MESOLIA HABITAT, dont le siège social se trouve 16 à 20 rue Henri Expert à BORDEAUX
Numéro SIREN : 469 201 552
Représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Directeur Général
LE TOIT GIRONDIN, dont le siège social se trouve 16 à 20 rue Henri Expert à BORDEAUX
Numéro SIREN : 456 201 334
Représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Président Directeur Général
qui constituent toutes 2, une Unité Economique et Sociale (UES)
SOÏKOS SERVICES, dont le siège social se trouve 16 à 20 rue Henri Expert à BORDEAUX
Numéro SIREN : 912 628 278
Représentée par Monsieur XXX en sa qualité de de Président
ci-dessous nommées par le terme « Direction »
D’UNE PART
Et
Les Organisations Syndicales représentatives, ci-après :
CFDT Construction et Bois Aquitaine Nord représentée par :
Madame XXX en sa qualité de Déléguée Syndicale de l’UES ;
Madame XXX en sa qualité de Déléguée syndicale de Soïkos Services ;
CFE/CGC SNUHAB représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical de l’UES
D’AUTRE PART,
Préambule
Le présent Accord est conclu en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes, en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement et la mixité dans les emplois,
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
Garantir l'égalité salariale hommes-femmes,
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.
TITRE 1: DETERMINATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION ET INDACATEURS CHIFFRES ASSOCIES
Parmi les 9 domaines d’action mentionnés au deuxième alinéa de l'article L. 2312-36 du Code du travail, les parties ont choisi de continuer à traiter les domaines d’actions spécifiques suivants :
Embauche
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Le présent accord fixera donc pour chacun des domaines : des objectifs, les actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés mis en œuvre à ce titre.
L’EMBAUCHE
Article 1 : Objectifs
La Direction se fixe comme objectifs :
De continuer à ouvrir l’ensemble de ses postes indifféremment aux hommes et aux femmes
De favoriser plus de mixité sur certains postes
Article 2 : Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés
La Direction s’engage à préciser dans chacune des annonces de recrutement qu’elle diffuse ou fait diffuser pour son compte, l’ouverture du poste aux 2 sexes. La Direction informera ses partenaires externes habituels en matière de recrutement (sociétés d’intérim, cabinets de recrutement) de sa démarche et de ses objectifs afin de garantir une mixité des candidatures. Quels que soient les postes ouverts aux recrutements. La Direction traitera de manière identique les candidatures masculines et féminines. Au cours des entretiens d’embauche, les informations demandées devront avoir pour seule finalité l’appréciation de la capacité à occuper l’emploi proposé. La mixité dans les filières et métiers dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté, implique qu’une réflexion soit engagée par la Direction dans la mise en œuvre d’actions spécifiques telles que par exemple l’adaptation organisationnelle ou fonctionnelle dès lors que celle-ci est possible, ou l’aménagement des postes et des locaux dès que l’occasion se présente. Les délégués syndicaux pourront demander à la Direction, pour 3 recrutements maximum opérés dans l’année et ciblés par leur soin, une analyse plus poussée par sexe sur les candidatures réceptionnées et le candidat final validé. En perspective de la comptabilisation des candidatures, la demande sera effectuée par les délégués syndicaux, par mail adressé à la DRH, maximum 2 jours ouvrés après la diffusion de l’appel à candidature interne.
Article 3 : Indicateurs chiffrés associés au domaine d’action
La Direction établira annuellement un tableau faisant apparaître, pour les trois dernières années écoulées, analysées et en globalité :
La répartition de l’effectif total de la société des sociétés du Groupe entre les hommes et les femmes
La répartition des recrutements opérés dans l’année entre les hommes et les femmes
La Direction communiquera également dans le cadre du suivi annuel du présent accord, pour les recrutements potentiellement ciblés par les délégués syndicaux :
Le nombre de CV réceptionnés par sexe
Le nombre de candidat par sexe ayant passé un entretien
Le sexe de la personne recrutée
Enfin, chaque année la Direction remettra aux délégués syndicaux la liste des postes tenus par plusieurs collaborateurs et pour lesquels l’un des sexes n’a pas du tout été représenté dans le cadre de l’année de référence.
LA REMUNERATION
Article 4 : Objectifs
La Direction rappelle que l’appartenance à l’un ou l’autre sexe n’a jamais été pour elle un critère de fixation des rémunérations. En dehors des éléments objectifs pouvant légitimer des écarts de rémunération entre différents collaborateurs, la Direction réaffirme que les rémunérations sont identiques pour un même poste et un niveau de compétence équivalent, qu’il soit occupé par un homme ou une femme. La Direction s’engage à maintenir cette politique salariale et à apporter une vigilance permanente sur cette question. La progression de l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui est passé de 83 points à 94 points en 2024 pour l’UES traduit des progrès significatifs, notamment en matière de rémunération et d’évolution professionnelle, et encourage à poursuivre les efforts pour atteindre une représentation plus équilibrée dans les plus hauts niveaux de responsabilité. Le présent accord vise à consolider cette dynamique positive, à corriger les axes restant perfectibles, et à inscrire durablement l’égalité professionnelle dans les pratiques et les processus de gestion des ressources humaines du Groupe.
Article 5 : Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés
Article 5.1 : Actions relatives aux écarts de rémunération
A situation similaire, la Direction attribuera une rémunération identique aux hommes et aux femmes à identité de poste occupé et de niveau de compétence. Pour toute question liée à la rémunération et notamment dans le cadre des revalorisations individuelles, la Direction s’engage à examiner la situation de tous les collaborateurs, quel que soit leur sexe.
Article 5.2 : Actions relatives aux augmentations hors promotion
La Direction s’assurera, chaque année, pour l’ensemble des salariés pris en compte dans le calcul de l’index égalité professionnelle, que par rapport au ratio hommes femmes présents dans les effectifs, les revalorisations individuelles hors promotion soient appliquées autant que possible et dans le respect de critères objectifs, de manière équilibrée.
Article 5.3 : Actions relatives au sexe sous représenté parmi les 10 meilleures rémunérations
La Direction s’engage à situation similaire, à privilégier les candidatures femmes en cas de futur recrutement sur des postes de cadres supérieurs (G8 à G9).
Article 6 : Indicateurs chiffrés associés au domaine d’action
Article 6.1 : Présentation des indicateurs répondant à minima aux 3 actions ci-dessus actées
La Direction établira, pour l’année écoulée, les indicateurs prévus à l’article D. 1142-2 et suivants du Code du travail. A la date de conclusion du présent accord, les indicateurs évalués en nombre de points, avec un score global ou « Index » de 100 points maximum, sont les suivants :
Un indicateur sur les « écarts de salaire » : 40 points
Un indicateur sur les « augmentations au retour de congé maternité » : 15 points
Un indicateur sur les « femmes dans les 10 plus hautes rémunérations : 10 points
Un indicateur sur les « augmentations de salaire » : 35 points
Si les effectifs sont au-dessus du seuil de 250 salariés à la date éligible de calcul, le dernier indicateur sera remplacé par les 2 suivants :
Un indicateur sur les « augmentations individuelles hors promotion » : 20 points
Un indicateur sur les « promotions entre les hommes et les femmes » 15 points
La notion de promotion s’entend pour toute augmentation de coefficient de statut, de cotation du poste ou de degré d’expertise tel que prévu par l’accord de Classification et Plan de carrière conclu le 19 février 2024.
Il est précisé que les promotions sont en principe accompagnées d’une revalorisation salariale. Cependant, si à titre exceptionnel en lien avec la nécessité de maintenir une cohérence des rémunérations dans l’entreprise, un salarié était amené à bénéficier d’une augmentation de coefficient, de statut, de cotation de poste ou de degré d’expertise, sans revalorisation de salaire, cette promotion serait tout de même comptabilisée dans l’indicateur dédié aux « promotions entre les hommes et les femmes ».
Article 6.2 : Publication et mise à disposition des résultats
Les indicateurs et le résultat de l’index seront diffusés chaque année auprès des délégués syndicaux dans le cadre du suivi de l’accord et mis à disposition du CSE au sein de la BDESE.
La publication des différents indicateurs du résultat de l’index sera réalisée sur le site Internet de Mésolia ou du Groupe Soïkos .
Article 6.3 : Mise en place d’actions correctrices
Si le score obtenu pour l’index d’égalité entre les femmes et les hommes devient inférieur à 75 points sur 100, la Direction s’engage à adopter des mesures de correction ou de rattrapage salarial, dans un délai de trois ans à compter de la publication des résultats.
Le délai de trois ans est interrompu par l’obtention d’un niveau de résultat de 75 points au moins, étant précisé que l’obligation annuelle d’évaluation et de publication s’applique indépendamment de celle de mise en conformité.
L’EQUILIBRE VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE
La Direction se fixe comme objectif de promouvoir l’existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle et notamment à prendre en compte, au titre de sa politique de R.S.E., les aspirations des salariés en matière d’équilibre et de bien-être au travail.
Il est précisé que les actions définies au regard des objectifs, ne peuvent être un frein au maintien de l’activité, à la continuité de service et à la bonne marche des sociétés du Groupe.
Article 7 : Objectifs
La Direction se fixe les 5 objectifs suivants :
Accorder une souplesse d’embauche les jours des rentrées scolaires pour permettre aux parents d’accompagner leur(s) enfant(s) à l’école
Etudier avec bienveillance les demandes de temps partiels pour l’éducation des enfants ainsi que celles motivées par l’assistance et/ou l’accompagnement d’un parent dépendant ou en perte d’autonomie (conjoint, concubin, frère, sœur, ascendant, descendant au 1er degré)
Organiser le temps de travail sur la base d’horaires variables
Limiter l’organisation de réunions matinales ou tardives
Favoriser la prise des congés paternité
Article 8 : Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés
Article 8.1 : Aménagement des horaires et du temps de travail
La Direction s’engage à reculer l’horaire de la plage fixe les jours de rentrées scolaires
La Direction examinera 100 % des demandes de salariés sollicitant une réduction du temps de travail (temps partiel) et motivera les éventuels refus
Les salariés ayant bénéficié de tels aménagements bénéficieront à leur demande d'un entretien annuel avec leur responsable hiérarchique afin d'examiner les incidences éventuelles de cet aménagement sur leur évolution au sein de l'entreprise
La Direction sera attentive à la mise en œuvre du dispositif d’horaires variables et facilitera la prise des JRTT OU JNT qui pourront être accolés entre eux ainsi qu’aux congés sous réserve de ne pas désorganiser le fonctionnement des services
Article 8.2 : Organisation des réunions dans l'entreprise
Lorsque les réunions seront organisées à l'initiative de la Direction, celle-ci fera en sorte que ces réunions se tiennent dans un créneau compatible avec les obligations familiales (9h-12h et/ou 14h-17h)
La Direction sensibilisera également l'encadrement à cette pratique afin qu'elle soit adoptée par tous
La Direction sensibilisera l'encadrement sur le fait que la fixation des réunions en dehors de ces créneaux devra demeurer exceptionnelle et devra alors respecter un délai de prévenance de 5 jours sauf en cas de nécessité particulière
La Direction programmera à l’avance les stages de formation professionnelle afin de permettre aux salariés d’aménager l’organisation familiale
Article 8.3 : Communication des droits liés aux congés paternité
La fiche « comment ça marche » sur le congé paternité continuera à être mis à disposition sur l’intranet, afin d’inciter les futurs ou nouveaux pères à bénéficier de l’intégralité de leurs droits en termes de congé paternité.
Article 9 : Indicateurs chiffrés associés au domaine d’action "Equilibre vie privée-vie professionnelle"
Article 9.1 : Aménagement d'horaires de travail
La Direction établira, pour l'année écoulée (1er janvier au 31 décembre) un tableau faisant apparaître :
Le nombre de salariés (hommes / femmes) ayant demandé à bénéficier d'aménagement du temps de travail à temps partiel
Le nombre de salariés (hommes / femmes) ayant effectivement bénéficié de tels aménagements
Le nombre de salariés(hommes / femmes) ayant demandé à bénéficier d'un entretien destiné à examiner les conséquences de cet aménagement sur leur évolution professionnelle
Le nombre de salariés (hommes / femmes) ayant effectivement bénéficié d'un tel entretien
Article 9.2 : Organisation des réunions dans l'entreprise
La Direction établira, pour l'année écoulée (1er janvier au 31 décembre) un tableau faisant apparaître le nombre de réunions organisées en dehors des créneaux horaires visés à l'article 8.1 et les raisons qui ont motivées ce créneau horaire.
Article 9.3 : Actions en faveurs du congé paternité
La Direction indiquera chaque année aux délégués syndicaux le nombre de congés paternité demandés pour l’année écoulée ainsi que le nombre de jours effectivement pris.
TITRE 2 : PERIMETRE D’APPLICATION / ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Article 10 : Périmètre d’application
Le présent accord s’applique aux salariés des sociétés du Groupe Soïkos :
L’unité économique et sociale (UES) composée aujourd’hui des sociétés Mésolia Habitat et Toit Girondin
Soïkos Services
Le présent accord s’appliquera également à toute société qui rejoindrait le Groupe Soïkos.
Article 11 : Suivi des actions prévues dans l’accord
Le CSE est destinataire du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes.
Il examine également les conditions d'accès des femmes à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ainsi que les conditions d'emploi et en particulier celles des femmes à temps partiel. Si dans le cadre de l’établissement du bilan d'application du présent accord, des écarts étaient constatés entre les objectifs visés et la réalité, un examen de chaque situation serait réalisé en vue d’en analyser les origines et de définir les actions correctives envisageables à adopter.
Article 12 : Durée de l’accord
Le présent accord prendra effet à compter du 1er décembre 2025 et se terminera le 30 juin 2027.
Il et pourra être révisé par avenant dans les conditions légales, notamment dans le cas où les parties à la négociation décident de mesures additionnelles.
Article 13 : Notification et publicité de l’accord
Un exemplaire de cet accord est remis à chaque organisation syndicale signataire.
La Direction s’engage à accomplir les formalités de dépôt dématérialisé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) du lieu de sa conclusion dans les plus brefs délais et déposera un exemplaire original auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés via le site intranet de l’entreprise.
