La Société Médiane Système, dont le siège social est situé 54, route de Sartrouville 78230 LE PECQ représentée par Monsieur XX, Président.
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise désignées ci-après :
La Fédération Communication, Conseil, Culture (F3C) CFDT,
représentée par Monsieur XX, en sa qualité de Délégué Syndical,
L’Organisation syndicale CFE-CGC,
représentée par Monsieur XX, en sa qualité de Délégué Syndical,
L’Organisation syndicale CFTC,
représentée par Madame XX, en sa qualité de Déléguée Syndicale,
L’Organisation syndicale CGT,
représentée par Madame XX, en sa qualité de Déléguée Syndicale.
PREAMBULE
Médiane Système a conclu en 2021 un avenant à l’accord télétravail II, visant à encadrer les modalités de travail à distance au sein de la société. Après plusieurs années d’application, la direction a constaté que l’organisation du travail, les besoins opérationnels et les attentes des équipes ont sensiblement évolué. En conséquence, et après consultation des instances représentatives du personnel, la direction a décidé de dénoncer l’avenant à l’accord télétravail II en vigueur depuis le 15 janvier 2021, conformément aux dispositions légales en vigueur. Cette décision repose sur plusieurs constats :
l’accord de 2021 ne correspond plus aux réalités actuelles de l’entreprise (évolution des activités, décroissance significative) ;
certaines modalités prévues se sont révélées inadaptées à l’organisation actuelle (difficultés de coordination, besoins accrus de présence sur site) ;
soutenir la compétitivité de l’entreprise dans un contexte économique où la flexibilité, la proximité et la collaboration constituent des atouts majeurs.
L’avenant à l’accord télétravail II a été dénoncé par la direction de Médiane Système le 1er septembre 2025.
Les Organisations Syndicales Représentatives et la direction se sont réunies pour échanger sur les éventuelles évolutions du télétravail. A l’issue de ces échanges, elles ont convenu des dispositions suivantes qui se substituent de plein droit aux dispositions prévues dans les précédents accords ou avenants au télétravail.
En conséquence, tout salarié souhaitant télétravailler devra formuler une nouvelle demande auprès de son responsable, dans le mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord, en utilisant le nouveau formulaire de demande de télétravail régulier, annexé au présent accord.
Définition du télétravail Le télétravail désigne, aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ainsi, dans le cas des salariés en mission, le télétravail désigne le travail effectué hors des locaux du client et de ceux de l’entreprise.
Il existe différents types de télétravail : le télétravail régulier, occasionnel et exceptionnel.
Le présent accord sur le télétravail a pour objet d’encadrer le télétravail régulier, le télétravail occasionnel et le télétravail exceptionnel au sein de l’entreprise. Le télétravail régulier constitue le cadre général du télétravail organisé dans l’entreprise et vise les situations dans lesquelles le salarié et l’employeur fixent à l’avance le nombre de jours hebdomadaires durant lesquels le salarié effectuera ses tâches en télétravail.
Champ d’application de l’accord sur le télétravail Les dispositions du présent accord relatif au télétravail ont vocation à s’appliquer sur l’ensemble du périmètre de Médiane Système, sauf disposition particulière visant une catégorie particulière. Il est conclu au niveau de l'entreprise dans tous les établissements actuels et futurs de Médiane Système en France.
Conditions de passage en télétravail : critères d’éligibilité Le passage en télétravail de chaque salarié suppose le respect des conditions cumulatives suivantes :
3.1 - Principe du double volontariat et d’une confiance mutuelle
Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur la volonté commune (sauf en cas de télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles) et la double réversibilité tant du salarié bénéficiant du dispositif que de l’employeur. L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et l’employeur, mais également sur la faculté de ce dernier d’apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.
3.2 - Capacité du salarié
Les parties conviennent que le télétravail dépend de la capacité du salarié à travailler à distance. Le salarié doit maitriser l’utilisation à distance des nouvelles technologies,
Médiane Système peut, après analyse individuelle et motivée, refuser l’accès au télétravail si des éléments objectifs liés au comportement professionnel récent du salarié font obstacle à la satisfaction des critères ci-dessous, sous réserve de motivation circonstanciée.
Cette organisation du travail requiert des aptitudes individuelles d’organisation et de gestion du temps ainsi qu’un degré d’autonomie avéré sur le poste de travail.
3.3 - Tâches compatibles avec le télétravail - fonctions éligibles
Le télétravail est ouvert aux seules activités et fonctions pouvant être exercées à distance. Ne sont notamment pas éligibles au télétravail, les fonctions ou tâches qui :
Exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou chez le client,
Nécessitent l’utilisation de matériel spécifique ne permettant pas de travailler en dehors des locaux de l’entreprise ou du client,
Qui impliquent l’accès et ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des contraintes de sécurité, et ne pouvant être effectuées que dans les locaux de l’entreprise ou du client.
En outre, ne sont pas éligibles au télétravail les personnes travaillant dans le cadre :
d’un temps partiel (inférieur à 80% du temps plein),
d’un stage.
Ne sont pas concernés par le télétravail à domicile, les salariés dont une partie des missions s’exercent en nomadisme (par ex. les Ingénieurs Commerciaux et les Business managers) et pour lesquels le travail peut s’effectuer en mobilité hors des locaux de l’entreprise.
3.4 - Ancienneté
Dans la mesure où aucune ancienneté minimale n’est requise pour accéder au télétravail, une attention particulière devra être portée aux nouveaux embauchés. L’organisation en télétravail ne doit en effet faire obstacle ni à leur intégration, ni à la bonne compréhension de leurs missions et des résultats attendus. La période d’essai constituant un moment clé pour le salarié comme pour l’entreprise, les managers devront faire preuve d’une vigilance accrue. Il leur appartiendra d’apprécier, au cas par cas, si le salarié peut exercer son activité en télétravail durant cette période.
Modalités d’acceptation et de mise en œuvre du télétravail régulier par les parties L’exercice du télétravail est soumis à l’accord du salarié et de l’employeur. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité au télétravail et qui souhaite en bénéficier doit en faire la demande au moins 15 jours avant la date souhaitée par tout moyen écrit (courrier, courriel) en utilisant le formulaire de demande de télétravail régulier (annexe du présent accord relatif au télétravail) auprès de son supérieur hiérarchique.
Ce dernier dispose d’un délai de 15 jours pour accepter ou refuser la demande. Sa réponse doit être écrite. En cas de refus, celui-ci devra être motivé.
A titre indicatif, les principaux motifs de refus du passage au télétravail peuvent être notamment :
le non-respect des critères d’éligibilité tenant au salarié ou au poste,
des raisons de confidentialité ou d’accès à des données confidentielles,
des raisons d’impossibilité techniques (matériel inadapté),
l’impossibilité d’organiser le service pour mettre en place le télétravail.
En l’absence de réponse du manager ou en cas de refus contesté, le salarié transmettra sa demande au service des Ressources Humaines.
Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Si le passage au travail à distance est proposé au salarié par le client, le salarié pourra télétravailler depuis son domicile ou travailler et réaliser sa mission dans les locaux de son Agence de rattachement s’il ne souhaite pas télétravailler.
En cas d’accord entre le responsable hiérarchique et le salarié, ces derniers fixeront par écrit dans le formulaire de demande de télétravail régulier, joint en annexe du présent accord, les éléments suivants :
la date de début du télétravail,
le nombre et les jours de télétravail par semaine,
les horaires spécifiques s’il y a lieu,
l’adresse du lieu depuis laquelle le télétravail sera exercé,
le matériel mis à disposition.
Le manager rappellera :
les règles de double volontariat, suspension et de double réversibilité,
la procédure d’information en cas d’accident de travail ou de trajet.
Le salarié est tenu de :
se conformer aux horaires de travail en vigueur,
réaliser son travail conformément aux dispositions prises,
respecter l’ensemble des clauses de son contrat de travail, le Règlement Intérieur de Médiane Système et ses annexes (charte informatique et code anti-corruption) ainsi que le plan de prévention du client dans le cadre de missions en Assistance Technique,
répondre à son obligation de secret professionnel et à son obligation de discrétion vis-à-vis de son employeur
respecter le présent accord sur le télétravail.
Adaptation, suspension ponctuelle et réversibilité du télétravail régulier
5.1 - Suspension ou modification
Le responsable hiérarchique pourra, sous réserve du respect du délai de prévenance de 5 jours calendaires, demander au salarié de suspendre son télétravail ou de modifier le cadre du télétravail (jours, nombre de jours, plage horaire) en cas de contraintes fortes liées à l’activité du service, du projet ou d’une demande du client. Cette décision de suspension, ou de modification du cadre du télétravail sera formalisée par écrit (courriel) au salarié et transmise au service des Ressources Humaines. En cas de désaccord entre le salarié et son responsable hiérarchique, à l’exception d’une demande client, le salarié en informera le service des Ressources Humaines qui rendra sa décision dans les 5 jours calendaires. La suspension ou modification ne sera effective qu’au retour de la réponse de cette dernière. Réciproquement, le salarié pourra en cas de besoin temporaire lié à une situation personnelle justifiée, informer son manager de la suspension du télétravail ou de la modification du cadre du télétravail dans les mêmes conditions. Le salarié en assistance technique informera également le client.
5.2 - Réversibilité
5.2.1 - Réversibilité demandée par le salarié
Le salarié peut décider unilatéralement de mettre fin au télétravail. Pour cela il doit adresser sa décision par écrit (courriel) à son manager et respecter un délai de prévenance maximum de 15 jours calendaires.
5.2.2 - Réversibilité demandée par l'employeur
Le manager peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise ou du client dans le cadre d’une mission, notamment pour les raisons suivantes :
non-respect des règles du télétravail constaté,
problème de performance du salarié lié au télétravail,
changement du domicile du salarié rendant impossible le télétravail,
non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.
Le manager devra alors recevoir le salarié en entretien afin de lui exposer les motifs de sa décision qui lui sera ensuite notifiée par écrit.
Par ailleurs, en cas de changement de mission, de projet, de fonction, de poste, de service, de prestation, de client ou d’établissement, le responsable hiérarchique pourra mettre fin au télétravail par une notification écrite (courriel) et transmise au service des Ressources Humaines. La fin du télétravail prendra effet au plus tard dans les 5 jours calendaires à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. Le salarié exercera dans ce cas l’intégralité de ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise ou du client dans les mêmes conditions que celles applicables avant le passage en télétravail.
Par ailleurs, Médiane Système se réserve de mettre fin au télétravail en cas de résiliation du présent accord. Si une modification est apportée au présent accord, elle s’applique automatiquement aux personnes réalisant le télétravail de façon régulière.
Lieu du télétravail Le télétravail régi par le présent accord est réalisé au domicile du salarié. Le logement du salarié doit disposer d’un espace de travail aménagé pour le télétravail.
A cet égard, le domicile du salarié s’entend de sa résidence principale, déclarée au service des Ressources Humaines et localisée en France. Toute autre localisation nécessitera l’autorisation écrite (courriel) préalable de l’employeur.
En tout état de cause, la réalisation du télétravail dans un lieu autre que la résidence principale, n’emportera pas d’indemnisation ou de prise en charge d’éventuels frais supplémentaires au titre du transport et plus globalement des déplacements.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra le service des Ressources Humaines en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement pour l’employeur, le domicile du salarié devra répondre aux exigences en matière de sécurité électrique et d’assurance habitation visées aux articles 9 et 11 du présent accord. Les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5.
Modalités de régulation de la charge de travail La charge de travail du salarié en télétravail doit être équivalente à celle du salarié qui travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’entreprise ou chez le client. Ils doivent permettre au télétravailleur de respecter la durée maximale du travail et les temps de repos. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Chaque année, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées au cours de l’entretien annuel d’évaluation.
Organisation du travail régulier
8.1 - Fréquence des jours télétravaillés
Le télétravail pourra être exercé à hauteur de 2 jours par semaine pour un salarié à temps complet et 1 jour par semaine pour un salarié au 4/5ème (en dessous de 80% le télétravail ne sera pas possible). Le télétravail peut être effectué n’importe quels jours de la semaine. Si le télétravail est effectué deux jours par semaine, il ne pourra pas être réalisé 2 jours consécutifs ni le vendredi et le lundi.
Les jours de télétravail doivent être identifiés d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail définis d’un commun accord seront modifiés sur demande écrite (courriel) avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles. Le salarié pourra également solliciter par écrit (courriel) l’annulation ou la modification des jours de télétravail dans les mêmes délais.
Une absence (congé, jours RTT, arrêt maladie, fermeture Médiane/client jour férié, etc.) survenant un jour normalement télétravaillé ne donne pas droit au report du jour de télétravail à une date ultérieure.
L’organisation du télétravail, doit garantir la présence effective de chaque salarié au minimum trois jours par semaine sur son lieu de travail habituel. Cette limite vise à préserver le lien du télétravailleur avec l’entreprise et sa communauté de travail.
Les salariés en mission d’assistance technique sont soumis à l’organisation du travail définie par le client, laquelle peut prévoir un nombre de jours de télétravail différent de celui appliqué au sein de Médiane Système — qu’il soit supérieur, inférieur ou nul.
Dans le cas où le client impose
plus de deux jours de télétravail par semaine, le salarié aura la possibilité, d’effectuer sa mission depuis les locaux de son agence de rattachement. A défaut, il pourra effectuer son télétravail depuis son domicile.
Les salariés en situation d’intermission sont tenus de respecter l’organisation en vigueur au sein de l’agence. Celle-ci prévoit un maximum de deux jours de télétravail par semaine, sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique, et impose une présence effective d’au moins trois jours par semaine sur le lieu de travail habituel.
8.2 - Détermination des plages horaires de travail
Pendant les jours de télétravail, le salarié doit être joignable dans l’heure par tout moyen durant ses heures de travail qui sont habituellement pratiquées lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise (horaire de travail collectif) ou du client sauf si spécifiées différemment dans l’annexe du présent accord.
8.3 - Contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les mêmes règles de durée du travail, de temps de repos et de déconnexion que celles qu’il applique quand il travaille en entreprise ou chez le client. Il doit respecter les obligations déclaratives en temps de travail, jours de travail et repos en utilisant les outils de suivi mis en place dans l’entreprise.
8.4 - Maintien du lien avec l’entreprise
L’employeur s’assure que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l’entreprise. A cet effet, le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie ou à défaut le référent qui a été désigné. Par ailleurs, le télétravailleur doit avoir la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et avoir accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise.
Modalités d’équipements de travail et installation électrique Pour des raisons de sécurité, le salarié doit utiliser le matériel informatique fourni par l’entreprise ou par le client. Le salarié doit disposer d’une connexion internet active avec un débit permettant de réaliser des audio et/ou visio-conférences et le partage de documents. Il est rappelé que l’employeur ne fournira aucun matériel supplémentaire (autre que le matériel informatique) au salarié pour la réalisation de son télétravail, sauf en cas de situation ponctuelle constatée par la médecine du travail.
La conformité des installations électriques du domicile du salarié, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité ou à défaut une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques aux normes en vigueur. En cas de non-conformité, l’entreprise refusera la mise en œuvre du télétravail.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et s’engage à ne pas les utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information de l’entreprise ou du client. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en contactant le Responsable Informatique. Le télétravailleur est tenu de rapporter au service Informatique le matériel en panne ou qui présente des dysfonctionnements afin de pouvoir le réparer. En cas de vol et de perte du matériel de l’entreprise, le salarié devra informer l’employeur. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais. En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposer des congés (Congés Payés, RTT,…). Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
9.1 - Imprimante
L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise quand elles sont indispensables.
9.2 - Mobilier
L’entreprise s’assurera que le salarié en télétravail dispose du mobilier (Bureau, chaise) nécessaire à l’exécution de son travail dans de bonnes conditions. En cas d’absence de mobilier nécessaire à la bonne exécution des missions, l’entreprise refusera la mise en œuvre du télétravail.
Indemnité journalière liée au télétravail L’employeur versera une indemnité journalière de 2 euros par jour de télétravail. Cette allocation forfaitaire remboursée sur note de frais couvre l’ensemble des frais liés au télétravail.
Assurance couvrant les risques liés au télétravail En cas de travail régulier, l'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur. Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur ou au client et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile en situation de télétravail.
Droits et obligations du salarié en télétravail
12.1 - Droits collectifs
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles. Ainsi, il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et fait partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
De même il a accès aux prestations du Comité Social et Economique tout comme les autres salariés.
12.2 - Droit à la déconnexion
Il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien. Le télétravailleur s’engage à prendre connaissance de notre accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion en vigueur depuis le 11 juillet 2018.
12.3 - Droits individuels
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et d’évaluation. Le télétravail ne doit pas constituer un frein à l’évolution de carrière du salarié.
12.4 - Hygiène, sécurité et présomption d’accident de travail et de trajet
Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet. Un accident survenu au salarié à l’occasion du travail, à son domicile pendant le télétravail et pendant ses horaires de travail est soumis au même régime et à la même procédure que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise ou sur le lieu de mission pendant le temps de travail.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail. Cet accès est subordonné à une notification de l’intéressé qui doit préalablement donner son accord. En cas de refus du salarié, ou en cas d’information par l’inspecteur du travail ou le médecin du travail que le domicile du salarié n’est pas conforme, l’employeur mettra fin au télétravail.
12.5 - Frais de repas
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les autres salariés en matière de prise en charge des frais de repas : attribution de l’équivalent d’un titre restaurant par jour de télétravail effectif.
Télétravail des travailleurs en situation spécifique
Afin d’assurer le respect du principe d’égalité de traitement, l’employeur met en œuvre les mesures nécessaires pour permettre l’accès au télétravail aux salariés se trouvant dans une situation spécifique, notamment :
les travailleurs handicapés bénéficiaires de l’obligation d’emploi,
les salariés proches aidants,
ainsi que les salariées à partir du troisième mois de grossesse et jusqu’à leur départ en congé maternité.
Ces aménagements sont mis en place après consultation du médecin du travail et sous réserve que les charges qui en résultent ne soient pas disproportionnées. L’employeur peut bénéficier, le cas échéant, de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 du Code du travail, destinée à compenser tout ou partie des dépenses engagées pour la mise en œuvre de ces mesures.
Télétravail occasionnel ou exceptionnel
14.1 - Télétravail occasionnel
En cas de situation inhabituelle et temporaire (contrainte ponctuelle d’ordre personnel ou externe telle que grève des transports publics, conditions climatiques,…), le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation occasionnelle de télétravail devra en faire la demande par courriel, (si possible au moins 48 heures avant la date souhaitée), auprès de son responsable hiérarchique qui sera libre d’accepter ou de refuser sa demande, sous réserve du respect de l’égalité de traitement. Ce dernier formalisera sa réponse par courriel (si possible dans un délai de 24 heures). Ce télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié. Peuvent en bénéficier :
les salariés télétravailleurs,
les salariés non-télétravailleurs susceptibles de répondre aux critères d’éligibilité et disposant déjà dans le cadre de l’exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise ou le client.
L’article 10 relatif à l’indemnité journalière liée au télétravail ne s’applique pas dans le cas du télétravail occasionnel.
Pendant les jours de télétravail occasionnel, le salarié doit être joignable par tout moyen durant ses heures de travail qui sont habituellement pratiquées lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise ou du client.
Il est tenu de :
réaliser son travail conformément aux dispositions prises,
respecter l’ensemble des clauses de son contrat de travail, le règlement intérieur de Médiane Système et ses annexes (charte informatique et code anti-corruption), ainsi que le plan de prévention du client dans le cadre de missions en Assistance Technique,
répondre à son obligation de secret professionnel et à son obligation de discrétion vis-à-vis de son employeur.
14.2 - Télétravail exceptionnel
Conformément à l’article L. 1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Ces situations exceptionnelles et temporaires peuvent éventuellement donner lieu, pour les salariés non éligibles au télétravail, à la mobilisation de l’activité partielle dans les conditions de l’accord de branche du 16 octobre 2013 relatif à l’activité partielle des salariés. Les principes du double volontariat et de réversibilité, explicités aux articles 3.1 et 5 du présent accord, ne s’appliquent pas dans le cadre du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Par conséquent, lorsque ces circonstances surviennent, l’employeur procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que possible, un délai de prévenance suffisant. Les signataires du présent accord considèrent qu’il est indispensable, afin de garantir la continuité de l’activité de l’entreprise, d’anticiper l’organisation du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure.
L’article 10 relatif à l’indemnité journalière liée au télétravail s’applique dans le cas du télétravail exceptionnel
Suivi de l’accord relatif au télétravail Les organisations syndicales représentatives et la Direction conviennent de se réunir au moins une fois par an dans le cadre du suivi : Ces réunions auront pour objectif de :
Suivre les indicateurs (nombre de salariés en télétravail, nombre de jour accordé par semaine, nombre de personne qui on en fait la demande, nombre de refus et les motifs de refus),
S’assurer de l’application de l’accord
Clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques.
L’entreprise réalisera un bilan annuel de la mise en application de ce mode d’organisation du travail et sera communiqué au CSE. Un bilan du télétravail sera inclus dans les rapports d’activité annuels de la CSSCT.
Durée de l’accord du télétravail Le présent accord prend effet à compter du jour de sa signature. Il est conclu pour une durée déterminée de 2 ans.
Révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai de 1 mois à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du Travail. Dépôt et publicité de l’accord Un exemplaire original du présent accord sera remis à chacun des signataires.
Le dépôt du présent accord sera effectué sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Le dépôt du présent accord est accompagné d’une version « PDF » signée des parties, d’une version « Word » anonymisée et d’une copie du courrier électronique ou du récépissé ou de l’avis de réception daté, de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature.
Un exemplaire original de l’accord sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de XXX.
Enfin, conformément à la convention collective applicable, le présent accord sera adressé par courriel à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective (secretariatcppni@ccn-betic.fr) : une version « PDF » non modifiable signée par les parties, une version « Word » anonymisée accompagnées d’une fiche de dépôt du présent accord.
Les salariés seront informés par courriel de l’existence du dispositif et du contenu accord relatif au télétravail qui sera joint à cette information.
Le 9 décembre 2025 au Pecq en 5 exemplaires originaux Pour Médiane Système, XX, Président
Pour les organisations syndicales représentatives, Pour le F3C (CFDT) XX
Pour la CFTC XX
Pour la CFE-CGC XX
Pour la CGT XX
Annexe de l’accord relatif au télétravail Formulaire de demande de télétravail régulier
Demande du salarié
Nom Prénom
Date
Agence de rattachement FORMCHECKBOX Grenoble FORMCHECKBOX Lyon FORMCHECKBOX Paris FORMCHECKBOX Corporate FORMCHECKBOX Nantes
Lieu de travail FORMCHECKBOX Agence FORMCHECKBOX Site client Date de début du télétravail
Nombre de jours FORMCHECKBOX 1 FORMCHECKBOX 2 Durée ou date de fin du télétravail
Jours FORMCHECKBOX Lundi FORMCHECKBOX Mardi FORMCHECKBOX Mercredi FORMCHECKBOX Jeudi FORMCHECKBOX Vendredi Lieu de télétravail (nom et adresse) Espace de travail aménagé FORMCHECKBOX oui FORMCHECKBOX non Attestation de conformité de l’installation électrique OU Attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique FORMCHECKBOX FORMCHECKBOX Connexion internet avec un débit permettant les réunions en visio-conférences FORMCHECKBOX Assureur informé du travail à domicile avec du matériel appartenant à l’employeur ou un client FORMCHECKBOX Attestation « multirisque habitation » couvrant le domicile en situation de télétravail FORMCHECKBOX Commentaires
Réponse du responsable
Nom Prénom
Date
FORMCHECKBOX
Demande refusée Motif du refus :
FORMCHECKBOX
Demande acceptée
Dispositions mises en place
Date de début du télétravail
Nombre de jours* FORMCHECKBOX 1 FORMCHECKBOX 2 Durée ou date de fin du télétravail
Jours** FORMCHECKBOX Lundi FORMCHECKBOX Mardi FORMCHECKBOX Mercredi FORMCHECKBOX Jeudi FORMCHECKBOX Vendredi Plages horaires Le salarié est soumis à l’horaire collectif en vigueur. A préciser si horaires spécifiques. Matériel mis à disposition
Commentaires
(*) : Si le télétravail est effectué deux jours par semaine, il ne pourra pas être réalisé 2 jours consécutifs ni le vendredi et le lundi. (**) : Si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail seront modifiés sur demande écrite (courriel) avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles. Le salarié pourra également solliciter par écrit (courriel) l’annulation ou la modification des jours de télétravail dans les mêmes délais.
Engagements du salarié
Le salarié reconnait avoir pris connaissance de l’accord relatif au télétravail travail et en accepte les modalités FORMCHECKBOX Le salarié s’engage à communiquer à l’employeur tout changement qui nécessiterait de modifier son contrat d’assurance habitation ou d’effectuer des travaux de mise en conformité des installations électriques de son logement FORMCHECKBOX Le salarié accepte et respectera les dispositions mises en place ci-dessus FORMCHECKBOX Bien qu’en télétravail, il est rappelé que le salarié doit se conformer aux horaires de travail en vigueur, respecter l’ensemble des clauses de son contrat de travail et du Règlement Intérieur de Médiane Système et ses annexes (charte informatique et code anti-corruption), le plan de prévention du client dans le cadre de missions en Assistance Technique et répondre à son obligation de secret professionnel et à son obligation de discrétion vis-à-vis de son employeur.
