L'Association Médico Sociale de Provence, représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur Général.
Et,
L'Organisation Syndicale CGT, représentée par ……………., agissant en qualité de Délégué Central.
L'organisation Syndicale FO, représentée par ……………., agissant en qualité de Délégué Central.
Il est convenu ce qui suit,
Préambule
Le présent avenant a pour objet la révision de l’accord d’entreprise AMSP conclu entre les partenaires sociaux le 7 juillet 2015 et ayant vocation à définir les règles applicables en matière d’
égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’AMSP ainsi que de définir les conditions dans lesquelles lesdits principes d’égalité doivent être mis en œuvre. Si l’accord existe depuis 2015, il est à ce jour indispensable de l’actualiser afin de le rendre plus cohérent avec la conjoncture et les besoins de l’activité sociale et médico-sociale. Au-delà de la nécessaire actualisation, dans un souci de lisibilité, seront repris dans le présent document chacun des articles de l’accord initial – amendés ou non, et seule la lecture du présent document sera source de droit ou de devoir pour l’ensemble des employés de l’AMSP.
La négociation du présent accord s’inscrit dans le respect des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui incombe à l’employeur en application des articles L2242-5 et suivants du code du travail.
Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble du personnel des salariés de l’AMSP, quel que soit le contrat de travail.
Compte tenu de l’état actuel de l’effectif associatif et des dispositions réglementaires en vigueur, le présent accord portera sur :
La sensibilisation / communication
L’embauche
La formation
La rémunération
Les évolutions de carrière et la mobilité
L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Définition
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion de rémunération et de conditions de travail.
Elle s’appuie sur deux principes :
Égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées.
Cela signifie que l’égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes.
État des lieux
L’Association porte depuis plusieurs années une réelle attention à l'égalité entre les hommes et les femmes, notamment par le biais d'une veille active sur les pratiques et la situation comparée des hommes et des femmes. Cette thématique a d’ailleurs fait l'objet d'un accord formalisé le 7 juillet 2015.
L'analyse des données démographiques de l'Association fait apparaître un taux de féminisation des emplois de l’ordre de 69% en 2023. Un chiffre stable par rapport aux années précédentes, mais faisant apparaître des disparités inter-filières importantes :
Libellé famille d’emploi
Femme en %
Homme en %
Total en %
PERSONNEL ADMINISTRATIF 84 16 100 PERSONNEL D'ENCADREMENT 76 24 100 PERSONNEL DE DIRECTION 23 77 100 PERSONNEL DES SERVICES GÉNÉRAUX 60 40 100 PERSONNEL ÉDUCATIF 71 29 100 PERSONNEL MÉDICAL ET PARA MÉDICAL 77 23 100
Totaux généraux en %
69
31
100
L’Association publie chaque année son index d’égalité des hommes et des femmes, l’index 2023 est annexé au présent accord.
Communication et Sensibilisation
Sensibilisation de la Direction et des équipes d’encadrement
La mise en œuvre d’un accord sur l’égalité professionnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l’Association. C’est ainsi que les membres de la Direction Générale, soucieux de la bonne diffusion des mesures figurant au présent accord, seront impliqués et bénéficierons, afin qu’ils puissent relayer le message, d’une sensibilisation particulière en ce qui concerne :
L’information sur les engagements en termes de mixité des emplois et de féminisation de chaque filière ;
Les engagements pris en matière de recrutement, de rémunération et d’évolution professionnelle ;
Les possibilités d’aménagement du temps de travail (légaux ou conventionnels) ;
Les mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité, et aux congés parentaux et d’adoption.
Par extension, chaque manager, quelle que soit sa position, sera sensibilisé de la même manière de façon à ce qu’il puisse appliquer et transmettre les bonnes pratiques à leurs collaborateurs pour qu’in fine cette politique infuse l’effectif.
Sensibilisation des Organisations Syndicales et des Institutions Représentatives du Personnel
Les Organisations Syndicales et plus largement les Institutions Représentatives du Personnel sont des acteurs à part entière de la mise en œuvre de l’égalité professionnelle au sein de l’Association.
Elles participeront ainsi activement au suivi de la mise en œuvre du présent accord.
Elles contribueront également à la promotion de l’égalité professionnelle dans l’Association et à l’évolution des mentalités en ce qui concerne notamment les stéréotypes de genre.
Par ailleurs, les Organisation Syndicales seront incitées à veiller à ce que le taux de féminisation de leurs candidats lors des élections professionnelles soit conforme aux prescriptions légales en la matière.
Communication à l’ensemble des salariés
Afin de permettre à tous les salariés de prendre connaissance des différentes orientations retenues dans le présent accord et d’avoir une pleine connaissance du dispositif des droits auxquels ils peuvent prétendre, une campagne de communication sera organisée à travers la diffusion d’une note d’information reprenant les différents engagements de l’Association en matière d’égalité professionnelle.
Ces actions visant à faire évoluer les mentalités, elles devront s’inscrire dans le temps.
L’Association s’engage à garantir la mixité dans tous les supports de communication, interne ou externe, utilisés tant dans les textes que dans les visuels utilisés.
Embauches
La mixité des emplois au sein de l’Association se décide dès l’embauche. Raison pour laquelle, il convient de tout mettre en œuvre pour assurer la mixité des recrutements, laquelle se traduit par le respect des modes de recrutement égalitaires.
Il convient également d’informer tout nouveau collaborateur, dès son intégration au sien de l’Association, de la politique menée en termes d’égalité professionnelle et à l’égalité des chances. Les principes figurant dans le présent accord seront donc communiqués à tout nouvel embauché, notamment lors des sessions d’accueil des nouveaux collaborateurs.
Au-delà de la simple notion d'embauche, forcément restrictive, les parties sont convenues d'élargir cette thématique aux notions de stratégies de recrutement et de ciblage des compétences, permettant d'objectiver la situation de recrutement.
Il est exposé ci-avant que la démographie associative présentait une population féminine plus de deux fois supérieure à la population masculine. Tant bien même que cette caractéristique est liée au secteur d'activité, l’AMSP s’engage à son niveau à veiller à la diminution des écarts de parité.
Aussi, les parties ont convenu, au travers du processus de recrutement, de viser les objectifs suivants :
Contenir le taux de féminisation des emplois de façon à exclure toute féminisation exclusive d'une filière ;
Limiter les réflexes de représentation sexuée des métiers. Pour cela, l’Association engagera une réflexion paritaire sur la dénomination de certaines fonctions intrinsèquement porteuses de cette représentation (exemples : Maîtresse de Maison, Homme d'entretien...). Ces métiers devront être recensés et des propositions de nouvelles appellations seront faites ;
Favoriser l'égalité d'accès aux fonctions d'encadrement (l’encadrement est très largement représenté par les femmes avec 76%, lesquelles sont toutefois sous représentées à ce jour dans la population « direction ») ;
Favoriser la mixité des IRP.
L’Association s’engage en outre à ce que tous les recrutements soient fondés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formation et qualification des candidats.
Les processus de recrutement internes et externes seront identiques et appliqués de la même manière en dehors de tout considération liée au sexe, à la situation familiale ou à l’état de grossesse. L’Association s’engage à offrir à chaque candidat les mêmes chances quelles que soient ses caractéristiques personnelles.
Dans la mesure ou certains recrutements ne sont pas réalisés directement par le service des Ressources Humaines et pour ainsi garantir le strict respect des principes énoncés dans le présent accord, il sera diffusé un guide de recrutement à l’attention de tous les managers amenés à participer à des opérations de recrutement. Ce guide recensera les pratiques, techniques et procédés mis en œuvre au cours des différentes phases de recrutement.
L’objectif étant de garantir que les recruteurs occasionnels puissent mener leur recrutement conformément aux principes définis et dans le respect des orientations de l’Association en matière d’égalité professionnelle et de non-discrimination.
Il est rappelé, que conformément aux prescriptions réglementaires, les offres d’emploi publiées par l’Association sur l’ensemble des postes à pourvoir s’adressent aussi bien aux femmes comme aux hommes, en situation de handicap ou non, sans aucune distinction. Les terminologies utilisées ne sont pas discriminatoires et permettent ainsi la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Le suivi de ces objectifs sera opéré et l'atteinte en sera mesurée via les indicateurs suivants :
Suivi du taux de féminisation de l'emploi par filière ;
Présence effective d'une liste de compétences requises sur chaque avis de vacance de poste publié en interne ou annonce publiée en externe (indicateur = taux de défaut) ;
Mesure de la mixité au sein des IRP (reflétant dans la mesure du possible la distribution associative).
Formation
La formation représente un enjeu majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l’Association et l’ensemble du personnel.
L’Association entend assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes.
De même, de façon à ce que l’accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par des contraintes personnelles, une attention devra être portée quant aux conditions d’organisation des sessions de formations organisées ou proposées par l’Association.
C’est ainsi que devront être évitées dans la mesure du possible les formations nécessitant des déplacements, et notamment des découchés, ne permettant pas aux salariés d’articuler leur vie professionnelle et personnelle. Afin d’y remédier, le suivi des formations en distanciel devra être proposé dans la mesure du possible.
Dans le but de renforcer cette démarche, les salariés bénéficiaires des formations, devront, le plus en amont possible, prévenir leur hiérarchie de leurs contraintes familiales de façon à ce que, le cas échéant, des aménagements puissent être apportés à l’organisation des sessions de formation.
Une attention aux personnes à temps partiel sera apportée afin de garantir leur accès aux formations professionnelles, et notamment aux formations collectives.
Le suivi de ces objectifs sera opéré et l'atteinte en sera mesurée via les indicateurs suivants :
Nombre annuel de départs en formation au profit d’actions qualifiantes ou diplômantes ;
Mixité de ces départs en formation, au sein d'une même action et entre actions ;
Répartition hommes / femmes dans le bilan annuel de formation, comportant un indicateur H/F par type de formation.
Carrière et Mobilité
6.1 Principes généraux
Si le constat national est que malgré des conditions d’embauches similaires, que cela soit en termes de responsabilité ou de rémunération, les femmes n’évoluent pas aussi favorablement que les hommes. En effet, dès écarts d'évolution persistent liés, notamment, à des facteurs comme le recours plus fréquent des femmes aux congés parentaux, temps partiels ou encore contraintes familiales. L’AMSP consciente de ces mécanismes s'engage à mettre en œuvre des actions correctives afin de garantir une égalité réelle de traitement et d'évolution. Pour cela il convient de s’assurer que chaque collaborateur, femme ou homme, puisse accéder à l’ensemble des outils de gestion des carrières et les activer efficacement dans les mêmes conditions.
En conséquence, l’évolution des carrières et des mobilités peuvent être des vecteurs significatifs de discrimination. L’Association s’engage donc à mettre en place des outils permettant à chacun de connaitre une évolution de carrière conforme à ses attentes et à ses compétences et ce indépendamment du sexe.
Les outils de gestion des carrières doivent ainsi permettre à chacun de bénéficier d’un déroulement de carrière conforme à son potentiel et à ses attentes.
Les parties signataires du présent accord, conviennent que ces outils RH fassent l’objet d’une formalisation, qui sera portée à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs de façon à ce que chacun connaisse le dispositif en vigueur et de quelle façon son évolution de carrière pourrait s’envisager.
Il est entendu que les outils RH intègrent les notions de mixité et de non-discrimination qui soient mieux prises en compte de façon à ce chacun puisse évoluer équitablement sans que les décisions prises à son égard soient déterminées par ses choix de vie, ses contraintes familiales ou tout autre facteur culturel.
Les cadres de direction de l’Association sont déjà sensibilisés sur le fait que les postes à responsabilité doivent être accessibles à tous, y compris aux collaborateurs, et notamment les femmes, qui travaillent à temps partiel et/ou qui ont des contraintes familiales.
Il est entendu que le contenu des entretiens individuels et professionnels, est un vivier important dans la gestion des carrières et de la mobilité. L’Association s’engage à ce que la situation personnelle de chacun soit prise en compte, non pas pour qu’elle constitue un facteur de discrimination mais au contraire pour que sa connaissance permette d’appréhender les mobilités dans les meilleures conditions.
L’AMSP s’engage à informer, accompagner et encourager la montée en compétences de ces salariés. Il conviendra donc lors des entretiens individuels que les salariés à temps partiel ou ayant des contraintes familiales puissent bénéficier des mêmes opportunités que les autres collaborateurs. Ainsi, l’Association veillera à ce que les évolutions professionnelles soient envisagées en dehors de toute considération liée au sexe et ne soient pas impactées par les absences liées au congé maternité, d’adoption ou au congé parental.
Le présent accord est donc l’occasion de rappeler que la mobilité, fonctionnelle et /ou géographique, permet de saisir des opportunités professionnelles et d’évoluer en termes de responsabilités mais facilite également l’accès à certains métiers et à une mixité (assistants familiaux, agent d’entretien, maitresse de maison). Étant entendu que la mobilité professionnelle repose exclusivement sur le volontariat.
Pour que l’ensemble des collaborateurs puissent connaitre les opportunités professionnelles, il est rappelé que les postes à pourvoir sont disponibles par voie d’affichage dans les établissements et envoyés par mails.
6.2 Les suspensions de contrat de longue durée et l’évolution des carrières
Il peut être analysé que les absences de longue durée liées notamment à la prise d’un congé maternité ou d’adoption, ou au départ en congé parental, peuvent avoir des effets négatifs sur l’évolution de carrière, particulièrement celle des femmes.
Pour contrer cet effet, l’Association propose la mise en place d’une procédure particulière qui sera mise en œuvre lors de chaque absence de longue durée.
L’entretien de reprise de poste
Au retour d’un congé maternité, d’adoption, de congé parental ou d’absence maladie de plus d’un an, le collaborateur concerné sera reçu en entretien par la direction d’établissement. Ce dernier lui permettra de confirmer les orientations professionnelles définies avant son départ ou au contraire à les modifier.
Les actions de formation professionnelle
Un point particulier sera fait sur l’évaluation des compétences et leur évolution afin que, le cas échéant, si ses missions ont été modifiées suites à des mutations techniques ou technologiques, des actions de formation ou de développement puissent lui être proposées.
Le bilan de compétence
Si cela s’avère nécessaire, notamment pour les absences de très longue durée, et si les aspirations du salarié ont été profondément modifiées durant cette absence, celui-ci pourra se voir proposer un bilan de compétence. Il conviendra dans ce cas de se rapprocher du service RH pour les modalités pratiques. Étant entendu que le bilan de compétence sera inscrit au plan de développement des compétences de l’établissement et devra rentrer dans les conditions de prises en charge de l’OPCO dont dépend l’Association.
Le bilan de compétence pourra déboucher sur une période de professionnalisation si un besoin de formation diplômante ou qualifiante s’avère nécessaire.
Le suivi de ces objectifs sera opéré et l'atteinte en sera mesurée via les indicateurs suivants :
Taux de réalisation des entretiens professionnels par sexe et famille d’emploi ;
Taux de changement de statut par sexe et par famille d’emploi (passage de non cadre à cadre) ;
Mobilité réalisée par sexe et par famille d’emploi.
Rémunération Effective
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle, l’Association affirme ainsi sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
À l’embauche
Pour chaque embauche réalisée, l’Association garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même métier, un poste équivalent et un niveau de formation, d’expérience et d’expertise comparable. Ce principe est strictement appliqué du fait que les grilles de rémunération appliquées sont celles de la convention nationale de 1966.
Au cours de la vie professionnelle
Les signataires au présent accord rappellent que l’évolution des rémunérations dépend uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.
L’Association garantie l’équité dans les augmentations salariales et l’abstraction de toute notion de sexe ou de tout autre facteur pouvant conduire à avoir une appréciation faussée de la situation lors de la réalisation des groupes 2 des budgets prévisionnels annuels. L’objectif de ses derniers étant qu’ils soient équilibrés et conformes à la répartition des femmes et des hommes dans l’Association.
En tout état de cause, si des écarts significatifs et non justifiés étaient constatés, il reviendra à l’Association et aux Organisations Syndicales d’apprécier, lors des négociations annuelles obligatoires, dans quelles conditions des mesures de rattrapages pourraient être opérés.
Le suivi de ces objectifs sera opéré et l'atteinte en sera mesurée via les indicateurs suivants :
Note de service sur l’utilisation de l’article 39 ;
Évolution du salaire moyen à l’embauche par sexe et par famille d’emploi ;
Évolution du salaire moyen par sexe et par catégorie ;
Pourcentage des salariés augmentés, par sexe et par famille d’emploi ;
Application stricte des grilles d’attributions des points de responsabilités du personnel d’encadrement via une déclinaison objective de l’octroi des Indemnités de sujétion particulière.
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
L’Association s’engage à tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés ayant des contraintes familiales, notamment les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales.
C’est dans ces conditions que le principe de non-discrimination en matière d’évolution professionnelle pourra être efficacement garanti.
Gestion du temps de travail
Aménagement dans l’organisation du travail
L’Association veille, dans la mesure du possible et selon les nécessités de service, à ce que l’organisation du travail soit, adaptée aux nécessités de la vie familiale. Compte tenu des contraintes particulières qui pèsent sur eux, les parents élevant seuls leur enfant sont prioritaires pour bénéficier d’un aménagement de leur organisation ou de leurs horaires de travail.
Pareillement, conformément aux règles en vigueur dans l’Association relative à la réduction du temps de travail, le positionnement des réunions, souvent facteurs d’amplitudes journalières excessives, devront être programmées après 8 heures et avant 17 heures.
Dans le même esprit et comme cela a déjà été indiqué précédemment, les sessions de formation professionnelles devront être fixées pour permettre, dans la mesure du possible, aux salariés de satisfaire à leurs obligations familiales.
Plus généralement, une bonne gestion du temps suppose d’établir des plannings à l’avance et de respecter des délais de prévenance suffisant en cas de modification. Ce principe doit également être appliqué en matière de fixation des congés. Là encore, les parents élevant seuls ainsi que les familles des lesquelles le ou les enfants sont en garde partagée ou alternée ou celles dans lesquelles une décision de justice fixe les périodes de garde des enfants, devront voir leurs demandes traitées en priorité. Ce principe ne remettant pas en cause l’ordre légale de priorité des congés énoncés par les articles L 3141.14 du code du travail (congés simultanés pour les conjoints et salariés liés par un PACS) et L 3141-16 du code du travail (situation familiale).
Travail à temps partiel
Pour permettre à ses collaborateurs d’assumer pleinement leurs charges parentales et familiales, l’Association s’engage, dans la mesure du possible, à accéder aux demandes de passage à temps partiel.
Toutefois, comme indiqué dans les paragraphes précédents, cette situation ne saurait être un frein à l’évolution professionnelle, tant en termes de carrière que de rémunération et les travailleurs à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution, de mobilité que les salariés à temps plein.
Par ailleurs, les parties au présent accord insistent sur le fait que le travail à temps partiel n’est pas réservé aux femmes et que les hommes qui le souhaitent doivent pouvoir y accéder dans les mêmes conditions que les femmes.
Lors du passage à temps partiel, le salarié concerné sera reçu en entretien par son responsable hiérarchique de façon à ce que ses missions et objectifs puissent être adaptés à son nouveau temps de travail.
De même, les parties conviennent de la nécessité de l’information aux salariés passant à temps partiel, des répercussions que cela peut entraîner en termes de rémunération ainsi que sur l’acquisition de leurs droits retraite.
Afin de s’assurer que le temps partiel ne soit pas subi par les salariés du fait de l’Association, une enquête a été menée en 2024 auprès des salariés à temps partiel. Les résultats de cette enquête sont annexés au présent accord.
Les congés accordés dans le cadre de la parentalité
Les parties au présent accord rappellent leur volonté à ce que ces congés ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle.
Pour aller plus loin, l’Association s’engage à faire en sorte que les salariés absents pour cause de congé maternité, congé d’adoption ou parental, ne soient pas pénalisés en termes de revalorisations salariale.
Par ailleurs, il est rappelé que les femmes enceintes peuvent bénéficier dès leur troisième mois de grossesse, d’aménagement de postes et d’horaire de travail, et ce conformément à la convention collective appliquée au sein de l’Association.
Il est également rappelé que les femmes allaitant leur enfant bénéficient, en application de l’article L1225-30 du code du travail d’une heure par jour à cet effet pendant un an à compter de la naissance de leur enfant.
Il rappelé que l’ancienneté des salariés continue à produire ses effets pendant le congé de maternité ou d’adoption.
L’Association est allée au-delà de ses obligations et a notamment posé les principes suivants :
Poursuivre le déroulement de carrière (acquisition de l'ancienneté pour la progression indiciaire) pendant les 6 premiers mois de congé parental total ;
Engagement associatif à autoriser sans restriction les demandes de congés sans solde dès lors qu'elles sont accolées au congé parental ;
La mise en œuvre à compter de 2016 de la subrogation des indemnités journalières de maternité ;
La mise en œuvre à compter de 2016 du maintien du salaire durant le congé paternité, et subroger le paiement des indemnités journalières.
Les heures de rentrée scolaire
L’Association accorde aux parents (hommes ou femmes) la possibilité d’accompagner leur enfants le jour de la rentrée scolaire.
Il a donc été mis en place par l’Association (voir NAO) un aménagement de planning pour le jour de la rentrée scolaire aux salariés parents d'enfants entrant dans les classes "charnières" :
½ journée pour l'entrée en petite section de maternelle ;
2 h pour l'entrée au Cours préparatoire ;
2 h pour l'entrée en classe de sixième.
Durée – Date d’effet – Agrément
Sous réserve de son agrément par les autorités de tarification conformément à l'article L.314-6 du code de l'action sociale et des familles, le présent accord prendra effet à compter du lendemain de son agrément.
A défaut d'agrément, le présent accord sera réputé non écrit.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée mais sera révisé à la demande d’une des parties signataires.
Dénonciation - Révision
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'ensemble des parties à l'accord.
Dans ce cas, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l'unité territoriale de la DREETS des Bouches du Rhône.
Conformément aux dispositions de l'article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s'engagera à la demande de l'une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.
Par partie au sens du présent article, il y a lieu d'entendre d'une part, l'Association et d'autre part, l'ensemble des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.
Si une seule organisation syndicale dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier, s'ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de l'Association.
Dans des conditions identiques à la dénonciation, l'employeur comme les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Dépôt et publicité
Le présent avenant fera l'objet d'une notification à l'ensemble des organisations syndicales représentées dans l'association.
A l'issue du délai d'opposition, le présent accord sera déposé par l'Association en deux exemplaires, auprès de l'unité territoriale de la DREETS des Bouches du Rhône, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;
d'une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ou, le cas échéant, du procès-verbal de carence aux élections professionnelles ;
du bordereau de dépôt.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud'hommes de Marseille.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage de chaque établissement et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Établi à Marseille, le 2 février 2026, en 5 exemplaires originaux
