SET TYPEDOC "VA" ACCORD collectif D’ENTREPRISE sur L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société MEENT, SASU au capital de 50 000 €, inscrite au R.C.S. de Mulhouse, sous le numéro SIREN 979 513 397, dont le siège social est situé 1 rue de Berlin - 68350 BRUNSTATT-DIDENHEIM, représentée par Monsieur ____, agissant en qualité de Président de la société C-BEYOND
D’une part,
ET : L’ensemble du personnel de la Société, ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la totalité des voix des salariés et dont la liste d’émargement et le procès-verbal sont joints au présent accord.
D’autre part,
Ci-après ensemble « les Parties » IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : Préambule Les parties ont mutuellement constaté qu’il était indispensable d’adapter l’organisation du temps de travail à l’activité de la société MEENT, afin de répondre aux besoins et aux contraintes du marché, en vue de :
Poursuivre pleinement son développement et de sécuriser durablement les emplois ainsi créés ;
Permettre aux salariés trouver un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Le présent accord a pour objet l'aménagement du temps de travail et la répartition de la durée du travail sur une période de 12 mois de la société MEENT, en application des articles L. 3121-44 et suivants du Code du travail. Une réunion s’est tenue le 26/09/2023 afin de présenter le projet d’accord à l’ensemble des salariés de la société MEENT, et de les informer des modalités pratiques d’organisation du vote. Le 09/10/2023, un vote a été organisé au sein de l’entreprise, pendant le temps de travail, et en l’absence de l’employeur, en vue de soumettre le projet d’accord à l’approbation des salariés. Le présent accord se substitue également en intégralité, à toute pratique, usage, accord atypique, règlement ou autre accord antérieur à sa conclusion ayant trait aux thèmes traités dans le présent accord, en matière d’aménagement du temps de travail.
Champ d’application de l’accord collectif d’entreprise
L’accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés cadres et non-cadres de la société MEENT :
liés par un contrat de travail à durée indéterminée ;
liés par un contrat de travail à durée déterminée ou un contrat temporaire ;
à temps complet ou à temps partiel.
Partie 1 - Dispositions communes
Définitions
2.1. Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pour lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés. On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail. En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives.
2.2. Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude
Conformément aux articles L. 3121-18 et suivants et L. 3131-1 et suivants et pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail :
La durée journalière maximale de travail effectif ne peut excéder 10 heures ; en cas de surcharge exceptionnelle de travail ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, elle sera d’au maximum de 12 heures, dans le respect des conditions légales ;
La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 48 heures au cours d’une même semaine ou 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives
;
La durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;
La durée minimale du repos hebdomadaire est de 35 heures (24 heures + 11 heures) consécutives, sauf dérogation légale ou conventionnelle.
Heures supplémentaires et contingent annuel
3.1. Définition
Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente, à la demande de l’employeur ou effectuée avec son accord est une heure supplémentaire.
3.2. Détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié. Les heures supplémentaires accomplies à l’intérieur du contingent ne donneront lieu à aucune contrepartie obligatoire ou conventionnelle en repos. Celles réalisées au-delà du contingent donneront lieu au bénéfice des contreparties obligatoires légales en repos selon les conditions et modalités prévues à l’article 3.4 du présent accord.
3.3. Repos compensateur de remplacement (RCR) des heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent annuel
La société MEENT se réserve la possibilité de remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires par l’octroi d’un repos compensateur équivalent.
La société MEENT indiquera chaque début d’année aux salariés ou au CSE quand il existera quelle modalité elle entendra privilégier pour l’année en cours. Les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Le repos compensateur de remplacement ne peut être pris, sauf accord particulier, que par journée entière ou demi-journée dès lors que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’une demi-journée de repos, soit 4 heures ou d’un jour de repos, soit 8 heures. Il peut être, en accord avec l'employeur, accolé aux congés payés. Les RCR seront pris avec obligation de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf accord particulier avec la hiérarchie. Ces repos seront pris dans les 6 mois de l’année de référence suivante. Sauf dérogation expresse de la Direction, les repos compensateurs ne peuvent en aucun cas être reportés à l’issue de cette période de référence, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
3.4. Contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel
Conformément l’article L 3121-33 du Code du travail, la contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel fixé à l’article 3.2 du présent accord est de 50% pour les entreprises de 20 au plus, et de 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés. Les modalités de prise de ces heures sont organisées sur la base des dispositions réglementaires en vigueur et à venir. Partie 2 - Organisation du temps de travail sur la base d’une durée hebdomadaire avec octroi de JRTT dans un cadre annuel
Champ d’application
Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail sur l’année sont ceux ne relevant d’aucun autre décompte du temps de travail, c’est-à-dire ceux qui ne sont pas soumis à :
Une convention de forfait hebdomadaire, mensuelle ou annuelle en heures ;
Tout autre mode d’organisation du temps de travail prévu contractuellement.
Et relevant des équipes suivantes : toutes les équipes actuelles et futures appartenant à la société Meent sauf dispositions spécifiques portées à la connaissance des salariés.
Principe
Le temps de travail est organisé sur l’année civile à hauteur d’une durée hebdomadaire de travail effectif de 40 heures avec l’octroi de 10 journées de repos supplémentaires dites « JRTT ».
Durée du travail en semaine pleine
En semaine pleine travaillée (cinq jours) le temps de travail est fixé à 40 heures de travail effectif. L’horaire hebdomadaire moyen de 38,24 heures est effectué sur 5 jours, selon les modalités prévues à l’article 12 du présent accord. A titre exceptionnel, il pourra être demandé aux salariés de travailler certains samedis matin.
Nombre de JRTT par an
Sur une année civile pleine, les heures de travail effectuées entre 37 et 39 heures génèrent un dépassement de la durée légale du travail compensée par l’octroi de jours de repos dits « JRTT » destiné à ramener la durée du travail à 37 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année. 45,6 (semaines théoriquement travaillées) x 40 heures = 1824 heures 45,6 (semaines théoriquement travaillées) x 38,24 heures = 1743.74 heures 1824 heures théoriquement travaillées – 1743.74heures = 80,26 heures 80.26 heures / 8 heures = 10,03 jours Les parties s’accordent pour fixer le nombre de jours de RTT à 10 jours. Ainsi, pour un mois complet travaillé, chaque salarié acquiert 1/12ème de 10 jours de RTT.
Incidences des entrées et sorties en cours d’année civile sur le nombre de JRTT
L’acquisition de jours de RTT est directement liée à la durée du travail puisque l’octroi de jours de RTT a exclusivement pour objet de compenser les périodes travaillées à hauteur de 40 heures de travail effectif par semaine pour parvenir à une durée moyenne hebdomadaire de 38,24 heures sur l’année. Dans ces conditions, les droits relatifs aux jours de RTT sont nécessairement calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque salarié au cours de l’année civile considérée. A ce titre, en cas de départ ou d’entrée dans l’entreprise en cours d’année, les salariés concernés se verront affectés un nombre de jours de RTT proratés selon la plus favorable des règles suivantes :
Nombre de jours de RTT au titre de l’année considérée
x Nombre de mois complets de travail effectif au titre de l’année considérée 12 = X jours de RTT
Nombre de jours de RTT au titre de l’année considérée
x Nombre de jours de travail effectif du salarié au titre de l’année considérée 228 = X jours de RTT
Le nombre de jours de RTT ainsi calculé est, si nécessaire, arrondi à la demi-journée la plus proche. En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, la différence entre le droit acquis et l’utilisation constatée au titre de l’année considérée fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.
Incidences des absences sur le nombre de JRTT
Les jours d’absence ont un impact sur le nombre de jours de RTT auxquels peuvent prétendre les salariés. Ainsi, les absences (autres que les congés payés, les congés maternité, les jours fériés chômés, les jours de RTT, la formation professionnelle continue, et les périodes d’absence pour accident du travail) donneront lieu à une réduction du nombre de jours de RTT prorata temporis dans les conditions suivantes :
le nombre de jours d’absence réduisant les jours de RTT est obtenu par le rapport existant entre le nombre de jours travaillés et les jours de RTT auxquels peuvent prétendre les salariés au titre de l’année considérée = 228 jours travaillés / 10 jours de RTT = 22,8 jours.
le nombre ainsi obtenu correspond au nombre de jours d’absence (continus ou non) entraînant une réduction du nombre de jours de RTT d’une unité.
Modalités de prise des JRTT
Les jours de RTT doivent être pris au cours de la période au titre de laquelle ils ont été octroyés et, par conséquent, doivent être soldés au plus tard le 31 décembre de chaque année. Par dérogation, un reliquat de 1 JRTT au titre de l’année N pourra être soldé au plus tard le 31 janvier de l’année N+1. Les jours RTT seront posés pour 5 jours au maximum par l’employeur, le reste par le salarié dans le cadre d'un calendrier annuel indicatif qui pourra être modifié moyennant un délai de prévenance minimum de 6 jours calendaires. En tout état de cause, un JRTT sera consacré à la journée de solidarité. Ce calendrier indicatif sera communiqué avant le 30 novembre pour l’année civile suivante. Les JRTT doivent être pris par principe par journées entières ou demi-journées, sauf accord ponctuel dérogatoire avec la hiérarchie.
Traitement des absences
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absences auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Les absences sont décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer s’il avait travaillé. Cependant, les congés payés sont systématiquement décomptés en jours entiers.
Journée de solidarité
La Direction soumettra annuellement pour avis au CSE quand il sera mis en place les modalités de décompte et de réalisation de la Journée de Solidarité.
Situation des salariés à temps partiels
Sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée de travail applicable dans l’entreprise, conformément à l’article L. 3123-1 du Code du travail. Il est rappelé que les salariés disposant d’un temps partiel (congé parental d’éducation à temps partiel ou pour convenance personnelle ou pour raisons médicales) seront soumis à la durée hebdomadaire de travail prévue à leur contrat de travail, qui précisera les jours et horaires de travail définis en cohérence notamment avec les contraintes du service applicable. Les heures réalisées au-delà de la durée hebdomadaire de travail constituent des heures complémentaires (hors le cas du congé parental à temps partiel), réalisables dans la limite de 33% de la durée contractuelle de travail. Toutes les heures complémentaires accomplies dans la limite précitée seront rémunérées selon les dispositions légales et conventionnelles.
Heures supplémentaires
Dans le cadre de la période de référence, et au titre du présent accord, constituent des heures supplémentaires les heures travaillées au-delà de 40 heures sur la semaine. Ces heures sont payées à échéance normale de paie du mois au cours duquel elles ont été accomplies par le salarié ou compensées t conformément à l’article 3.3 du présent accord.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle brute sera basée, indépendamment du nombre d’heures de travail effectif réellement réalisées, sur une durée de travail lissée de :
165,73 heures s’agissant des salariés travaillant à temps complet ;
Les heures supplémentaires autres que celles intégrées dans la rémunération lissée seront rémunérées dans les conditions et selon les modalités prévues à l’article 15 du présent accord. Les heures d’absence seront décomptées dans les conditions et selon les modalités prévues à l’article 11 du présent accord.
Pause déjeuner
La pause déjeuner sera prise à l’intérieur de la plage horaire de
12h00 à 14h00, sauf autorisation particulière et sera d’une durée minimale de 45 minutes.
Partie 3 - Aménagement du temps de travail en jours sur l’année
Typologie des salariés concernés par le travail sous forme de forfait jours
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés visés à l’article 17.1 de la société MEENT, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, à durée déterminée et qui répondent aux critères de définition de l’article L. 3121-58 du Code du travail, à savoir :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
17.1 Salariés concernés
Il s’agit des salariés qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable à leur service ou équipe et qui sont autonomes dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps. Les Parties considèrent après étude et analyse de la typologie des salariés existant au sein de la société MEENT que relèvent à la date de conclusion du présent accord de la catégorie des salariés autonomes, les salariés suivants :
L’ensemble des salariés relevant au minimum à date de la classification conventionnelle SYNTEC 170.
Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus de la réglementation sur la durée du travail à l’exception des congés annuels. Ils n’entrent donc pas dans le champ d’application du présent accord. De même, les salariés non-cadres n’entrent pas dans le champ d’application du présent Titre.
Décompte du temps de travail en jours sur l’année
18.1 Durée du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés concernés sera décomptée par journée ou par demi-journée de travail. Elle ne pourra excéder la limite de
218 jours ou 436 demi-journées de travail sur la période de référence, journée de solidarité incluse et pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
18.2 Période de référence pour le décompte des journées ou demi-journées travaillées
La période de référence pour le décompte des journées et demi-journées travaillées est calquée sur l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre.
18.3 Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées
Les salariés concernés fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles. Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés concernés ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail. Ces journées et demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif. À ce titre, est réputée constituer une demi-journée de travail, une activité du salarié débutée et terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures.
18.4 Embauche et départ en cours d’année
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié en cours d’année, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante : Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés), soit :
Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées/47
Exemple : En cas d’embauche le 1er mars 2021 : nombre de jours à travailler = 218 x 38 semaines /47 soit 176,25 soit 176 jours à travailler.
Jours de Repos Supplémentaires (JRS)
19.1 Calcul du nombre de JRS
Il est décidé d’associer au dispositif de forfaits jours l’octroi de JRS pour les salariés qui décideront d’y adhérer dans les conditions fixées par l’article 20 du présent accord. Le nombre de Jours de Repos Supplémentaires (JRS) moyen correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit : 365 jours – 104 samedis et dimanches – 8 jours fériés chômés en moyenne correspondant à un jour ouvré – 25 jours de congés annuels payés – 218 jours travaillés. = 10 JRS ou de 20 ½ JRS Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : jours pour circonstances familiales, congés de maternité ou paternité…) qui viendront en déduction des 218 jours travaillés. Les JRS s’acquièrent, pour chaque salarié concerné par le travail sous forme de forfait jours, progressivement à due proportion du nombre de JRS dû sur la période de référence.
19.2 Incidences des absences et périodes d’inactivité sur les JRS
Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif au sens des textes sur la durée du travail n’ont aucune incidence sur les droits à JRS. Il en va ainsi notamment pour :
les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
les jours fériés ;
les JRS eux-mêmes ;
les jours de formation professionnelle continue ;
les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.
Les congés maternité seront également assimilés à du temps de travail effectif.
Toutes les autres périodes d’absence (exemple : maladie, maternité, congé sans solde etc.) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos.
Cette règle ne sera appliquée que si le nombre de jours d’absence a pour conséquence d’entraîner, à minima, la non-acquisition d’une demi-journée de JRS.
Exemple :
En 2022, un salarié est absent pour cause de maladie sur une période calendaire de 28 jours, incluant 8 jours chômés.
Le nombre de JRS auquel est en droit de bénéficier le salarié dans ce contexte s’établit à : 10x (365-28)/(365) = 9,23 jours arrondis à 9,5 jours.
Le nombre de jours à travailler devient donc : 365 – 104 samedis et dimanches – 8 jours fériés chômés en moyenne correspondant à un jour ouvré – 25 jours de congés annuels payés – 9,5 JRS - 20 jours d’absences correspondant à des jours ouvrés = 198,5 jours.
19.3 Prise des JRS
Les JRS accordés aux salariés sont pris par journée entière ou par demi-journée, consécutives ou non, à la condition d’avoir fait l’objet d’une acquisition préalable. Ces JRS pourront être accolés aux congés payés, dans la limite absolue de 5 JRS sur l’année. Les JRS seront posés pour 6 jours au maximum par l’employeur, le reste par le salarié dans le cadre d'un calendrier annuel indicatif qui pourra être modifié moyennant un délai de prévenance minimum de 6 jours calendaires. Les JRS choisis par l’employeur seront nécessairement pris par journée entière. Lorsqu’un arrêt de travail dûment justifié pour maladie non professionnelle, accident du travail ou maladie professionnelle, congé pour événement familial d’une durée d’une journée, tombe sur des JRS planifiés à l’avance, ces JRS planifiés sont annulés et le compteur de JRS ne sera pas débité des JRS planifié. La Direction se réserve également la possibilité pour des considérations de charge de travail ponctuelle de demander aux salariés de différer la prise de certains JRS posés, sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires. Afin de voir leur demande traitée et validée, les salariés devront remplir une demande écrite de prise de jour de repos. En cas de souhait de modification par le salarié de prise d’un JRS, cette modification ne deviendra effective que si le responsable hiérarchique estime que cette modification ne perturbe pas le fonctionnement du service. Par principe, les JRS doivent obligatoirement être pris au cours de la période de référence mentionnée à l’article 18.2. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année, afin de débuter la nouvelle période avec un compteur à zéro JRS. Par dérogation, un reliquat de 1 JRS au titre de l’année N pourra être soldé au plus tard le 31 janvier de l’année N+1 En d’autres termes, ils ne peuvent en aucun cas être reportés à l’issue de la période de référence ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf à entrer dans le champ d’application de l’article L.3121-59 du Code du travail. Par ailleurs, et afin d’assurer le suivi de la prise des JRS, dans la mesure où la réglementation applicable en matière de forfait jours fait peser tant sur le salarié que sur l’employeur la charge du suivi de l’activité des salariés ayant adopté ce dispositif d’aménagement individuel du temps de travail, chaque salarié devra déclarer quotidiennement sur l’outil de suivi mis en place dans l’entreprise, les jours travaillés et les jours d’absence, dont les JRS. Le salarié relevant d’une convention de forfait jours bénéficiera par ailleurs d’un entretien semestriel avec la hiérarchie au cours duquel seront évoqués l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé(e). Cet entretien sera également l’occasion de mesurer l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié concerné. Cette entrevue sera susceptible de déboucher sur la détermination concertée des JRS à prendre sur le second semestre de la période de référence si d’aventure au moins 50 % des JRS acquis au titre de la période de référence n’étaient pas encore pris.
Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le dispositif mis en place par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées dans le présent accord. Les termes de cette convention indiqueront notamment :
le nombre de jours annuels travaillés ;
la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
les conditions de prises des repos et les possibilités de rachats de jours de repos ;
le droit à la déconnexion et les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné.
Cette convention aura une durée indéterminée. La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
Temps de repos, droit à la déconnexion et modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
21.1 Les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, en particulier des exigences liées à la réalisation des projets.
Si les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire, ils bénéficient en revanche d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
21.2 Les salariés au forfait annuel en jours doivent remplir quotidiennement un état récapitulant le nombre et la date des jours travaillés ou ½ jours travaillés, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou JRS et ½ JRS.
Ce décompte validé par le salarié et l’employeur est conservé par ce dernier pendant 3 ans et reste à la disposition de l’inspecteur du travail. Avec le dernier bulletin de salaire de chaque trimestre, un document annexe est joint, récapitulant les documents de contrôle.
21.3 Un entretien semestriel individuel sera organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
son organisation de travail au sein de l’entreprise ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
Le but de cet entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Notamment, il sera vérifié à l’occasion de cet entretien semestriel le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au salarié qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à son employeur/représentant, pour permettre à celui-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. Le compte rendu de cet entretien sera tenu par la Direction qui prendra toutes les mesures nécessaires pour faire respecter ce repos quotidien de 11 heures consécutives. Il sera en effet vérifié que les salariés puissent organiser leur temps de travail, de sorte à respecter leur repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. De même, et au vu des constats effectués, l’employeur/son représentant arrêteront ensemble les mesures destinées à prévenir et à régler toutes difficultés, lesquelles seront consignées dans ce compte-rendu.
21.4 En cas de difficulté inhabituelle sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, qui n’auraient pas déjà été traitées à l’occasion des entretiens semestriels avec son supérieur hiérarchique, tout salarié pourra émettre, une alerte auprès de son employeur/son représentant.
En cas de déclenchement de l’alerte, l’employeur/son représentant recevra le salarié dans les 8 jours calendaires. L’employeur/son représentant formulera par écrit les mesures correctives qui seront, le cas échéant, mises en place, lesquelles feront l’objet d’un compte-rendu écrit communiqué au salarié et d’un suivi. Par ailleurs, si l’employeur/son représentant constatait que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra organiser un entretien avec le salarié.
21.5 Les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Toutefois, il est nécessaire de veiller à leur bon usage afin de :
respecter la qualité du lien social au sein des équipes,
garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,
ne pas être un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail, sachant que la communication orale, les entretiens individuels et les réunions d’équipe doivent prévaloir sur la messagerie électronique,
respecter le temps de vie personnelle du salarié et ne pas être utilisées en dehors des jours et des heures habituelles de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos.
Afin de respecter son temps de vie personnelle, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera ainsi à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos, sauf circonstances particulières, telles que par exemple la nécessité de travailler avec des interlocuteurs se trouvant sur d’autres fuseaux horaires. En cas de circonstances particulières, résultant de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront mises en œuvre. En dehors de telles situations, tout salarié qui viendrait malgré tout à recevoir un courriel durant des heures ou des jours non ouvrés serait considéré comme ayant reçu ledit courriel la première heure ouvrée suivant son envoi. Par ailleurs, les Parties conviennent d’engager les actions nécessaires afin de maitriser la planification des réunions, qui sauf circonstances exceptionnelles, doivent se tenir dans les horaires collectifs habituels de l’entreprise. Les Parties souhaitent enfin encourager, lorsqu’elles sont compatibles avec l’organisation de la production, la mise en place de réunions à distance, notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique afin de limiter les déplacements chronophages des salariés.
21.6 Il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Rémunération
22.1 La rémunération des salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
Cette rémunération devra correspondre à minima à celle prévue par les accords de branche prévus pour les salariés en forfait jours en fonction de leur classification. Cette rémunération minimale de branche servant de référence sera proratisée s’agissant des salariés soumis à un forfait en jours réduit sur l’année. Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en précisant ce nombre.
22.2 Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple congé sans solde ou toute absence non rémunérée).
Ainsi, la valeur d’une journée de travail sera calculée selon la formule suivante : Salaire mensuel / 22 (nombre de jours ouvrés moyen par mois) Le salaire mensuel correspond à 1/12 du salaire annuel.
Forfaits en jours réduit
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, après acceptation de la Société et si cette mesure est compatible avec les contraintes organisationnelles. Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés. Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être en temps réduit, sous forme de forfait annuel en jours. Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des JRS accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours plein. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par la convention individuelle de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Le différentiel entre le forfait en jours plein de 218 jours et le forfait en jours réduit accepté par le salarié correspondra aux jours d’inactivité du salarié, appelés « jours de forfait réduit » (JFR). Ces JFR ne pourront faire l’objet de ½ journée.
Suractivité annuelle
Les parties conviennent que sur une année donnée, un salarié en forfait jours du fait de l’importance de sa mission pourra réaliser une prestation de travail de plus de 218 jours ou 436 demi-journées sur l’année. S’agissant des forfaits en jours réduit, une activité supplémentaire des salariés soumis à ce forfait à l’intérieur du plafond de 218 jours donnera lieu à rémunération à due concurrence des jours effectués, sans majoration. Cette suractivité devra nécessairement prendre la forme d’un avenant temporaire à son contrat de travail signé par les deux parties. Les jours ou demi-journées de travail supplémentaires donneront lieu à une rémunération supplémentaire selon la valorisation prévue à l’article 22, et seront majorés de 10 % à compter du 219ème jour ou de la 437ème demi-journée travaillée sur l’année. En tout état de cause, la suractivité d’un salarié ne pourra le conduire à travailler plus de 235 jours sur une période de référence donnée. Partie 5 - Dispositions finales
Interprétation et suivi de l’accord et clause de rendez-vous
25.1 Il est convenu de la mise en place d’une commission de suivi du présent accord. Cette commission sera composée d’un représentant des salariés et d’un représentant de la Direction.
Cette commission pourra se réunir, à la demande écrite émanant de la majorité des 2/3 du personnel ou à la demande de la Société, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Les Parties s’engagent à n’initier aucune action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion.
25.2 En outre, et en cas d’évolution législative ou réglementaire susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai convenu d’un mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique. L'ensemble des dispositions du présent accord se substituent à celles de la Convention Collective Nationale applicable à l’entreprise, ayant trait à la durée du travail.
Clause d’indivisibilité du présent accord
Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 01/11/2023
Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail. Dans ce cas, la Direction notifiera la dénonciation individuellement à chaque salarié par tous moyens (courriel ou lettre avec accusé de réception, ou lettre remise en mains propres contre décharge). Le présent accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les 2/3 du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Révision de l’accord
La Société ou le personnel pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier. La demande de révision peut intervenir à tout moment. Lorsqu’elle émane du personnel, la demande de révision doit être notifiée collectivement et par écrit à la Société par au moins 2/3 du personnel. En cas de révision à l’initiative de l’employeur, la Direction soumettra le projet d’avenant de révision à l’approbation du personnel dans les conditions et selon les délais prévus par les dispositions légales en vigueur.
Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise. Un exemplaire du présent accord sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet. Il sera également diffusé par courriel aux salariés de l’entreprise. Fait à Mulhouse, le 19/10/2023
