Accord collectif portant sur l’Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre
La société MCSA SIPEM dont le siège social est situé à 14 Allée du Pré Gaudré ZAC DE LA GARENNE 18120 MEREAU, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur de site, et ci -après dénommée « la Société », d’une part,
Et
Les organisations syndicales désignées ci-après :
CFDT, Monsieur XXX CGT, Monsieur XXX
d’autre part.
Préambule
Le présent accord vise à promouvoir et renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. En effet l’entreprise MCSA SIPEM évolue dans un secteur dit « non mixte », à savoir la branche de la métallurgie où la féminisation des emplois y est traditionnellement faible (77% d’hommes parmi les effectifs de la branche en 2021). L’entreprise et les représentants du personnel considèrent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité professionnelle sont une source de performance sociale et économique.
Par ailleurs, les informations remises au CSE en application des articles L. 2312-36 2° et L. 2312-26 du code du Travail, font apparaître :
Une progression depuis trois ans de la part des femmes dans l’effectif global de la société (passage de 30 % en 2022 à 43% en 2025). Mais l’on observe une faible mixité des emplois dans les catégories suivantes : service méthodes/industrialisation, postes en production notamment en usinage, rectification…
La part des femmes occupant un emploi classé au statut « cadre » a chuté depuis 2022 passant de 20 % à 0% en 2025, suite aux départs de l’entreprise des femmes occupant ces fonctions. Les remplaçants, recrutés en externe ou issus de la promotion interne, sont tous des hommes.
Lors des processus de recrutement réalisés en 2025 sur les fonctions « cadres » aucune candidature féminine n’a été reçue, que ce soit pour le recrutement du responsable méthodes, du directeur de site, du contrôleur de gestion ou du responsable amélioration continue.
En termes de formation, 6% des heures de formation en 2025 ont été suivies par des femmes (contre 34% en 2024). 24 % de femmes ont été formées en 2025 (36% 2024)
L’étude de l’écart de rémunération selon les critères de l’index est limité compte tenu du faible nombre de catégories mesurables (minimum 3 personnes par catégories professionnelles, sexes et tranches d’âge). Sur les quatre catégories mesurables, le score est en défaveur des femmes pour trois d’entre elles (appartenant à la catégorie « ouvrier »). Les femmes occupent peu d’emploi en usinage qui est le secteur où les salaires de base de la catégorie « ouvrier » sont les plus élevés et où il est possible d’obtenir un complément de salaire via la prime « plusieurs machines » notamment.
Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, ce qui suit.
Article 1 – Champ d'application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société.
Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, trois domaines d’action ont été retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise :
Rémunération effective
Embauche / recrutement
Classification
Pour chaque domaine d’action, il est retenu au moins un objectif de progression, une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré visant à apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé.
Les parties rappellent que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Pour rappel, il a été procédé à la redéfinition des emplois existant au sein de l'entreprise selon un référentiel d’analyse défini au niveau de la branche, appliqué au 1er janvier 2024. La description et la cotation de chaque emploi ont ainsi été réalisées en se basant sur des critères objectifs et équitables et en ne tenant aucun compte du genre des salariés occupant l’emploi. Ce nouveau système de classification est relié à une grille minimale de salaires conventionnels qui constitue une base de référence équitable pour chacun.
Objectifs de progression En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe les objectifs de progression suivant :
Renforcer la neutralité en termes d’attribution d’augmentation individuelles entre les femmes et les hommes.
Actions En vue d’atteindre ces objectifs, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
Pour l’attribution des augmentations individuelles : créer une grille d’attribution, basée sur des critères objectifs et transparent des augmentations individuelles et mettre en place une cellule d’analyse et de validation (direction et service Ressources Humaines).
Indicateurs chiffrés Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs fixés, l’entreprise retient la comparaison des deux indicateurs chiffrés suivants :
Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle par rapport au pourcentage de femmes dans l’effectif global.
Pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle par rapport au pourcentage d’hommes dans l’effectif global.
Article 2-2 – 2ème domaine d’action : Embauche
Objectifs de progression En matière d’embauche, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :
Renforcer l’attractivité du monde de l’Industrie auprès d’un public jeune et/ ou féminin.
Actions En vue d’atteindre ces objectifs, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
Maintenir l’adhésion à des organisations influentes auprès des institutionnels (ex UIMM) et participer aux actions qu’elles portent pour aller à la rencontre de tous les publics. Ex : opération de marrainage.
Indicateurs chiffrés Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs fixés, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivant : - Nombre de participation à des opérations de partenaires.
Objectif de progression En matière de classification, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :
Garantir la neutralité dans le classement des emplois en assurant un contrôle des descriptions et cotations des emplois par le service ressources humaines. Cette mesure permet de veiller à ce que l’attribution d’un niveau de classification et d’un statut ne soit pas décidée selon la personne mais selon l’emploi occupé.
Action En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
Tenir à jour la liste des fiches descriptives d’emplois existant dans l’entreprise avec la cotation correspondante et le nom des titulaires. Il ne doit y avoir qu’un seul et même niveau de classification par fiche emploi quels que soient les titulaires.
Indicateur chiffré Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Absence de niveaux de classification différents par fiche descriptive d’emploi (1 fiche emploi = 1 emploi = 1 seul niveau de classification).
Article 3 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 04/06/2026.
Article 4 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du code du Travail.
Article 5 – Formalités
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourges.
