Job Shadowing : Déroulement des rendez-vous de vis ma vie selon l’objectif et les modalités définies.
Debrief & réflexions : Debrief de l’expérience avec le/la Shadower et le/la salarié(e) suivi(e). Recueil du feedback pour identifier les effets bénéfiques et les domaines ou compétences restants éventuellement à approfondir.
ASSURER L’EGALITE DANS LES PARCOURS PROFESSIONNELS Les salarié(e)s juniors
Consciente que l’alternance et les stages sont les premiers leviers d’insertion professionnelle pour les jeunes, McDonald’s France Services souhaite réaffirmer sa place d’employeur de jeunes et sa place d’entreprise apprenante en poursuivant sa démarche engagée en faveur du développement des contrats d’apprentissage, de professionnalisation et de stages au sein de ses effectifs.
Parcours d’intégration des alternant(e)s et stagiaires
McDonald’s France Services souhaite généraliser son parcours d’intégration afin de le proposer à tou(te)s les nouveaux/elles arrivant(e)s indépendamment de leur type de contrat. Ce parcours d’intégration prendra donc la forme du parcours d’intégration présenté à
l’Annexe 1 comprenant des étapes avant, pendant et après l’intégration de l’apprenant(e).
Suivi des alternant(e)s et stagiaires
Afin de lui permettre d’apprendre dans les meilleures conditions, l’apprenant(e) se verra attribuer un(e) tuteur/trice d’apprentissage/de stage qui aura pour mission de l’accompagner et de le/la suivre dans sa formation pratique et théorique.
Le/la tuteur/trice sera désigné(e) par la DRH qui s’assurera que il/elle rassemble bien les critères lui permettant d’encadrer au mieux l’apprenant(e) durant l’ensemble de son apprentissage :
Être
pédagogue et volontaire afin de transmettre au mieux son savoir et accompagner un(e) apprenant(e) tout au long de sa formation ;
Avoir au moins deux ans d’ancienneté au sein de la Société et dans la qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé : McDonald’s France Services estime qu’avec une ancienneté minimum de deux ans, le/la tuteur/trice a pu acquérir une connaissance globale de la Société lui permettant de la présenter au mieux à l’apprenant(e).
Avoir une formation équivalente à celle de l’apprenant(e) : le/la tuteur/trice doit posséder un diplôme ou un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l’apprenant(e) et avoir 2 ans d’expérience professionnelle dans le métier ou posséder une expérience professionnelle de 3 ans en relation avec le diplôme visé.
Le/la tuteur/trice prendra en charge deux rôles :
Un rôle de formateur/trice : Le/La tuteur/trice forme l’apprenant(e) à un métier. Il/elle lui transmet ses savoirs et savoir-faire techniques en situation réelle d’exercice du métier.
Un rôle d’accompagnateur : Le/La tuteur/trice aide son apprenant(e) à s’insérer dans la Société, à comprendre les règles et les formes de l’organisation.
Il/elle est celui/celle qui lui sert de modèle professionnel et intervient à 3 niveaux :
Le savoir : conseille et accompagne l’apprenant(e) dans sa formation générale ;
Le savoir-faire : veille à ce que l’activité de l’apprenant(e) corresponde à l’acquisition des connaissances pratiques ;
Le savoir-être : participe à l’entrée de l’apprenant(e) dans la vie active et lui inculque les réflexes nécessaires à une bonne intégration professionnelle.
Par ailleurs, il aura la responsabilité de suivre l’apprenant(e) de son entrée à sa sortie des effectifs et à travers les étapes suivantes :
Le/la tuteur/trice
veille à la bonne intégration de son apprenant(e) au sein de la Société, lui inculque la culture d’entreprise et planifie son parcours d’intégration grâce aux éléments reçus par son/sa RRH ;
Dans les 15 premiers jours : le/la tuteur/trice
fixe les objectifs avec l’apprenant(e) et suit sa période d’essai ;
Tout au long de son parcours : le/la tuteur/trice accompagne l’apprenant(e) avec un
plan d’actions ciblé, développe son employabilité chez McDonald’s ou ailleurs et suit l’évolution de son travail à rendre dans le cadre de son diplôme ;
A mi-parcours, le/la tuteur/trice organise un
suivi à mi-parcours de l’atteinte des objectifs de l’apprenant(e) ;
Avant la fin du parcours, le/la tuteur/trice organise un
entretien d’évaluation avec l’apprenant(e) afin d’aborder la suite de son parcours professionnel.
Le suivi de l’apprenant(e) sera intégré dans les objectifs annuels du/de la tuteur/trice afin de s’assurer de la qualité du suivi de l’apprenant(e) et du respect des points suscités.
La formation tutorale
Afin de lui permettre d’exercer au mieux ses fonctions de tuteur/trice, une formation « se former à la fonction tutorale » sera proposée à chaque tuteur/trice. L’objectif de cette formation est de leur permettre de s’approprier la fonction tutorale, comment transmettre leurs compétences, comment accompagner, évaluer et assurer le lien avec les différent(e)s acteurs/trices.
En plus de cette formation, McDonald’s France Services souhaite former les tuteurs/trices aux spécificités de la Société à travers la mise en place d’une session interne de complément de formation intégrant les sujets : accueil et suivi de l’apprenant(e), gestion de l’apprenant(e) chez McDonald’s France Services, le processus d’évaluation, départ de l’apprenant(e) et les outils au service de l’apprenant(e).
Les salarié(e)s RQTH
McDonald’s France Services souhaite porter une attention particulière au maintien dans l’emploi des salarié(e)s en situation de handicap. Pour ce faire, des mesures spécifiques et destinées aux salarié(e)s RQTH seront mises en place :
L’aménagement des horaires : Les salarié(e)s en situation de handicap pourront bénéficier, à leur demande, d’aménagement d’horaires individualisés propres à faciliter leur accès à l’emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi en relation avec le médecin du travail.
L’entretien RH : Tout(e) salarié(e) reconnu(e) travailleur(se) handicapé(e) pourra solliciter un entretien spécifique avec la Direction des ressources humaines en vue d’examiner son projet professionnel et ses perspectives d’évolution dans la Société.
Les formations spécifiques : Une attention particulière pourra être portée à la formation professionnelle des salarié(e)s reconnu(e)s travailleur(se)s handicapé(e)s dans les situations suivantes :
Projet de mobilité interne : Un plan de formation spécifique pourra être élaboré sur demande afin d’accompagner les salarié(e)s dans leurs nouvelles fonctions ;
Evolution du handicap : Des actions de formation liées à l’évolution du handicap seront organisées, en relation avec le médecin du travail.
ACCOMPAGNER LES PUBLICS SENIORS DANS LEURS PARCOURS PROFESSIONNELS
Dans un contexte marqué par les évolutions législatives visant à prolonger la durée de l’activité professionnelle, notamment par le recul de l’âge légal de départ à la retraite, McDonald’s France Services s’engage à porter une attention particulière aux salarié(e)s dit(e)s « séniors » afin de maintenir leur employabilité et de favoriser leur développement professionnel jusqu’à la fin de leur carrière au sein de la Société.
En ce sens, le présent Accord prévoit des mesures adaptées permettant :
D’anticiper les impacts de l’allongement des parcours professionnels ;
De préparer la transition vers la retraite par des démarches d’informations et de valorisation des compétences ;
De veiller à préserver la santé des salarié(e)s séniors ;
De favoriser une transition douce et sécurisée vers la retraite.
L’accompagnement des salarié(e)s séniors
Les supports d’accompagnement interne
McDonald’s France Services propose à ses salarié(e)s deux supports d’accompagnement interne leur permettant de se préparer au mieux à leur futur départ en retraite :
Le livret retraite qui consiste en un guide d’information sur la retraite permettant de répondre aux éventuelles questions des salarié(e)s : qu’est-ce que la retraite en détail, quels sont les différents dispositifs légaux accessibles, etc. Ce livret est présenté au/à la salarié(e)par le/la RRH dès qu’elle/il manifeste son souhait de partir en retraite. La Direction met à disposition ce livret sur l’intranet.
Le guide d’accompagnement « Comment bien préparer votre départ en retraite » qui consiste en un guide pratico-pratique pour préparer son départ de McDonald’s France Services et comprenant les contacts appropriés, les conditions de restitution du matériel professionnel, les conditions du versement du solde de tout compte, etc. Ce guide est présenté au/à la salarié(e) par le/la RRH dès qu’elle / il communique son courrier de demande de départ à la retraite.
Les supports d’organismes externes
McDonald’s France Services propose également aux salarié(e)s l’intervention d’organismes externes, tant en individuel qu’en collectif :
En individuel :
McDonald’s France Services propose à la/au salarié(e) concerné(e) un entretien personnalisé avec son organisme de retraite. Les objectifs sont de faire le point de façon personnalisée sur sa carrière, d’obtenir des simulations du montant de sa retraite et de poser des questions à un expert.
Il peut être réalisé à la demande du/de la salarié(e) et est accessible à partir de 60 ans.
En collectif :
Formation de préparation à la retraite (1 jour). Cette formation permet d’anticiper et de préparer la retraite. Elle a pour objectif d’optimiser la dernière étape professionnelle du/de la salarié(e) et de l’accompagner dans sa transition activité/retraite.
Elle est accessible à partir de 55 ans.
Webinar d’information à la retraite. Ce webinar coanimé par notre organisme de retraite et l’équipe Rewards a pour objectifs de présenter la retraite aux salarié(e)s, de leur permettre d’aborder sereinement la transition vers la retraite.
Ce webinar sera proposé à l’ensemble des salarié(e)s McDonald’s France Services sur une partie de la journée. Il sera dédié aux salarié(e)s de plus de 55ans sur la seconde partie de la journée.
Prévenir la santé des salariés séniors
Les formations santé
Conscient des enjeux liés à la préservation de la santé et à la prévention de l’usure professionnelle, McDonald’s France Services propose aux salarié(e)s séniors de plus de 58 ans un accès prioritaire aux formations suivantes :
Formation Gestes et Postures : D’une durée de 7 heures, les objectifs de cette formation sont de permettre aux salarié(e)s concerné(e)s :
D’appréhender les risques dorso-lombaires et leur prévention ;
D’appliquer les techniques de gestes et postures de travail adaptées pour atténuer la fatigue.
Formation Prévention des risques cardiovasculaire : Composée de trois modules : conférence d’1h30, sensibilisation d’1h30 et formation de 3h30, les objectifs de cette formation sont de permettre aux salarié(e)s concerné(e)s :
De Comprendre l’ampleur et l’impact des risques cardiovasculaires sur la santé ;
D’évaluer leur santé ;
De saisir la corrélation entre mauvaise alimentation et le développement de certaines maladies ;
De prendre conscience de l’importance de l’activité physique et d’une bonne hygiène de vie dans la prévention des maladies cardiovasculaires ;
De prendre conscience de l’impact du sommeil et du stress sur la survenue de maladies cardiovasculaires.
Formation de sauveteur secouriste du travail : D’une durée de 2 jours en initial et 1 jours en recyclage, les objectifs de cette formation sont de permettre aux salarié(e)s concerné(e)s :
De protéger de façon adaptée, examiner la victime, garantir une alerte favorisant l’arrivée des secours adaptés au plus près de la victime, secourir la victime de manière appropriée ;
De participer à la maîtrise des risques professionnels par des actions de prévention.
La visite médicale de mi-carrière
Cette visite mise en place par le service de santé au travail a pour but de renforcer la prévention de la santé au travail des salarié(e)s concerné(e)s en prenant en compte leur âge et leur état de santé. Les objectifs de cette visite médicale sont :
S’assurer de la compatibilité du poste de travail du/de la salarié(e) avec son état de santé ;
Sensibiliser le/la salarié(e) aux enjeux du vieillissement au travail ;
Anticiper les conditions de poursuite des activités professionnelles du/de la salarié(e) ;
Proposer, si nécessaire, un aménagement de poste ;
Évaluer des risques de désinsertion professionnelle.
La visite de mi-carrière est accessible à tou(te)s les salarié(e)s atteignant l’âge de 45 ans. Elle doit donc être mise en place durant l’année civile de la 45e année du/de la salarié(e).
Proposition d’un entretien RH pour les salarié(e)s de plus de 58 ans
Les Parties s’accordent pour mettre en place un entretien RH à destination de tou(te)s les salarié(e)s de plus de 58 ans. Proposé par le/la RRH, ce point aura pour objectif :
D’échanger librement sur leur parcours professionnel ;
D’identifier leurs aspirations de fin de carrière ;
D’identifier les éventuels aménagements de poste ;
De faire un point sur les dispositifs existants.
Les mesures spécifiques destinées aux salarié(e)s séniors
Majoration de l’indemnité de départ à la retraite
Les salarié(e)s bénéficient au moment de leur départ en retraite, qu’il soit à leur initiative ou à celle de McDonald’s France Services, d’une indemnité de départ à la retraite calculée selon les dispositions conventionnelles applicables, ou à défaut, selon les dispositions légales, si celles-ci sont plus favorables.
Conscient de l’engagement dont ont fait preuve les salarié(e)s partant en retraite et souhaitant valoriser leur ancienneté et leur fidélité à la Société, McDonald’s France Services s’engage à mettre en place une majoration de l’indemnité de départ à la retraite perçue par les salarié(e)s.
A ce titre, l’indemnité de départ à la retraite volontaire est majorée d’un mois de salaire supplémentaire sur la formule la plus avantageuse (légale versus conventionnelle) dès lors que le/la salarié(e) a atteint une ancienneté McDonald’s France Services de 20 ans ou plus au moment de son départ.
Le calcul de ce mois supplémentaire se fera sur la base du salaire fixe du/de la salarié(e) au moment de sa sortie des effectifs.
L’attribution du bonus pour la dernière année travaillée
Dans une logique de reconnaissance et d’équité de traitement, McDonald’s France Services s’engage à verser au titre de la dernière année travaillé un bonus selon les modalités suivantes :
Attribution à tou(te)s les salariés partant à la retraite, quelle que soit la date de départ dans l’année civile ;
Son montant est calculé au prorata du temps de présence effectif sur l’année de départ ;
Ce bonus est distinct de l’indemnité de départ à la retraite précisée en 5.5.2 du présent Accord ;
Il sera payé sur l’année N+1 selon les modalités définies dans la Société.
Ce bonus sera versé pour les départs à la retraite effectifs à partir du 1er janvier 2025.
Un échange sera organisé avant le départ à la retraite du/de la salarié(e) concerné(e) afin que son/sa Responsable/Manager/Directeur/trice lui communique son niveau de performance au titre de sa dernière période travaillée.
Le mécénat sénior
Fidèle à sa culture d’entreprise fondée sur l’esprit d’entraide et l’engagement auprès de communautés locales, McDonald’s France Services souhaite lancer à travers le présent Accord le dispositif de mécénat sénior.
Définition :
Le mécénat sénior consiste à mettre à disposition d’un organisme d’intérêt général/d’association d’utilité publique des salarié(e)s qui vont, pendant un temps, mobiliser leurs compétences ou leur force de travail sur leur temps de travail. Au cours de ce mécénat, c’est l’organisme d’intérêt général qui pilotera la mission du/de la salarié(e).
Eligibilité :
Pour pouvoir prétendre à ce dispositif, les salarié(e)s demandeur/euses devront respecter les critères suivants :
Être volontaire ;
Être en CDI et à 12 mois maximum de l’âge légal individuel du départ à la retraite à taux plein ;
Avoir un temps de travail supérieur ou égal à 80% d’un temps plein ;
Prendre, préalablement à l’entrée dans le dispositif, l’engagement de partir volontairement à la retraite à son terme, sous réserve de remplir les conditions leur permettant de bénéficier de la pension de retraite à taux plein du régime général de la Sécurité Sociale et au plus tard le 31 décembre 2028 (sur la base du relevé de carrière délivré par l’Assurance Retraite (Carsat) qu’ils/elles auront préalablement fourni) ;
Préciser le temps de travail choisi correspondant à la formule de mécénat proposée (80% ou 90%) ;
S’engager à rester dans ce dispositif jusqu’à l’obtention des conditions d’une retraite à taux plein.
Modalités & formules proposées :
La durée de mise à disposition des salarié(e)s identifié(e)s au profit de l’association d’intérêt général serait de 12 mois, dans la limite du 31 décembre 2028 et sous réserve de l’évolution de la réglementation.
Le départ en mécénat se ferait avec l’accord du/de la RRH, du/de la manager et de l’association. Par ailleurs, la mission serait formalisée par une mise à disposition co-signée par l’association et McDonald’s France Services et par un avenant au contrat de travail.
Au cours de cette année de mécénat, les salarié(e)s pourront effectuer jusqu’à 20% maximum d’un temps plein au sein de l’association d’intérêt général. Les Parties s’accordent pour proposer les deux formules suivantes aux salarié(e)s adhérent(e)s au mécénat sénior :
Formule 1 : Pour 10% de temps de travail alloué à l’association, le/la salarié(e) bénéficiera pendant cette période d’une rémunération équivalente à 90% de son salaire brut à temps plein à laquelle s’ajoute une rémunération complémentaire de 10%. Il/elle percevra ainsi pendant les 12 mois une rémunération équivalente à un temps plein ;
Formule 2 : Pour 20% de temps de travail alloué à l’association, le/la salarié(e) bénéficiera pendant cette période d’une rémunération équivalente à 80% de son salaire brut à temps plein à laquelle s’ajoute une rémunération complémentaire de 20%. Il/elle percevra ainsi pendant les 12 mois une rémunération équivalente à un temps plein.
La retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif qui permet, aux salarié(e)s en fin de carrière, de travailler à temps partiel et de percevoir, en même temps, une partie de sa retraite (de base et complémentaire). Pendant cette période, le/la salarié(e) continue de cotiser à la retraite. Il/elle peut alors choisir de surcotiser, c’est-à-dire de cotiser à la retraite sur la base d’un salaire à temps complet.
Eligibilité :
Pour pouvoir bénéficier d’une retraite progressive, le/la salarié (e) doit respecter les conditions suivantes :
Avoir au moins l’âge requis selon son année de naissance (60 à 62 ans) ;
Réunir au moins 150 trimestres dans tous ses régimes de retraite de base ;
Exercer une ou plusieurs activités à temps partiel.
Modalités :
Le/la salarié(e) doit adresser sa demande sur le site « Info retraite » en joignant une attestation de retraite progressive complétée par l’employeur. La demande de retraite progressive doit être effectuée au plus tôt 5 mois avant la date souhaitée. McDonald’s France Services se réserve le droit de refuser les demandes de retraites progressives en cas de besoins organisationnelles et de manière motivée.
Le montant de la retraite est calculé en fonction de la diminution des revenus professionnels du/de la salarié(e). Ce montant correspond à un pourcentage de la retraite de base et de la retraite complémentaire. Lorsque le/la salarié(e) demande sa retraite définitive, la fraction de pension de retraite qui a été versée pendant sa retraite progressive, en complément de son revenu d’activité, est remplacée par une pension de retraite complète. La pension de retraite complète est calculée en tenant compte :
Du montant de pension de retraite, qui a été calculé lors du passage en retraite progressive ;
Et de la période passée en retraite progressive au cours de laquelle le/la salarié(e) a travaillé à temps partiel (ou à temps réduit) et continué à cotiser pour la retraite.
Le temps partiel sénior
Afin de favoriser une transition progressive vers la retraite et de préserver la santé des salarié(e)s séniors, les Parties s’accordent pour mettre en place le temps partiel sénior.
Eligibilité :
Pour pouvoir prétendre à ce dispositif, les salarié(e)s demandeur/euses doivent respecter les critères suivants :
Être volontaire ;
Avoir une ancienneté dans la Société d'au moins dix ans ;
Avoir travaillé à temps plein dans les douze mois précédant le temps partiel ;
Être dans les deux dernières années précédant la liquidation de leur retraite à taux plein.
Modalités :
Les salarié(e)s concerné(e)s pourraient opter pour
un temps partiel de fin de carrière d’une durée de 80% ou 90% de ce temps de référence pendant une durée maximale de 24 mois.
La date d’entrée dans le dispositif, sa durée et le taux de temps partiel font l’objet d’un accord préalable entre le/la salarié(e) et le/la Manager sous réserve du respect d’un délai de prévenance raisonnable permettant d’organiser en conséquence le fonctionnement du service.
La rémunération (salaire fixe et bonus) serait calculée au prorata du temps de travail des salarié(e)s prenant part à cette mesure. Elle serait complétée, pendant une durée maximale de 24 mois, par la prise en charge par McDonald’s France Services du complément des cotisations vieillesse et de retraite complémentaire sur la partie fixe de la rémunération sur une base temps plein (salaire de base et ancienneté).
Pour rappel, les salarié(e)s bénéficient au moment de leur départ d’une indemnité de départ en retraite versée qui sera calculée sur la base de la rémunération brute d'activité à temps plein.
LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES REPRESENTANT(E)S DU PERSONNEL
Les parties conviennent que le parcours professionnel des représentant(e)s du personnel au sein de la Société repose sur la nécessité de concilier :
Les exigences de l’activité professionnelle et celles qui découlent de leur(s) mandat(s) ;
La reconnaissance des compétences acquises du fait de l’exercice des mandats et/ou de celles acquises du fait de l’activité professionnelle.
Pour contribuer à la mise en œuvre de ces principes, la Direction s’engage sur les éléments suivants :
Entretien de début de mandat
Au début de leur mandat, les représentant(e)s du personnel titulaires peuvent bénéficier d’un entretien individuel portant sur les modalités pratiques de leur mandat, en lien avec leur emploi, au sein de la Société .
McDonald’s France Services propose d’élargir cet entretien aux autres représentant(e)s du personnel qui le souhaiteraient et qui en feraient la demande.
L’entretien de prise de mandat est un moment clé entre le/la salarié(e) représentant(e) du personnel et son/sa responsable hiérarchique pour permettre une compréhension réciproque du cadre d’exercice du mandat et faciliter son déroulement, via un échange sur :
Le rôle et les attributions des mandats ;
Les modalités pratiques de l’exercice du mandat ;
L’estimation du temps consacré à l’activité de représentation du personnel.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel. Il est convenu qu’il sera réalisé à la demande du/de la salarié(e) avec le/la Responsable des Ressources Humaines et son/sa responsable hiérarchique si le/la salarié(e) le souhaite.
Il est par ailleurs précisé qu’en cas de changement de responsable hiérarchique, un nouvel entretien de début de mandat pourra être organisé à la demande du/de la salarié(e) représentant(e)du personnel.
Entretien en cours de mandat
En cours de mandat, les salarié(e)s exerçant des responsabilités syndicales pourront s’ils le souhaitent réaliser un entretien afin :
D’apprécier la manière dont le/la représentant(e) du personnel a pu, au cours de l’année, concilier vie personnelle, vie professionnelle et exercice du mandat ;
De faire un point sur les éléments d’organisations arrêtés en début de mandat et les ajuster si nécessaire ;
D’identifier les compétences acquises dans le cadre de son mandat ;
D’évoquer les perspectives en termes de projet professionnel et de formation.
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien de carrière. Il est convenu qu’il sera réalisé à la demande du/de la salarié(e) avec le/la Responsable des Ressources Humaines et son/sa responsable hiérarchique si le/ la salarié(e) le souhaite.
Entretien de fin de mandat
Conformément à l’article L. 2141-5 al 4 du code du travail, un entretien de fin de mandat doit avoir lieu pour les représentant(e)s du personnel titulaires. Cet entretien est proposé par McDonald’s France Services aux salarié(e)s représentant(e)s du personnel, disposant d’heures de délégation à hauteur d’au moins 20% de leur durée contractuelle de travail, et est réalisé avec le responsable hiérarchique et le/la Responsable des Ressources Humaines.
Les parties conviennent d’élargir cet entretien aux autres représentant(e)s du personnel qui le souhaiteraient et qui en feraient la demande.
Les objectifs de cet entretien sont :
De procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat ;
De préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.
Il est convenu que cet entretien sera réalisé à la demande du/de la salarié(e) avec le/la Responsable des Ressources Humaines et son/sa responsable hiérarchique si le/ la salarié(e) le souhaite.
Formations des salarié(e)s représentant(e)s du personnel et de leurs encadrant(e)s
Formations des salarié(e)s représentant(e)s du personnel
Les salarié(e)s titulaires d’un mandat syndical ou de représentant(e) du personnel reçoivent, comme tout(e)s salarié(e)s, la formation nécessaire à leur évolution professionnelle, et ce dans le cadre du processus applicable à l’ensemble des salarié(e)s. Ils/elles disposent, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salarié(e)s, de la faculté d’accéder aux différentes formations leur permettant d’entretenir ou de développer leurs compétences et leur potentiel professionnel.
A l’issue du mandat, les salarié(e)s représentant(e)s du personnel auront la possibilité de recourir à un bilan de compétences pour évaluer les compétences et aider à la définition d’un projet professionnel et personnel, avec un 360° tant sur le métier que sur le rôle de représentant(e) du personnel.
Formations des encadrant(e)s de salarié(e)s représentant(e)s du personnel
McDonald’s France Services s’engage à créer une formation de sensibilisation des responsables hiérarchiques des salarié(e)s disposant d’un mandat syndical. Cette formation permettra:
De préciser le rôle et les attributions de chacun(e) ;
De revenir sur la nécessité et l’importance d’avoir dans la Société des représentant(e)s du personnel participant au dialogue social et aux négociations ;
D’expliquer les modalités d’exercice du mandat et le statut des représentant(e)s du personnel ;
D’expliquer la nécessité d’une animation juste et équitable garantissant l’absence de toute discrimination et veiller à ce que le rôle de représentant(e) du personnel ne soit pas pris en compte dans l’animation, l’évaluation et le développement des salarié(e)s occupant ce type de rôle.
SUIVI ET COMMUNICATION DE L’ACCORD
Suivi du présent accord
Une Commission de suivi est mise en place pour la durée d’application du présent Accord. Les missions et la constitution de cette Commission sont précisées dans le paragraphe 1.2.2 du présent Accord.
Les Parties s’accordent sur la mise en place des indicateurs de suivi suivants :
Cartographie des emplois :
Mise à jour de la cartographie et de la nomenclature des emplois.
Outils à disposition des parcours professionnels :
Données issues du bilan de développement des compétences et du plan prévisionnel ;
Taux de complétude des entretiens prévus dans le cycle annuel de management ;
Nombre de Job shadowing.
Mobilités :
Suivi des mobilités internes ;
Nombre de demandes de mobilité Volontaire Sécurisée ;
Nombre de VAE.
Seniors :
Nombre de mécénats de compétences ;
Nombre de temps partiels ;
Nombre de demandes de retraite progressive ;
Nombre de visites médicales de mi-carrière ;
Nombre d’entretiens RH pour les salarié(e)s de + 58ans.
Représentants du personnel :
Nombre d’entretiens spécifiques réalisés (début, en cours et fin de mandat) ;
Nombre de formations à destination des supérieur(e)s hiérarchiques.
Ces indicateurs seront présentés annuellement à la Commission ordinaire GEPP.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur fixée à la signature du présent accord.
Il est convenu que lorsqu’il arrivera à son terme, le présent accord ne se renouvellera pas par tacite reconduction et que ses dispositions cesseront de produire leurs effets de plein droit le XXXX.
Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
En application des dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, l’Accord sera notifié à chacune des Organisations syndicales représentatives au sein de la Société.
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Le présent accord sera également diffusé sur l’intranet de la Société.
Fait à GUYANCOURT, en 3 exemplaires, le 13 octobre 2025.
Pour la Société McDonald’s France Services :
Monsieur X – Directeur des Ressources Humaines
Pour les Organisations syndicales :
ORGANISATIONS SYNDICALES
Prénom, NOM SIGNATURE
CFDT
X
CFE-CGC
X
ANNEXES
Annexe 1 - Le parcours d’intégration McDonald’s France Services
Annexe 2 – La philosophie de carrière McDonald’s
Annexe 3 - Montant de la prime mensuelle brute dans le cadre d’une mission
Annexe 4 – Synthèse des mesures d’accompagnement proposées pour les emplois « émergents », en « évolution » ou en « transformation »
