ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE, L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
La Société MENAHEM, SAS immatriculée au RCS de Courchevel sous le numéro 920 643 509 dont le siège social est situé 319 route des Tovets 73120 Courchevel, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège
D’une part,
Et les salariés de la Société MENAHEM, consultés sur le projet d'accord,
D’autre part,
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.
1.1 Cadre juridique PAGEREF _Toc188453516 \h 3 1.2 Champ d’application PAGEREF _Toc188453517 \h 3 1.3 Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc188453518 \h 3 1.4Durée du travail de référence PAGEREF _Toc188453519 \h 4 1.5Durées maximales de travail PAGEREF _Toc188453520 \h 4 1.6Amplitude de la journée de travail PAGEREF _Toc188453521 \h 4 1.7Temps de repos minimum PAGEREF _Toc188453522 \h 4
2.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc188453523 \h 5
2.1 Champ d’application PAGEREF _Toc188453524 \h 5 2.2Modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc188453525 \h 5 2.3Mesures de contrôle PAGEREF _Toc188453526 \h 5
3.Horaire hebdomadaire de 35 heures en moyenne sur l’année PAGEREF _Toc188453527 \h 6
3.1Salariés concernés PAGEREF _Toc188453528 \h 6 3.2Durée annuelle et aménagement du temps de travail de 35 heures en moyenne sur l’année PAGEREF _Toc188453529 \h 6 3.3Jours de récupération PAGEREF _Toc188453530 \h 6 3.4Modalités de prise des jours dits de récupération PAGEREF _Toc188453531 \h 6 3.5Période de référence PAGEREF _Toc188453532 \h 7 3.6Rémunération PAGEREF _Toc188453533 \h 7 3.7Traitement des heures supplémentaires PAGEREF _Toc188453534 \h 7 3.8Paiement des heures supplémentaires PAGEREF _Toc188453535 \h 7 3.9Entrée ou sortie en cours d’année PAGEREF _Toc188453536 \h 8
4.Les forfaits annuels en jours PAGEREF _Toc188453537 \h 8
4.1 Salariés concernés PAGEREF _Toc188453538 \h 8 4.2Convention individuelle de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc188453539 \h 9 4.3Période de référence et nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc188453540 \h 9 Période de référence PAGEREF _Toc188453541 \h 9 Forfait annuel 218 jours PAGEREF _Toc188453542 \h 9 Forfait annuel en jours réduit PAGEREF _Toc188453543 \h 10 4.4Organisation de l’activité PAGEREF _Toc188453544 \h 10 4.5 Suivi et contrôle PAGEREF _Toc188453545 \h 11 Document de suivi du forfait PAGEREF _Toc188453546 \h 11 Entretien périodique PAGEREF _Toc188453547 \h 11 Dispositif d'alerte PAGEREF _Toc188453548 \h 12 4.6 Rémunération PAGEREF _Toc188453549 \h 12
5. Dispositions finales PAGEREF _Toc188453550 \h 13
5.1 Durée d ‘application PAGEREF _Toc188453551 \h 13 5.2Dénonciation et révision de l’accord PAGEREF _Toc188453552 \h 13 5.3 Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc188453553 \h 13
PREAMBULE
Il est rappelé préalablement que la société applique la convention collective nationale du Commerce des articles de sport et équipements de loisirs (IDCC 1557). Le présent accord (ci-après dénommé « l’Accord »), qui a pour ambition de mettre en œuvre une organisation du travail efficace, a pour but d’améliorer les conditions de travail et de vie des salariés, tout en assurant un service client et une prestation de travail de qualité. Cette organisation permettra également de répondre aux besoins de la Société et aux impératifs de gestion compte tenu de son activité spécifique liée aux sports de montagne et à son caractère nécessairement soumis aux rythmes de la saison hivernale. Les points de vente que ce soient les boutiques ou les skirooms d’hôtels sont opérés pendant la période d’ouverture des stations de ski à savoir entre le mois de décembre et le mois d’avril de chaque année. L’Accord fixe les règles de répartition de la durée du travail pour l’ensemble des salariés de la Société. Par ailleurs, la Société entend rappeler son attachement à la qualité de vie au travail et au respect de l’équilibre entre vie privée et professionnelle pour l’ensemble de ses salariés.
Afin de pouvoir mettre en place ces mesures, la société ne disposant pas de représentation du personnel élue, ni de délégué syndical, compte tenu de son effectif, a décidé de faire application des dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail permettant aux entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, de proposer le présent accord et de solliciter l’approbation de l’ensemble des salariés par voie de référendum.
Les principes généraux
1.1 Cadre juridique
L’accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail. Il est rappelé que l’Accord se substitue de plein droit, dès son entrée en vigueur, aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet en vigueur au sein de la Société. Les dispositions légales visées dans l’Accord reflètent l’état de la législation applicable à la date de la signature de l’Accord.
1.2 Champ d’application
L’Accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de la Société, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, qui ne sont pas soumis aux dispositions légales et règlementaires relatives à la durée du travail.
1.3 Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. ».
Le temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise. Le temps de travail effectif est entendu comme un temps d’activité pendant lequel le salarié se consacre, à titre principal, à l’exécution d’une prestation de travail en se conformant aux directives de l’employeur.
N’est pas considéré comme du temps de travail effectif le temps de présence dans l’entreprise pendant lequel le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles.
N’est pas non plus considéré comme du temps de travail effectif, le temps d’astreinte pendant lequel le salarié doit se tenir à son domicile ou à proximité, ou en tout autre lieu lui permettant d’intervenir rapidement, afin d’être en mesure d’accomplir un travail au service de l’entreprise. Seule la réalisation effective d’une prestation de travail à la demande de l’employeur constitue, pour sa durée, du temps de travail effectif. Le temps d’astreinte qui n’a pas donné lieu à intervention fait l’objet de contreparties accordées, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.
Les principales séquences de temps qui ne caractérisent pas du temps de travail effectif et le cas échéant, la contrepartie financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu, figurent aux articles 1.8 à 1.9 des présentes.
1.4Durée du travail de référence
La durée légale de travail est de 35 heures par semaine civile.
1.5Durées maximales de travail
L’ensemble du personnel à l’exception des cadres en forfait jours et des cadres dirigeants doit respecter les durées maximales de travail effectif suivantes :
Une journée de travail effectif ne peut excéder 10 heures maximum ;
Aucune semaine de travail ne peut excéder 48 heures de travail effectif ;
Aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 44 heures.
1.6Amplitude de la journée de travail
L’amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte.
Elle correspond à l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause.
Elle ne peut dépasser 13 heures, compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures.
1.7Temps de repos minimum
Chaque salarié, y compris les cadres en forfait jours, bénéficie :
D’un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum entre 2 journées de travail ;
D’un repos hebdomadaire minimum d’un jour par semaine en principe le dimanche, soit 35 heures consécutives (24 heures + 11).
2.Droit à la déconnexion
2.1 Champ d’application
L’ensemble des salariés de l’entreprise a un droit à la déconnexion. Ils bénéficient de ce droit quel que soit le mode d’organisation de leur temps de travail. Le droit à la déconnexion a pour objectif de garantir l’efficacité du droit à repos des salariés. En effet, les Parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones, intranet…) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail.
2.2Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques mis à sa disposition par la Société ou, encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
Des périodes de repos quotidien,
Des périodes de repos hebdomadaire,
Des absences justifiées pour quelque cause que ce soit et notamment pour maladie ou accident.
Les salariés doivent, d’une manière générale, faire un usage approprié des e-mails et des messageries électroniques en évitant dans la mesure du possible, les envois de mails en dehors des heures habituelles de travail, en ne cédant pas à l’instantanéité de la messagerie, en s’interrogeant systématiquement sur le moment le plus opportun d’envoi d’un e-mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence et en alertant sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.
C’est ainsi que dans le cadre de son activité professionnelle, chaque salarié devra se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes.
L'utilisation de l'ordinateur portable et du téléphone professionnels fournis par l'entreprise doit donc être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés. 2.3Mesures de contrôle
Le salarié qui considèrerait que son droit à déconnexion n’est pas respecté devra en faire part au service des Ressources Humaines dans les meilleurs délais afin que des solutions concertées soient trouvées pour remédier à cette situation si celle-ci est avérée.
Horaire hebdomadaire de 35 heures en moyenne sur l’année
3.1Salariés concernés
Les dispositions qui suivent sont applicables à l’ensemble des salariés cadres ou non cadres dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui disposent de peu d’autonomie dans la gestion de celui-ci.
3.2Durée annuelle et aménagement du temps de travail de 35 heures en moyenne sur l’année
Conformément aux dispositions des articles L 3121-41 et suivants du code du travail, la durée du travail est répartie sur l’année. La période de référence est l’année civile.
La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés, répartie sur la base hebdomadaire de 36,5 heures de travail effectif, soit 7,3 heures de travail effectif par jour, sur 5 jours consécutifs du Lundi au Vendredi.
Les 1607 heures ne correspondent pas à une durée maximale de travail, mais à un seuil au-delà duquel des heures supplémentaires sont décomptées à l’année.
Les salariés concernés travailleront à raison de 5 jours par semaine, du lundi au vendredi, selon les horaires adaptés aux nécessités du service, et afin d’assurer une présence continue dans les locaux de l’entreprise sur les plages horaires suivantes :
En période haute (de novembre de l’année N à mars de l’année N+1) : de 9 heures à 18 heures 30
En période basse (d’avril à octobre de l’année N) : de 9 heures à 17 heures 30
Toutefois, l’employeur pourra adapter ces horaires au regard des spécificités, des nécessités et impératifs de service, la Société connaissant un pic d’activité au cours des périodes de haute saison, et devra les porter à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
3.3Jours de récupération
En compensation de ces heures hebdomadaires effectuées au-delà de la durée légale de travail de 35 heures, il est alloué aux salariés concernés 10 jours de repos par an. Il est précisé que ces jours de récupération :
N’ont pas le caractère de congés payés ;
Ne peuvent être pris que lorsqu’ils ont été réellement acquis ;
Sont réservés aux salariés ayant validé leur période d’essai.
3.4Modalités de prise des jours dits de récupération Les jours de repos doivent être pris sur demande du salarié, avec l’accord de la Direction, sur la période de référence (année N). Ils ne sont pas reportables l’année suivante. Les jours de repos doivent être pris à raison d’un jour par mois d’avril à octobre (7 jours), les trois jours restants pouvant être posés librement sur l’année.
Le choix des dates de prise de ces jours de récupération appartient prioritairement aux salariés, il leur est cependant demandé de tenir compte de leur charge de travail et des nécessités du service pour fixer ces dates. Les salariés devront présenter leur demande de prise de jour de récupération par écrit, au moins 5 jours ouvrables avant la date souhaitée. Cette demande devra être acceptée par la direction.
Il est précisé que les jours de récupération pris par les salariés :
ne peuvent être accolés à des congés payés ou à un jour férié sauf accord de la Direction ;
ne peuvent dépasser 2 jours par semaine ;
sont pris uniquement sous la forme de journées entières.
3.5Période de référence La période d’aménagement du temps de travail s’étend sur une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
3.6Rémunération
Afin de maintenir une rémunération régulière malgré les variations d’horaires, les salariés seront rémunérés sur la base d’un horaire hebdomadaire de 35 heures de travail effectif. Cette rémunération sera indépendante de l’horaire réellement accompli au cours du mois considéré. Cette disposition vise à maintenir une rémunération lissée et régulière, et ne saurait s’opposer au principe en vertu duquel seul le travail réellement réalisé est rémunéré.
3.7Traitement des heures supplémentaires
Il est rappelé que selon cette organisation les heures de travail effectuées entre 35 heures et 36,5 heures par semaine ne sont pas des heures supplémentaires et ne s’imputent dès lors pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, fixé à 220 heures par an. Le temps de travail des salariés sera comptabilisé à la fin de chaque mois et au terme de la période de référence annuelle afin de déterminer si des heures supplémentaires ont éventuellement été réalisées, compte tenu de l’activité de la Société soumise en partie au rythme de la saison hivernale, saison de forte activité, dite saison haute. Au regard des spécificités de l’activité de la Société, les Parties admettent que seules constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an.
3.8Paiement des heures supplémentaires
La qualification d'heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà des limites fixées par le présent Accord, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique. Ces heures seront payées ou récupérées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique. Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire calculée conformément aux dispositions légales et conventionnelles, soit au taux de 10 % pour les heures supplémentaires effectuées jusqu’à 39 heures et au-delà de 39 heures aux taux légalement prévus. À la demande du salarié, ces heures pourront être compensées sous la forme d'un repos de remplacement majoré dans les mêmes conditions. Ce repos est à prendre à compter de la semaine civile suivant leur réalisation et au plus tard dans le mois civil suivant. Il est enfin rappelé que pour apprécier le déclenchement du régime des heures supplémentaires, seul le temps de travail effectif est pris en compte.
3.9Entrée ou sortie en cours d’année
Lorsqu’un salarié arrive en cours de période de référence, son horaire hebdomadaire moyen est calculé sur la période restant ainsi à courir. En cas de rupture du contrat de travail :
s’il apparaît que le salarié a effectué un nombre d’heures supérieur à l’horaire moyen hebdomadaire, les heures effectuées en sus sont rémunérées sous forme d’heures supplémentaires ;
si le salarié a effectué un nombre d’heures inférieur à l’horaire moyen hebdomadaire, il sera procédé à la compensation du trop-perçu avec les salaires et indemnités auxquels le salarié a droit dans le cadre de son solde de tout compte, et ce dans les limites légales.
4.Les forfaits annuels en jours
4.1 Salariés concernés
Aux termes de l'article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés itinérants non cadres tels que visés à l’article L.3121-38 du Code du travail, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maitre de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au sein de la société MENAHEM seuls peuvent notamment se voir proposer une convention individuelle de forfait jour les salariés cadres et notamment les salariés suivants :
Responsable logistique
Responsable d’exploitation
Responsable administratif et financier
Responsable commercial et marketing
4.2Convention individuelle de forfait annuel en jours
Les salariés visés à l’article 5.1 du présent accord se voient proposer des conventions individuelles de forfait qui seront signées avec la société et détaillant leurs droits et obligations dans le cadre du forfait annuel en jours auquel ils seront soumis.
Le bénéfice du forfait jours est subordonné à un accord individuel et écrit qui sera formalisé dans le contrat initial du salarié ou dans un avenant, et précisera notamment le nombre de jours travaillés dans le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, la période de référence, ainsi que le droit à la déconnexion. Il est rappelé que le refus de signature d’un salarié :
ne constitue pas un motif de rupture ;
n’est pas constitutif d’une faute et ne peut pas fonder une sanction ;
ne peut pas conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.
En cas de refus, un dialogue s’engage avec le supérieur hiérarchique en vue d’examiner les modalités possibles d’adaptation du travail permettant le maintien sur le poste occupé eu égard aux exigences du poste.
4.3Période de référence et nombre de jours travaillés
Période de référence
La période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1er janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N.
Forfait annuel 218 jours
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours, sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés (25 jours ouvrables).
Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié par les années bissextiles.
Tout évènement affectant le déroulement normal du contrat de travail (entrée ou sortie en cours d’année civile…) conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés.
De même, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut prétendre.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements particuliers qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés. A titre indicatif, le nombre de jours normalement travaillés au sein de la Société est déterminé selon la formule suivante, laquelle ne tient pas compte des jours supplémentaires de congés payés éventuellement prévus :
Nombre de jours normalement travaillés à l’année = 365 – nombre de jours de repos hebdomadaires (104) – nombre de jours ouvré de congés payés (25 légaux) - nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré (variables)
Soit à titre d’exemple :
Pour l’année 2025 : 226 jours annuellement travaillés
Pour l’année 2026 : 225 jours annuellement travaillés
Pour l’année 2027 : 229 jours annuellement travaillés
Par conséquent, les salariés travaillant selon un forfait annuel évalué en jours bénéficieront d’un nombre de jours de récupération calculé comme suit :
Nombre de jours de récupération = nombre de jours annuellement travaillés – 218
Soit à titre d’exemple :
Pour l’année 2025 : 226 – 218 = 8 jours de récupération
Pour l’année 2026 : 225 – 218 = 7 jours de récupération
Pour l’année 2027 : 229 – 218 = 11 jours de récupération
Aussi, afin d’éviter d’avoir à calculer chaque année le nombre exact de jours de récupération, les Parties signataires conviennent de porter forfaitairement le nombre de jours de récupération annuel à 10 jours.
Ainsi le forfait annuel en jours s’établit comme suit :
Forfait annuel = 365 – nombre de jours de repos hebdomadaires (104) – nombre de jours ouvrés de congé payés (25) – nombre de jours fériés (variables) – jours de récupération (10)
Forfait annuel en jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront être conclus avec des salariés en-deçà de 218 jours par an. Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail convenus par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Un tel forfait implique nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours de 218 jours selon la formule suivante : Nombre de jours du forfait réduit
X Nombre de repos supplémentaires pour un forfait plein
Nombre de jours du forfait plein Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait intégral. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
4.4Organisation de l’activité
Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
Il doit respecter les temps de repos obligatoires suivants :
Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées pour les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il appartient aux salariés concernés par ces dispositions de réguler leur activité de manière à ne pas dépasser les amplitudes maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires prévues par le Code du travail. En cas de dépassement de l’amplitude maximale de travail, le salarié concerné devra immédiatement en référer à son supérieur hiérarchique.
4.5 Suivi et contrôle
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
Document de suivi du forfait
Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Il sera établi à cet effet un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours non travaillés.
Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, ainsi qu’une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Sauf empêchement impératif, ce document de suivi devra être fourni au service des ressources humaines au plus tard le 5 de chaque mois pour le mois précédent. Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par les RH à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année, pour chaque salarié soumis au forfait jours. Cette opération leur permettra également de faire un point avec les intéressés sur la charge de travail. Si le décompte fait ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent, une absence de respect des durées maximales de travail et de repos, une charge ou une amplitude de travail inadaptée, il appartiendra à la société d'en examiner les raisons et d'adapter, si besoin, la charge de travail ou au salarié de modifier, à la demande de l'employeur, son organisation de travail.
Entretien périodique
Le salarié ayant conclu une convention de forfait jours bénéficie, chaque année d’un entretien spécifique au cours duquel seront évoqués, conformément aux dispositions légales :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’amplitude des journées de travail ;
Le respect des différents seuils quantitatifs de durée du travail ou de repos ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Ainsi que la rémunération du salarié.
L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
Une fiche sera établie, elle fera état des conclusions de cet entretien et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour l'année à venir.
Dispositif d'alerte
Si un salarié rencontre des difficultés dans la gestion de sa charge de travail, de ses temps de repos ou dans l'organisation de son emploi du temps, il a l'obligation d'en informer immédiatement sa hiérarchie par écrit, en fournissant des détails sur la situation. L'entreprise organise rapidement un entretien pour examiner la situation afin d'étudier l'organisation du travail, la charge de travail, les horaires et la gestion des congés et temps de repos du salarié. Des solutions appropriées seront envisagées pour traiter les difficultés identifiées. À l'issue de cet entretien, un compte-rendu détaille les mesures correctives qui seront mises en place pour résoudre la situation.
4.6 Rémunération
Les salariés concernés par ce dispositif bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
5. Dispositions finales
5.1 Durée d ‘application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er janvier 2025.
5.2Dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société MENAHEM dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société MENAHEM dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société MENAHEM collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. Lorsque la dénonciation émane de la Société MENAHEM ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
5.3 Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la Société MENAHEM sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Une copie sera également remise au conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
