RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (NAO) AU SEIN DE LA SOCIETE MEDIALEX
ACCORD COLLECTIF POUR L’ANNEE 2026
RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (NAO) AU SEIN DE LA SOCIETE MEDIALEX
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société MEDIALEX située 10 rue du Breil 35081 RENNES, représentée par XXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes
Représentée par Madame XXX, Déléguée Syndicale pour l’organisation syndicale CFTC, dûment habilitée à la négociation et à la signature du présent accord.
D’autre part,
SOMMAIRE
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc211589256 \h 3 CHAPITRE I – LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L'ENTREPRISE PAGEREF _Toc211589257 \h 4 Article 1 - Durée effective et organisation du temps de travail PAGEREF _Toc211589258 \h 4 Article 1.1 - Temps de travail et JNT PAGEREF _Toc211589259 \h 4 Article 1.2 – Annualisation du temps de travail des salariés non soumis à une convention de forfait PAGEREF _Toc211589260 \h 4 Article 1.3 – Salariés soumis à une convention de forfait jour PAGEREF _Toc211589261 \h 5 Article 1.4 – Congés PAGEREF _Toc211589262 \h 5 Article 1.5 – Compte Epargne Temps (CET) PAGEREF _Toc211589263 \h 5 Article 1.6 - Temps partiel PAGEREF _Toc211589264 \h 5 Article 1.7 – Congés enfant malade PAGEREF _Toc211589265 \h 5 Article 1.8 – Télétravail PAGEREF _Toc211589266 \h 6 Article 2 – Epargne salariale PAGEREF _Toc211589267 \h 6 Article 2.1 - Participation PAGEREF _Toc211589268 \h 6 Article 2.2 - Plan d’Epargne Groupe (PEG) et Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO) PAGEREF _Toc211589269 \h 6 Article 3 - Salaires minima PAGEREF _Toc211589270 \h 7 Article 4 - Augmentation générale 2026 PAGEREF _Toc211589271 \h 8 CHAPITRE II – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LES MESURES VISANT A FAVORISER LA MOBILITE PAGEREF _Toc211589272 \h 8 Article 6 - Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc211589273 \h 8 Article 7 - Prévoyance maladie et retraite supplémentaire PAGEREF _Toc211589274 \h 10 Article 8 - Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc211589275 \h 10 Article 9 - Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc211589276 \h 11 Article 10 – Mesure visant à favoriser la mobilité PAGEREF _Toc211589277 \h 11 CHAPITRE III – LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc211589278 \h 12 Article 11 – GEPP PAGEREF _Toc211589279 \h 12 CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc211589280 \h 12 Article 12 – Durée, dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc211589281 \h 12
PREAMBULE Conformément aux articles L.2242-1 – L.2242-5 – L.2242-8 et L.2242-11 du Code du Travail, les organisations syndicales représentatives et la Direction se sont rencontrées dans le cadre de trois réunions de négociation le 31 octobre 2025, le 13 novembre 2025 et le 24 novembre 2025. Elles ont porté sur :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et les mesures visant à favoriser la mobilité ;
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).
Les parties au présent accord se sont également entendues pour organiser des négociations portant sur :
Un accord relatif au télétravail
Un accord relatif à l’emploi des seniors et à l’aménagement des fins de carrière
Le protocole d’accord préélectoral en vue des élections professionnelles en janvier 2027
A L’ISSUE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
CHAPITRE I – LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L'ENTREPRISE Article 1 - Durée effective et organisation du temps de travail Un nouvel accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail a été conclu le au sein de la société Médialex. Les dispositions détaillées ci-après sont celles en vigueur dans l’entreprise depuis cette date.
Article 1.1 - Temps de travail et JNT L’organisation du temps de travail sur la base d’un temps complet est la suivante :
Non-cadres :
12 Jours Non Travaillées (JNT) pour les salariés à 1607 heures par an ;
Les JNT pour les collaborateurs à temps partiel sont calculés au prorata du taux d’activité.
Cadres : 13 JNT.
En théorie, le nombre de JNT peut varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours calendaires et de repos annuel. Dans le cadre de l’accord sur le temps de travail, il a été convenu, qu’indépendamment du nombre théorique, les cadres se voyaient attribuer un nombre forfaitaire correspondant à une moyenne permettant d’éviter les variations des droits à jours de repos quelle que soit l’année de référence.
Les JNT doivent être pris au cours de l’année civile de leur acquisition, soit avant le 31 décembre. Ils ne sont pas reportables d’une année sur l’autre et devront en conséquence être soldés. La Direction rappelle qu’il est impératif que ces jours de JNT, qui peuvent être pris par ½ journée, soient posés tout au long de l’année et non pas concentrés sur le mois de décembre.
Il est rappelé que la moitié des JNT peuvent être planifiés à l’initiative de la hiérarchie, dont 1 jour correspondant à la journée de solidarité. Etant précisé que les périodes éventuelles d’activité partielle rentrent dans ce cadre.
Article 1.2 – Annualisation du temps de travail des salariés non soumis à une convention de forfait L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail sur une période de référence.
Elle est établie sur la base d’un horaire moyen de référence, fixé à 37 heures de travail effectif pour un salarié à temps complet, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de 12 mois.
Article 1.3 – Salariés soumis à une convention de forfait jour
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, se voient appliquer une convention de forfait en jour.
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 211 jours sur l’année de référence. Article 1.4 – Congés L’ensemble des congés payés en cours doivent être pris impérativement avant le 31/05/2026, aucun solde n’étant reporté sur l’exercice suivant.
En pratique, les congés payés se posent par semaine entière et doivent être pris dans les conditions suivantes :
Un congé principal de 4 semaines entre le 1er juin et le dernier jour des vacances de la Toussaint, dont trois semaines consécutives ou non entre le 1er juin et le 30 septembre.
Une cinquième semaine de congés payés qui doit être prise séparément
Il est rappelé que les soldes de congés ou de JNT non exercés aux échéances habituelles sont perdus. 1.5 Prime d’ancienneté
1.5.1 Prime d’ancienneté pour les employés, techniciens et agents de maîtrise
La prime d’ancienneté prévue dans la convention collective de la publicité est calculée sur la base des niveaux mensuels de salaires minima conventionnels correspondant à la qualification des salariés en fonction de leur catégorie et niveau.
Il est convenu par les parties que l’assiette de calcul de la prime d’ancienneté soit le salaire brut mensuel (hors commissions) s’il est plus favorable, lors du versement de la prime.
Le montant est celui prévu à la convention collective de la publicité à savoir de 3 % pour 3 ans d’ancienneté révolues, puis, à partir de la 4ème année d’ancienneté, ce taux est majoré de 1 point par année supplémentaire, sans pouvoir être supérieur à 15 % maximum.
L’ancienneté est calculée à compter de la date d’entrée dans l’entreprise ou, le cas échéant, dans le cadre d’une mobilité professionnelle groupe ou pour les salariés concernés par le transfert, de la date d’arrivée dans le groupe c’est-à-dire de la date d’entrée dans l’entreprise initiale.
1.5.2 Prime d’ancienneté pour les cadres
La convention collective de la publicité ne prévoit pas de prime d’ancienneté pour les cadres.
Il est convenu par les parties d’accorder aux cadres le bénéfice d’une prime d’ancienneté.
L’assiette de calcul de la prime d’ancienneté est le salaire brut mensuel (hors commissions) s’il est plus favorable lors du versement de la prime.
Le montant est de 3 % pour 3 ans d’ancienneté révolues, puis, à partir de la 4ème année d’ancienneté, ce taux est majoré de 1 point par année supplémentaire sans pouvoir être supérieur à 15%.
L’ancienneté est calculée à compter de la date d’entrée dans l’entreprise ou, le cas échéant, dans le cadre d’une mobilité professionnelle groupe ou pour les salariés concernés par le transfert, de la date d’arrivée dans le groupe c’est-à-dire de la date d’entrée dans l’entreprise initiale.
Les cadres de la société Médialex ne bénéficiant pas de prime d’ancienneté jusqu’à présent, se verront attribuer cette prime par l’effet d’une décomposition de leur salaire actuel de base en deux lignes distinctes en fonction de leur ancienneté :
Salaire de base
Prime d’ancienneté
Il est précisé que pour les cadres, la rémunération conventionnelle brute garantie sera appréciée en tenant compte du salaire de base et de la prime d’ancienneté.
En cas de changement de méthode ou de convention collective, le salaire de base des salariés cadres seraient reconstitué par l’addition du salaire de base et de la prime d’ancienneté, garantissant un salaire de base a minima identique à celui d’origine.
Article 1.6 – Compte Epargne Temps (CET)
Un nouvel accord sur le Compte Épargne Temps (CET) a été signé chez MEDIALEX avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Cet accord vise à favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle en permettant aux salariés d’épargner des jours (JNT, CP, congé d’ancienneté, jour de récupération).
Le CET, facultatif, est accessible aux salariés ayant au moins un an d’ancienneté. Ils peuvent y verser jusqu’à 5 jours par an, dans la limite de 20 jours, à des périodes précises (janvier et septembre).
Les jours accumulés peuvent être utilisés pour divers congés légaux (maternité, parentalité, sabbatique, retraite, etc.) ou pour convenance personnelle (jusqu’à 5 jours). Ils peuvent également faire l’objet d’un don de jours à d’autres salariés.
Article 1.7 - Temps partiel A fin du mois d’octobre 2025, 1 contrats de travail à temps partiel choisi sont recensés, soit 0,85 en équivalent temps plein (ETP).
Article 1.8 – Congés enfant malade
Pour l’année 2025, 8 femmes ont posé des journées enfants malades et 0 hommes, soit 100 % de femmes et 0 % d’hommes.
Pour rappel il a été négocié que sur les dix jours de congés enfant malade prévu par la Convention Collective de la Publicité, les cinq premiers jours sont pris en charge à 100% par l’entreprise au lieu de 80%. Les 5 jours suivants sont indemnisés à 80%.
Article 1.9 – Télétravail
Il est prévu de rediscuter du sujet du télétravail début 2026.
La Direction a la volonté de revenir sur les modalités actuelles du télétravail et considère qu’elles ne vont probablement pas être maintenu en l’état. Elle s’engage dans une démarche concertée avec les représentants du personnel et les managers pour s’orienter vers une organisation plus structurée.
Article 2 – Epargne salariale Article 2.1 - Participation Un référendum relatif à la mise en place d’un nouvel accord de participation Groupe Additi a été organisé du 18 juin 2025 au 24 juin 2025. Ce référendum a été approuvé à la majorité des deux tiers des électeurs.
La répartition de la réserve spéciale de participation entre les bénéficiaires sera effectuée pour 50% en fonction du salaire et pour 50% en fonction du temps de présence.
La participation Groupe Additi, est le fruit de la consolidation des résultats des sociétés du Groupe concernées par l’accord. Elle est liée aux résultats de l’exercice 2025 et sera débloquée au cours du mois de mai 2026, conformément aux dispositions légales.
Depuis 2019, l’ensemble des participations placées en compte courant bloqué est géré par Natixis Interépargne et les collaborateurs peuvent consulter leurs avoirs sur le site NATIXIS.
Article 2.2 - Plan d’Epargne Groupe (PEG) et Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO) Le PEG a pris effet au 1er janvier 2013. Le PEG est un système d’épargne qui permet au Groupe d’offrir à ses salariés éligibles le moyen de se constituer progressivement une épargne investie dans des fonds diversifiés. Il représente un avantage social non négligeable et sécuritaire, grâce à un abondement proposé par l’employeur. Les frais afférents à la tenue des comptes sont également pris en charge par l’entreprise.
Le PEG est actuellement géré par Natixis. Le montant des versements a été augmenté lors de la NAO pour l’année 2025, il est désormais possible de verser les sommes suivantes :
75€,
100€,
150€,
200€.
Les salariés, justifiant d’une ancienneté minimum de trois mois dans le Groupe peuvent adhérer au plan d’épargne. Cette adhésion est entièrement facultative. Le versement volontaire pourra chaque année être effectué de deux façons :
Soit par prélèvement sur le salaire en deux fois maximum, au 30 juin 2026 et au 31 décembre2026 ;
Soit par des versements volontaires en ligne par carte bancaire, directement sur le site de NATIXIS : www.interepargne.natixis.com.
La société versera en 2026 un abondement sur l’épargne volontaire fixé pour l’exercice selon les modalités suivantes :
Versement volontaire en € du salarié. (Hors participation) Total annuel : Abondement en € de la société (avant assujettissement CSG et CRDS). 75 100 150 200 75 100 150 200
Les versements volontaires (y compris l’abondement) sont bloqués pendant 5 ans (sauf dans les cas de déblocage anticipé).
Article 3 - Salaires minima
Par avenant à l’accord du 29 octobre 2019, les salaires minima de la convention collective nationale de la publicité ont été augmentés. Le dépôt au Bulletin Officiel des Conventions Collectives a été effectué le 19/03/2025 et s’applique aux sociétés dont l’organisation syndicale patronale est signataire de l’accord. MEDIALEX n’adhérent pas à un organisme syndical patronal, seul l’arrêté d’extension permettrait son application au sein de la société.
A date, les salaires minima mensuels de la CCN de la publicité sont les suivants :
Niveau Catégorie
Niveau 1-1 Employé 1 842 Niveau 1-2 Employé 1 858 Niveau 1-3 Employé 1 876 Niveau 1-4 Employé 1 957 Niveau 2-1 Maîtrise 1 999 Niveau 2-2 Maîtrise 2 058 Niveau 2-3 Maîtrise 2 124 Niveau 2-4 Maîtrise 2 252 Niveau 3-1 Cadre 2 448 Niveau 3-2 Cadre 2 684 Niveau 3-3 Cadre 3 164 Niveau 3-4 Cadre 4 142
L’appointement annuel brut minimal garanti à un salarié, sous réserve de sa présence effective dans l’entreprise durant douze mois, correspond à la somme des appointements mensuels bruts minima auxquels il a pu prétendre au cours des douze derniers mois en fonction de sa classification.
Pour l'appréciation du respect du salaire minimum mensuel conventionnel, il est tenu compte de la moyenne des rémunérations variables versées au titre des 12 derniers mois pour les personnels dont la rémunération est, pour partie au moins, composée d'une part variable. Le salaire minimum conventionnel mensuel peut être garanti sous la forme d'une avance sur la partie variable de la rémunération.
Article 4 - Augmentation générale 2026
La Direction tient à rappeler que les possibilités d’augmentation de la masse salariale sont étroitement liées aux recettes prévisionnelles et aux résultats financiers. Dans un contexte marqué par une instabilité économique et politique, ainsi que des perspectives 2026 incertaines, la plus grande prudence s’impose quant à l’évolution des charges.
Ainsi, compte tenu de la stabilité globale des prix observée depuis début 2025, aucune augmentation générale ne pourra être accordée cette année. Il convient de noter que l’ensemble des avantages négociés par ailleurs représente déjà une hausse des charges de 3,4 % pour l’entreprise, notamment :
Intégration de la prime d’ancienneté pour les cadres ;
Augmentation de la part employeur sur la mutuelle, passant de 50 % à 2/3, ainsi qu’une augmentation des cotisations de 12 % ;
Relèvement du budget des œuvres sociales à 1,3 % de la masse salariale brute ;
Mise en place de la surcomplémentaire retraite PREDICA, avec une cotisation patronale de 1,26 % (et 0,64 % pour les salariés).
D’autres mesures, telles que l’instauration des primes de mariage et de naissance, ou encore l’augmentation du nombre de jours de congés, génèrent également un impact indirect sur les charges.
À ces dispositifs, qui bénéficient directement aux salariés, s’ajoute aussi l’augmentation de 0,9 % du taux de cotisation chômage.
Enfin, il est prévu que la valeur du titre-restaurant soit portée à 10 euros dès janvier 2026, comprenant une part patronale de 60 % (soit 6 euros) et une part salariale de 40 % (soit 4 euros)
CHAPITRE II – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LES MESURES VISANT A FAVORISER LA MOBILITE Article 6 - Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Il est rappelé que les critères de fixation d’un niveau de rémunération dépendent uniquement du poste, de l’expérience et de l’implication au niveau du travail.
Il est également rappelé qu’il a été accordé une augmentation au moins égale à la moyenne de sa catégorie à l’ensemble des femmes concernées par un congé maternité.
Un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été conclu pour 4 ans le 02 octobre 2025. Il porte sur :
L’embauche,
La formation,
La rémunération,
La promotion professionnelle,
L’articulation vie professionnelle, personnelle et familiale,
Et la lutte contre les violences sexuelles, le harcèlement et les agissements sexistes.
Via cet accord, la société MEDIALEX affirme sa volonté d’inscrire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un enjeu majeur de développement. La mise en œuvre de cette politique constitue un préalable d’équilibre, de performance sociale et la reconnaissance de la mixité comme enjeu stratégique du développement de l’entreprise. Il a été convenu de suivre les indicateurs suivants :
Axe embauche :
Répartition femmes/hommes des embauches CDI par catégorie (cadres, techniciens – agents de maitrise, employés), par secteur, par taux d’activité, par rémunération à l’embauche
Nombre de femmes et d’hommes par emploi
Nombre de recrutements de femmes et d’hommes par emploi
Nombre d’offres sur les sites spécialisés/nombre d’offres totales
Le nombre d’acteurs du recrutement ayant été formé à l’égalité et à la mixité dans le recrutement
Axe formation :
Nombre de formations suivies par des hommes et des femmes par secteur et par catégorie
Pourcentage de salariés hommes sur le nombre de salariés à temps partiel hommes
Pourcentage de salariés femmes sur le nombre de salariés à temps partiel femmes
Pourcentage de salariés hommes à temps complet formés sur le nombre de salariés hommes à temps complet
Pourcentage de salariés femmes à temps complet sur le nombre de salariés femmes à temps complet
Axe rémunération :
Nombre d’augmentations individuelles des femmes en CDI par catégorie sur l’effectif féminin
Nombre d’augmentations individuelles des hommes en CDI par catégorie sur l’effectif masculin
La totalité des demandes d’analyse d’écart de rémunération remontées ont été traitées
La totalité des salariés revenant de congé maternité, d’adoption, parental ont bénéficié du taux moyen d’augmentation par rapport aux autres salariés
Axe promotion professionnelle :
Nombre de postes affichés
Nombre d’informations diffusées
Axe articulation professionnelle, personnelle et familiale
Congé maternité, congé d’adoption, congé parental, congé paternité et d’accueil de l’enfant
Axe lutte contre les violences sexuelles, le harcèlement et les agissements sexistes
Pourcentage de salariés formés dans l’entreprise
Un suivi des indicateurs clés retenu pour mesurer les évolutions et suivre les actions prévues dans l’accord sera réalisé avec la commission d’égalité professionnelle et présenté en CSE concomitamment à l’actualisation de l’index égalité dont les résultats de mars 2025 (année 2024) sont les suivants :
Les indicateurs
Commentaire
Note
1- écart de rémunération Incalculable Ecart favorable aux hommes Incalculable 2- écart de taux d’augmentations individuelles 1.8% Ecart favorable aux hommes 35/35 3- Salariées ayant bénéficié d’une augmentation à la suite d’un congé maternité 100%
15/15 4- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 4 Les hommes sont surreprésentés 10/10
Total
Incalculable
Il a été mis en place un aménagement en « télétravail contraint » (et dégradé) de 2 jours par mois, en vertu d’un certificat médical (qui peut être valable pour un an), pour les femmes touchées par l’endométriose, la dysménorrhée et plus largement toute forme de complications médicales liées aux menstruations incapacitantes et dérèglement menstruel pré ou péri ménopause. Ce dispositif a été mobilisé par plusieurs collaboratrices et sera donc reconduit.
Article 7 - Prévoyance maladie et retraite supplémentaire Des contrats de prévoyance maladie/décès et mutuelle santé existent au sein de la société MEDIALEX ainsi qu’un contrat de retraite supplémentaire.
Il est convenu de faire évoluer la prise en charge de la part mutuelle employeur. Ainsi, la cotisation mutuelle qui était répartie à parts égales entre les salariés et l’entreprise (50/50), sera prise en charge à compter du 1er janvier 2026 aux deux tiers par l’employeur et à un tiers par le salarié.
Article 8 - Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés A ce jour, 4 collaborateurs ont une RQTH au sein de MEDIALEX et l’ont communiqué à la Direction des Ressources Humaines. D’autres collaborateurs sont potentiellement concernés par cette situation, en conséquence le Groupe Additi a souhaité s’engager dans une politique d’emploi en faveur des personnes en situation de handicap.
En partenariat avec l’AGEFIPH, l’entreprise a signé une convention dont objectif vise à mettre en place une politique handicap efficace.
Parmi les mesures instaurées dans cette convention se trouvent notamment :
L’attribution de deux journées de congé exceptionnels, sécables en demi-journées, afin de réaliser les démarches administratives inhérentes à la qualité de Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH) ;
La formation des managers, des élus et du CODIR au sujet du handicap ;
La mobilisation de dispositifs de découverte des métiers tel que le Duoday ;
La proposition à chaque collaborateur BOETH d’un entretien individuel spécifique avec la référente handicap ;
Intégrer dans la grille d’entretien annuel une question portant sur les conditions et l’environnement de travail et rappeler au collaborateur qu’il peut solliciter un entretien avec la référente handicap ;
La diffusion de vidéos de témoignages.
A titre d’information, le dispositif Duoday a également été mobilisé en 2024. Des actions de sensibilisation ont également été organisées par la Commission Handicap Groupe Sipa Ouest-France dans laquelle fait partie, la référente handicap du Groupe Additi. Parmi ces actions se trouvent : l’intervention d’un athlète paralympique, l’organisation du jeu handi’poursuite ou encore la sensibilisation par le biais de conférence.
La mention société handi-accueillante figure sur les offres d’emploi.
A ce jour, le taux d’emploi de BOETH est de 4,86% par rapport à l’effectif total.
Article 9 - Droit à la déconnexion Le sujet du droit à la déconnexion a été abordé à l’occasion de la négociation de l’accord relatif au temps de travail signé en 2025.
Article 10 – Mesure visant à favoriser la mobilité
Dans le cadre du plan de mobilité du « campus » de Rennes regroupant Additi et Ouest France, le groupe a obtenu une labellisation pour une période de 3 ans dans le cadre de son plan de mobilité.
Ce label Or décerné par Rennes métropole, a ouvert de nouvelles opportunités pour l’ensemble des collaborateurs du Groupe, notamment des réductions sur les abonnements du réseau STAR.
Les collaborateurs du Groupe peuvent profiter de l’abonnement PDM (Plan de Mobilité) : il s’agit d’un abonnement individuel et nominatif qui permet de bénéficier de conditions intéressantes comme des réductions sur l’abonnement bus, métro, vélo, …
Dans le cadre de son engagement en faveur de la réduction des émissions de gaz à effet de serre, la promotion du covoiturage est effectuée avec le déploiement d’une application fin avril 2022. Un parc automobile est mis à disposition des équipes, ce dernier est progressivement remplacé par des véhicules hybrides.
En partenariat avec Rennes Métropole, des vélos à assistances électriques sont mis à disposition.
Afin de favoriser les transports dits « à mobilité douce », il a été convenu lors des négociations annuelles obligatoires pour l’année 2024 de mettre en place le Forfait Mobilité Durable à destination des salariés (CDI, CDD, salariés intérimaires et alternants) se rendant sur leur lieu de travail avec un vélo (classique ou électrique), une trottinette (classique ou électrique), en covoiturage (passager et/ou conducteur), en transport en commun (dans le cas d’achat de tickets à l’unité).
Ce forfait à hauteur de 200 € nets maximum par salarié sera versé en janvier 2026 pour les déplacements effectués en 2025, dans les conditions ci-dessous :
À partir de 100 jours d’utilisation = 100 % du forfait soit 200 €
Entre 50 et 99 jours d’utilisation = 50 % du forfait soit 100 €
Entre 25 jours et 49 jours d’utilisation = 20 % du forfait soit 40 €
Moins de 25 jours d’utilisation = 0 % du forfait
Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur indiquant l’option qu’il choisit. La somme dépendra du nombre de jours d’utilisation de ces types de transport lors des déplacements domicile/lieu de travail. Les salariés disposant d’un véhicule de fonction ne bénéficieront pas du Forfait Mobilité Durable. Le forfait de Mobilité durable est cumulable avec la prise en charge des frais de transports publics dans la limite de 800 € ou dans la limite du montant de la prise en charge obligatoire s’il est plus élevé (s'il est supérieur à 800 €).
Chez MEDIALEX, 9 salariés ont bénéficié du Forfait Mobilité Durable, 6 ont eu la totalité du forfait, soit 200€ et 3 ont eu 50% du forfait soit 100€. CHAPITRE III – LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS Article 11 – GEPP Des négociations relatives à un nouvel accord relatif à la GEPP débutent sur la fin d’année 2025. Cet accord devrait aboutir en 2026.
CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES Article 12 – Durée, dépôt et publicité de l’accord Le présent accord, d’une durée déterminée d’un an, entrera en vigueur sur l’année 2026.
Il sera notifié, à l’initiative de la société aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception. Une copie sera remise aux représentants du personnel. Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr conformément aux articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail.
Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Rennes.
L’information des salariés se fera par voie d’affichage dématérialisé. L’accord sera ainsi consultable sur l’intranet.
Fait à Rennes, le 16 décembre 2025 en 4 exemplaires dont un pour chaque partie,
Pour la Société MEDIALEX, le Directeur des Ressources Humaines, XXX
