à l’aménagement du temps de travail des salariés de la Société
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société MELTIS, société à responsabilité limitée, dont le siège social est sis 414 rue de la découverte INNOPOLIS B 31670 LABEGE, immatriculée au RCS de TOULOUSE sous le numéro 42404599500075, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Gérant, dûment habilité aux présentes,
Ci-après désignée « la Société »,
D’une part,
ET
Les membres du personnel de la société MELTIS, par approbation à la majorité des deux tiers lors de la consultation du 20 mars 2023 et dont le procès-verbal est annexé au présent accord,
D’autre part,
Ci-après désignés ensemble « les Parties »
PREAMBULE
La Direction a souhaité engager une réflexion sur l’organisation du temps de travail dans l’entreprise, afin de la mettre à jour des évolutions législatives et réglementaires en matière de durée du travail.
Le présent accord a ainsi pour objet de déterminer les conditions d’aménagement de la durée du travail ainsi que l’organisation du recours aux conventions individuelles de forfait annuel en jours pour les salariés compris dans son champ d’application.
Par ailleurs, les Parties ont souhaité préciser les conditions dans lesquelles l’ensemble des salariés, quels que soient leur statut et leurs fonctions, bénéficient d’un droit à la déconnexion.
C’est dans ce contexte qu’a été conclu le présent accord d’entreprise, conformément aux dispositions des articles L. 2232-23 et suivants du Code du travail.
IL EST CONVENU ET ARRETÉ CE QUI SUIT :
PARTIE 1 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Champ d’application
Les dispositions de la présente partie s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société, à l’exception de ceux soumis à des conventions de forfait annuel en jours prévues par les dispositions de la partie 2.
Durée annuelle du travail
La période d’annualisation est fixée du
1er janvier au 31 décembre de chaque année.
La durée annuelle de travail effectif des salariés visés à l’article 1er est fixée, sous réserve d’un droit complet à congés payés et journée de solidarité incluse, comme suit :
Pour les salariés à
temps plein : 1 607 heures ;
Pour les salariés à
temps partiel : la durée annuelle de travail (inférieure à 1 607 heures) sera fixée par les contrats de travail.
Horaire hebdomadaire et JRTT
4.1 Horaire hebdomadaire
L’horaire hebdomadaire des salariés de la Société est de
36 heures et 40 minutes, avec attribution de jours de repos sur l’année, dans les conditions suivantes.
4.2 Nombre de jours de repos
Les salariés dont l’horaire hebdomadaire de travail est de 36 heures et 40 minutes bénéficient en compensation de
10 jours de repos par période complète d’annualisation.
En cas de suspension du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, l’acquisition de RTT sera proratisée.
4.3 Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos dont bénéficient les salariés doivent être impérativement pris, par journée ou demi-journée, selon les modalités suivantes :
3 jours de repos au cours du premier trimestre (janvier-mars)
3 jours au cours du deuxième trimestre (avril-juin)
4 jours au cours du dernier quadrimestre (septembre-décembre).
Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, après accord de son supérieur hiérarchique.
Le salarié doit informer son supérieur hiérarchique au moins 14 jours calendaires à l’avance de la date à laquelle il souhaite prendre une demi-journée ou une journée de repos. La date ou les dates sont ensuite validées ou refusées par la Société dans les meilleurs délais et au plus tard 7 jours calendaires après la réception de la demande.
Il est rappelé que les jours de repos doivent être pris régulièrement, eu égard à leur finalité et afin d’éviter qu’un salarié accumule un nombre de jours de repos trop important en fin de période, qu’il ne pourrait pas prendre avant le 31 décembre de chaque année, compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité.
Il est ainsi demandé à chaque salarié concerné d’être vigilant sur le suivi et la prise régulière de ses jours de repos.
Communication et modification des horaires de travail Les horaires de travail des Salariés sont portés à leur connaissance par voie d’affichage au sein des locaux ou par remise individuelle aux salariés.
Les salariés sont informés de tout changement de la répartition de la durée et/ou de leurs horaires de travail dans le délai de 7 jours calendaires avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. Dans ce cas, le nouveau planning est porté à la connaissance par notification individuelle à chacun des salariés concernés des nouveaux plannings.
Décompte et contrôle du temps de travail Le décompte et le suivi des heures travaillées par les salariés est assuré au moyen d’un tableau de suivi individuel, régulièrement mis à jour et validé mensuellement par le salarié et son responsable hiérarchique.
En outre, le dernier bulletin de paie établi à la fin de la période d’annualisation ou lors du départ du salarié indique le nombre d’heures de travail effectif accomplies au cours de la période d’annualisation. Recours aux heures supplémentaires pour les salariés à temps plein 6.1 Décompte des heures supplémentaires
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies à la demande de la Direction, au-delà de 1 607 heures par an.
6.2 Régime des heures supplémentaires
Contreparties
Au terme de la période d’annualisation, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle fixée, donneront lieu, au choix de l’employeur en fonction des contraintes du service, soit au paiement de ces heures, soit à un repos compensateur de remplacement, avec les majorations légales en vigueur.
Modalités du repos compensateur de remplacement
Les salariés seront informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement porté à leur crédit au terme de la période de référence (du 1er janvier au 31 décembre) chaque mois de janvier de l’année N+1.
Les repos compensateurs de remplacement pourront prendre la forme d’une journée ou d’une demi-journée de repos.
Les journées ou demi-journées au cours desquelles le repos est pris sont décomptées à hauteur de l’horaire de travail qui aurait dû être effectué selon le planning prévisionnel.
Les heures de repos sont prises à l’initiative du salarié, sous réserve de l’accord de son supérieur hiérarchique. Le salarié adresse à son supérieur hiérarchique sa demande de repos au moins 14 jours calendaires à l’avance. Dans les 7 jours calendaires suivant la réception de sa demande, le supérieur hiérarchique informe le salarié soit de son accord soit du report de sa demande, au vu des besoins de l’activité.
Il est par ailleurs rappelé que les repos compensateurs doivent être pris régulièrement au cours de l’année N+1 afin d’éviter qu’un salarié accumule un nombre de jours de repos trop important en fin de période. Il est ainsi demandé à chaque salarié concerné d’être vigilant sur le suivi et la prise de ses repos compensateurs.
Régime des heures supplémentaires au-delà du contingent
Le contingent d’heures supplémentaires applicable est égal à 220 heures par salarié et par an, conformément aux dispositions légales.
En cas de dépassement de ce seuil de 220 heures, les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à une contrepartie supplémentaire. Ainsi, chaque heure supplémentaire rémunérée et réalisée au-delà de ce contingent génère, outre les jours de repos (article 6.2.ii.), une
contrepartie obligatoire en repos fixée à 50% des heures supplémentaires accomplies.
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-30 du Code du travail, ne sont pas imputables sur le contingent annuel susvisé, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur ainsi que celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L.3132-4 du Code du travail.
Les contreparties obligatoires en repos alimentent un compteur individuel qui permet à chaque salarié concerné d’acquérir des jours supplémentaires de repos.
La contrepartie en repos peut être prise par demi-journée ou par journée, dans un délai qui ne peut excéder deux mois à compter de l’ouverture du droit.
Les journées ou demi-journées au cours desquelles le repos est pris sont décomptées à hauteur de l’horaire de travail qui aurait dû être effectué selon le planning prévisionnel.
Les heures de repos sont prises à l’initiative du salarié, sous réserve de l’accord de son supérieur hiérarchique. Le salarié adresse à son supérieur hiérarchique sa demande de repos au moins 14 jours calendaires à l’avance. Dans les 7 jours calendaires suivant la réception de sa demande, le supérieur hiérarchique informe le salarié soit de son accord soit du report de sa demande, au vu des besoins de l’activité.
Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel
Constituent des heures complémentaires, dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, les
heures de travail effectif accomplies à la demande de la Direction par les salariés à temps partiel au-delà de la durée annuelle stipulée au contrat de travail et calculée conformément à l’article 2 du présent accord.
Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, les heures complémentaires ne peuvent excéder
1/3 de la durée annuelle de travail des salariés à temps partiel ni avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée conventionnelle à temps plein.
Elles sont rémunérées à l’issue de la période de référence et donnent lieu aux majorations prévues par les dispositions légales.
Lissage de la rémunération
Afin de garantir aux salariés une rémunération stable, leur rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire mensuel moyen stipulé au contrat de travail, indépendamment de l’horaire réellement accompli chaque mois.
Embauche ou départ en cours de période de référence
Dans l’hypothèse où un salarié n’aurait pas travaillé pendant la totalité de la période annuelle de référence en raison de son embauche au cours de cette période, la durée du travail à réaliser sera proratisée en conséquence.
Lorsqu’un salarié, du fait de son départ de la Société en cours d’année, pour quelque cause que ce soit, n’a pas travaillé sur la totalité de la période de référence telle que définie à l’article 2 du présent accord, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture effective du contrat, selon les modalités suivantes :
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées ;
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une retenue est opérée à due concurrence au titre du solde de tout compte en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année.
Décompte des absences du salarié au cours de la période annuelle
Les absences de toute nature sont comptabilisées pour le volume d'heures qui aurait dû être travaillé selon le planning prévisionnel.
Si ce volume ne peut être déterminé, notamment en raison d’une absence de longue durée ou d’un congé maternité, elles sont décomptées pour la valeur de l’horaire moyen de travail du salarié concerné.
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donnent pas lieu à récupération.
PARTIE 2 : FORFAIT-JOURS
Champ d’application du forfait-jours
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Compte tenu de l’organisation actuelle de la Société, sont notamment concernés les salariés de l’encadrement et/ou dont les fonctions nécessitent une mobilité importante.
Les Parties conviennent expressément que
les fonctions susvisées sont données à titre indicatif et que leur dénomination est susceptible d’évoluer à l’avenir.
Une convention individuelle de forfait annuel en jours ou un avenant au contrat de travail sera soumis à l’accord individuel de chaque salarié concerné.
Les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Fonctionnement du forfait-jours
12-1. Régime juridique du forfait annuel en jours
Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives notamment :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;
aux heures supplémentaires ;
à la contrepartie obligatoire en repos ;
aux modalités de contrôle de la durée journalière de travail prévues à l'article D. 3171-8 du Code du travail.
12-2. Période annuelle de référence
La période de référence, prise en compte pour déterminer la durée annuelle du travail des collaborateurs en forfait annuel en jours est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
12-3. Nombre de journées travaillées
Dans le cadre du forfait-jours, le décompte du temps de travail se fait en jours de travail et non en heures.
La durée annuelle de travail des salariés visés à l'article 11 du présent accord est fixée à un forfait égal à
218 jours de travail effectif par année de référence, en ce comprise la journée de solidarité, pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.
12-4. Jours de repos
Compte tenu du nombre de journées de travail fixé ci-avant et sous réserve d’un droit complet à congés payés, les salariés bénéficient d’un
minimum de 10 jours de repos, calculés chaque année en fonction du positionnement des jours fériés.
Les jours de repos doivent être impérativement pris avant le 31 décembre de chaque année, par journée ou demi-journée, selon les modalités suivantes :
3 jours de repos au cours du premier trimestre (janvier-mars)
3 jours au cours du deuxième trimestre (avril-juin)
4 jours au cours du dernier quadrimestre (septembre-décembre).
Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, après accord de son supérieur hiérarchique.
Le salarié doit informer son supérieur hiérarchique au moins 14 jours calendaires à l’avance de la date à laquelle il souhaite prendre une demi-journée ou une journée de repos. La date ou les dates sont ensuite validées ou refusées par la Société dans les meilleurs délais et au plus tard 7 jours calendaires après la réception de la demande.
Il est par ailleurs rappelé que les jours de repos doivent être pris régulièrement, eu égard à leur finalité et afin d’éviter qu’un salarié accumule un nombre de jours de repos trop important en fin de période, qu’il ne pourrait pas prendre avant le 31 décembre, compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité.
Il est ainsi demandé à chaque salarié concerné d’être vigilant sur le suivi et la prise régulière de ses jours de repos.
Les jours de repos non pris au 31 décembre de chaque année sont perdus et ne pourront être reportés, à moins que le salarié ait été empêché de les prendre, pour cause de maladie ou de congé maternité ou du fait ou à la demande de la Société afin d’assurer la continuité du service. Rémunération des salariés en forfait-jours
Il est rappelé que
la rémunération des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours constitue la contrepartie forfaitaire de leur activité.
Les salariés au forfait annuel en jours ne peuvent donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires et prennent toute disposition pour assumer leur travail dans le cadre du nombre de jours défini ci-avant.
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois à l’autre, la rémunération mensuelle de base des salariés en forfait-jours est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une
rémunération mensuelle fixe, indépendante du nombre de jours réellement travaillés dans le mois.
En cas d’absence, le montant de la retenue appliquée est calculé sur la base du salaire journalier, obtenu en divisant le salaire annuel par le nombre de jours du forfait augmenté du nombre de congés payés, des jours de repos liés au forfait jours et des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de travail théorique est recalculé au prorata du temps de présence du salarié, à la date du départ ou de l’arrivée du salarié. En cas de différence entre le nombre de jours travaillés et le nombre de jours dus à la Société, une retenue ou un complément de rémunération est effectué sur le solde de tout compte.
Forfait annuel en jours réduit
Les Parties conviennent de la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait réduit, prévoyant un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours par an.
La convention de forfait annuel en jours réduit fixe notamment la programmation indicative des jours travaillés, telle que convenue entre le salarié concerné et la Société.
Dans un tel cas, les minimas légaux applicables notamment en matière de rémunération sont réduits à due concurrence.
En toute hypothèse, la conclusion d’un forfait annuel en jours réduit ne confère pas au salarié la qualité de travailleur à temps partiel, les règles prévues aux articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail n’étant pas applicables au forfait annuel en jours réduit.
Embauche et départ en cours d’année - Décompte des absences
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année, le nombre de jours restant à travailler jusqu’à la fin de l’année, arrêté en tenant compte notamment de l’absence d’un droit complet à congés payés. Il sera par ailleurs tenu compte du nombre de jours fériés chômés situé pendant la période de référence restant à courir.
En cas de départ en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de travail théorique est recalculé à la date du départ du salarié.
Toute absence du salarié doit être décomptée en journée ou demi-journée de travail.
Contrôle de la durée du travail
Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés et non travaillés, chaque salarié au forfait annuel en jours est tenu de déclarer auprès de sa hiérarchie toute journée non travaillée ainsi que sa nature (jours de repos, congés payés, congés pour évènements familiaux, etc.), au moyen du dispositif mensuel de suivi individuel de travail mis en place au sein de la Société.
Le décompte et le suivi des journées travaillées et non travaillées est assuré au moyen d’un tableau de suivi individuel, régulièrement mis à jour. Ce tableau sera validé mensuellement par le salarié et son responsable hiérarchique.
Ce tableau de suivi, rappelant le respect par le salarié des durées minimales de repos, quotidien et hebdomadaire, fait apparaître :
le nombre de jours travaillés,
le nombre de jours non travaillés,
le nombre de jours de congés payés,
le nombre éventuel de jours d’absence justifiée (maladie, congés pour évènements familiaux, etc.),
le nombre de jours de repos restant à poser, avant le 31 décembre.
Protection de la santé et de la sécurité des salariés
17-1. Repos obligatoires
Bien que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne soient pas soumis à la durée légale du travail ni aux horaires de travail applicables dans leur service, la Société veille à ce que les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire soient respectées.
Réciproquement,
les salariés en forfait annuel en jours, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, s’engagent à respecter les dispositions ci-dessus, et en particulier :
un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail,
un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.
Sauf accord exprès écrit de l’employeur et compte tenu de l'activité, le repos hebdomadaire sera pris le samedi et le dimanche. 17-2. Garanties individuelles et collectives
Le suivi et l’organisation de la charge de travail de chaque salarié au forfait annuel en jours sont assurés régulièrement par la Société, notamment au moyen du tableau de suivi et du document récapitulatif établi à la fin de l’année civile.
Par ailleurs, chaque salarié bénéficie chaque année d’au moins un
entretien individuel au cours duquel sont évoqués :
la charge de travail,
l’organisation du travail,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération.
Au regard du constat effectué, des mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés seront arrêtés, le cas échéant, par le salarié et son supérieur hiérarchique. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte rendu de l’entretien annuel.
En cas de surcharge de travail reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant de manière inhabituelle, le salarié concerné peut demander en cours de période de référence, un entretien avec la Direction aux fins d’identifier les moyens ou actions à mettre en place afin que sa charge de travail soit plus raisonnable.
Afin de favoriser un bon équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, la Société demande à l’ensemble de ses salariés soumis au forfait annuel en jours de :
veiller à ce que leur amplitude journalière de travail demeure raisonnable,
organiser en priorité leur activité sur 5 jours par semaine,
respecter les mesures et bonnes pratiques relatives au droit à la déconnexion.
PARTIE 3 : DROIT A LA DECONNEXION
Champ d’application
L’ensemble des salariés de la Société, quels que soient leur statut et leurs fonctions, bénéficient du droit à la déconnexion.
Les dispositions du présent article sont ainsi
applicables à l’ensemble des salariés de la Société.
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le
droit pour les salariés de ne pas être connectés aux outils numériques professionnels et de ne pas être contactés, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de leur temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont notamment :
les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) ;
les outils numériques dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, etc.) qui permettent d’être joignable en dehors des lieux et/ou temps de travail ou d’accéder à distance aux outils de la Société.
Le temps de travail habituel correspond aux plages horaires de travail du salarié ou jours de travail, durant lesquels le salarié demeure à la disposition de la Société.
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les jours fériés chômés ainsi que les temps de suspension du contrat de travail de quelque nature qu’ils soient (maladie, maternité, etc.).
Chaque salarié bénéficie d'un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant ses congés et jours de repos et l'ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail.
Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail
Les périodes de repos, congé(s) et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de la Société.
Ainsi, il est recommandé aux salariés de ne pas se connecter aux outils numériques professionnels mis à leur disposition le soir, les week-ends et les jours fériés, ainsi que les jours de congés, et les périodes de suspension du contrat de travail, quelle que soit leur nature.
L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Promotion des bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques professionnels
Il est recommandé à tous les salariés notamment de :
Activer systématiquement le « gestionnaire d’absence au bureau » sur leur messagerie électronique en cas d’absence programmée (congés payés, jours de repos) et indiquer les coordonnées de la personne à joindre en cas d’urgence ou pendant son absence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
PARTIE 4 : DISPOSITIONS FINALES
Validité de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23 du Code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à son approbation par la majorité des deux tiers du personnel.
A cet effet, le présent projet d’accord a fait l’objet d’une présentation au personnel de la Société, lors d’une réunion en date du mardi 28 février 2023. Un exemplaire du présent projet d’accord a été remis à chaque salarié.
La consultation du personnel a été organisée le lundi 20 mars 2023.
La consultation, qui a eu lieu au scrutin secret sous enveloppe, a porté sur la question suivante :
« Approuvez-vous le contenu du projet d’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail des salariés de la Société qui vous a été transmis en date du mardi 28 février 2023 ? »
Le résultat du vote a fait l’objet d’un procès-verbal, affiché sur les panneaux destinés aux communications avec le personnel et dont un exemplaire est annexé au présent accord.
Portée de l’accord
Les Parties rappellent expressément que les dispositions du présent accord se substituent de plein droit, à compter de leur entrée en vigueur, aux dispositions conventionnelles de branche ainsi qu’à tous les accords collectifs d’entreprise et d’établissement et leurs avenants, accords atypiques, décisions unilatérales, notes de service et usages en vigueur en vigueur au sein de la Société, ayant le même objet que les dispositions du présent accord.
Durée, entrée en vigueur et suivi de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er avril 2023, dans les conditions légales en vigueur.
Il est susceptible d’être modifié, par avenant, ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les conditions d’application du présent accord et l’opportunité éventuelle de faire évoluer ses dispositions, en tenant compte le cas échéant, des évolutions législatives et réglementaires seront évoquées chaque année lors de la réunion annuelle du personnel.
Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Société, sur le portail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné des informations prévues par l’article D.2231-7 du Code du travail.
L’accord sera également transmis à la diligence de la Société à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche
Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Un exemplaire sera en outre tenu à la disposition des salariés sur le panneau d’affichage ou le site intranet réservé aux communications avec le personnel.
Fait à LABEGE, le 20 mars 2023 En 2 exemplaires originaux,
Pour la Société
Pour les salariés
Gérant XXX P.J. : Procès-verbal de la consultation des salariés
