PROCES VERBAL DE CLOTURE DES NEGOCIATIONS SALARIALES 2017
Entre les soussignés :
MEDIPOLE SAINT ROCH SA dont le siège social est sis à Cabestany (66330), représentée par , agissant en qualité de Directeur
D'UNE PART ET
La délégation Syndicale CFDT composée de :
,
Salariée mandatée à l'effet de la signature de l'accord collectif d'entreprise
La délégation Syndicale CGT composée de :
,
Salariée mandatée à l'effet de la signature de l'accord collectif d'entreprise
D'AUTRE PART
Etaient présents lors de ces réunions :
, représentants syndicaux
RESUME DES NEGOCIATIONS
PREAMBULE
Un courrier de demande d’ouverture des négociations annuelles obligatoires est remis à la Direction le 18 juillet 2017.
Un planning de rencontre a été fixé d'un commun accord, prévoyant trois réunions :
le 21 septembre 2017
le 12 octobre 2017
le 07 novembre 2017
Ces réunions ont été l'occasion d'aborder tous les points entrant dans le champ des négociations annuelles : les salaires, la gestion prévisionnelle des emplois et ressources, l’insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. A l'issue de cette négociation annuelle obligatoire prévue aux articles
L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
A) LES SALAIRES
Le 18 juillet 2017, les déléguées syndicales CFDT et CGT demandaient, dans une lettre commune, l’ouverture des négociations annuelles salariales en précisant leurs demandes :
Passage de la RAG à 8,33%
Augmentation de la valeur du point de 5% y compris le point MSR
Augmentation du nombre de points pour chacun des salariés de l’établissement de 10 points. Pour chaque salarié ayant 10 ans d’ancienneté maison 10 points supplémentaires, pour les salariés ayant 20 ans d’ancienneté maison 10 points supplémentaires, pour les salariés ayant 30 ans d’ancienneté maison 10 points supplémentaires, pour les salariés ayant 40 ans d’ancienneté maison 10 points supplémentaires
Augmentation de la prime transport
Attribution de chèque vacances
Conditions de travail : instauration de quota de personnel par patients en fonction des spécificités
Temps de repas compris dans le temps de travail
Formation des nouveaux arrivants selon les services, sans condition d’âge
Prime journées supplémentaires uniformisée selon la grille des IDE
Nous attirons votre attention sur le fait que les salariés demandent des augmentations effectives sur salaire. Première réunion : Suite aux demandes, un chiffrage a été fait et commenté lors de cette première réunion. La Direction ne fait pas de propositions. Le chiffrage s’élève environ à 4 millions d’euros. Les points concernant les conditions de travail et les formations ne seront pas abordés par la Direction pendant les NAO. Deuxième Réunion : Des propositions sont faites par la Direction
L’augmentation du budget des œuvres sociales par le versement exceptionnel et ce pour l’année 2017 d’une subvention de 63 500 €uros ayant pour but de faire bénéficier les salariés d’un chèque cadeau de 150 €uros à Noël (soit 26500 euros) et d’affecter le solde (soit 37000 euros) à une distribution de chèques vacances dont les modalités restent à établir par le comité d’entreprise. Cette somme sera versée en décembre 2017 pour une distribution du bon Noël immédiate et des chèques vacances sur le 1er trimestre 2018 (les modalités d’attribution seraient à l’identique des années précédentes avec une répartition établie par le CE selon les catégories professionnelles).
L’uniformisation des journées supplémentaires : Les modalités de versement de cette prime sont inchangées mais le montant est défini selon une seule grille quelle que soit la catégorie professionnelle, à savoir :
5 journées supplémentaires : 150 € brut
5 journées supplémentaires de plus : 200 €brut soit 10 journées,
5 journées supplémentaires en plus : 250 € brut soit 15 journées
L’attribution progressive sur 3 ans d’un nombre de points en fonction de l’ancienneté dans l’établissement.
2018
2019
2020
TOTAL
Entre 10 ans et 19 ans 1 1 1
3
Entre 20 ans et 29 ans 2 2 2
6
Au-delà de30 ans 3 3 3
9
Le total de cette mesure a un coût annuel chargé de 43 000 €uros. Les IRP souhaiteraient une mesure touchant l’ensemble du personnel et demandent à la direction une proposition significative concernant la RAG. Le total de ces 4 mesures s’élève à 113 000 €uros.
Troisième Réunion : Les déléguées syndicales et les représentants syndicaux font remonter à la Direction que les salariés apprécient les mesures concernant les œuvres sociales mais souhaitent une revalorisation sur la fiche de paie. Lors de cette réunion, après discussions la Direction acte :
L’augmentation du budget des œuvres sociales par le versement exceptionnel et ce pour l’année 2017 d’une subvention de 63 500 €uros ayant pour but de faire bénéficier les salariés d’un chèque cadeau de 150 €uros à Noël (soit 26500 euros) et d’affecter le solde (soit 37000 euros) à une distribution de chèques vacances dont les modalités restent à établir par le comité d’entreprise. Cette somme sera intégralement versée en décembre 2017 pour une distribution du bon Noël immédiate et des chèques vacances sur le 1er trimestre 2018 (les modalités d’attribution seraient à l’identique des années précédentes avec une répartition établie par le CE selon les catégories professionnelles).
L’uniformisation des journées supplémentaires avec effet rétroactif au 01 juillet 2017 (la régularisation sera faite sur la période du mois de novembre).
La revalorisation progressive de la RAG sur 4 ans selon les modalités ci-dessous :
Coût annuel chargé
Coût 2018*
Coût 2019*
Coût 2020*
Coût 2021*
Total
Estimation (brut non chargé)
71 000 81 200 82 012 81 600
315 812
Estimation (brut chargé)
112 890 129 108 130 399 129 744
502 141
Valeur RAG
6,3% 6,98% 7,66% 8,33% *Ce coût est une estimation calculé en fonction du nombre d’ETP présents dans la structure au moment des NAO. Cette démarche répond à une volonté des parties de prioriser la négociation sur une mesure salariale significative. Un engagement est pris sur 4 ans. Par cet engagement, les parties au présent accord souhaitent que les mesures salariales soient rediscutées au terme des 4 ans soit en 2021 hormis les œuvres sociales et les conditions de travail. Ce qui signifie que sur l’année 2018 et ce jusqu’en 2021 les mesures salariales ne seront plus abordées lors des négociations annuelles obligatoires. Les Déléguées syndicales signalent l’augmentation du point par la FHP au 1er Septembre 2017 à 7. La Direction ne répercutera pas cette augmentation de 0.03% car la valeur du point actuellement appliquée dans l’établissement est de 7.18. Le total de ces 4 mesures s’élève estimativement à
180 000 €uros.
L’assemblée générale du personnel s’est déroulée le 19 octobre 2017. Les déléguées syndicales et les représentants syndicaux acceptent les propositions de la Direction.
B) GESTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
Dans le cadre de la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 relative à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), l'établissement est engagé dans la démarche GPEC par le biais d’un projet collectif et individuel régional. Notre établissement a pérennisé la démarche qui demeure un objectif principal du projet social de l’établissement. A ce stade l’établissement informatise l’ensemble des données concernant les entretiens annuels d’évaluation et les entretiens professionnels en lien avec la GPEC.
C) MESURES RELATIVES AUX ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
"La loi garantit à la femme dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l'homme" Le principe d'égalité est un principe fondamental en droit du travail. La notion d'égalité professionnelle découle du principe fondamental d'égalité de traitement. Le droit international communautaire et le droit interne ont mis en exergue le principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes au travers de traités, directives et de lois. La loi Génisson du 9 Mai 2001 et la loi du 23 Mars 2006 ont porté l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au cœur des négociations obligatoires dans les entreprises. Le principe même de l'égalité professionnelle découle du principe de l'égalité de traitement qui prohibe toute discrimination fondée sur le sexe, l'âge, l'état de santé ou handicap, les opinions syndicales, l'appartenance syndicale. L'égalité professionnelle concerne l'ensemble des salariés, tous sexes confondus appartenant à une même entreprise. Aujourd'hui, un écart demeure entre les hommes et les femmes, à différents niveaux:
la rémunération
l'accès à des postes de direction
l'accès à la formation professionnelle
Il ressort de l'article L.2242-5 du code du travail, que la négociation porte notamment sur les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. La Polyclinique Saint Roch affirme que le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de sa vie professionnelle est un droit. Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est à dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. La Polyclinique Saint Roch s'assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels précités, du respect de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.
De la même manière, la Polyclinique Saint Roch applique le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement, pour ne pas dire exclusivement, des femmes. Les données chiffrées sont consultables et issues du nouvel accord.
D) MESURES RELATIVES A L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Dans le cadre de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 relative à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, une première information a été communiquée en décembre 2006 aux délégués syndicaux. Le principe de non discrimination des salariés handicapés devient une obligation pour l'établissement. Depuis 2007, cette obligation de négocier est intégrée à la présente négociation annuelle. Un handicap ne doit pas affecter l'évolution professionnelle d'un salarié car seules les compétences doivent être prises en compte. Les données chiffrées sont consultables et sont issues du bilan social.
E) MESURES RELATIVES A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
L’établissement s’engage à poursuivre les actions engagées par le biais du comité de pilotage RPS et du CHSCT et a la volonté de conclure pour l’année 2018 un accord QVT, en s’appuyant notamment sur les résultats du baromètre social.
F/ DUREE, PRISE D’EFFET, MODALITES DE DENONCIATION ET FORMALITES DE DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, recevra application à compter de sa date de signature, sauf pour les dispositions pour lesquelles il serait expressément stipulé autrement.
Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis d’une durée de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans cette hypothèse, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour débattre des possibilités de conclusion d’un nouvel accord.
Le présent accord, une fois signé, verra son texte notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de MONTPELLIER et du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de PERPIGNAN, par la Clinique MEDIPOLE SAINT-ROCH et selon les modalités légales en vigueur prévues par les articles L 2231-6 et 2231 – 2 du Code du Travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE des Pyrénées-Orientales et un exemplaire papier auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes.
Un exemplaire sera remis aux déléguées syndicales, au Comité d’Entreprise et aux Délégués du Personnel, un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché à cet effet au tableau réservé aux communications avec le personnel.
Fait à CABESTANY En quatre exemplaires originaux Le 29 Décembre 2017
Pour la SOCIETE LE DIRECTEUR LA DELEGUEE SYNDICALE CFDT
