ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
ENTRE :
La SPL MELUN VAL DE SEINE AMENAGEMENT, Société anonyme à conseil d’administration, immatriculée sous le SIREN 792 751 182, dont le siège social est situé 297 rue Rousseau Vaudran, 77190 DAMMARIE-LES-LYS et représentée par ………………………………, Directrice Générale, dûment habilitée aux fins de signature des présentes
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
ET :
Les salariés de la Société SPL MELUN VAL DE SEINE AMENAGEMENT, consultés sur le projet d’accord
Ci-après dénommés «
les Salariés »,
D’autre part,
Ci-après ensemble désignés les «
Parties »
PREAMBULE
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail.
En l'absence de représentants du personnel et délégué syndical, la Direction de la Société SPL MELUN VAL DE SEINE a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise visant à mettre en place des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année pour certaines catégories de salariés.
Il est en effet apparu que des horaires prédéterminés sont incompatibles avec les responsabilités et l’autonomie inhérentes à certaines fonctions tandis, de plus, que les salariés qui les occupent aspirent à une plus grande flexibilité dans leur temps de travail et un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Cet accord a donc pour objet de fixer le cadre permettant de conclure des conventions individuelles de forfait en jours. Il vise à concilier, d’une part, les nécessités organisationnelles de la Société et son développement économique et, d’autre part, la prise en compte des spécificités de l’activité des salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail et leurs aspirations.
La Société affirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.
Il est rappelé, conformément aux articles L.3121-53 et suivants du code du travail, que la conclusion d’une convention annuelle de forfaits en jours requiert, non seulement un accord collectif – le présent accord - mais également l’accord écrit individuel du salarié à travers la signature impérative d’une convention individuelle de forfait en jours sous la forme du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail.
Cette convention individuelle de forfait devra faire référence au présent accord et fixer expressément le nombre annuel de jours prévus au forfait.
Il est enfin rappelé que le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause son contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants du code du travail relatifs à la négociation dans les entreprises, dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, dépourvues de délégué syndical.
TITRE 1 :
CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
CATEGORIE DE SALARIES VISEE
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfaits en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés,
Les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont, au sein de la Société, concernés les salariés cadres relevant au minimum du niveau de classification 2.1 au sens de la convention collective SYNTEC et occupant des fonctions liées à l’opérationnel et aux fonctions supports, telles que : Chargé d’Opérations, Chef de Projets, Directeur de Projets, Assistante de Direction et Opérationnelle, Directeur des Fonctions supports…
NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un nombre fixe de jours de travail par an (incluant la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète d’activité et disposant d’un droit intégral à congés payés.
Période de référence
La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s’apprécieront par année civile du 1er janvier au 31 décembre.
Nombre de jours travaillés par an
Le nombre de jours travaillés, au titre d’une année civile complète d’activité, est fixé à 213 jours, journée de solidarité incluse, en tenant compte de la prise d'un droit à congé payés de 25 jours ouvrés sur l'année.
Ce nombre ne tient pas compte des éventuels jours de congés ou de repos supplémentaires pouvant être accordés à titre individuel (par exemple jours d’ancienneté éventuels, jours de fractionnement…).
JOURS DE REPOS
Afin d’atteindre le nombre annuel de jours travaillés visé à l’article précédent, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre, en fonction du nombre de jours calendaires dans l’année et du nombre de jours chômés correspondant à un jour ouvré sur l’année.
A cet égard, il est rappelé que la journée de solidarité aboutit, pour éviter le travail du lundi de Pentecôte, à le considérer travaillé et à rendre obligatoire la prise d’un jour de repos ce jour-là.
Le nombre de jours de repos est déterminé, chaque année, en début d’année de référence en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année à partir de la règle suivante :
Nombre de jours calendaires dans l’année – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours de congés payés pour un droit entier – nombre de jours travaillés (dont la journée de solidarité), soit 213 jours – nombre de jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré (hors lundi de Pentecôte) = nombre de jours de repos pour l’année
Les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, etc.) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculés.
Le nombre de jours de repos dont bénéficient les salariés au titre de la période de référence leur sera communiqué au début de chaque année.
Exemple de calcul pour 2025 :
365 (jours calendaires dans l’année) - 104 (samedis et dimanches) - 25 (jours de congés payés) - 9 (jours fériés chômés, hors lundi de Pentecôte) - 213 (jours travaillés dans le cadre du forfait) = 14 (jours de repos),
Chaque année, 3 jours de repos devront être pris aux dates imposées par la Direction, qui seront communiquées aux salariés en début d’année civile, et 1 jour de repos le lundi de Pentecôte en considération de la journée de solidarité. Le reste des jours de repos sera pris aux dates choisies par le salarié concerné, sous la supervision de son supérieur hiérarchique, qui assure le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail.
Les jours de repos pourront être pris isolément ou regroupés à l’initiative du salarié, sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours de l’acceptation du supérieur hiérarchique.
Les jours de repos pourront être pris par journée entière ou par demi-journée. La demi-journée est définie au regard d’une durée de travail de 4 heures.
La journée de travail s’entend comme la séquence de travail qui va au-delà de la demi-journée telle qu’elle est définie ci-dessus.
Au regard de la finalité de ces jours, qui est de permettre un repos régulier, il est recommandé de prendre les jours de repos régulièrement au fil de l’année de référence. Il est en outre recommandé qu’au moins 9/12ème des jours de repos soient pris ou, à tout le moins, posés par les salariés avant la fin du mois de septembre.
Les jours de repos acquis au titre du présent accord devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Ils doivent en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent être reportés à l'issue de cette période.
Forfait en jours réduit
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours pourront, dans le cadre d’un forfait en jours réduit, à leur demande et en accord avec la Direction, convenir par convention individuelle, pour une durée limitée, d’un forfait portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 213 jours sur l’année.
Le salarié qui souhaite bénéficier d’un forfait en jours réduit doit en faire la demande par écrit auprès de la Direction qui examinera, avec le supérieur hiérarchique du salarié, la possibilité de mettre en place une telle réduction du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours. Le refus de la demande peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste.
Le salarié bénéficiant d’un forfait jours réduit est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
En cas de passage à un forfait jours réduit au cours de la relation de travail, un avenant au contrat de travail formalisera les conditions retenues pour le recours à un tel forfait. Cet avenant devra préciser notamment le nombre de jours travaillés, ainsi que le montant de la rémunération.
Les salariés, qui auront conclu une convention de forfait en jours réduit, ne seront pas considérés comme des travailleurs à temps partiel.
INCIDENCES DES ABSENCES ET DE L’ARRIVEE OU DU DEPART EN COURS D’ANNEE
Incidence des absences
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours de repos dû au titre de l’année considérée est calculé au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de la période de référence.
Il est rappelé que les congés particuliers (congé parental, congé de création d’entreprise, congé sans solde…) ne donnent pas lieu à attribution de jours de repos.
Arrivée en cours d’année
Dans le cas d’une arrivée en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule suivante :
Nombre de jours calendaires de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre
Nombre de samedis et dimanches restants à courir
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré restants à courir (hors lundi de Pentecôte)
Nombre de congés payés annuels proratisés
[nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre x 25] / 365 ou 366
Nombre de jours de repos proratisés
[nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre x nombre de jours de repos pour une année complète] / 365 ou 366
Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler pour le reste de la période.
Exemple de calcul pour un salarié embauché à compter du 1er octobre 2025 :
92 (jours calendaires restant jusqu’au 31 décembre 2025) - 26 (samedis et dimanches restant jusqu’au 31 décembre 2025) - 2 (jours fériés chômés, hors lundi de Pentecôte, restant jusqu’au 31 décembre 2025) - 6,30 (jours de congés payés proratisés : [(92 x 25) / 365]) - 3,91 (jours de repos proratisés : [(92 x 15,5) / 365]) = 53.79 soit
54 (jours de travail dus)
Départ en cours d’année
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période, le nombre de jours travaillés dus entre le 1er janvier et le jour de son départ effectif est calculé à partir de la règle de calcul suivante :
Nombre de jours calendaires de l’année du 1er janvier au jour de départ effectif
Nombre de samedis et dimanches sur la période du 1er janvier au jour de départ effectif
Nombre de jours fériés situés tombant un jour ouvré restants à courir sur la période du 1er janvier au jour de départ effectif (hors lundi de Pentecôte)
Nombre de congés payés annuels proratisés
[nombre de jours de l’année du 1er janvier au jour de départ effectif x 25] / 365 ou 366
Nombre de jours de repos proratisés
[nombre de jours de l’année du 1er janvier au départ effectif x nombre de jours de repos pour une année complète] / 365 ou 366
Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler.
Exemple de calcul pour un salarié quittant la société au 30 juin 2025 :
181 (jours calendaires entre le 1er janvier et le 30 juin 2025) - 52 (samedis et dimanches entre le 1er janvier et le 30 juin 2025) - 6 (jours fériés chômés, hors lundi de Pentecôte, entre le 1er janvier et le 30 juin 2025) - 12,40 (jours de congés payés proratisé [(181 x 25) / 365]) - 7,67 (jours de repos proratisé [(181 x 15,5) / 365]) = 102.94 soit
103 (jours de travail dus)
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, compte tenu du caractère forfaitaire du nombre de jours travaillés, aucune indemnité ni compensation ne sera due au titre des jours de repos restant à prendre à la date de rupture du contrat.
REMUNERATION
La convention individuelle de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base de 213 jours, pour une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Cette rémunération est versée mensuellement, à raison de 1/12ème de la rémunération annuelle par mois, pour un mois complet d’activité.
La rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’année ou absence ne donnant pas droit au maintien du salaire, comme du nombre d’heures de travail réellement effectuées.
Elle rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné et tient compte des sujétions imposées au salarié dans le cadre de l’exercice de son activité.
Les absences justifiées n’ouvrant pas droit à un maintien de salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré, selon les modalités suivantes :
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
La valeur d’une demi-journée de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 44.
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation de la rémunération est effectuée en fin d’année civile ou à la date de la rupture du contrat.
DECOMPTE, CONTROLE ET SUIVI DES JOURS TRAVAILLES ET NON TRAVAILLES
Le nombre de journées travaillées et non travaillées est comptabilisé via la déclaration effectuée régulièrement par les salariés au moyen des logiciels Gesprojet et Payfit.
Une fiche individuelle est établie chaque mois sur la base des données extraites de ces outils et soumise au salarié pour signature.
Cette fiche permet de faire apparaitre :
Le nombre et la date des journées travaillées ;
Le positionnement et la qualification des journées non travaillées (jours de repos, congés payés, repos hebdomadaires, congés d’ancienneté…) ;
Les éventuels commentaires et remarques du salarié, dans un encadré dédié à cet effet (notamment quant au respect de l’amplitude des repos quotidien et hebdomadaire).
Ce suivi est en tout état de cause assuré sous le contrôle et la responsabilité du supérieur hiérarchique qui a pour mission de vérifier l’amplitude journalière de travail du salarié.
GARANTIES
Aux termes des dispositions légales, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.
Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé des salariés et de favoriser l’articulation de leur vie privée et de leur vie professionnelle, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés.
Le présent accord vise ainsi à permettre l’effectivité du respect de ces droits.
Temps de repos
Les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire sont, elles, applicables aux salariés soumis à une convention de forfait en jours.
Chaque salarié est ainsi personnellement responsable de son temps de repos minimum quotidien et de son temps de repos hebdomadaire dans les limites suivantes :
Un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives (cette limite n’ayant pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais uniquement de fixer une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail) ;
Un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.
Il est rappelé que, sauf dérogations, les jour de repos hebdomadaire principaux sont accordés le samedi et le dimanche.
Ces garanties s’ajoutent à l’application des dispositions relatives au droit à la déconnexion dans les conditions exposées aux articles 7.2 à 7.5 ci-après.
Obligation de déconnexion
Pour garantir le respect des dispositions relatives au temps de repos (jours de repos, durées minimales de repos visées par l’article 6, congés payés, jours fériés chômés, congés exceptionnelles), il est convenu qu’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance s’applique.
Il appartient au salarié concerné de se conformer à cette obligation en s’obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition par la Société (ordinateur portable, ligne de téléphone portable professionnel) pendant ces temps de repos obligatoire.
Il est par ailleurs rappelé que le salarié n’a pas d’obligation de répondre aux sollicitations pendant ces périodes et ne pourra pas faire l’objet d’une sanction à défaut de réponse de sa part.
De plus, Il est rappelé que l’envoi et le traitement des courriels professionnels doivent être réalisés pendant le temps de travail. La Direction entend en effet limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21 h 00 à 8 h 00. Il est donc demandé aux salariés de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8 h 00 et après 21 h 00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence.
Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail,
Les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec leur responsable hiérarchique, gèrent librement le temps à consacré à l’accomplissement de leur mission.
Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end et à plus forte raison pendant les congés payés de leurs collaborateurs, lesquels ne pourraient être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande survenant dans de telles conditions.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, le responsable hiérarchique s’assure du suivi régulier de l’organisation du travail du salarié en forfait en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié concerné de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié alertera son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.
Dans le cadre de ce suivi, il s’assure, au regard des données saisies par le salarié en application de l’article 6, que la répartition entre temps de travail et temps de repos du salarié est bonne et notamment que le salarié bénéficie des temps de repos quotidien et hebdomadaire, qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de l’année civile considérée. Si le responsable hiérarchique identifie une mauvaise répartition ou une difficulté dans la prise des repos, au vu de ces relevés validés par lui, il organise un entretien individuel avec le salarié dans les conditions prévues par le présent accord afin de déterminer les mesures appropriées pour remédier sans délai à la situation.
Entretien annuel spécifique
Un entretien individuel spécifique, qui s’ajoute aux autres dispositions du présent accord, sera organisé une fois par an par le responsable hiérarchique avec salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours.
Cet entretien bien que spécifique et faisant l’objet d’un compte rendu distinct, pourra avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation ou d’un autre entretien.
Cet entretien portera notamment sur :
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
La charge de travail ;
L’amplitude de travail ;
Le décompte des jours travaillés et des jours de repos ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Les conditions de déconnexion ;
La rémunération du salarié.
Le salarié sera informé, par tout moyen, de la date de l’entretien dans un délai minimal de 7 jours calendaires, lui permettant de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans la Société.
Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis en deux exemplaires au salarié, qui en signera un exemplaire qu’il remettra à son supérieur hiérarchique.
Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre le cas échéant dans le cadre du dispositif d’alerte prévu à l’article 7.5 ou en cas de besoin exprimé par le salarié.
Dispositif d’alerte et autres entretiens
En sus des autres dispositions du présent accord, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la Société afin de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié :
Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le salarié tiendra informé la Société des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail.
En cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail, d’événements ou éléments accroissant de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, de non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire constaté ou de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier peut alerter par écrit son supérieur hiérarchique et/ou la Directrice Générale de la Société, qui recevra le salarié dans un délai de huit jours suivant la réception de cette alerte afin de convenir des mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
En cas de difficultés, le salarié peut en outre à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de la médecine du travail.
8. MODALITES DE MISE EN PLACE DU FORFAIT EN JOURS
Le recours au forfait en jours sur l’année requiert l'accord écrit et préalable du salarié concerné. Une convention de forfait en jours sur l’année est conclue individuellement avec chacun des salariés concernés, sous la forme d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail.
Cette convention fixe notamment :
Le nombre de jours travaillés par le salarié dans l’année ;
En cas de forfait jours réduit, sont précisés en outre les jours de la semaine ou du mois qui ne sont normalement pas travaillés pour aboutir au nombre réduit convenu dans le forfait ;
La rémunération du salarié ;
Les modalités de calcul des jours de repos ;
L’engagement du salarié d’organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s’agissant particulièrement de la durée du travail et du repos quotidien et hebdomadaire ;
Les garanties dont dispose le salarié afin d’assurer le respect de son droit à une amplitude et une charge de travail raisonnables (entretiens, contrôle des temps travaillés, etc.) et son droit à la déconnexion ;
L’engagement du salarié de tenir le décompte de ses jours de travail et de repos dans les conditions prévues au présent accord.
TITRE 2 :
DISPOSITIONS FINALES
DUREE ET PORTEE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
Le présent accord se substitue à tous les accords collectifs et usages qui auraient pu prévaloir en matière de conventions individuelles de forfaits en jours sur l’année.
Il se substitue en outre aux dispositions de l'article 4 de la convention collective SYNTEC dont relève la Société.
DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de la Société dans les conditions fixées par le code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, dans les conditions légales en vigueur.
PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés, par le représentant légal de la Société, sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Melun.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.
Il sera également envoyé à titre informatif à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) en application des articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Un exemplaire de l’accord sera consultable par les salariés sur le tableau d’affichage situé dans la salle de repos.
