SAS au capital de 1 395 387 Euros Dont le siège social est situé 13 route de Laujuzan à NOGARO (32110)
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’AUCH Sous le numéro 353 722 671
Immatriculée à l’URSSAF du MIDI-PYRENEES Sous le numéro 737 130 012 207
Représentée par agissant en qualité de Directeur Général Délégué Ci-après dénommée « La Société »,
D'UNE PART
ET
Le Délégué syndical de la CGT ayant délibéré le
10 avril 2024 représenté par MR.
D'AUTRE PART
IL A ETE NÉGOCIÉ ET CONCLU CE QUI SUIT
PREAMBULE
Il a été établi le présent accord en matière d’égalité professionnelle, dans le cadre de cette démarche de négociation, l’entreprise a souhaité tenir compte, à la fois :
de la nature de son activité,
des enjeux de l’entreprise qui doit conserver et développer toutes ses capacités de productivité,
des principes d’égalité des chances et de traitement entre tous les collaborateurs dès l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle dans l’entreprise,
des éléments sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et faisant notamment apparaitre la répartition suivante de l’effectif au 29 Février 2024 :
Hommes
Femmes
Total
Pourcentage d’hommes
Pourcentage de femmes
Cadres
14 1 15 93% 7%
ETAM
40 8 48 83% 17%
Ouvriers
50 8 58 86% 14%
Apprentis
5 0 5 100% 0%
TOTAL
109 17 126 87% 13%
Ceci exposé, il a été mis en place le présent accord :
Article 1 – ENGAGEMENTS
Les engagements retenus sont les suivant :
L’embauche,
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L’embauche :
Les objectifs sont d’une part, de veiller dans les processus de recrutement à lutter contre les stéréotypes de sexe pouvant conduire à développer, plus ou moins consciemment, une idée préconçue du profil des candidat(e)s en fonction des postes à pourvoir. Puis d’autre part, de veiller, dans la présentation des postes à pourvoir, à encourager des candidat(e)s de l’un ou l’autre sexe à postuler en leur permettant de se reconnaître et de se projeter.
Ainsi nous avons œuvré pour conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection tant pour les femmes que pour les hommes. Le choix ne devant ne résulter que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature de ses diplômes, ainsi que de ses perspectives d’évolution professionnelle) d’une part, et des compétences requises pour les emplois proposés d’autre part.
A cet effet, toute personne qui participe ou participera au process de recrutement, au sein de l’entreprise, a bénéficié ou bénéficiera d’une action d’information et de sensibilisation aux problématiques d’égalité professionnelle.
De plus, les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir s’adressent et continueront de s’adresser tant aux femmes qu’aux hommes, sans distinction, sans ambiguïté possible. Ainsi, l’entreprise continuera à utiliser une terminologie en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne permettant aucune discrimination tant pour les hommes que pour les femmes qu’ils ou qu’elles postulent en interne ou en externe.
Les indicateurs de suivi de ces mesures seront :
Le pourcentage de personnes en charge du recrutement ayant bénéficié d’une action de formation et de sensibilisation aux problématiques d’égalité professionnelle,
Le pourcentage d’offres d’emploi diffusé par Mecapole Occitanie contenant la mention « H/F ».
La rémunération effective :
Les objectifs sont que les niveaux de classification et de salaires à l’embauche soient équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre, qu’ils ne tiennent en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée, et que l’évolution de la rémunération des femmes et des femmes soit exclusivement fondée sur les compétences, la formation, l’expérience professionnelle, la qualification, les aptitudes, la maîtrise du poste et la performance de la personne.
Afin de favoriser l’atteinte de ces objectifs, les actions suivantes sont mises en œuvre :
Egalité salariale à l’embauche :
L’entreprise garantit un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise, aux qualifications et au type de responsabilités confiées.
Rémunération et parcours professionnel :
Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veille à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps. Une étude comparée des salaires de base H/F par poste et catégorie professionnelle (classification) est menée chaque année. S’il apparaissait qu’à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci serait analysé afin d’en comprendre les raisons.
Des écarts peuvent être justifiés s’ils peuvent être expliqués par des éléments objectifs tels que des augmentations liées aux performances individuelles, l’expérience, l’ancienneté et des compétences spécifiques, mais l’objectif demeure que des écarts de rémunération non justifiés ne sauraient demeurer en l’état et seront corrigés.
Les indicateurs de suivi de ces mesures sont les suivants :
Nombre d’études menées
Nombre d’écarts de rémunération constatés à situation comparable
Nombre d’écarts justifiés après analyse
Nombre d’écarts non justifiés après analyse
Parallèlement et en complément, la société Mecapole Occitanie s’assurer de la cohérence entre l’activité du salarié, son positionnement, son poste et sa rémunération en faisant abstraction de toute autre considération.
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’objectif est de permettre au personnel d’articuler plus facilement vie personnelle et vie professionnelle.
Afin de favoriser l’atteinte de cet objectif, les salariés connaissant des situations familiales particulières, et qui solliciteront un aménagement ou une modification de leur contrat de travail pour y faire face, feront l’objet d’une attention spécifique. Ces modifications pourront porter sur les horaires de prises de postes, ou leur répartition quotidienne sur la semaine. Les demandes devront être formulées par écrit auprès de la Direction. Selon les possibilités d’emploi, les exigences de la clientèle et la composition des équipes, la Direction formulera, le cas échéant, des propositions d’aménagement provisoires ou définitifs répondant en tout ou partie à la problématique familiale du salarié.
Naturellement, ces modifications pourront emporter la perte d’avantages ou indemnités liées à l’emploi précédemment occupé. Toute modification ou aménagement du contrat de travail formulé dans ce cadre se fera après acceptation explicite du salarié concerné. Le cas échéant, ces modifications pourront faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Les indicateurs de suivi de ces mesures sont les suivants :
Nombre des demandes d’aménagement du temps de travail émanant de salariés connaissant des situations familiales particulières,
Nombre de demandes d’aménagement du temps de travail émanant de salariés connaissant des situations familiales particulières ayant été satisfaites.
Article 2 – SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord sera intégré dans le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes soumis pour avis, chaque année, au Comité Social et Economique.
A cette occasion, les éventuelles difficultés rencontrées et toutes suggestions pouvant être faites, afin d’améliorer la situation en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise seront débattues.
Article 3 – REVISION DU PRESENT ACCORD
3.1 Prise d’effet et durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée pour une durée de 3 ans à compter de sa signature et cessera de produire définitivement et automatiquement ses effets le lendemain de sa 3ème année d’existence.
3.2 Modalité de révision :
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, et faire l’objet d’un avenant, dans les conditions fixées aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.
Toute demande de révision devra être formulée par tout moyen écrit et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord et habilitées, au terme de l’article L.2261-7-1 du Code du travail précité, à engager cette procédure de révision.
3.3 Dépôt et publicité
Conformément à l’article D. 3313-1 du Code du travail, le texte du présent accord est déposé auprès de la Direction régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) au plus tard dans un délai de 15 jours à compter de sa date limite de conclusion.
Conformément aux articles D. 3345-1, D. 3345-4, D. 2231-2, II et D. 2231-4 du Code du travail, l’accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire du présent accord sera remis au secrétaire du Comité Social et Economique.
