Àtravers un premier accord signé en DATE, l’Entreprise a su démontrer son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la lutte contre la discrimination.

Les parties au présent accord sont convaincues que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur d’équilibre social. Aussi, l’entreprise souhaite, par le présent accord, poursuivre et développer ses engagements en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. C’est dans ce cadre qu’a été négocié ce nouvel accord pour les trois années à venir.

Il est rappelé que, conformément à l’article L. 3221-2 du Code du travail “ tout employeur assure, pourun même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ”.Il convient d’entendre par “égalité professionnelle ”le respect des règles d’égalité nécessairement prises en compte, que ce soit en matière d’embauche, de promotion professionnelle, de formation, de déroulement de carrière, de rémunération et de conditions de travail.

Laloi n° 2018-771 en date du 5 septembre .018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel instaure, notamment :

Le calculd’un Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre duquel toute UES d’au moins 50 salariés et salariées a l’obligation de mesurer, au moyen d’indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (article L. 1142-8 du Code du travail). Selon la note obtenue, les entreprises publient, chaque année,les actions mises en œuvre pour supprimer les écarts et les objectifs de progression pour chacun des indicateurs de l’index pour lesquels la note maximale n’a pas été atteinte ;
La désignation d’un ou d’une référente en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes par le Comité Social et Économique, parmi ses membres (article L. 2314-1 du Code du travail).

Les parties au présent accord se fixent pour objectif d’assurer une continuité des dispositifs et outilsdéjà mis en œuvre afin d’œuvrer dans le sens de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mais également de développer de nouvelles actions liées notamment au recrutement et à l’embauche.

Des objectifs de progression sont fixés dans les différents domaines énoncés dans le présent accord. L’atteinte de ces objectifs s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue, et le délai de réalisation sont également prévus.

Le présent accord constitue le résultat des négociations portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément à l’article L. 2242-12 du Code du travail. La périodicitéde la négociation portant sur cette thématique a été adaptée, conformément à l’article L. 2242-12 du Code du travail et sera donc triennale, et ce, afin d’assurer une mise en application réelle et durable des dispositifs prévus et de permettre ainsi une évaluation pertinente de leurs effets.

L’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est donc réputée accomplie au titre du présent accord pour la période allant du 1er juillet 2025 au 30 juin 2028.

Il a été convenu ce qui suit :

Champd’application

Le présent accord est conclu pour les deux entités du groupe Meldomys. Il s’applique auxpersonnelsde Meldomys et de JAXED, désormaissalariés de droit privéde Meldomysettitulaires d’un contrat de travail à duréedéterminée ouindéterminéeou agentsrelevantde laFonctionPubliqueTerritoriale, travaillant à temps plein ou à temps partiel, et ce,àladate de conclusion du présent accord, dès lors qu’ils remplissent les conditions définies par le présent accord pour en bénéficier.

Sont exclus les intérimaires et les stagiaires.

Objet

Cet accord a vocation à se substituer aux mesures unilatérales ou usages en vigueur au sein de l’Entreprise qui auraient le même objet.

Principe d’égalité de traitement

Les parties au présent accord réaffirment leur attachement au principe général denon-discriminationainsi qu’au principe général d’égalité entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives de travail tout au long de la vie professionnelle. La mixite, dans tous les domaines, constitue un élément essentiel de l’attractivité,de laperformanced’une entreprise, comme l’équilibredes relations au travail.

Les parties souhaite également rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination, non seulement en raison du sexe, mais aussi de l’âge, de l’apparence physique, de l’appartenance ou la non-appartenance, réelle ou supposée, à uneethnie, une nation, une race, des convictions religieuses, de l’état de santé, de l’identité sexuelle, de l’orientation sexuelle, de la grossesse, de la situation de famille, du handicap, du patronyme, des activités syndicales ou mutualistes, des caractéristiques génétiques, desmœurs, des opinions religieuses, des opinions politiques, de l’origine ou du lieu de résidence.

Le principe d’égalité professionnelle désigne le respect des règles d’équité entre les femmes et les hommes que ce soit en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle ou de déroulement de carrière comme de rémunération.

Au 31 décembre 2024, Meldomys employait136femmes et78hommesdont19en temps partiel, uniquement à la demande des intéressés.

Àpartir du constat réalisé, et dans les domaines identifiés, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression parmi les quatre domaines énumérés ci-dessous, et ce, conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail :

Rémunération ;
Embauche ;
Promotion professionnelle ;
Formation ;
Articulation vie personnelle / vie professionnelle ;
Qualité de vie et conditions de travail.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées dont la nature, l’étendue, et le délai de réalisation dont également l’objet du présent accord.

ENGAGEMENTS MELDOMYS

La rémunération

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou un travail égal et à ancienneté égale, constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

L’article L.3221-4 du Code du travail dispose que « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

La mesure de l’égalité salariale est partagée tous les ans, dans le cadre de la publication de l’index portant sur l’égalité professionnelle.Elle représente également un élément décisif dans le cadre du partage de l’enveloppe des augmentations individuelles, tout comme le fait que 100% des femmesde retour d’un congé maternité au cours de l’année de référence doivent bénéficier d’une augmentation individuelle de salaire.

Un diagnosticseraétabli par la Direction des Ressources Humainesà l’issue du travail encourssur la classification des métiers.Dans une logique de prévention,Meldomys s’engage à veiller à ceque les éventuels écarts puissent être justifiés ou corrigés le cas échéant.

Concernant la rémunération variable, les données chiffrées n’ont pas présenté d’écart manifeste entre les femmes et les hommes. Par essence, cette rémunération variable est individualiséeet peut largement évoluer d’une année sur l’autre.

Objectif : égalité salariale

Meldomys souhaite poursuivre le contrôle de la répartition des augmentations entre les femmes et les hommes et continuera l’analyse annuelle des rémunérations.

Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables, non liés au sexe. Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelleset de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être similaire entre les salariés concernés, quelque soit leur sexe. Ainsi, lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération estconstaté, celui -ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. Seront également prises, si besoin, des mesures de rattrapage ou de rééquilibrage résultant de cette comparaison en vue de corriger les écarts de rémunération non expliqués. Ces écarts seront traités en priorité au travers de mesures rectificatives au cours de l’année constatant l’écart non objectivé.Afin d’éviter l’apparition d’écart de rémunération, à l’issue du congé de maternité ou d’adoption, la rémunération des salariées est majorée des augmentations générales perçues au sein de leur entreprise pendant la durée de ce congé ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles, conformément à l’article L.1225-26 duCode du travail.

Meldomys s’engage à garantir l’égalité de traitement auxsalariés à temps partiel et à temps pleinet à effectuer annuellement la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes en respectant ce principe.

Par ailleurs, les obligations légales en matière d’égalité salariale serontrappeléeschaque année auprès des managers avant la campagne d’attribution des augmentations individuelles.Il sera également rappelé que l’organisation individuelle du temps de travail du salarié ou de la salariéede droit privé ne doit pas intervenir lors de l’évaluation de la performance et l’attribution d’une augmentation individuelle.

Meldomys s’engage également àassurerl’accès à l’égalité de rémunération des salariés de droit privé pendant leur congé familial (maternité, paternité et adoption). A cet effet,la rémunération de base des salariés de droit privé sera maintenue au cours des congés maternité ,paternité et adoption .

Indicateurs

Nombred’écarts de rémunération de base ;
Nombre d’écarts de rémunération de baseajustés ;
Nombre de salariés de droit privé ayant bénéficié du maintien de la rémunération de base dans le cadre du congé paternité d’une durée de 25 jours ;
Nombre de salariées de droit privéayant bénéficié du maintien de la rémunération de base dans le cadre du congé maternité ;
Coût des mesures de maintien des rémunérations de base des salariés et salariées de droit privé au cours des congés paternité et maternité.

L’embauche et la promotion professionnelle

Objectif : la promotion des métiers

La surreprésentation, qu’elle soit masculine ou féminine, est variable selon les services et les familles de métiers.

La promotion des métiers de Meldomys auprès des Femmes et des Hommes dans certains métiers au sein desquels ces derniers sont sous représentés est un levier qu’il convient d’activer grâce à des interventions des Femmes et des Hommes de Meldomysau sein des écoles ainsi qu’à l’occasion de visites internes . Ces interventions serontrémunéréescomme du temps de travail effectif.

L’objectif étant de tendre à un équilibre entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au sein des métiers dans lesquels chacun est sous-représenté.Meldomys s’engage à maintenir le nombre de femmes dans les postes à responsabilité (Responsables de service et Directrices).

Afin d’assurer une certaine stabilité au sein de Meldomys et des équipes, en cas de formationlongue ou coûteuse, une clause dite de dédit formation pourra êtresignée entre Meldomys et le collaborateur bénéficiant de la formation.

Au31 mars 2025, la répartition est la suivante :

Indicateurs

Suivi du nombre de femmes et d’hommes par familles de métiers ;
Nombre de femmes occupant des postes à responsabilité(Responsables de service et Directrices) ;
Nombre de visites de l’entreprise en interne ;
Nombre d’intervention des collaborateurset collaboratricesMeldomys auprès des écoles.

La formation

Objectif: faire monter en compétence les collaborateurset les collaboratrices

Meldomys s'engage à garantir l'égalité d'accès à la formation professionnelle pour tout le personnel, indépendamment de leur sexe, de leur âge, ou de leur situation familiale. Cette mesure vise à favoriser l'égal accès au développement des compétences et à l'évolution professionnelle à l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices .

La Direction des Ressources Humaines sera vigilante quant à l’organisation de formation lors des périodes dites de haute activité.Les formations seront également organisées, dans la mesure du possible, sur les plages de travail fixe, les formations serontcourtes et modulaires et le délai de prévenance serad'au moins deux moisafin que chacunet chacunepuisse s’organiser personnellement.

Indicateurs

Suivi de la répartition des formations entre les femmes et les hommes ;
Suivi du nombre de formations organisées chaque année ;
Durée des formations ;
Nombre de formation dont le délai de prévenance est hors délai.

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Objectif

Ledroit à la déconnexion représente le droit, pourl’utilisateurde ne pas être connectéau système d’information et de communication de Meldomys (viaordinateurs,tablettes, smartphones ou téléphones portables) en dehors de son temps de travail effectif.

Cette mesure est définie dansle cadre dela charte des systèmes d’information annexée au règlement intérieur.

Lespersonnesdont le temps de travail est de 39 heures ou moins sont assurées, via le système de pointage, du respect de leur temps de travail et de repos. Lespersonnesau forfait-jourssont, quant à elles, interrogées chaque année dans le cadre de l’entretienannuelconcernant la charge de travail et l’équilibre entre leur vie personnelle et professionnelle.

Indicateurs

Nombre d’heures supplémentaires payées chaqueannée, ventiléespar services ;
Analyse des éventuelles alertes despersonnesau forfait-jours concernant l’équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.

La Qualité de vie et les conditions de travail

Objectif : accompagner lespersonnelsà l’aide d’un congé de soutienfamilial

En application des articlesL. 3142-16 et suivants du Code du travail, tout salarié justifiant d’un an d’ancienneté dans l’Entreprisea droitàun congé de proche-aidantlui permettant de s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

Le bénéfice du congé de proche-aidant est règlementépar les articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail.

Ainsi, Meldomys souhaite renommer le congé autrefois intitulé “congé de proche-aidant" en congé desoutienfamilialpuisque les conditions et le bénéfice sont différents du congé dit de proche-aidant.

Lecollaborateur oulacollaboratricedont le proche est âgéouen situation de handicap ou en perte d’autonomiedisposede six jours par an,afin de l’accompagner à un rendez-vous ou d’assurer une présence pour un besoin urgent.

Le procheaccompagnantdemandant le bénéfice de ces jours doit remplir les conditions suivantes :

La personnesoutenuedoit résider en France de façon stable et régulièreet présenter un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité;
Un lien étroit doit exister entre le collaborateur ou la collaboratriceaccompagnantet la personneaccompagnée(lien familial ou résidence commune). Ainsi, devra être fournie une copie de la déclaration sur l’honneur attestant du lien étroit et stable entre les deux personnes.

Les congés ditcongésdesoutien familialouvrent droit à un maintien de la rémunération sans assimilation à du temps de travail effectif.Le congé peut être fractionné sous forme de demi-journée.

Le collaborateur ou la collaboratrice qui souhaite bénéficier de ce congé devra avertir son responsable hiérarchiqueau moins 48 heures avant son absence. Toutefois, l’autorisation d’absence sera immédiate en cas de :

Dégradation soudainede l’état de santé de la personne aidéeou d’une situation de crise nécessitant une action urgente, constatée par écrit par un médecin sous la forme d’un certificat médical ;
Cessation brutale de l’hébergement en établissement de la personne aidée, attestée par le responsable de cet établissement.

Le décompte des jours octroyé est réalisé par année civileet sera proratisé selon la date d’entrée du collaborateur ou de la collaboratrice dans l’entreprise.

Modalités du congé de proche aidant réglementaire

Selon les articles L. 3142-16 et suivant du Code du travail, le bénéficiaire du congé de proche-aidant doit être en contrat de travail à durée déterminée, indéterminée ou en intérim, avoir un proche à aider (enfant, parent, conjoint ou conjointe ou personne vivant sous son toit et nécessitant une aide régulière) et le proche aidé doit être en situation de handicap ou souffrir d’une perte d’autonomie reconnue, nécessitant une aide pour accomplir les actes essentiels de la vie quotidienne.

Le congé de proche aidant est ouvert à l’ensemble des salariés.La personne accompagnée par le salarié peut être une des suivantes :

La personne avec qui il ou elle vit en couple

Son ascendant, son descendant, l'enfant dont il ou elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)

L'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle il ou elle vit en couple

Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il ou elle réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

En l'absence de dispositions conventionnelles, la durée maximale du congé est de 3 mois. Le congé peut être renouvelé. Toutefois, le congé ne peut pas dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salariéde droit privé. Le congé de proche-aidant n’est pas rémunéré par l’employeur.

Indicateurs

Nombre de collaborateurs et collaboratrices ayant bénéficié du dispositif de jours de congés poursoutient familial etproche-aidant ;
Nombre de jours octroyés par collaborateur ou collaboratriceau titre du congé de soutien familial et de proche aidant ;
Coût annuel de la mesurerelative aux jours octroyés au titre du congé de soutien familial.

Objectif : maintenir les prestations à disposition despersonnels

Dans une volonté de renforcer la qualité devie et des conditions de travail de l’ensemble des collaborateursde Meldomys, la Directions’engageà maintenirles aménagements dédiés au bien être des salariés : la salle de restauration, la salle de pauseainsi quela salle desport.

Le passeport d’intégrationest, quant à lui, un dispositif qui a convaincu l’ensemble desnouvelles recruesqui ont pu en bénéficier. Il a donc été décidé d’élargirson accès à l’ensembledes personnels, nouveaux arrivant ou non, dès le mois de mai 2025.Àcela s’ajoute le guide du collaborateuret de la collaboratrice, permettant à chacun de prendre connaissance de ses droits et devoirs au sein de l’entreprise.

DISPOSITIONS FINALES

Durée

Le présent accord est conclu pour une duréedéterminée de trois anset demi. Il prend effet à compter du 1er juillet2025jusqu’au 31 décembre 2027.

Révision

La révision du présent accord pourra faire l’objet d’une nouvelle négociation, notamment enraison d’éventuelles évolutions des dispositions législatives et règlementaires. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L'avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Procédure de règlement des conflits

Les différends qui pourraient survenir dans l’application du présent accord se règleront, si possible, à l’amiable entre les parties signataires. Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuit conformément aux règles qu’il a énoncées.

À défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l’accord.

Formalités de dépôt et de publicité

Un exemplaire signé du présent accord sera notifié à chaque Organisation Syndicale représentative au sein de Meldomys, par remise en mains propres ou contre accusé de réception. Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, un exemplaire sur support électronique sera déposé, à l’initiative de la Direction, sur la plateforme de télé procédure “TéléAccords” du Ministère du Travail et un exemplaire signé sera remis, à l’initiative de la Direction également, au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers - 18, rue Prébaudelle 49100 Angers.

Fait à Angers, le14 mai2025

Directeur général	Et	Les organisations syndicales représentatives
MonsieurX
		Confédération française démocratique du travail (C.F.D.T.)
		MadameY




		Confédération générale du travail (C.G.T.)
		MonsieurZ

Mise à jour : 2025-05-20

Source : DILA

https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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