Entre les sociétés Mercer (France) SAS et Mercer Consulting (France) SAS constituées en UES, domiciliées Tour Ariane, 5 place des Pyramides, 92800 Puteaux, ci-après dénommées l’entreprise et représentées par Vincent Harel, Président,
Et les « organisations syndicales » : Pour la CFTC, XXX, déléguée syndicale Pour la CFDT, XXX, déléguée syndicale
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L2242-1 et suivants du Code du travail et dans la continuité de l’accord conclu en 2020. Les engagements et les mesures s’articulent autour de 4 domaines :
La rémunération effective
Le recrutement
La formation professionnelle
La promotion professionnelle
Ces engagements et mesures ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :
Respecter le principe d’égalité salariale
Promouvoir la mixité dans l’entreprise
Favoriser l’accès égal à la formation professionnelle
Garantir l’équité des promotions et des évolutions de carrière
Un plan d’action détaillé et des indicateurs d’atteinte de ces objectifs sont mis en place pour permettre de mesurer l’efficacité des dispositions prises en regard des engagements de l’entreprise. Un bilan partagé avec les partenaires sociaux permet de constater les évolutions favorables induites par les actions mises en place depuis 2020. La Direction et les partenaires sociaux, soucieux d’assurer la poursuite de ces évolutions, souhaitent réaffirmer leur engagement en faveur de ces objectifs, poursuivre et compléter les mesures engagées.
REMUNERATION EFFECTIVE
L’entreprise entend poursuivre et consolider les mesures garantissant l’égalité salariale entre les hommes et femmes et réaffirmer le principe d’une politique salariale sans discrimination envers l’un ou l’autre sexe. Afin de poursuivre cet objectif, elle entend :
Poursuivre son engagement de garantir le principe d’égalité de rémunération
Etre vigilant afin de supprimer les écarts de rémunérations potentiels
Favoriser l’accès au congé de parentalité
Le principe d’égalité
Pour un même travail, le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes sur un même poste à compétences égales est rappelé.
Supprimer les écarts de rémunération
L’entreprise s'engage à mesurer annuellement les rémunérations effectives des collaborateurs afin de détecter tout écart salarial injustifié entre les hommes et les femmes à métiers, compétences et niveau de responsabilité équivalents et engager les actions correctrices nécessaires. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons (absences injustifiées, performance…). En l’absence de justification, une action spécifique correctrice doit être engagée.
Rémunération liée au congé de parentalité
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes. Les salariés en congé paternité ou congé d’accueil de l’enfant bénéficient d’un maintien à 100% du salaire, sans condition d’ancienneté. Le congé paternité ou congé d’accueil de l’enfant dure 25 jours, en plus des 3 jours obligatoires de congé de naissance. Les jours de congés deviennent fractionnables et sont répartis entre un congé obligatoire de 4 jours immédiatement après la naissance de l'enfant (en plus des 3 jours naissance) et une période de 21 jours qui peut être posée librement, en une seule fois ou en deux périodes d'au moins cinq jours chacune. Le congé doit débuter dans un délai de 6 mois suivant la naissance de l’enfant. Ce congé est ouvert au père de l’enfant, mais aussi au conjoint de la mère, à la personne vivant maritalement avec elle ou qui lui est liée par un Pacs, y compris dans le cadre d’un couple homosexuel. L’entreprise s’engage à maintenir le salaire à 100% sans condition d’ancienneté au salarié souhaitant bénéficier de ce congé. Les salariées en congé maternité bénéficient, à compter d’un an d’ancienneté, d’un maintien de salaire (avec subrogation) sur la durée du congé légal. Cette même règle est appliquée aux salariés souhaitant bénéficier d’un congé d’adoption. L’entreprise s’engage à ce que les salariées en congé maternité ou d’adoption bénéficient d’un pourcentage de révision salariale au moins égal au budget de révision salariale au moment des révisions salariales ou dans l’année de leur retour de congé maternité. L’entreprise s’engage à ce que les salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité ou d’accueil de l’enfant, de maternité ou d’adoption ne soient pas discriminés du fait de ce congé dans l’évaluation de la performance. Ces congés de parentalité n’impactent pas le calcul de la répartition individuelle de participation aux bénéfices.
Les indicateurs de suivi
Ces engagements sont mesurés par les indicateurs suivants :
Rémunération moyenne par sexe, par département et par level
Nombre de collaboratrices augmentées suite à leur retour de congé maternité par rapport au nombre de retour de congé maternité sur l’année
Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de salaire dans le cadre d’un congé paternité ou d’accueil de l’enfant.
RECRUTEMENT
L’entreprise entend poursuivre et consolider les mesures garantissant la neutralité et la non-discrimination dans les procédures de recrutement et permettre ainsi la prise en compte des candidatures sans distinction de sexe, sur la base des compétences et des qualifications.
Afin de poursuivre cet objectif, elle entend :
Garantir la neutralité de ces offres d’emploi
Clarifier ses relations avec ses partenaires externes
Garantir l’égalité de traitement salarial
Neutralité des offres d’emploi
L’entreprise s’engage à continuer ses actions de neutralisation de ses offres d’emploi afin d’en assurer la non-discrimination dans la terminologie et permettre ainsi la sélection des candidatures féminines comme masculines sur la stricte base des compétences et des qualifications.
Egalité de rémunération à l’embauche
L’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes pour le même type de poste, un niveau de responsabilités similaire, de qualification ou d’expérience équivalent.
La rémunération d’un candidat recruté à temps partiel est dès lors garantie proportionnellement à celle d’un collaborateur recruté à temps plein sur le même type de poste, à niveau de responsabilité et d’expérience équivalents.
Promotion de la diversité dans le recrutement et le traitement des candidatures
La campagne de recrutement sur l’ensemble des métiers de l’entreprise s’adresse à l’ensemble des collaborateurs (femmes, hommes, non-binaires, etc.). Les candidatures sont traitées dans le cadre d’une procédure interne mise en place au sein de l’équipe de Talent Acquisition.
Les membres de l’équipe de Talent Acquisition sont régulièrement sensibilisés aux engagements pris par l’entreprise et intègrent, dans la mesure du possible, sur chaque poste proposé, des candidatures féminines et masculines.
Les curriculum vitae des candidats retenus sont transmis aux managers concernés pour une seconde étape de sélection. Afin de garantir les dispositions de non-discrimination dans la sélection, une information et une sensibilisation aux engagements de l’entreprise sont assurées auprès de l’ensemble des managers.
Une formation à la Diversité et la non-discrimination dans le recrutement est assurée pour l’équipe Talent Acquisition, au minimum tous les 5 ans. Cette formation intègre l’ensemble des collaborateurs inscrits dans les différentes étapes du recrutement, du sourcing, en passant par le traitement des curriculum vitae, jusqu’à l’entretien de recrutement.
La ligne managériale sera également sensibilisée à la Diversité et à la non-discrimination dans le recrutement.
Les indicateurs de suivi
Afin de mesurer l’efficacité des dispositions prises, des indicateurs de mesure sont définis :
Offres d’emploi : vérification de la neutralité des annonces sur l’année civile
Embauches : Nombre d’embauche par sexe sur l’année civile réparti par catégorie professionnelle et par type de contrat.
Nombre d’actions de sensibilisation et/ou de formation de l’équipe Talent acquisition par année
Nombre d’actions de sensibilisation de la ligne managériale par année
LA FORMATION PROFESSIONNELLE
L’entreprise s’engage à poursuivre l’accession à la formation professionnelle de manière égale et non discriminante afin de permettre l’employabilité et le développement des compétences de l’ensemble de ses collaborateurs. Elle entend donc :
Programmer les formations sur le temps de travail
Accompagner le retour des collaborateurs suite à un long arrêt de travail, un congé de parentalité ou de proche aidant
Faciliter la participation des salariés en temps partiel aux formations
Former l’ensemble de la ligne managériale à l’encadrement non discriminant
Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs aux stéréotypes de genre, afin de faire évoluer les comportements
Amélioration de l’accessibilité aux actions de formation
L’entreprise s’entend à être vigilante sur les conditions de participation de ses collaborateurs aux formations proposées afin d’en permettre l’accès à tous. Elle s’engage à ce qu’il n’y ait aucune discrimination dans l’accès aux formations. Une attention particulière est apportée aux horaires, lieux, durée des formations et dans la mesure du possible il sera évité tout départ pour une formation le dimanche soir. Ces contraintes seront donc inscrites dans le cahier des charges des appels d’offres faits aux organismes de formation sélectionnés et dans la fixation des calendriers de planification des sessions de formations. L’entreprise s’engage à veiller à la localisation de la formation dans le but de faciliter l’accès à la formation pour tous, l'éloignement géographique de certains lieux de formation constituant un frein dans l’articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle. L’entreprise entend élargir son panel de modalités de formation en s’appuyant sur les dispositifs technologiques et numériques (e-Learning, visio-conférences, accès à distance au réseau de l'entreprise). Ainsi, outre les formations en présentiel, l’entreprise recherchera les moyens de mettre en place des formations en ligne sous format « classes virtuelles » ou autres. L’entreprise s’engage à porter une attention particulière aux collaborateurs revenant de longs arrêts ou de congés types congés liés à la parentalité, congés proche aidant, afin qu’un accompagnement soit mis en place pour leur retour sur leur poste de travail. Cet accompagnement peut permettre une remise à niveau des connaissances techniques, des outils si elle est nécessaire. Dans le cadre des demandes de formation relatif à un projet de transition professionnelle ou une formation liée au CPF, l’étude des demandes est réalisée de la même manière pour tous.
Sensibilisation et formation de la ligne managériale dans le cadre du parcours de formation
L’entreprise entend poursuivre la sensibilisation et la formation de ses managers à la mixité, la lutte contre les stéréotypes de genre et des biais inconscients, et à l’égalité professionnelle homme/femme.
Des actions de sensibilisation seront également menées auprès de tous les collaborateurs de l’entreprise.
Les indicateurs de suivi
Afin de mesurer l’efficacité des dispositions prises, des indicateurs de mesures sont définis :
Nombre de salariés bénéficiaires d’au moins une action de formation par sexe, par département d’activité sur l’année civile
Nombre d’actions de formation et nombre d’heures de formation par sexe sur l’année civile
Nombre d’actions de sensibilisation des managers et collaborateurs par année
PROMOTION ET EVOLUTION DE CARRIERE
L’entreprise entend poursuivre et consolider les mesures garantissant un dispositif de promotion et d’évolution de carrière similaire pour les hommes et les femmes. Elle entend donc garantir le principe d’égalité et de non-discrimination dans l’évolution de carrière des collaborateurs et le dispositif de promotion applicable au sein de l’entreprise.
Principe d’égalité
Le principe d’égalité et de non-discrimination implique que les promotions et l’évolution de carrière soient basées sur des critères objectifs tels que les compétences démontrées et les performances de chaque collaborateur. Les femmes et les hommes de l’entreprise doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. C’est dans le cadre du respect de ce principe que des dispositions visant à neutraliser l’impact d’absences longues durée pour causes médicales ou pour parentalité sont prises. L’entreprise soucieuse de permettre à chaque collaborateur d’être acteur de son développement de compétences et de son évolution professionnelle et de permettre la prise en compte de ses motivations et projets personnels, entend assurer un suivi particulier de l’équité mise en œuvre dans l’évaluation et la promotion de l’ensemble des salariés. Elle rappelle donc que l’évolution de carrière au sein de l’entreprise se fonde sur les seuls critères de compétences, d’expérience et de performance.
Les indicateurs de suivi
Afin de mesurer l’efficacité des dispositions prises, les indicateurs de mesure suivants sont définis :
Nombre de promotions (changement de level) par sexe et catégorie professionnelle sur l’année civile
Nombre de promotions (changement de level) par sexe et par département sur l’année
Nombre de collaborateurs à temps partiel promu par sexe et par tranche d’âge sur l’année civile.
SUIVI
Une commission de suivi est mise en place, elle est composée des membres de la Commission Egalité Professionnelle du Comité Social et Economique et des Délégués Syndicaux. Elle se réunira au moins une fois par an. Cette commission peut être réunie à tout moment à la demande du Comité Social et Economique. Les indicateurs de suivi liés au domaine d’action « Rémunération effective » ne seront présentés qu’aux Délégués Syndicaux pour des raisons de confidentialité.
DUREE
Le présent accord a une durée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.
REVISION
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement. Dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. Sous réserve du droit d’opposition, la révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Cet accord entre en vigueur le 1er mai 2023.
COMMUNICATION
Cet accord sera communiqué à l’ensemble des salariés par voie d’affichage et par l’intranet.
DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord est établi en quatre exemplaires originaux, dont :
un pour chacune des parties signataires,
un sera adressé à la DREETS sur support numérique via la plateforme TéléAccords,
un exemplaire sera en outre adressé au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes.
Fait à Puteaux, le 2 mai 2023
Pour les organisations syndicales : Pour l’entreprise :
