La société Médipôle Saint Roch, dont le siège social est à Médipôle, 66330 - CABESTANY, et représentée par Monsieur … agissant en qualité de
Directeur,
D’une part, Et, Madame … agissant en qualité de
Déléguée Syndicale CGT,
Madame … agissant en qualité de
Déléguée Syndicale CGT,
Madame … agissant en qualité de
Déléguée Syndicale CFDT,
Madame … agissant en qualité de Déléguée Syndicale CFDT,
D’autre part, Est conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en application des dispositions des articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail. Article 1er – Objet de l’accord Par le présent accord la société et les partenaires sociaux reconnaissent l’importance d’une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur sexe ainsi que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comme enjeu majeur. Ainsi, le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres existants, sources d’écarts de situation entre hommes et femmes. A partir du constat réalisé à partir d’un diagnostic préalable portant sur la situation des femmes et des hommes au sein de l’établissement, les parties conviennent de fixer des objectifs de progression dans les quatre domaines suivants :
L’embauche
La formation professionnelle
La rémunération
L’articulation entre vie privée et vie professionnelle
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées dont la nature et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord. Article 2 : Elaboration d’un diagnostic préalable Les signataires de l’accord conviennent de fonder leur diagnostic à partir d’une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée entre les hommes et les femmes mis en place dans l’entreprise et d’en élaborer de nouveaux. Par le présent accord, les parties s’engagent à fixer des indicateurs portant sur les quatre domaines de progression définis par la loi. Les quatre domaines de progression respecteront la même présentation à savoir une répartition hommes / femmes, selon les catégories professionnelles suivantes : employé(e)s, ETAM et cadres. Article 3 : Champ de l’accord Les signataires s’engagent sur les quatre domaines d’action suivants. 3.1 : Objectifs en matière d’embauche Au cours des deux dernières années (2021 et 2022), la proportion d’hommes embauchés en CDD et CDI est constante.
12 embauches d’hommes contre 68 embauches de femmes en 2021
(17,6% % d’hommes)
18 embauches d’hommes contre 70 embauches de femmes en 2022
(25,7 % d’hommes)
A l’égard des spécificités du secteur d’activité, et malgré l’absence de discrimination dans la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi, l’établissement est amené à recevoir davantage de candidatures de femmes. L’établissement s’engage pour autant à n’avoir aucun comportement discriminatoire. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.
L’établissement s’engage à diffuser des offres dont la terminologie n’est pas discriminante et permettent, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes.
L’établissement s’engage également à atteindre un taux d’embauche d’hommes au moins égal à 13,2 %.
Mesures engagées :
1/ Maintenir le taux d’embauche (CDD et CDI confondus) à 13,2 % sur cinq ans 2/ Ne pas avoir de pratique discriminante dans la sélection des candidats
Indicateur de suivi
Taux annuel d’embauches d’hommes
3.2 : Objectifs en matière de formation professionnelle
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant dans l’égalité de traitement des salariés en ce qu’elle permet une évolution des qualifications. Elle contribue à la réalisation des objectifs prévus par cet accord.
L’établissement a une politique de formation active envers l’ensemble de ses collaborateurs. Il veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans la répartition entre les femmes et les hommes. L’écart entre le nombre de femmes et d’hommes formés s’explique par l’écart d’effectif entre ces deux catégories.
En 2021,
16,10% des salariés ont été formés.
En 2022,
73,81 % des salariés ont été formés.
Proportionnellement,
Parmi les personnes formées en 2021,
9,77% étaient des hommes
Parmi les personnes formées en 2022,
17,93% étaient des hommes
L’établissement s’engage à former un maximum de salariés quel que soit son sexe. Il s’engage également à ce que le pourcentage d’hommes formés par rapport à la totalité des personnes formées atteigne au minimum 12% sur 5 ans. Il s’engage à ce qu’au moins 40% des salariés hommes suivent au moins une formation par an. En 2022, parmi les 113 salariés Hommes, 65 ont été formés. Soit 57,5%. En matière de formation qualifiante, l’établissement s’engage à étudier chaque demande et à les traiter sans discrimination aucune.
Ces objectifs sont fixés pour toute la durée de l’accord.
Mesure engagée :
Maintenir un taux de formation de 30 % sur l’établissement Atteindre un taux annuel de 10 % d’hommes formés sur l’ensemble des personnes formées.
Indicateur de suivi :
Etat d’exécution du PDC
3.3 : Objectifs en matière de rémunération
L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne. Néanmoins, certains écarts peuvent exister entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes, selon les niveaux. Ces écarts résultent de différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne des hommes et des femmes, et également du nombre plus important des hommes et des femmes dans certaines catégories socio-professionnelles et types de contrats de travail.
L’établissement s’engage par le présent accord, à mener des actions concourant à réduire les écarts.
3.3.1 : L’égalité de la rémunération à l’embauche
L’entreprise réaffirme le principe d’égalité salariale entre hommes et femmes, à niveau de qualification et d’ancienneté égaux ainsi que des pratiques de rémunération non-discriminantes.
L’établissement s’engage à ce que les salaires à l’embauche soient en stricte adéquation avec les grilles de rémunération fixées par la convention collective applicable dans l’entreprise (CCU FHP du 18 avril 2002) et les différents accords d’entreprise. Hommes et femmes de la même catégorie socio-professionnelle sont rémunérés selon la même grille de rémunération, en fonction de leur base contractuelle et selon un taux horaire identique. En outre, l’ensemble des éléments complétant la rémunération de base (prime d’intéressement et de participation...), s’applique à l’ensemble des salariés selon les mêmes règles de calcul.
3.3.2 : Mesures visant à réduire les écarts en matière de rémunération
L’établissement s’engage à analyser les éventuels écarts de rémunération qui transparaitraient dans le rapport annuel de situation comparée entre les hommes et les femmes et d’envisager s’il y a lieu, des mesures pour réduire ces écarts.
Mesures engagées :
Appliquer la grille de rémunération conventionnelle correspondant à la catégorie socio-professionnelle, les qualifications et l’ancienneté de chacun des salariés, sans exception.
Indicateur de suivi :
Index entre les hommes et les femmes 3.4 : Objectifs en matière d’articulation entre vie privée et vie professionnelle
L’établissement s’engage à prendre des mesures pour améliorer l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale.
3.4.1 : Temps partiels
L’entreprise s’engage à répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans la mesure du possible, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service. Les demandes de temps partiels à l’issue d’un congé parental ou pour le parent d’un enfant de moins de 6 ans seront examinés avec le même souci d’équité, entre toutes les demandes de temps partiels.
En 2021 et 2022, la totalité des demandes concernant les temps partiels ont été accordés. Ces réductions de temps de travail résultent du souhait des salariés.
Mesures engagées :
Favoriser dans la mesure du possible, l’accès à des temps partiels pour les salariés en faisant la demande
Indicateur de suivi :
Nombre de temps partiels octroyés / total des demandes de temps partiels (par catégorie de salariés et par sexe)
3.4.2 : Mise en place d’une crèche d’entreprise
L’établissement s’engage à maintenir les solutions permettant de concilier au mieux vie personnelle et professionnelle, telle que la crèche d’entreprise.
En 2022, 29 salariés ont obtenu une place en crèche pour leur enfant.
Mesures engagées :
Maintenir le nombre minimum de berceaux disponibles à la crèche à ce jour (20 berceaux)
Indicateur de suivi :
Nombre de demandes de berceau à la crèche satisfaites, par rapport au nombre de demande (par catégorie de salariés et par sexe)
Enfin, trois jours « enfant malade » sont accordés gracieusement à tous les parents d’enfants de moins de 16 ans et depuis début 2019, un quatrième jour est accordé pour les parents de 2 enfants de moins de 16 ans.
Article 4 : Calendrier, modalités de suivi et d’évaluation
4.1 : Suivi de l’accord
La commission composée de Madame Marie BATALLA (attachée de Direction en charge des ressources humaines), Madame Hélène MASSE (déléguée du personnel CFDT), Madame Faustine BOREL (déléguée du personnel CFDT), Madame Anne-Laure AFFANI (déléguée du personnel CGT), et Madame Kate LEVEL (déléguée du personnel CGT), Monsieur Simon ORMEDA (Membre de la Commission de suivi des accords), Madame Sandrine SCOGNAMIGLIO (Membre de la Commission de suivi des accords), Madame Céline MESTRES (Membre de la Commission d’égalité professionnelle) et Madame Rachel PREGONES (Membre de la Commission d’égalité professionnelle), se réunira une fois par an. Un index égalité Hommes/Femmes comportant des données chiffrées sera établi chaque année et présenté aux institutions représentatives du personnel.
4.2 : Durée
En application de l’article L. 5121-11 du code du travail la durée maximale de l’accord est de 5 ans. Le présent accord est applicable à compter de son entrée en vigueur pour une durée de cinq ans. L’entrée en vigueur de l’accord est fixée à la date de validation par la DREETS. Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DREETS conduit à un avis défavorable.
4.3 : Publicité
Un exemplaire sera déposé à la DREETS dont relève l’entreprise et au greffe du Conseil des Prud’hommes de Perpignan
Fait à Cabestany le 05 Décembre 2023, En cinq exemplaires originaux
