Accord relatif à la Prévention de la Pénibilité au Travail
Entre les Soussignés
La société Meralliance Armoric SAS au capital de 3.267.678.50€, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Quimper sous le numéro 344 042 759, dont le siège est situé à Quimper, 55 Avenue de Kéradennec à Quimper, représentée par Guillaume KERVENNAL, agissant en qualité de Directeur de Business Unit,
Ci-après dénommée « Entreprise »
D’une part,
ET,
L’organisation syndicale de la CFDT représentée par Madame Muriel FONTAINE
ET
La confédération syndicale de la CGT représentée par Madame Danielle GUYOT
D’autre part
PRÉAMBULE
La Direction et les Organisations syndicales se sont rencontrées les :
1er juin 2022
8 juin 2022
21 juin 2022
5 juillet 2022
7 septembre 2022
et ont engagé une négociation sur les modalités de prise en compte de la pénibilité au travail.
Au-delà de l’obligation de négocier qui s’impose à l’entreprise, la Direction et les Organisations syndicales expriment la volonté selon laquelle le présent accord permette :
De renforcer la démarche de prévention de l’entreprise, en priorisant la prévention primaire, au-delà du cadre réglementaire et des obligations qui s‘imposent à l’employeur dans le but de prévenir l’altération de la santé et l’usure au travail et de permettre de vieillir en bonne santé ;
De poursuivre et compléter la démarche de prévention de l’entreprise, notamment par la prévention collective des risques professionnels en tenant compte des spécificités du métier et de l’activité des sites ;
D’améliorer l’attractivité des métiers de l’entreprise.
Les parties signataires précisent également que le présent accord complète le dispositif global de prévention de l’entreprise et la politique sociale générale de celle-ci en matière de bien-être au travail. Le présent accord complète les dispositifs en vigueur et ne se substitue en rien aux obligations légales, conventionnelles et normatives auxquelles doit répondre l’entreprise. Il prendra appui sur les normes, études internes et externes en la matière selon l’évolution réglementaire, des techniques et selon les populations de salariés.
Le présent accord découle d’engagements concrets de la Direction et des Organisations syndicales à travailler ensemble au renforcement de la prévention et des moyens sur les sites.
Les parties signataires rappellent que les mesures du présent accord font suite à un diagnostic préalable réalisé entre elles et revu lors des réunions durant lesquelles elles ont négociées le présent accord. Le détail de ce diagnostic figure en annexe au présent accord. Certains éléments sont également repris dans le corps de l’accord.
Il a été convenu ce qui suit : SOMMAIRE TOC \o "1-5" \h \z \u PRÉAMBULE2 CHAPITRE I. DÉFINITION DE LA PÉNIBILITÉ ET RAPPEL SUR LE DISPOSITIF4 CHAPITRE II. DÉFINITION DES FACTEURS DE PÉNIBILITÉ AU TRAVAIL AU SENS DU CODE DU TRAVAIL6 II.I- Définitions des facteurs de risques au sens du Code du Travail6 Facteurs de pénibilité au titre des contraintes physiques marquées6 Les manutentions manuelles de charges6 Les postures pénibles7 Les vibrations mécaniques7 Facteurs de pénibilité au titre d’un environnement physique agressif8 Les agents chimiques dangereux8 Les activités exercées en milieu hyperbare8 Les températures extrêmes9 Le bruit9 Facteurs de pénibilité au titre de certains rythmes de travail9 Le travail de nuit9 Le travail en équipes successives alternantes9 Le travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste10 CHAPITRE III. DÉMARCHE D’IDENTIFICATION DE LA PÉNIBILITÉ11 III.I- Facteurs de pénibilité rencontrés chez Meralliance Armoric11 Etablissement de Quimper11 Etablissement de Landivisiau12 III. II-Evaluation des risques et Document Unique12 III. III-Liste des emplois et des postes concernés16 III.IV- Pourcentage des salarié exposés16 Etablissement de Quimper16 Etablissement de Landivisiau17 CHAPITRE IV. MESURES EN FAVEUR DE LA PRÉVENTION DE LA PÉNIBILITÉ18 IV.I – Mesures en faveur de la réduction des expositions aux facteurs de pénibilité18 IV.II – Mesures en faveur de la réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité au-delà des seuils prévus19 IV.III – Mesures d’adaptation et d’aménagement du poste de travail : Le dispositif PRAP – Ergonomie22 IV.IV- Mesures en faveur de l’amélioration des conditions de travail notamment sur le plan organisationnel25 IV.V - Mesures en faveur du développement des compétences et des qualifications & accès à la formation26 IV.VI- Mesures en faveur de l’aménagement des fins de carrière28 CHAPITRE V. MOYENS DE SUIVI DES MESURES30 CHAPITRE VI. DISPOSITIONS GÉNÉRALES32 VI.I Durée et application de l’accord32 VI.II Publicité de l’accord32 CHAPITRE VII. ANNEXES33 CHAPITRE I. DÉFINITION DE LA PÉNIBILITÉ ET RAPPEL SUR LE DISPOSITIF
La pénibilité est caractérisée par une exposition à 1 ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur la santé du salarié. Les facteurs de risques concernés par le dispositif sont détaillés au chapitre II du présent accord. Le référencement des facteurs de risques professionnels d’exposition d’un travailleur au-delà de certains seuils (voir chapitre II) est réalisé chaque année par l’employeur et déclaré via la DSN (déclaration sociale nominative) auprès des services de l’état. Chaque salarié exposé au-delà des seuils d’expositions définis par le Code du Travail bénéficie d’un compte professionnel de prévention (C2P) qui consigne l’ensemble de ses expositions professionnelles au titre de la pénibilité. (chacun peut y accéder en consultant l’adresse suivante : HYPERLINK "https://salarie.compteprofessionnelprevention.fr/espacesalarie/" \l "/"https://salarie.compteprofessionnelprevention.fr/espacesalarie/#/ ) Pour bénéficier d'un C2P, le salarié doit remplir toutes les conditions suivantes :
Travailler dans le secteur privé
Être affilié au régime général de la sécurité sociale
Avoir un contrat de travail d'au moins 1 mois
Être exposé à au moins 1 facteur de risque au-delà d'un certain seuil
Le C2P fonctionne avec un système de points.
Comment sont acquis les points ?
Le nombre de points acquis dépend des facteurs de risques auxquels est exposé le salarié et de son âge : Acquisition de points chaque année Situation Cas général Salarié né avant juillet 1956 Exposition à un facteur de risque 4 points par an 8 points par an Exposition à plusieurs facteurs de risque 8 points par an 16 points par an Pour le salarié qui débute ou achève son contrat en cours d'année, les points sont comptés par trimestre. Par exemple, 1 point par trimestre en cas d'exposition à 1 facteur de risque, pour les salariés nés après le 1er juillet 1956. Quelle que soit la durée du contrat de travail, les points acquis sur l'année par le salarié sont reportés sur son compte 1 fois par an, à la suite de la déclaration de son employeur. Le nombre total maximum de points acquis pouvant être inscrits sur le compte est de 100 sur toute la carrière du salarié. Les points accumulés sur le compte restent acquis au salarié jusqu'à ce qu'il les utilise en totalité ou jusqu'à son départ à la retraite. Le salarié peut se servir de ses points acquis pour 1 ou plusieurs des 3 utilisations suivantes :
partir en formation pour accéder à des postes moins ou pas exposés à des facteurs de risques professionnels ;
bénéficier d'un temps partiel sans perte de salaire ;
valider des trimestres de majoration de durée d'assurance vieillesse et permettant de partir plus tôt à la retraite.
Ainsi, tous les salariés occupant les postes soumis à des facteurs de pénibilité sur les sites de Quimper et Landivisiau sont concernés par le dispositif. Les intérimaires sont concernés par la mise en œuvre des actions, bénéficient du dispositif du CPP sous conditions conformément aux dispositions prévues au code du travail. Pour eux, ce sont les agences de travail temporaire qui sont chargées de collecter et déclarer les données d’exposition.
La Direction et les Organisations syndicales conviennent que le présent accord portera sur les facteurs de risques définis au sens du Code du Travail pour lesquels une analyse des modalités d’exposition dans l’entreprise est menée à partir de critères objectifs (cf. Chapitre II et III). Les modalités de prévention négociées dans le présent accord portent sur l’ensemble des facteurs de risques définis au sens du Code du Travail. La principale source utilisée pour la rédaction de ce chapitre est la suivante : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F15504 S’agissant des mesures en faveur de la prévention de la pénibilité négociée au présent accord, les parties signataires s’accordent à traiter des thèmes suivants :
la réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité au-delà des seuils prévus ;
l'adaptation et l'aménagement du poste de travail ;
la réduction des expositions aux facteurs de pénibilité ;
l'amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel ;
le développement des compétences et des qualifications ;
l'aménagement des fins de carrière ;
le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.
CHAPITRE II. DÉFINITION DES FACTEURS DE PÉNIBILITÉ AU TRAVAIL AU SENS DU CODE DU TRAVAIL
La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites définit la pénibilité comme provenant de « contraintes physiques marquées, d’un environnement physique agressif ou de certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des travailleurs ».
II.I- Définitions des facteurs de risques au sens du Code du Travail Les définitions suivantes sont issues du décret n° 2014-1159 du 9 octobre 2014 relatif à l'exposition des travailleurs à certains facteurs de risque professionnel au-delà de certains seuils de pénibilité et à sa traçabilité. Facteurs de pénibilité au titre des contraintes physiques marquées
Les manutentions manuelles de charges
L’article R 4541-2 du Code du Travail défini la manutention manuelle comme « toute opération de transport ou de soutien d'une charge, dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement, exige l'effort physique d'un ou de plusieurs travailleurs ».
SEUIL
Action ou situation Intensité minimale Durée minimale
a) Manutentions manuelles de charges définies à l'article R. 4541-2
Lever ou porter Charge unitaire de 15 kilogrammes 600 heures par an Pousser ou tirer Charge unitaire de 250 kilogrammes
Déplacement du travailleur avec la charge ou prise de la charge au sol ou à une hauteur située au-dessus des épaules Charge unitaire de 10 kilogrammes
Cumul de manutentions de charges 7,5 tonnes cumulées par jour 120 jours par an
Les postures pénibles
SEUIL
Action ou situation Intensité minimale Durée minimale
b) Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations
Maintien des bras en l'air à une hauteur située au-dessus des épaules ou positions accroupies ou à genoux ou positions du torse en torsion à 30 degrés ou positions du torse fléchi à 45 degrés 900 heures par an
Les vibrations mécaniques
La notion de vibration mécanique visée par l’article R.4441-1 du Code du Travail inclut :
La vibration transmise aux mains et aux bras, une vibration mécanique qui, lorsqu'elle est transmise aux mains et aux bras chez l'homme, entraîne des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, notamment des troubles vasculaires, des lésions ostéo-articulaires ou des troubles neurologiques ou musculaires ;
La vibration transmise à l'ensemble du corps, une vibration mécanique qui, lorsqu'elle est transmise à l'ensemble du corps, entraîne des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, notamment des lombalgies et des microtraumatismes de la colonne vertébrale.
SEUIL
Action ou situation Intensité minimale Durée minimale
c) Vibrations mécaniques mentionnées à l'article R. 4441-1
Vibrations transmises aux mains et aux bras Valeur d'exposition rapportée à une période de référence de 8 heures de 2,5 m/ s2 450 heures par an Vibrations transmises à l'ensemble du corps Valeur d'exposition rapportée à une période de référence de 8 heures de 0,5 m/ s2
Facteurs de pénibilité au titre d’un environnement physique agressif
Les agents chimiques dangereux
Les agents chimiques dangereux y compris les poussières et fumées sont définis par les articles R.4412-3 et R.4412-60 du Code du Travail, c’est-à-dire « tout agent chimique qui satisfait aux critères de classement des substances ou préparations dangereuses tels que définis à l’article R.4412-6 du Code du Travail », et, « tout agent chimique, qui bien que ne satisfaisant pas aux critères de classement, en l’état ou au sein d’une préparation, peut présenter un risque pour la santé et la sécurité des travailleurs en raisons de ses propriétés physico-chimiques ou toxicologiques et des modalités de sa présence sur le lieu de travail ou de son utilisation, y compris tout agent chimique pour lequel des décrets prévoient une valeur limite d’exposition professionnelle ».
SEUIL
Action ou situation Intensité minimale Durée minimale
a) Agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60, y compris les poussières et les fumées
Exposition à un agent chimique dangereux relevant d'une ou plusieurs classes ou catégories de danger définies à l'annexe I du règlement (CE) n° 1272/2008 et figurant dans un arrêté du ministre chargé du travail Le seuil est déterminé, pour chacun des agents chimiques dangereux, par application d'une grille d'évaluation prenant en compte le type de pénétration, la classe d'émission ou de contact de l'agent chimique concerné, le procédé d'utilisation ou de fabrication, les mesures de protection collective ou individuelle mises en œuvre et la durée d'exposition, qui est définie par arrêté du ministre chargé du travail et du ministre chargé de la santé
Les activités exercées en milieu hyperbare
L’article R.4461-1 du Code du Travail défini les activités concernées par des activités qui exposent les travailleurs à une pression relative supérieure à 100 hectopascals. Les activités concernées sont réalisées avec ou sans immersion.
SEUIL
Action ou situation Intensité minimale Durée minimale
b) Activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R. 4461-1
Interventions ou travaux 1 200 hectopascals 60 interventions ou travaux par an
Les températures extrêmes
SEUIL
Action ou situation Intensité minimale Durée minimale
c) Températures extrêmes
Température inférieure ou égale à 5 degrés Celsius ou au moins égale à 30 degrés Celsius 900 heures par an
Le bruit
SEUIL
Action ou situation Intensité minimale Durée minimale
d) Bruit mentionné à l'article R. 4431-1
Niveau d'exposition au bruit rapporté à une période de référence de huit heures d'au moins 80 décibels (A) 600 heures par an Exposition à un niveau de pression acoustique de crête au moins égal à 135 décibels (C) 120 fois par an
Facteurs de pénibilité au titre de certains rythmes de travail
Le travail de nuit
L’article L3122-29 du Code du Travail définit le travail de nuit comme tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.
SEUIL
Action ou situation Intensité minimale Durée minimale
a) Travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 à L. 3122-31
Une heure de travail entre 24 heures et 5 heures 120 nuits par an
Le travail en équipes successives alternantes
On peut définir le travail en équipes successives alternantes comme étant une modalité d’organisation du travail selon laquelle des salariés sont occupés successivement sur les mêmes postes, selon un certain rythme rotatif, de type continu ou discontinu, entraînant pour les salariés la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines.
SEUIL
Action ou situation Intensité minimale Durée minimale
b) Travail en équipes successives alternantes
Travail en équipes successives alternantes impliquant au minimum une heure de travail entre 24 heures et 5 heures 50 nuits par an
Le travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste
SEUIL
Action ou situation Intensité minimale Durée minimale
c) Travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini
Temps de cycle inférieur ou égal à 1 minute 900 heures par an 30 actions techniques ou plus par minute avec un temps de cycle supérieur à 1 minute
CHAPITRE III. DÉMARCHE D’IDENTIFICATION DE LA PÉNIBILITÉ
Une démarche d’identification de la pénibilité a été appliquée au sein des établissements de la société Meralliance Armoric. Celle-ci a d’abord consisté en l’inventaire des facteurs de risques rencontrés dans l’exercice des activités de l’entreprise. Sur la base de cet inventaire, une évaluation des risques a été menée dans l’entreprise et intégrée au Document Unique. De cette évaluation découle la liste des emplois et postes exposés, au sein de chaque établissement de la société Meralliance Armoric, à un ou des facteurs de pénibilité au-delà des seuils définis par le Décret n°2014-1159 du 9 octobre 2014.
La Direction présente un bilan de l’état des lieux d’identification et d’évaluation de la pénibilité chaque année aux Partenaires Sociaux.
III.I- Facteurs de pénibilité rencontrés chez Meralliance Armoric
Les facteurs suivants peuvent être rencontrés sur les sites de Meralliance Armoric :
Etablissement de Quimper
FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS
INVENTAIRE
Au titre des contraintes physiques marquées
Manutentions manuelles de charges
Facteur à évaluer
Postures pénibles
Facteur à évaluer
Vibrations mécaniques
Facteur à évaluer
Au titre d’un environnement physique agressif
Agents chimiques dangereux
Facteur à évaluer
Milieu hyperbare
Etablissement non concerné
Températures extrêmes
Facteur à évaluer
Bruit
Facteur à évaluer
Au titre de certains rythmes de travail
Travail de nuit
Facteur à évaluer
Travail en équipes successives alternantes
Facteur à évaluer
Travail répétitif
Facteur à évaluer
Etablissement de Landivisiau
FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS
INVENTAIRE
Au titre des contraintes physiques marquées
Manutentions manuelles de charges
Facteur à évaluer
Postures pénibles
Facteur à évaluer
Vibrations mécaniques
Facteur à évaluer
Au titre d’un environnement physique agressif
Agents chimiques dangereux
Facteur à évaluer
Milieu hyperbare
Etablissement non concerné
Températures extrêmes
Facteur à évaluer
Bruit
Facteur à évaluer
Au titre de certains rythmes de travail
Travail de nuit
Facteur à évaluer
Travail en équipes successives alternantes
Facteur à évaluer
Travail répétitif
Facteur à évaluer
III. II-Evaluation des risques et Document Unique
Les méthodes d’évaluation décrites ci-dessous sont identiques pour l’ensemble des établissements de la société Meralliance Armoric.
La Direction et les Organisations syndicales précisent que, conformément à l’article D.4161-3 du Décret n° 2014-1159 du 9 octobre 2014,
« l'exposition des travailleurs au regard des seuils mentionnés à l'article D. 4161-2 (définis au chapitre I du présent accord) est appréciée après application des mesures de protection collective et individuelle ». De la même manière, « lorsque la durée minimale d'exposition est décomptée en nombre d'heures an, le dépassement du seuil est apprécié en cumulant les durées pendant lesquelles se déroulent chacune des actions ou pendant lesquelles chacune des situations est constatée ».
FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS
MÉthode d’Évaluation
Au titre des contraintes physiques marquées
Manutentions manuelles de charges
Les deux séries (cumul de charges et actions de manutention exprimées en heure) sont alternatives. Ainsi, si l’on caractérise l’existence d’un cumul de manutention de 7.5 tonnes / jours, il n’est pas nécessaire d’identifier les autres actions. Le critère manutentions manuelles de charges sera de toute façon mobilisé.
Postures pénibles
Facteur pris en compte dans l’évaluation générale des risques de l’entreprise. Pris en compte via le projet PRAP Meralliance.
Vibrations mécaniques
Facteur évalué avec pour base les documentations techniques des outils ou engins utilisés. L’appui des services du Centre Interrégional de Mesures Physiques de l'Ouest est sollicité en cas de besoin.
Au titre d’un environnement physique agressif
Agents chimiques dangereux
Facteur évalué selon les logigrammes d’évaluation suivants :
Températures extrêmes
Sur la base des relevés de températures des salles des sites. Critère évalué une fois l’application des protections individuelles en place
Bruit
Sur la base de la cartographie d’exposition au bruit des sites. Critère évalué une fois l’application des protections individuelles en place
Au titre de certains rythmes de travail
Travail de nuit
Facteur évalué individuellement : prise en compte du nombre de paniers de nuit payés dans l’année
Travail en équipes successives alternantes
Facteur évalué individuellement : prise en compte du nombre de paniers de nuit payés dans l’année
Travail répétitif
Comment est évalué le travail répétitif ?
En fonction de la fréquence des actions à réaliser dans une unité de temps donnée : la fréquence caractérise ce qui arrive plusieurs fois et plus particulièrement ce qui se reproduit périodiquement. En matière de répétitivité professionnelle et particulièrement industrielle, on peut parler de la fréquence des cycles de travail proprement dite, c’est-à-dire du nombre de cycles identiques au sein de l’unité de temps retenue (par exemple, X cycles par minute) ou de la fréquence des actions à réaliser à l’intérieur même du cycle.
Pour les normalisateurs, la fréquence est le nombre d’actions techniques par minute. Elle est calculée assez simplement :
en divisant le nombre de secondes d’une minute (60) par la durée du temps de cycle étudié (exemple : 12 secondes), ce qui donne le nombre de cycles par minutes (ici, 60/12=5);
en multipliant le résultat obtenu par le nombre d’actions techniques au cours d’un cycle (exemple : 4 actions).
Dans cet exemple, la fréquence est égale à 4X5=20 actions techniques par minute.
Comment caractériser la notion de cadence contrainte ?
La cadence est contrainte (par opposition à une cadence libre) lorsque le salarié ne peut se soustraire de la situation de travail sans préjudice pour la production, le service ou lui-même et ses collègues. On peut donc juger du caractère contraint du temps imparti aux conséquences attachées à son non-respect. Lorsque le salarié n’a pas la possibilité de réguler sa charge de travail et faire varier les sollicitations biomécaniques, dispose de moindres marges de manœuvre et ne peut, par exemple, vaquer à d’autres occupations sans se faire immédiatement remplacer, la contrainte temporelle s’impose à lui. La cadence contrainte renvoie bien souvent à des « cadences machiniques » mais peut résulter d’autres circonstances telles que la dépendance vis-à-vis de l’amont et/ou de l’aval du poste de travail considéré. Elle peut aussi résulter de l’interdépendance du collectif, ne serait-ce que par nécessité de se synchroniser. Il n’y a pas de contrainte de temps imposée lorsque la contrainte de temps, bien que présente, peut-être planifiée ou régulée par l’opérateur (constitution de stocks tampons, autonomie dans l’ordre des tâches, dans l’organisation de la journée) ou ne lui interdit pas de prendre du retard. L’existence de latitudes, dans la manière de faire et/ou dans le temps pour le faire, est reconnue de nature à réduire les effets de la répétitivité. Il est possible d’apprécier le caractère contraignant du rythme de travail en répondant, par exemple, aux questions suivantes :
Le salarié peut-il interrompre momentanément son travail quand il le souhaite ?
Cette interruption nécessite-t-elle qu’il se fasse remplacer ?
Doit-il justifier de cette interruption ?
Est-il obligé de se dépêcher pour faire son travail ?
Les résultats de cette évaluation sont versés au Document Unique lequel est mis à jour a minima une fois par an et lors de tout changement apporté aux conditions de travail.
Le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels est tenu à la disposition des salariés des établissements de la société Meralliance Armoric.
III. III-Liste des emplois et des postes concernés
L’évaluation des expositions aux facteurs de risques professionnels définis au titre de la pénibilité a conduit, pour les établissements de la société Meralliance Armoric, à définir les postes pour lesquels les seuils de pénibilité sont dépassés. La Direction et les Organisations syndicales ont conclu à la synthèse disponible en annexe du présent accord.
III.IV- Pourcentage des salarié exposés
L’analyse menée sur les expositions des salariés occupants les postes identifiés comme exposants à un ou plusieurs facteurs de pénibilité pour l’année 2021 conduit au bilan déclaratif ci-dessous :
Etablissement de Quimper
Récapitulatif déclaration Quimper 2021
(nombre de personnes exposées) Site / Zones Facteurs de risques professionnels
Poly-exposés
Mono-exposés
Travail répétitif
Travail de nuit
Travail en équipes successives
alternantes
TOTAL CDI 144 4 39 34 122 Filetage et Encours 34 2 5 4 33 Plats Traiteurs 45
L’effectif CDI 2021 moyen annuel de l’établissement de Quimper est de 242 personnes. 64 % de cet effectif est exposé en 2021.
Etablissement de Landivisiau
Récapitulatif déclaration Landivisiau 2021
(nombre de personnes exposées)
Site / Zone
Facteurs de risques professionnels
Poly-exposés
Mono-exposés
Travail répétitif
Travail de nuit
Travail en équipe successives
alternantes
TOTAL CDI
15
0
0
15
Expéditions / Reconditionnement
2
2
Co-Packing / Cartons
13
13
L’effectif CDI 2021 moyen annuel de l’établissement de Landivisiau est de 46 personnes. 32,6 % de cet effectif est exposé en 2021.
Au total, pour la société Meralliance Armoric, tous sites confondus, l’effectif CDI 2021 moyen annuel est de 288 personnes dont 59 % d’entre elles sont exposées à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels.
Des cas particuliers de salariés ayant bénéficié de mobilité interne au cours des 3 dernières années ont été relevés. Leurs libellés emplois utilisés au titre de la déclaration pénibilité sont pour certains restés les mêmes. La Direction s’engage à reprendre cet historique et à procéder aux régularisations individuelles nécessaires. Des régularisations pourront également être réalisées pour les salariés occupant des postes ayant subi des modifications au cours des 3 dernières années et ayant été réévalués lors des groupes de travail préparatoires à la présente négociation.
La liste pourra également être revue selon l’évolution de l’activité. CHAPITRE IV. MESURES EN FAVEUR DE LA PRÉVENTION DE LA PÉNIBILITÉ
L’entreprise est engagée dans une démarche Santé Sécurité laquelle instaure à la fois une dynamique d’implication et d’embarquement de chacun pour la prévention des risques professionnels et qui est également fondée sur l’amélioration continue de nos usages et pratiques en tenant compte du travail réel.
Dans ce contexte, la Direction et les Organisations syndicales conviennent que la démarche de prévention de la pénibilité sera déployée concernant tous les facteurs de pénibilité (10 facteurs) définis au Chapitre I.
Des mesures de prévention de la pénibilité ont déjà été engagées : mises en place ou en cours de mise en place au sein des établissements de la société Meralliance Armoric. Certaines sont reprises dans le présent accord.
Les parties signataires du présent accord souhaitent que soient prises en compte, pour chaque établissement, en fonction des priorités qui lui sont propres, les mesures de prévention mentionnées et détaillées ci-après.
IV.I – Mesures en faveur de la réduction des expositions aux facteurs de pénibilité
La démarche générale de prévention des établissements de Meralliance Armoric suppose une sensibilisation préalable de tous les salariés aux risques professionnels. En effet, la prise de conscience de l’importance de la prévention par chaque salarié de nos entités conditionne son efficacité.
Le cadre du système de prévention de l’entreprise réside en nos objectifs globaux de prévention qui sont communiqués chaque année aux collaborateurs des établissements de Meralliance Armoric au travers de la Déclaration Annuelle du Chef d’Entreprise et des objectifs annuels associés.
Les partenaires mettent l’accent sur l’importance de la prévention quotidienne relayée par l’ensemble du personnel.
À cette sensibilisation générale, s’ajoutent différents modules de formation détaillés ci-après.
Formation des nouveaux entrants
Tout nouvel arrivant dans un établissement de la société Meralliance Armoric se voit dispenser une formation en matière de sécurité.
Cette formation est effectuée en deux phases :
Dossier d’intégration : chaque nouvel arrivant se voit remettre le livret d’accueil, le livret de consignes hygiène sécurité environnement auquel est associé un test ;
Intégration au poste : chaque nouvel arrivant est pris en charge à son arrivée dans les ateliers et se voit expliquer les règles et consignes pratiques de sécurité. Il est également formé à son poste via la fiche de sécurité à poste qui est illustrée et accompagnée de supports vidéos le cas échéant.
Les supports de formation mentionnés ci-dessus sont régulièrement actualisés en fonction des évolutions de l’environnement de travail, des outils de travail et de la réglementation le cas échéant ?
Formation des membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)
Conformément aux dispositions de l’article L4614-14 du Code du Travail, les membres de la CSSCT, bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions pour les aider à déceler et à mesurer les risques professionnels ainsi qu’à analyser les conditions de travail.
Formation des salariés de l’établissement à la sécurité
Tous les salariés des établissements de la société Meralliance Armoric bénéficient d’une formation à la sécurité. Celle-ci peut être dispensée en interne via les fiches de sécurité à poste notamment, mais également en externe en fonction de thématiques déterminées.
Formation PRAP – Prévention des risques liés à l’activité physique
Le dispositif PRAP est en place sur les établissements Meralliance Armoric depuis 2017. Les organisations syndicales et la Direction s’accordent pour qu’un module « adapté » du dispositif PRAP soit préparé et dispensé à l’ensemble du personnel au cours des trois prochaines années. Ce module sera adapté et les membres de la CSSCT en bénéficieront préalablement au déploiement.
IV.II – Mesures en faveur de la réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité au-delà des seuils prévus
La polyvalence active
Le principe de polyvalence active est appliqué dans tous les ateliers des établissements de Meralliance Armoric. L’objectif de la polyvalence est de diversifier les sollicitations biomécaniques des collaborateurs pour limiter les risques de développer des Troubles Musculo-Squelettiques (TMS). La Direction et les organisations syndicales s’accordent à penser que ce dispositif doit être consolidé en tenant compte des organisations en place dans chacun des ateliers. Aussi, dans le but de promouvoir et développer encore cette pratique, elles s’accordent à la mise en place de groupes de travail intégrant des collaborateurs et leurs managers pour la définition de l’objet de polyvalence (postes , ateliers, ..). Les groupes de travail se succéderont selon une priorisation basée sur les indicateurs santé sécurité et RH de l’entreprise. L’application du dispositif de polyvalence se fera au volontariat en concertation avec les managers, le Service Santé Sécurité, et selon les impératifs. Une communication sur les effets positifs potentiels du dispositif sera réalisée.
La réduction des expositions aux bruit
Une cartographie régulière des niveaux de bruit dans les établissements est réalisée. L’entreprise s’engage à actualiser la mesure des expositions au bruit au minimum tous les 4 ans ainsi qu’en cas de changements majeurs d’outils et de procédés. Un plan de réduction du bruit est développé et suivi (notamment dans le cadre du Plan d’investissement pour le site de Quimper) : ce plan prévoit la réduction des sources de bruit. Des protections auditives dont l’atténuation est suffisante sont fournies aux salariés : bouchons d’oreilles jetables, casques, bouchons moulés sur mesure. Les salariés ont la possibilité d’alterner le port de protection différentes de manière à prévenir d’éventuelles difficultés liées au port continu de cet EPI.
La réduction des expositions aux températures extrêmes
La fourniture des équipements de travail adaptés aux conditions thermiques est assurée par l’entreprise. La technologie utilisée pour les systèmes de réfrigération des locaux est optimisée pour éviter les courants d’air. Des primes spécifiques ont été mises en place à la suite des négociations annuelles obligatoires de 2022 pour les collaborateurs occupants des postes spécifiques (prime cariste frigo, prime intempéries). Un suivi des expositions aux températures extrêmes (froid) est aussi assuré par des sondes.
S’agissant de ce risque, il est convenu la mise en place d’une boisson chaude par jour par salarié. La mise en œuvre de cette mesure sera assurée par la Direction en lien étroit avec le Comité Social Economique pour ne pas concurrencer son activité habituelle.
La Direction et les organisations syndicales mettent l’emphase sur ce facteur de risque et conviennent, en prévention des risques liées au risque froid, la mise en place des actions suivantes :
Développement et orientation du Plan Santé piloté par l’infirmière multisite avec pour thématique principale : le froid pour la période 2023-2025 ;
Veille technologique assurée par le Service Sécurité sur les EPI fournis et disponibles sur le marché – les meilleures technologies seront testées et proposées. La priorité est portée sur les postes de l’établissement de Landivisiau.
La réduction des expositions aux vibrations mécaniques
Certains outils sont susceptibles d’exposer aux vibrations mécaniques : whizzards, chariots électriques à conducteur porté ou conducteur accompagnant. Les résultats de ces analyses permettront la définition d’un plan d’actions spécifiques qui sera défini avec la CSSCT.
La mise à disposition de moyens d’aide à la manutention
Pour la prévention de ce risque professionnel, l’entreprise met à disposition des moyens d’aide à la manutention (chariots élévateurs, transpalettes électriques, lifteurs, …). Les parties signataires s’accordent sur la mise en place d’un plan d’actions spécifique relatif à la manutention. Ce thème sera suivi par la CSSCT.
La prévention des expositions aux agents chimiques dangereux
La prévention du risque chimique repose sur une évaluation préalable des risques, menée via le logiciel SEIRICH de l’INRS. Elle conduit à la suppression du risque ou à la réduction des expositions. La substitution des agents chimiques dangereux, en particulier des agents chimiques CMR (cancérogène mutagène reprotoxiques) est recherchée. Elle est réalisée en fonction de l’état des techniques et des alternatives disponibles sur le marché.
L’établissement veille à ce que les fournisseurs transmettent les fiches de données de sécurité à jour et en langue française.
La mise à disposition d’Equipements de Protection Individuelle
Il est convenu de l’étude et tests d’EPI répondant mieux aux contraintes des équipes de production et d’expéditions notamment en ce qui concerne la protection des mains et les EPI chaussants (gants de froid, bottes, chaussures, …).
Une veille technologique est en place et assurée par le service Santé Sécurité de manière à apporter les meilleures solutions en termes d’EPI en fonction des problématiques rencontrées et des possibilités offertes par le marché (en matière de protection contre le froid par exemple).
Tests
Le process de choix des EPI mis en œuvre comporte toujours une phase de test avec des échantillons mis à disposition de collaborateurs volontaires. Un questionnaire est également mis en place pour formaliser les résultats de l’essai avant validation d’un équipement.
Cas particuliers
Pour les collaborateurs ayant des problématiques de santé particulières et nécessitant des équipements sur mesure, les recommandations de la médecine du travail sont suivies et CAP EMPLOI est sollicité lorsque le médecin du travail l’indique.
IV.III – Mesures d’adaptation et d’aménagement du poste de travail : Le dispositif PRAP – Ergonomie
Chez Meralliance Armoric, la mise en place de mesures d’adaptation et d’aménagement des postes de travail, au titre de la lutte contre les risques relatifs aux postures pénibles, est essentiellement portée par le dispositif de Prévention des Risques liés à l’Activité Physique (PRAP) en interne. La formation PRAP chez Meralliance Armoric a pour finalité de permettre à chacun d’apprendre à devenir acteur de la prévention. Elle vise à rendre les salariés capables de contribuer à la suppression ou à la réduction des risques liés à l’activité physique et aux postures pénibles, auxquels ils sont exposés, en proposant, de manière concertée, des améliorations techniques et organisationnelles.
Au cours de la formation, les salariés sont amenés à développer leurs compétences de façon itérative entre leur poste de travail et le stage suivi. Les supports de formation proposés sont construits à partir des situations de travail vécues et connues des salariés. Tout au long de la formation les salariés, cheminent ensemble, accompagnés par le formateur, sur les questionnements suivants :
Comment rendre mon travail moins pénible ?
Comment réduire le risque de me blesser ou de souffrir ?
Comment puis-je agir sur ma situation de travail ?
En lien avec la démarche de prévention des risques professionnels de l’établissement ainsi qu’avec sa démarche de management de la santé sécurité, la formation poursuit les objectifs suivants :
Les projets d’études de postes menés en appliquant les principes d’analyse des situations de travail de la PRAP seront des opportunités pour l’entreprise de réduire les contraintes physiques du travail (gestes répétitifs, postures pénibles, …). Conscients que l’adaptation des postes de travail et l’amélioration des conditions de travail passent par l’intégration de l’ergonomie lors de la conception des procédés de production et des organisations de travail, nous réalisons une analyse de poste avant chaque modification fondamentale des postes de travail (intégration de nouvelle machine, nouvelle configuration de poste, procédés …). C’est un objectif que se fixent la Direction et les Organisations syndicales pour la période d’application de l’accord.
Un travail peut être mené pour l’adaptation des postes par l’automatisation notamment (ex. dépose automatique des intercalaires, dépose automatique des tranches sur plaques, …). Dans les plans d’investissement futurs, les postes les plus pénibles pourront être automatisés pour alléger la charge de travail de ces postes les plus sollicitants après étude par un groupe de travail de concertation incluant au moins un membre de la CSSCT. La méthodologie envisagée est la suivante :
Etape 1 : Information de la CSSCT du projet de groupe de travail
Etape 2 : Formation du groupe de travail
Etape 3 : Analyse des situations de travail
Etape 4 : Information des membres de la CSSCT sur les résultats de l’analyse et sur les projets envisagés par le groupe de travail
Etape 4 : Réalisation, transformation et suivi.
Les chantiers seront définis grâce à un découpage des ateliers / zones / sites en fonction de problématiques rencontrées. Ces études de postes sont menées en fonction du poste, des problématiques rencontrées et du projet concerné, soit en interne par le service Santé Sécurité, soit en sollicitant des ressources externes : ergonome du service de santé au travail, cabinet d’ergonomie, ou tout autre acteurs compétent … (ex. projet exosquelettes en cours à l’atelier Encours et pour lequel un cabinet externe a été sollicité du fait des spécificités du projet).
Via ce dispositif, l’action de prévention peut être orientée vers le conditionnement des charges, leurs dimensions, … en collaboration avec les parties prenantes de l’entreprise (fournisseurs, sous-traitants). Un groupe de travail intégrant la fonction Achats sera mis en place en septembre 2022 pour l’intégration des contraintes des postes de travail et impacts sur les opérations de production dans les cahiers de charges. Une consultation des salariés concernés sera menée en amont.
S’agissant de l’intégration des considérations ergonomiques dans tous les projets majeurs, elles sont :
Inscrites aux cahiers des charges après une étude préalable du poste,
Transmises à la CSSCT.
Il est à noter que l’ensemble de cette démarche vise à améliorer les conditions de travail, notamment les manutentions de charges, les gestes répétitifs et postures pénibles à titre d’exemple. Les études menées s’attacheront à limiter les manutentions sous contraintes, limiter les poids manipulés, faciliter les manipulations et les réduire au cours du process, fournir les aides à la manutention nécessaires … La Direction affecte chaque année une enveloppe d’investissement appelée « RACE », celle-ci est dédiée à la mise en place de solutions de manutentions entre autres (porte-bobines, table élévatrices, …). La liste des solutions qui y sont éligibles est établie au premier trimestre de l’année en lien avec les demandes des salariés, et en concertation avec les managers des ateliers. La liste est présentée au CSSCT au cours de la deuxième réunion de l’année avant exécution.
IV.IV- Mesures en faveur de l’amélioration des conditions de travail notamment sur le plan organisationnel
Organisation des rythmes de travail – Travail de nuit et travail en équipes successives alternantes
Les rythmes d’alternance des horaires de travail sont organisés de manière à ne pas exposer les collaborateurs à ces facteurs de risques en favorisant l’organisation en équipe de matin ou après-midi et journée. Les cycles de roulement sont fixés à 1 mois pour les horaires de nuit.
Durant la période d’application du présent accord (2022-2025), la Direction s’engage à ajuster les organisations de travail de manière à limiter les risques inhérents aux rythmes décalés. Un groupe de travail sera mis en place à cet effet dès 2023 (seront intégrées les notions de rythme de travail, de gestion de la charge de travail, …).
De plus, dans un souci de limiter les poly-expositions aux facteurs de pénibilité, la Direction et les organisations syndicales se donnent l’objectif pour 2025 de porter à 0 le nombre de salariés exposés au travail de nuit (>120 nuits par an).
Shiatsu et échauffements à la prise de poste
En complément des mesures générales de protection de la santé du personnel, la Direction a conclu avec les organisations syndicales la mise en place de séances de shiatsu. Les collaborateurs CDI et volontaires peuvent bénéficier de séances de shiatsu sur leur temps de travail, aux conditions définies dans l’accord de NAO chaque année. Ce dispositif permet un temps de détente et de lutter contre les TMS.
Les échauffements à la prise de poste : mis en place à l’aide de professionnels et animés tous les jours au démarrage des équipes. Ce dispositif est suivi par l’Infirmière d’Entreprise.
Le déploiement des 5S
Un projet d’entreprise est également mené sur l’environnement de travail : les espaces sont optimisés par la mise en place de la méthode 5S.
Quelques éléments sur la méthode 5S :
Inventée au Japon dans les usines TOYOTA.
5S = 5 mots en japonais = les 5 étapes de la méthode
En lien avec les règles d’or sécurité « Je maintiens mon environnement de travail propre et rangé ».
Les 5 étapes du 5S :
Oter l’inutile = Seiri Conserver uniquement ce qui est nécessaire et en bon état. Inutile = cassé, HS, en double ou en trop grande quantité, périmé, obsolète, non adapté…
Ranger = Seiton Désencombrer les allées et les environnements de travail. Définir des emplacements adaptés.
Décrasser et détecter les anomalies = Seiso Un espace propre permet de mieux détecter les fuites par exemple.
Rendre évident et standardiser = Seiketsu Définir des règles et identifier les emplacements. Mettre en place des standards de rangement.
Etre rigoureux = Shitsuke
Respecter les standards établis, les règles d’hygiène et de sécurité. Repérer les écarts et les corriger sans attendre. Améliorer l’existant en faisant des propositions.
Autres actions pour les conditions de travail
La Direction et les organisations syndicales rappellent la mise en place de la crèche interentreprise et du plan d’actions mobilité au sein de l’entreprise. Ces actions visent à faciliter le travail de jour et complètent d’une certaine manière l’organisation définie au sujet du travail de nuit et travail en équipes successives alternantes.
IV.V - Mesures en faveur du développement des compétences et des qualifications & accès à la formation
Le développement des compétences et des qualifications se traduit par la mise en place de dispositifs d’accompagnement des collaborateurs. Ces dispositifs s’organisent essentiellement sous la forme :
De mesures de formation professionnelle ;
De mesures d’anticipation et d’accompagnement des évolutions de carrière ;
Du plan Santé mené et animé au sein des établissements la société Meralliance Armoric.
Les mesures de formation professionnelle
Les dispositifs d’accompagnement des collaborateurs se traduisent, en premier lieu, par la mise en œuvre du plan de formation. Le plan de formation prévoit des actions de formation permettant d'accompagner les évolutions des métiers, d'accompagner la mobilité interne et de favoriser le développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, le plan de formation comprend deux catégories d'actions de formation :
Adaptation au poste de travail et évolution de l’emploi et/ou maintien dans l’emploi :
Il s’agit d’actions de formation permettant au salarié de tenir son poste de travail dans les meilleures conditions de travail et d'emploi ainsi que les actions de formation permettant de suivre ou d'anticiper, à court ou moyen terme, les évolutions significatives en matière d’organisation, de méthodes de travail et/ou d’évolutions technologiques. Ces actions de formation sont suivies au cas par cas.
Développement des compétences :
Ce sont les actions de formations contribuant à élargir et/ou approfondir des domaines de compétences et pouvant faciliter les évolutions ou un changement de métier. Les Certifications de Qualification Professionnelle en sont un exemple.
A titre d’exemples, des dispositifs de formation adaptées et spécifiques sont en place ou prévus :
Formation des équipes d’encadrement
De manière à compléter et à gérer au mieux le dispositif de prévention de nos établissements, les équipes d’encadrement (Direction, Managers et Superviseurs de proximité) bénéficient également de modules de formation leur permettant de développer leurs compétences et leurs connaissances en matière de sécurité :
Formation « Réflexions Sécurité » - 2 journées de formation
Formation continue en Management
Formation aux RPS
Formation Affilage et Affûtage
Un groupe projet co-animé par les services Amélioration Continue et Sécurité travaille sur la « Démarche du Couteau qui Coupe ». L’objectif est de limiter les risques de Troubles Musculo-Squelettiques (TMS) et autres liés à l’utilisation des couteaux dans l’activité de l’entreprise. Les formations Affilage et Affûtage mises en place dans ce cadre seront poursuivies selon les besoins du process.
Les mesures d’anticipation et d’accompagnement des évolutions de carrières
En second lieu, Meralliance Armoric met en place des mesures d’anticipation et d’accompagnement des évolutions de carrières. Cela passe, entre autres, par :
L’entretien professionnel :
L’entretien est un moment privilégié d’échange et d’écoute pour faire le point sur la performance, les compétences du collaborateur, son parcours professionnel, et d’envisager son avenir en fonction de ses aspirations. L’entretien de performance et l’entretien de développement professionnel constituent les deux volets de l’entretien annuel. Ces entretiens sont disctinct ;
La promotion de la mobilité professionnelle :
La mobilité interne facilite l’adaptation permanente des compétences aux besoins des activités. Ce processus permet de donner aux collaborateurs des perspectives d’évolution.
Toutes ces mesures ont été traitées et font l’objet d’un accord spécifique relatif à la GEPP.
Le Plan Santé de Meralliance Armoric
Le déploiement et l’animation du Plan Santé des établissements de Meralliance Armoric permet aussi d’œuvrer pour le développement des compétences des collaborateurs. Le plan Santé est constitué de journées à thèmes organisées régulièrement dans l’année à destination des salariés des établissements de la société Meralliance Armoric. Les journées à thème visent à fédérer, sensibiliser le personnel autour de sujets tels que la santé sécurité, ou encore le bien-être au travail (nutrition, sommeil, …). Elles visent à créer un moment convivial, de détente, autour de problématiques touchant au quotidien des salariés. Ce plan est piloté par l’Infirmière D’Entreprise et le Service Santé Sécurité en lien avec le projet de prévention global de l’entreprise. Il est partagé avec la CSSCT chaque année.
IV.VI- Mesures en faveur de l’aménagement des fins de carrière
Les mesures en faveur de l’aménagement des fins de carrières se traduisent par la mise en place de dispositifs d’accompagnement des collaborateurs de plus de 55 ans. Ces dispositifs prennent la forme :
D’une dispense du travail le samedi ;
D’aménagements du temps de travail ;
De la formation Retraite – Fins de carrière
La Direction et les Organisations syndicales se réfèrent ici aux accords d’entreprise suivants :
Protocole d’accord des négociations obligatoires 2022 (usages et textes conventionnels)
La Direction encouragera les managers à étudier et proposer les aménagements de plannings aux salariés de plus de 58 ans qui le souhaiteraient. La priorisation sera faite pour les salariés éventuellement poly-exposés, puis mono-exposés à un/des facteurs de pénibilité.
IV.VII - Mesures en faveur du maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité
Plan Maintien dans l’emploi
À travers le Plan Maintien dans l’Emploi, Meralliance Armoric anticipe et aide au retour les personnes inaptes ou victimes d’un handicap, ou d’une absence longue durée et les maladies professionnelles.
L’Infirmière D’Entreprise des sites Meralliance Armoric est le référent de la société en matière de maintien dans l’emploi en coordination avec la Médecine du Travail.
Pour les retours après arrêt, un accompagnement est mis en place, d’abord au moyen des rendez-vous de liaison, visite de pré-reprise et visite médicale de reprise conformément à la législation en vigueur. Le service Ressources Humaines et Santé Sécurité travaillent également en lien avec l’encadrement de production pour accompagner le retour du salarié dans les meilleures conditions. Cet accompagnement est adapté individuellement. L’Infirmière d’Entreprise en est garante.
Le plan Maintien dans l’emploi favorise la collaboration avec CAP EMPLOI et les Services de Santé au Travail dont dépendent les établissements de la société Meralliance Armoric. Ces services sont sollicités au cas par cas pour des études de poste. Des réunions d’information pour les travailleurs qui bénéficient d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) seront organisées.
CHAPITRE V. MOYENS DE SUIVI DES MESURES
La Direction communiquera, au moins une fois par an, lors d’une réunion du CSE – CSSCT un bilan relatif à la pénibilité (déclaration, et avancement du plan d’actions). Le suivi des groupes de travail lancés en application de l’accord sera quant à lui réalisé lors de chaque CSSCT.
En outre les indicateurs suivants sont mis en place pour le suivi de l’efficacité du présent accord en faveur de la prévention de la pénibilité :
Nombre et pourcentage de postes exposés à la pénibilité
Nombre et pourcentage de personnes polyexposés à la pénibilité
Nombre et pourcentage de personnes soustraites à leurs expositions à la pénibilité
Nombre de maladies professionnelles déclarées, inaptitudes, et invalidité.
Pour le suivi de l’efficacité des actions définies dans le présent accord, nous utiliserons également plusieurs indicateurs :
Santé / Sécurité
Indicateurs Globaux :
Evolution du taux de fréquence des accidents du travail
Evolution du taux de gravité des accidents du travail
Nombre d’accidents avec arrêt imputables aux problématiques des « risques liés à l’activité physique »
Indicateurs relatifs à la démarche PRAP :
Nombre de personnes ayant été formées PRAP
Nombre d’étude PRAP menées et avancement des plans d’actions relatifs à ces études
Cartographie du déploiement de la PRAP sur les sites
Nombre de cahier des charges signés avec les fournisseurs et sous-traitants (Groupe de Travail Achats)
Suivi du Plan Santé :
Bilan des évènements faisant partie du Plan Santé
Ressources Humaines
Indicateurs globaux :
Evolution du turnover relatif aux « conditions de travail »
Evolution de l’absentéisme de courte durée
Ambiance sur les lignes + questionnaires saisonniers
Suivi de la formation :
Nombre d’heures de formation sécurité dispensées
Nombre d’actions de formation sécurité dispensées
Nombre de personnes ayant obtenu un CQP
Nombre d’actions de formations mises en œuvre pour le développement des compétences
Utilisation du Compte Personnel de Prévention :
Nombre de demandes d’utilisation du Compte Personnel de Prévention
Aménagement des fins de carrière :
Nombre de demandes / nombre de personnes éligibles
Nombre de bénéficiaires des dispositifs d’accompagnement des fins de carrière
Production
Indicateurs Amélioration Continue :
Déploiement des 5S : cartographie de déploiement
Indicateurs Ergonomie :
Nombre d’aménagements de postes réalisés
L’ensemble de ces indicateurs est complété par le suivi du plan d’actions qui sera rédigé à partir du présent accord, notamment pour les actions nécessitant d’être étalées dans le temps dont par exemple le renforcement de la polyvalence active dans nos ateliers.
D’autre part, il est convenu qu’une communication à l’ensemble des collaborateurs soit réalisée chaque année pour rappeler l’existence, le fonctionnement et les modalités d’utilisation du Compte Personnel de Prévention dit C2P. Chaque demande d’utilisation sera accompagnée par le service Ressources Humaines.
Le présent accord fera également l’objet d’une synthèse d’information au personnel de l’entreprise, celle-ci sera entre autres communiquée via les bulletins de salaires. CHAPITRE VI. DISPOSITIONS GÉNÉRALES VI.I Durée et application de l’accord Le présent accord sera déposé en un exemplaire à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de Quimper et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prudhommes de Quimper.
Il s’applique pour une durée fixée à trois ans. VI.II Publicité de l’accord Le présent accord sera déposé en un exemplaire à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de Quimper et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prudhommes de Quimper.
Fait en 5 exemplaires originaux
Le 31 Aout 2022
Pour Meralliance Armoric SASPour les Syndicats
Laurent JAMIERDanielle GUYOT Directeur des Opérations FranceDéléguée CGT
Sandra PELLERINMuriel FONTAINE Directeur des Ressources HumainesDéléguée CFDT CHAPITRE VII. ANNEXES
