Accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre
L’entreprise MedinCell SA représentée par XXXXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.
d'une part
et
La CFDT Chimie Energie, organisation syndicale représentative, représentée par XXXXX.
d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise MedinCell SA, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. Le présent accord, négocié à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :
une série d’objectifs de progression ;
des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise MedinCell SA.
Article 2 : Étude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, les représentants de la Direction et de l’organisation syndicale représentative de l’entreprise se sont appuyés sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales régulièrement mise à jour par l’entreprise ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L.1142-8 du code du travail. Les résultats de cette étude ont été communiqués aux personnes participant à la négociation et au CSE.
Article 3 : Actions préexistantes
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :
La mise en place d’un entretien dans les 30 jours suivant le retour du salarié ayant bénéficié d’un congé familial à temps plein (maternité et parental). Cet entretien détaille les actions de formation nécessaires.
La mise en place d’un entretien dans les 30 jours suivant le retour du salarié d’un arrêt maladie de plus de 6 mois.
L’élaboration d’une Charte anti-discriminations, harcèlements, agressions, violences, agissements et outrages sexistes.
La mise en place d’une disposition dans notre accord sur le télétravail prévoyant la possibilité pour les femmes enceintes de bénéficier de jours de télétravail supplémentaires.
La rémunération d’une autorisation d’absence pour enfant malade dans la limite de 3 jours maximum par an et par enfant.
L’inscription des risques liés à la grossesse dans le Document Unique.
L’éloignement immédiat et systématique du laboratoire pour les femmes en situation de grossesse et/ou d’allaitement, leur poste étant adapté tout au long de la période.
Le maintien à 100% du salaire net en cas de congé maternité et paternité.
La mise en place d’un partenariat avec un réseau de crèches privées afin de garantir aux jeunes parents une place en crèche pour leur enfant.
Le développement du recours au temps partiel annualisé.
Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.
Article 4 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
Les parties signataires ont convenu de mettre en place les actions suivantes qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. La réalisation de l’ensemble de ces actions sera appréciée sur 4 ans. Un tableau récapitulatif est annexé au présent accord.
Article 4.1 : Formation
Les parties ont fixés plusieurs objectifs, actions et indicateurs chiffrés.
Objectif n°1 : maintenir l’équilibre entre le taux de formation des hommes et le taux de formation des femmes (avec une marge de plus ou moins 10%).
Action : Il est convenu de fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de leur durée de travail. Indicateur : Les parties conviennent de retenir l’indicateur suivant : la proportion de femmes parmi l’ensemble des salariés ayant bénéficié d’une formation et le nombre de formations prévues par année.
Objectif n°2 : favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial (maternité, parental temps plein de plus de 6 mois).
Action : Il est convenu de rendre prioritaires ces salariés pour les formations de l’année suivante. Indicateur : Les parties conviennent de retenir l’indicateur suivant : 100% des salariés revenant de congé familial (maternité, parental temps plein de plus de 6 mois) doivent avoir suivi au moins une formation au cours des 6 mois suivant leur retour, ou au plus tard dans les 12 mois suivant leur retour.
Article 4.2 : Rémunération effective
Les parties ont fixés plusieurs objectifs, actions et indicateurs
chiffrés.
Objectif n°1 : assurer l’accès à l’égalité de rémunération des femmes parmi les plus hautes rémunérations : au moins 40% de femmes doivent être présentes dans les 20 plus hautes rémunérations.
Action : Il est convenu d’analyser et suivre la présence des femmes dans les plus hautes rémunérations lors des embauches, promotions et autres. Indicateurs : Les parties conviennent de retenir les indicateurs suivants : le nombre de femmes, les 20 plus hautes rémunérations, les résultats chiffrés des suivis.
Objectif n°2 : assurer l’égalité dans la politique salariale de l’entreprise et s’assurer d’obtenir au moins 88/100 lors du calcul de l’index égalité professionnelle (avant le 31/03/2028).
Action : Il est convenu de mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre et par coefficient de la convention nationale des industries chimiques. Indicateur : Les parties conviennent de retenir l’indicateur suivant : les résultats chiffrés de l’étude.
Article 4.3 : Promotion professionnelle
Les parties ont fixés plusieurs objectifs, actions et indicateurs chiffrés.
Objectif n°1 : assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle en faisant converger le taux de promotion des femmes et des hommes et de parvenir à un taux de promotion quasi-identique (avec une marge de plus ou moins 15%),
Action : Il est convenu de vérifier régulièrement la cohérence entre le nombre d’hommes et de femmes promus et leur proportion respective dans l’entreprise. Indicateur : Les parties conviennent d’apprécier le pourcentage de femmes et d’hommes promus.
Objectif n°2 : inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise en améliorant la connaissance des salariés sur les possibilités de mobilité interne et de promotion et de susciter des candidatures internes du genre sous représenté.
Action : il est convenu de créer une page dédiée aux postes à pourvoir dans le système d’information interne.
Indicateur : Les parties conviennent qu’au moins 90% des postes à pourvoir en CDI y seront publiés.
Article 5 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. En outre, une évaluation des résultats de l’accord sera réalisée et présentée par la direction aux organisations syndicales signataires courant juin 2027.
Article 6 : Durée de l'accord
Le présent prend effet le 1er juillet 2024. Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du code du travail, les parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à 4 ans. Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 30 juin 2028. Il n’est pas tacitement reconductible.
Article 7 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 8 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 1 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 9 : Clause de rendez-vous
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 10 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé à la demande d’une des parties. Les parties s’engagent à se réunir le mois qui suit la demande. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction, les organisations syndicales signataires ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail L’information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.
Article 11 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis d’un mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 12 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 13 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.
Article 14 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Jacou, le 1er juillet 2024 En 2 exemplaires originaux
Pour Medincell SAPour les organisations syndicales
XXXXXXXXXXXXXXXX
Directeur des Ressources HumainesDéléguée syndicale CFDT
Annexe : Tableau récapitulatif de la mise en œuvre des actions
Domaine
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Formation
Maintenir l’équilibre entre le taux de formation des hommes et le taux de formation des femmes (avec une marge de plus ou moins 10%)
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de leur durée de travail La proportion des femmes parmi l’ensemble des salariés ayant bénéficié d’une formation et le nombre de formations prévues dans l’année Formation
Favoriser la réadaptation à leurposte de travail des salariés quiont bénéficié d’un congé familial (maternité, parental temps plein de plus de 6 mois)
Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial (maternité, parental temps plein de plus de 6 mois) pour les formations de l’année suivante 100% des salariés revenant de congé familial (maternité, parental temps plein de plus de 6 mois) suivent au moins une formation au cours des 6 mois suivant leur retour, ou au plus tard dans les 12 mois suivant leur retour Rémunération
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des femmes parmi les plus hautes rémunérations : au moins 40% de femmes doivent être présentes dans les 20 plus hautes rémunérations
Analyser et suivre la présence des femmes dans les plus hautes rémunérations lors des embauches, promotions et autres Le nombre de femmes, les 20 plus hautes rémunérations, les résultats chiffrés des suivis Rémunération
Assurer l’égalité dans la politique salariale de l’entreprise et s’assurer d’obtenir au moins 85/100 lors du calcul de l’index égalité professionnelle (avant le 31/03/N)
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par coefficient. Les résultats chiffrés de l’étude Promotion
Assurer progressivement l’égalité d’accès à la promotion professionnelle en faisant converger le taux de promotion des femmes et des hommes et de parvenir à un taux de promotion quasi-identique (avec une marge de plus ou moins 15%)
Vérification régulière de la cohérence entre le nombre d’hommes et de femmes promus et leur proportion respective dans l’entreprise Le pourcentage de femmes et d’hommes promus Promotion
Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise en améliorant la connaissance des salariés sur les possibilités de mobilité interne et de promotion et de susciter des candidatures internes du genre sous représenté
Créer une page dédiée aux postes à pourvoir dans le système d’information interne Au moins 90% des postes à pourvoir en CDI sont publiés
