ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société MERCIALYS Exploitation
Dont le siège social est situé 1 cours Antoine Guichard 42008 Saint Etienne Représentée par XXX dûment habilité, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines
Ci-après dénommée « l’Entreprise »
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale représentative des salariés de la Société Mercialys Exploitation représentées par : YYY Ci-après dénommée « L’organisation syndicale » D’autre part,
Ci-après ensemble désignés les « Parties ».
Il a été convenu ce qui suit
PREAMBULE
Depuis plusieurs années, la société Mercialys Exploitation s’est inscrite dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, avec pour grandes orientations de :
favoriser la mixité dans l’entreprise et dans ses métiers ;
assurer une égalité de traitement tout au long des étapes de la carrière professionnelle ;
réduire les éventuels écarts salariaux entre les femmes et les hommes ;
améliorer l’équilibre vie professionnelle / vie privée ;
sensibiliser sur l’égalité professionnelle femmes/hommes les managers ;
développer des actions de communication auprès de l’ensemble des salariés.
Cet accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats. Il participe de l’engagement sociétal porté par l’entreprise grâce à un dialogue social constructif favorisant une meilleure cohésion interne. La société Mercialys Exploitation et les partenaires sociaux réaffirment leur conviction que la diversité est une richesse pour chacun et chacune d’entre nous. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme tous les champs d’actions de la diversité, ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous et toutes.
Article 1 – Champ d’application
Il est convenu que les modalités du présent accord s’appliquent aux salariés de l’entreprise. Sont concernés l’ensemble des salarié(e)s de la société Mercialys Exploitation tel que défini ci-dessus, quelle que soit leur catégorie professionnelle.
Article 2 – Cadre légal
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (Article L.2242-17 du Code du travail) :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l’élaboration d’une charte. Cette charte définissant les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques ;
Au cours de la réunion intervenue le 9 janvier 2020, les Parties ont abordé l’ensemble des thèmes ci-dessus. A l’issue de la négociation, les Parties ont convenu d’établir le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail.
Article 3 : Objet de l’accord
Le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions que Mercialys Exploitation entend maintenir ou mettre en œuvre pour promouvoir l’égalité professionnelle, accompagnés d’indicateurs chiffrés, conformément à l’Article R .2242-2 du Code du travail. Le présent accord prévoit au moins trois domaines d’actions choisis parmi ceux mentionnées à l’alinéa 1° bis de l’article L.2323-8 du Code du travail à savoir :
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La qualification et la classification ;
Les conditions de travail, de sécurité et de santé de travail,
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
L’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de l qualification et de l’ancienneté ;
L’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise, et la part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration.
Il est rappelé que l’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, et de rémunération effective et de conditions de travail. Cette définition s’appuie sur des principes fondamentaux essentiel pour Mercialys Exploitation : la prévention de toute discrimination telle que définie par l’article L.1132-1 du Code du travail ; et l’égalité des chances et la promotion de la diversité.
Article 4 : Méthodologie de l’accord
Le présent accord résulte de l’analyse comparée de la situation des femmes et des hommes au sein de Mercialys Exploitation depuis plusieurs années, et du résultat des actions engagées suite aux objectifs fixés précédemment.
Article 5 : Domaines d’actions retenus
Les parties ont choisi 5 domaines d’action, les plus adaptés compte tenu de la situation existante au sein de Mercialys Exploitation, en vue de promouvoir l’égalité professionnelle et de mieux sensibiliser les salarié(e)s :
La rémunération effective ;
Le recrutement / L’embauche
La formation professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Sensibilisation et lutte contre le sexisme
Les parties se sont mises d’accord sur les objectifs et mesures détaillés ci-après.
5.1. La rémunération effective
Il est rappelé que les rémunérations des salarié(e)s de Mercialys Exploitation est fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, et le niveau de responsabilité, sans aucune considération du sexe. a) Objectifs de progression -Continuer à analyser et suivre les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ; -Diminuer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, lorsqu’ils existent, conformément au principe d’égalité de traitement ; -Eviter que des écarts ne se créent dans le temps. b) Actions proposées -La principale action en matière de rémunération effective pour 2020 concerne l’engagement de la Direction de mener une analyse des rémunérations des femmes et des hommes sur la base des données de l’année 2019 au sein de Mercialys Exploitation ; -En parallèle, continuer à corriger les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, lorsqu’ils existent, grâce à une enveloppe allouée par la Direction dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, les rémunérations, la durée du travail, les avantages sociaux et les conditions de travail. La Direction s’engage à poursuivre cette réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et à veiller à ce que ceux-ci ne se créent pas éventuellement avec le temps ; -De manière générale, veiller au respect des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination pour offrir aux femmes et aux hommes une rémunération identique pour un même poste, à expériences et compétences égales, durée de travail égale et qualifications équivalentes ; -Réaffirmer le principe de non-discrimination en matière de mesures salariales individuelles, de mobilité, d’évolution, de formation quelle que soit la durée du travail, auquel la Direction et l’organisation syndical sont particulièrement vigilantes ; -Veiller et garantir que les absences pour congé maternité, d’adoption ou de paternité, sont sans incidence sur la rémunération ; - Il est par ailleurs rappelé que bénéficient de la moyenne des augmentations de leur catégorie, les salariées ayant été absentes au titre d’un congé de maternité ;
c) Indicateurs annuels chiffrés -Tableau comparatif de la moyenne des salaires entre les femmes et les hommes sur l’année précédente ; -Tableau comparatif du nombre d’augmentations individuelles par sexe.
5.2. Le recrutement / l’embauche
La procédure de recrutement au sein de Mercialys Exploitation repose sur des critères objectifs. Les conditions d’embauche respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Ainsi, aucune candidature féminine n’est écartée de ce seul fait et aucune candidature masculine n’est écartée à des postes traditionnellement occupés par des femmes.
Les parties reconnaissant que les conditions d’embauche doivent contribuer à l’amélioration de la mixité et de l’égalité professionnelle dans les différents métiers du Groupe, notamment s’agissant des secteurs traditionnellement masculins ou féminins. a) Objectifs de progression -S’assurer par la mise en œuvre des moyens appropriés en matière de communication, de sensibilisation et de formation auprès des équipes de recrutement et des managers sur les présentes dispositions afin que le principe de non-discrimination pour toute action de recrutement externe ou lors de toute mobilité interne soit strictement respecté ; -S’efforcer d’atteindre la parité sur tous les statuts et les postes, et le cas échéant mettre en place des actions correctives. b) Actions proposées -La formulation des annonces des offres d’emploi, y compris vers les agences d’intérim doit être objective et non discriminante, traduisant les caractéristiques du poste, en termes de compétences et d’expériences requises ; -Sur chaque offre d’emploi doit figurer la mention (F/H) permettant à chaque candidat de se projeter sur le poste ; -Les femmes, comme les hommes peuvent accéder à tout emploi, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel ; -Rappeler à l’ensemble des recruteurs/recruteuses de Mercialys Exploitation à l’occasion de formations internes et externes, qu’aucune mesure discriminatoire (sexe, âge, handicap, religion, origine…) ne doit être prise en compte dans la procédure de recrutement : de l’étape de la réception du curriculum vitae jusqu’au choix du candidat. Il sera organisé à l’attention des recruteurs des modules de formation en e-learning ; -Veiller à ce que les prestataires externes en charge du recrutement (cabinet de recrutement et agences d’intérims), continuent à respecter scrupuleusement la politique de Diversité de Mercialys Exploitation menées depuis de nombreuses années ainsi que les mesures prises dans le présent accord en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; - Rappeler pour tout nouvel embauché, l’engagement du Groupe en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à travers le livret d’accueil, le séminaire d’intégration ou le parcours d’intégration ; -Prendre en compte la mixité des alternants dans leur recrutement pour anticiper la mixité des emplois des nouvelles générations.
c) Indicateurs annuels chiffrés -Répartition des effectifs par sexe, par catégorie professionnelle et par société, en valeur et en pourcentage ; -Nombre de formations suivies par les salariés(e)s du recrutement, par société dans le cadre de la lutte contre toute discrimination ; -Nombre de recrutements répartis par sexe, par catégorie professionnelle ; -L’évolution du nombre de recrutements externes à des postes d’encadrement -femmes/hommes au niveau de Mercialys Exploitation ; -L’évolution du nombre de recrutements internes et l’évolution du nombre de mobilité à des postes d’encadrement – femmes/hommes au niveau de Mercialys Exploitation.
5.3. La formation professionnelle
Les parties reconnaissent que la formation présente des enjeux professionnels majeurs :
Accompagner les salarié(e)s dans leur déroulement de carrière ;
Accroitre leurs compétences et favoriser leurs évolutions professionnelles ;
Suivre et prévoir les éventuelles mutations des organisations ;
Anticiper et identifier les évolutions des besoins de l’entreprise ;
La formation professionnelle est un des piliers fondateurs de la politique RH de la société. L’accès à la formation est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. a) Objectifs de progression
Veiller à garantir des conditions d’accès à la formation professionnelle identiques pour les femmes et les hommes.
b) Actions proposées Afin de permettre à chaque salariée de participer aisément aux formations, la Direction continuera à mettre tout en œuvre pour assurer une meilleure organisation des sessions :
En communiquant les dates de formation suffisamment à l’avance (par la hiérarchie au moment de l’inscription) ;
En privilégiant le déroulement des formations à proximité du lieu de travail et si possible pendant les horaires habituels de travail.
c) Indicateurs annuels chiffrés
Le nombre de formations femmes/hommes par catégorie professionnelle et par société ;
Le nombre de formations dispensées en e-learning et en présentiel par catégorie professionnelle ;
La durée moyenne de formation (femmes/hommes) par catégorie professionnelle.
5.4. L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Il est à noter que plus la responsabilité parentale sera partagée de manière équivalente entre les femmes et les hommes, plus les femmes se verront confier des évolutions professionnelles ou des postes à responsabilités au même titre que les hommes. Dès lors, au regard des changements sociétaux et des modes de fonctionnement en entreprise, Mercialys Exploitation favorise, depuis plusieurs années, la parentalité en entreprise pour les femmes et les hommes, comme enjeu majeur d’amélioration du bien-être et de la performance de ses salarié(e)s. Accompagner les salarié(e)s parents dans l’équilibre de leur rythme de vie, c’est mieux vivre et mieux travailler. a) Objectifs de progression
Réaliser 100% des entretiens demandés avant le congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, sauf report demandé par le ou la salarié(e) ;
S’assurer de 100% de la réalisation des entretiens au retour des salarié(e)s qui étaient en congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé de soutien familial ou congé sabbatique ;
Réaliser 100% des formations d’adaptation si évolutions technologiques survenues sur le métier ou sur la fonction pour toute absence pour congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation d’une durée de plus de 4 mois sauf reports demandés par le ou la salarié(e) ;
Créer un environnement favorable aux salarié(e)s – parents, en particulier pour la femme enceinte.
b) Actions proposées
Continuer à diffuser le guide de la parentalité (consultable sur l’intranet Merylink) avec des informations et services pratiques, pour les femmes et pour les hommes et faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise. A titre liminaire, ce guide permet à tout manager de gérer la maternité et la parentalité sans discriminer les membres de son équipe, en reprenant notamment les dispositions du présent accord ;
Faciliter l’accès des femmes enceintes à leur lieu de travail étant précisé que toutes les salariées enceintes de 4 mois et plus sont autorisées à utiliser les places de parking réservées aux familles et/ou femmes enceintes (dans la limite des possibilités) ;
Adapter les horaires des salarié(e)s parents qui le souhaitent, pour leur permettre d’accompagner leurs enfants à l’école le jour de la rentrée scolaire ;
Veiller à ce que les salarié(e)s soient informé(e)s de leurs droits avant et après leur congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé de soutien familial ou congé sabbatique.
Avant le départ en congé :
Il sera proposé pour tout(e) salarié(e) de pouvoir échanger avec son supérieur hiérarchique lors d’un entretien dans le mois qui précède son départ en congé. La possibilité de demander cet entretien sera rappelée aux salarié(e)s en congé parental dans le courrier de réponse à leur demande de congé. L’objectif de cet entretien portera notamment sur les modalités de prise de congé, les conditions de retour, les formations à mettre en place pour faciliter le retour.
Au retour du congé :
Un entretien professionnel entre le/la salarié(e) et son supérieur hiérarchique sera réalisé dans le mois (30 jours) qui suit la reprise effective de son activité initiale à l’issue du congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation total ou à temps partiel, congé de soutien familial ou de congé sabbatique. Cet entretien permettra de déterminer ses besoins de formations et d’examiner les conséquences éventuelles du congé sur l’évolution de sa carrière et sur sa rémunération et d’établir le cas échéant, un éventuel plan d’action. A la demande du salarié(e) l’entretien pourra voir lieu avant la fin du congé parental d’éducation ainsi que pour le congé maternité d’adoption. Une note d’information sera adressée à l’ensemble des managers pour les sensibiliser sur l’importance de mener à bien et de manière qualitative ces entretiens. c) Indicateurs annuels chiffrés
Le nombre d’entretiens/congé de maternité/adoption ou parental par catégorie et par filiale ;
Le nombre de formations effectuées suite à des évolutions technologiques en cas d’absence de plus de 4 mois pour congé maternité ou parental par catégorie et par filiale ;
Le nombre de retour à l’emploi, après un congé parental.
5.5. Sensibilisation et lutte contre le sexisme
Pour assurer le respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de Mercialys Exploitation, la Direction et l’organisation syndical ont conscience que malgré les actions initiées depuis de nombreuses années, il est essentiel de poursuivre notre contribution dans l’évolution des comportements. En effet, contrairement aux idées reçues, les hommes, tout comme les femmes peuvent subir des stéréotypes de genre dans leur vie familiale et professionnelle et ainsi être victime de sexisme. A travers cet accord, la Direction et l’organisation syndicale souhaitant réaffirmer leur attachement au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et leur volonté forte de lutter contre toute forme de discrimination au sein de Mercialys Exploitation. a) Objectifs de progression
Faire évoluer les mentalités et les comportements pouvant être qualifiés comme « sexistes », que certains salarié(e)s pourraient avoir envers leurs collègues.
b) Actions proposées
Poursuivre notre campagne de communication interne dans la lutte contre les stéréotypes et le sexisme.
En mars 2016, un guide intitulé « Egalité professionnelle femmes-hommes, lutter contre le « sexisme ordinaire » a été publié à l’attention des salarié(e)s. La direction s’engage à poursuivre le déploiement et l’appropriation du guide par l’ensemble du personnel. Par ailleurs, en août 2016, il a été également diffusé un guide intitulé « déconstruire les stéréotypes sur l’apparence physique vaincre les préjugés ». Cette publication a été diffusée aux salarié(e)s dans l’optique d’offrir un environnement de travail fondé sur le respect des différences, la bienveillance et le vivre ensemble.
Article 6. Sensibilisation et communication
Le contenu du présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salarié(e)s afin que chacun puisse veiller à la bonne application des mesures prévues.
Article 7. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à la date de signature du présent accord par les deux parties. Au terme de sa durée, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée. Les Parties se rencontreront en vue de négocier un nouvel accord sur l’égalité professionnelle, dans les conditions légales et conventionnelles applicables et ce avant mars 2023. Cet accord se substitue à tout autre usage, pratique ou accord local en vigueur concernant l’égalité professionnelle femmes/hommes, ainsi qu’à toute disposition conventionnelle moins avantageuse.
Article 8. Révision
Jusqu’à la fin du cycle électoral, le présent accord peut être révisé à la demande de la direction et/ou de l’Organisation Syndicale représentative signataire. A l’issue de ce cycle, la procédure de révision sera ouvert à tous les syndicats représentatifs.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision ou au plus tard jusqu’à son terme.
Un accord de substitution pourra prendre effet avant même l’expiration du délai de préavis.
Article 9. Dépôt et communication
La validité du présent accord est subordonné aux conditions précisées par l’article L.2232-34 du Code du travail. Dès lors que ces conditions seront remplies, il sera déposé à la DIRECCTE, ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes, compétents dans les conditions de l’article L.2232-35 du Code du travail. Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Cette plateforme est accessible à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
