2MESURES POUR UNE ENTREPRISE PLUS INCLUSIVE PAGEREF _Toc211242906 \h 4
2.1Egalité professionnelle femmes / hommes PAGEREF _Toc211242907 \h 4
2.1.1Observation de l’index égalité professionnelle PAGEREF _Toc211242908 \h 4 2.1.2Principes et domaines d’action PAGEREF _Toc211242909 \h 5 2.1.3Le recrutement PAGEREF _Toc211242910 \h 6 2.1.4L’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc211242911 \h 6 2.1.5La promotion professionnelle PAGEREF _Toc211242912 \h 7 2.1.6La rémunération effective PAGEREF _Toc211242913 \h 8 2.1.7Les objectifs de progression liés au score de l’index Egalité Femmes/Hommes PAGEREF _Toc211242914 \h 9 2.1.8Des conditions de travail favorables à la féminisation de nos métiers PAGEREF _Toc211242915 \h 11
2.2Intégrer et valoriser la contribution des seniors PAGEREF _Toc211242916 \h 11
2.3Insertion professionnelle des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc211242917 \h 12
2.3.1L’accueil et l’insertion des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc211242918 \h 12 2.3.2L’accompagnement à la reconnaissance du handicap PAGEREF _Toc211242919 \h 12
2.4Engagement solidaire : le don de jours entre collaborateurs PAGEREF _Toc211242920 \h 13
2.4.1Collaborateurs concernés PAGEREF _Toc211242921 \h 13 2.4.2Jours susceptibles de faire l’objet d’un don PAGEREF _Toc211242922 \h 14 2.4.3Formalités PAGEREF _Toc211242923 \h 14
3DEPLOIEMENT DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc211242924 \h 15
3.1Préambule PAGEREF _Toc211242925 \h 15
3.2Champ d’application, Cadre juridique et objet de l’accord PAGEREF _Toc211242926 \h 15
3.3Définitions du télétravail et du télétravailleur PAGEREF _Toc211242927 \h 16
3.4Dispositions communes à toutes les formules de télétravail PAGEREF _Toc211242931 \h 17
3.4.1Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc211242932 \h 17 3.4.2Lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc211242933 \h 19 3.4.3Modalités de contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc211242934 \h 20 3.4.4Plages de disponibilité et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc211242935 \h 20 3.4.5Contrôle de la charge de travail PAGEREF _Toc211242936 \h 20 3.4.6Réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc211242937 \h 20 3.4.7Moyens mis à disposition et traitement de l’information PAGEREF _Toc211242938 \h 20 3.4.8Information des managers PAGEREF _Toc211242939 \h 22 3.4.9Indemnité de télétravail PAGEREF _Toc211242940 \h 22 3.4.10Egalité de traitement PAGEREF _Toc211242941 \h 22 3.4.11Santé et sécurité PAGEREF _Toc211242942 \h 22
3.5.1Principe du volontariat du collaborateur et du manager PAGEREF _Toc211242944 \h 23 3.5.2Modalités pratiques de mise en œuvre du télétravail régulier PAGEREF _Toc211242945 \h 23 3.5.3Réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc211242946 \h 24 3.5.4Suspension du télétravail PAGEREF _Toc211242947 \h 24
4MESURES POUR UNE ENTREPRISE MIEUX ORGANISEE PAGEREF _Toc211242949 \h 24
4.1Management et organisation des réunions PAGEREF _Toc211242950 \h 24
4.1.1Rôle du management PAGEREF _Toc211242951 \h 24 4.1.2Management dans un contexte ‘hybride’ PAGEREF _Toc211242952 \h 25 4.1.3Mesures liées à l’organisation des réunions PAGEREF _Toc211242953 \h 25
4.2Droit d’expression des collaborateurs et points fixes PAGEREF _Toc211242954 \h 25
4.2.1Définition du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc211242955 \h 26 4.2.2Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels en-dehors du temps de travail PAGEREF _Toc211242956 \h 26 4.2.3Mesures visant à favoriser une bonne utilisation des outils numériques et de communication professionnelle pendant le temps de travail PAGEREF _Toc211242957 \h 27 4.2.4Suivi de l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels PAGEREF _Toc211242958 \h 27
5Santé au Travail et prévention des risques professionnels PAGEREF _Toc211242959 \h 27
5.1Politique SQEE PAGEREF _Toc211242960 \h 27
5.2L’évaluation des risques et le document unique PAGEREF _Toc211242961 \h 28
5.3Les actions dédiées à l’Hygiène et à la Sécurité PAGEREF _Toc211242962 \h 28
5.3.1Objectif « 0 accident » PAGEREF _Toc211242963 \h 28 5.3.2Hygiène et développement des postes de travail PAGEREF _Toc211242964 \h 29 5.3.3Développement des formations PRAP PAGEREF _Toc211242965 \h 29 5.3.4L’action du CSE en faveur de la santé, la sécurité et les conditions de travail PAGEREF _Toc211242966 \h 30
6FAVORISER LES MOBILITES DURABLES PAGEREF _Toc211242967 \h 30
6.1L’incitation au covoiturage PAGEREF _Toc211242968 \h 30
6.2Déploiement de véhicules hybrides dans la flotte de véhicules de société PAGEREF _Toc211242969 \h 30
7DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc211242970 \h 30
7.1Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc211242971 \h 30
7.2Révision PAGEREF _Toc211242972 \h 30
7.3Clause de revoyure PAGEREF _Toc211242973 \h 31
7.4Publicité et dépôt PAGEREF _Toc211242974 \h 31
PREAMBULE
Les parties souhaitent promouvoir la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) des salariés afin de participer au développement de conditions favorables à l’exercice professionnel, considérant que la QVCT a un impact déterminant sur la productivité. La QVCT est une démarche participative et progressive qui, étape après étape, conduit la société à réinterroger l’organisation du travail pour retrouver les marges de manœuvre nécessaires à la réalisation d’un travail de qualité. CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés de la société Metal Industries France SAS. En fonction des dispositions, le champ d’application peut être précisé dans le corps du texte. MESURES POUR UNE ENTREPRISE PLUS INCLUSIVE Egalité professionnelle femmes / hommes La répartition femme/homme de l’effectif n’est pas le résultat d’une politique d’entreprise particulière ; l’entreprise n’ayant aucunement fait le choix de favoriser un effectif masculin ou féminin. La présence des hommes et des femmes est fonction des candidatures proposées. Certains postes, eu égard notamment à la formation professionnelle, sont majoritairement tenus par des hommes ou inversement par des femmes. Par ailleurs, des salariés présentant un handicap sont également recrutés. En tout état de cause, aucune discrimination fondée sur le sexe n’est mise en œuvre au sein de la société. Néanmoins, l’entreprise souhaite s’engager en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale. La société Metal Industries affirme son attachement fort au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elle reconnaît que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et de productivité économique. Observation de l’index égalité professionnelle Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes/hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant.
Il évalue sur 100 points le niveau d'égalité entre les femmes et les hommes en s'appuyant sur les critères suivants :
l’écart de rémunération femmes/hommes,
l’écart de répartition des augmentations individuelles,
le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
La loi « Rixain » du 24 décembre 2021 impose la publication des objectifs de progression lorsque les résultats obtenus par l’entreprise sont inférieurs à 85 points. Si l’Index est inférieur à 85 points, la Direction devra fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs. Ces objectifs seront consultables sur le site Internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 85 points. Si l’Index de l'égalité professionnelle est inférieur à 75 points, la Direction devra alors publier les mesures de correction prévues en plus des objectifs de progression fixés. L’entité, sous la dénomination « Metal industries France » existe depuis le 31 juillet 2024, le 1er index égalité Femmes/Hommes sera donc calculé en 2026 sur la base de l’année civile 2025. La Direction s’engage chaque année à communiquer à l’ensemble des collaborateurs notre résultat au plus tard le 15 mars de chaque année.
Principes et domaines d’action Conformément aux dispositions légales et réglementaires en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, le présent accord prévoit que :
des objectifs de progression soient définis,
les actions permettant de les atteindre, portant sur les domaines d’actions retenus,
et des indicateurs chiffrés qui accompagnent ces objectifs et actions.
Les domaines d’actions retenus sont les suivants :
le recrutement,
l’accès à la formation professionnelle,
la promotion professionnelle,
la rémunération effective,
les conditions de travail.
Pour chacun des domaines ci-dessus, il sera défini des objectifs de progression et des actions accompagnés d’indicateurs chiffrés. De plus, et dans la mesure du possible, il sera mentionné le résultat de l’année précédente pour chaque indicateur afin de comparer l’évolution ou la régression.
Le recrutement Non-discrimination à l’embauche La société rappelle que les processus de recrutement se dérouleront de manière similaire pour les femmes et pour les hommes en retenant des critères de sélection identiques. La société continuera à veiller à ce que dans la rédaction des offres d’emploi la mention femmes/hommes soit systématiquement insérée et que le contenu des offres soit neutre et égalitaire. La société proscrit toutes les questions susceptibles de se révéler discriminantes (ex : s’informer sur les projets de maternité d’une candidate, les orientations sexuelles, le nombre et l’âge des enfants, ... Cf. article L. 1132-1 du Code du travail). Les critères de sélection du candidat reposeront sur la formation professionnelle, l’expérience professionnelle et les compétences exclusivement. Mixité des emplois Certains métiers au sein de la société ont été spécifiquement et uniquement occupés par des hommes. Pourtant, au moyen des différents outils de portage assistés (ponts roulants notamment), il s’avère que ces postes peuvent être occupés aussi bien par des hommes que par des femmes. A ce stade, il est encore très rare de trouver des femmes employées en qualité d’opérateur machine magasinier mais néanmoins, nous avons pu observer un recrutement de quelques femmes intérimaires dans l’atelier. Afin de développer l'accès des femmes aux différents métiers de l'entreprise, la société a la volonté de communiquer auprès des sociétés d’intérim et de recrutement. Féminisation des recrutements, notamment par l’accès aux stages et aux contrats en alternance La société est convaincue que l’intégration de femmes dans l’entreprise passe par les stages et l’alternance (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation). Ainsi, la société se fixe comme objectif, pour chaque année d’application de l’accord, d’accueillir au moins 50% de femmes parmi ses stagiaires et ses alternants. Indicateurs chiffrés relatifs au recrutement Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera procédé à l’évaluation annuelle :
de la répartition des embauches : par catégorie professionnelle, par sexe et par type de contrat (CDI/CDD)
du pourcentage de femmes parmi les stagiaires et les contrats en alternance par an.
L’accès à la formation professionnelle Egalité d'accès à la formation professionnelle La société ne fait pas de distinction par sexe sur le bénéfice des formations suivies. Au vue de notre activité, il a été rappelé que la différence sur le nombre de participants femmes/hommes était liée à l’importance des stages obligatoires relatifs à la sécurité et qui concernent une population majoritairement masculine dans les ateliers (pontiers élingueurs, CACES,…). Elle entend donc rappeler à tous qu’elle assure les mêmes conditions d'accès à la formation continue pour les hommes et les femmes, notamment en rappelant aux managers la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes.
Mesures d'amélioration des conditions d'accès à la formation professionnelle La situation familiale ne doit pas être un obstacle à l'accès à la formation. Aussi, la société rappelle qu’elle entend poursuivre les formations aux heures de travail habituelles et, lorsque cela est possible, sur le lieu de travail. Indicateurs chiffrés relatifs à la formation professionnelle Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera procédé à l’évaluation annuelle :
de la répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations
du nombre de formations collectives intra-société ayant eu lieu sur le lieu de travail.
L’ensemble de ces indicateurs chiffrés sera établi par sexe et par catégorie professionnelle. La promotion professionnelle La société réaffirme sa volonté de gérer les rémunérations et les carrières de l'ensemble de ses salariés en fonction de leurs compétences métiers et des performances utiles et reconnues de ces derniers, sans distinction de sexe. La promotion des femmes y compris les mères de famille et les jeunes mamans Il est nécessaire de sensibiliser les collaboratrices sur leur possibilité de postuler, à compétences égales, afin d’évoluer au sein de la société, et notamment celles qui sont devenues « jeune maman » ou qui sont mères de famille et qui s’empêchent de postuler en raison des préjugés qui pourraient exister de façon générale dans le monde du travail. Afin d’améliorer la gestion des carrières, les parties signataires ont convenu d’appliquer les mesures suivantes :
La salariée ayant déclaré sa grossesse, bénéficiera d’un entretien formalisé avec son supérieur hiérarchique pour estimer les conditions de déroulement de la période de grossesse et plus particulièrement : l’avancement du travail avant le départ en congé, les aménagements nécessaires dans l’organisation ou dans les conditions de travail, le réajustement des objectifs ainsi que les dates prévisibles de départ et de retour. Lors de cet entretien, les besoins éventuels en formation seront également abordés en lien avec la Direction des Ressources Humaines, afin que les actions puissent être engagées rapidement lors du retour.
Lorsque la salariée reprend son activité à l’issue d’un congé maternité, l’employeur doit obligatoirement lui proposer un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi (articles L. 1225-27 et L.6315-1 alinéa 2 du Code du travail). En outre, cet entretien pourra aussi porter sur le bilan de l’entreprise et du service en son absence, l’organisation de la reprise des dossiers et leur état d’avancement, les conditions de la reprise d’activité, le réajustement des objectifs, ainsi que l’organisation des formations éventuellement nécessaires.
Enfin, afin d’éviter qu’une longue absence (congé maternité, congé parental) ait pour conséquence d’aboutir à l’isolement de la collaboratrice, la Direction des Ressources Humaines informera périodiquement la salariée, seulement si cette dernière le souhaite, par email des activités et des nouveautés (notamment informations et communications RH) de la société.
En cas de poste vacant, la Direction des Ressources Humaines tentera de recueillir autant de candidatures féminines que masculines. La société fixe donc comme objectif d’avoir un pourcentage de femmes promues proportionnel au nombre d’hommes promus. Mise en place d’actions de communication ciblées pour la promotion de femmes Afin de développer chez les collaboratrices des idées d’évolution/de promotion interne, il est convenu de mettre en place des actions de communication spécifiques (par exemple : prévoir une conférence animée par une personnalité féminine du monde professionnel,…). Indicateurs chiffrés de suivi relatifs à l’évolution professionnelle Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera procédé à l’évaluation annuelle en mettant en place un suivi sur le nombre d’évolutions professionnelles au sein de l’entreprise.
La rémunération effective La société rappelle le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L.3221-2 du Code du travail. La société réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération de sexe. Aussi, les parties conviennent qu’elles suivront chaque année les résultats de l’indicateur « écart de rémunération » de l’index de l'égalité professionnelle femmes/hommes. Appliquer le principe « à travail égal, salaire égal » La société garantit à l’embauche, un niveau de salaire de base identique entre les femmes et les hommes à qualification, formation, expérience acquise équivalente. Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact du congé maternité/congé d’adoption Il est convenu que les salariées de retour de congé maternité/congé d’adoption bénéficieront des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. Garantir l’égalité de traitement temps partiel / temps complet Le temps partiel est une formule de temps de travail de nature à favoriser notamment la conciliation des contraintes personnelles ou familiales et de la vie professionnelle pour les collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail. La mise en place d’un temps partiel peut se faire soit dans le cadre d’un congé parental selon les modalités et conditions propres à ce dispositif ou d’un commun accord entre l’entreprise et le collaborateur/la collaboratrice. La société veille lors du processus d’augmentation individuelle à ce que l’exercice par un collaborateur de son activité professionnelle à temps partiel ne soit pas préjudiciable à l’évolution de sa carrière ou de sa rémunération. Indicateurs chiffrés de suivi relatifs à la rémunération effective Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera procédé à l’évaluation annuelle :
de l’indicateur 1 de l’index Egalité femmes/hommes : indicateur d'écart de rémunération
de l’indicateur 4 de l’index Egalité femmes/hommes : pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité/congé d’adoption.
Les objectifs de progression liés au score de l’index Egalité Femmes/Hommes Tout comme l’industrie en général, il est important de rappeler que le secteur d’activité de notre société n’est pas forcément très attractif pour les femmes. C’est un défi que nous devons relever afin d’attirer les talents dont notre entreprise a besoin car aujourd’hui il n’y a clairement pas de métiers réservés aux hommes et d’autres réservés aux femmes. Le nombre de salariés au 31 décembre 2024 est de 91.
Conditions générales d’emploi : effectif global par type de contrat et par sexe sur l’année 2024 :
Effectif global Nombre de femmes Nombre d'hommes % de femmes % d'hommes CDI 91 29 62 32% 68% CDD 0 0 0 0% 0% Total
91
29
62
32%
68%
Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle sur l’année 2024
Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Nombre
%
Nombre
%
% par catégorie par rapport au total femmes
% par catégorie par rapport au total hommes
Cadres
7 27% 19 73% 24% 31%
Agent de maîtrise
11 46% 13 54% 38% 21%
Employés
11 100% 0 0% 38% 0%
Ouvriers
0 0% 30 100% 0% 48%
Total
29
32%
62
68%
100%
100%
Effectif par tranche d’âge, sexe et catégorie professionnelle sur l’année 2024
Effectif par tranche d’âge, sexe et catégorie professionnelle
Catégories
Moins de
30 ans
Entre 30
et 40 ans
Entre 40
et 50 ans
Plus de
50 ans
F
H
F
H
F
H
F
H
Cadres
0 1 1 3 3 4 3 11
Agents de maîtrise
0 0 0 1 2 4 9 8
Employés
1 0 0 0 4 0 6 0
Ouvriers
0 1 0 0 0 15 0 14
Total
1
2
1
4
9
28
18
33
Durée et organisation du travail sur l’année 2024
Organisation du travail
Catégories
Temps
complet
Temps partiel inférieur à 50 %
Temps partiel supérieur à 50 %
Temps partiel global
F
H
% de F
F
H
% de F
F
H
% de F
F
H
% de F
Cadres
7 19 27% 0 0 0% 0 0 0% 0 0 0%
Agents de maîtrise
11 13 46% 0 0 0% 0 0 0% 0 0 0%
Employés
10 0 100% 0 0 0% 1 0 100% 0 0 0%
Ouvriers
0 28 0% 0 0 0% 0 2 0% 0 0 0%
Total
28
60
32%
0
0
0%
1
2
33%
0
0
0%
Répartition des hommes et des femmes en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les secteurs d’activité :
Répartition des effectifs par secteur d’activité au 31/12/2024
Secteur
Homme
%
Femme
%
Total
Commerce
10 16% 18 62% 28
Supports
4 7% 10 35% 14
Production
30 48% 0 0% 30
Logistique
15 24% 1 3% 16
Maintenance
3 5% 0 0% 3
Total
62
29
91
L’état des lieux dressé démontre que l’entreprise est majoritairement composée d’hommes. Dans ce cadre, au regard des éléments fournis, le présent plan a pour objectif de mettre en place des actions concrètes afin :
d’améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement,
d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
de garantir l’égalité salariale femmes/hommes,
de garantir l’égalité femmes/hommes dans leurs conditions de travail.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’entreprise. A cet égard, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. La société Metal Industries est pleinement consciente, qu’au regard de la spécificité de certains métiers de l’entreprise et du déséquilibre femme/homme préexistant d’ores et déjà dans les filières de formation (secteur industriel). L’objectif ne pourra être atteint que dans plusieurs années, nécessitant ainsi une attention constante et particulière dans sa gestion des Ressources Humaines. Ce plan d’action a pour objectif de traduire l’engagement de notre société de valoriser une culture d’entreprise soucieuse de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Quatre domaines d’intervention ont ainsi été privilégiés. Des actions seront donc menées dans les domaines de l’embauche, de la formation professionnelle, de la rémunération et de la promotion professionnelle. Des conditions de travail favorables à la féminisation de nos métiers La société affirme sa volonté d’améliorer les conditions de travail, notamment des collaboratrices en situation de grossesse. Faciliter les conditions de travail des femmes enceintes Cet accord d’entreprise prévoit les conditions de mise en œuvre du télétravail suivant différentes formules, et notamment le télétravail adapté. Cette formule vise des situations particulières exigées soit par le statut du collaborateur (exemple : pour les travailleurs handicapés), la santé du collaborateur (exemple : grossesse, maladie,…) ou l’aménagement de la fin de carrière du collaborateur. Dans le cadre de cette formule de télétravail adapté, les mesures spécifiques de télétravail peuvent donc être définies entre la collaboratrice enceinte et son manager. Indicateurs chiffrés de suivi relatifs aux conditions de travail Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera procédé à l’évaluation annuelle du nombre de collaboratrices enceintes ayant bénéficié du télétravail adapté.
Intégrer et valoriser la contribution des seniors La société s’engage à développer et comprendre les besoins des seniors. Dans ce cadre, un point spécifique a été introduit dans l’entretien annuel intitulé « entretien deuxième partie de carrière » qui vise les collaborateurs de plus de 45 ans. L’objectif est de pouvoir faire un point précis d’éventuels projets de nos collaborateurs, développer leur employabilité et comprendre leurs souhaits. La société s’engage également à développer les formations pour les salariés de + de 45 ans pour maintenir et développer leur employabilité. En effet, la formation est une des priorités de l’entreprise sans considération d’âge afin de maintenir leur employabilité, conforter leurs compétences à leur poste, favoriser l’évolution de leur emploi, de leur reconversion, développer la transmission d’expérience. L’accord sur le télétravail prévoit également des mesures d’adaptation plus favorables pour les collaborateurs seniors (voir les articles sur le télétravail adapté 3.3.3 et 3.6) La société restera attentive à ce sujet et sera vigilante à enrichir le présent accord des dispositions gouvernementales à venir sur le sujet. La société s’engage ainsi à tenir un indicateur sur ce thème tous les ans : nombre de collaborateurs de plus de 45 ans formés et nombre d’heures de formation dispensées aux collaborateurs de + de 45 ans.
Actions visant à l’aménagement des fins de carrière et à la transition entre l’activité et la retraite :
Faciliter le passage à temps partiel en fin de carrière : les salariés d’au moins 58 ans souhaitant bénéficier d’un passage à temps partiel seront prioritaires et devront se manifester par une demande individuelle adressée à la DRH. Faciliter l’accès au télétravail : le télétravail pourrait être favorisé pour les collaborateurs d’au moins 58 ans, conformément aux règles définies dans l’accord télétravail. Prévention des risques santé : il est rappelé que les collaborateurs de + de 55 ans peuvent réaliser un bilan de santé dans le cadre du bilan quinquennal proposé par la Sécurité Sociale. En France, toute personne affiliée au régime général de la sécurité sociale peut bénéficier gratuitement d’un bilan de santé. Vous pouvez bénéficier de ce bilan tous les 5 ans, et même à fréquence plus régulière si votre état de santé est fragile. Le bilan de santé comprend plusieurs examens permettant de connaître l’état de santé général d’un collaborateur. Il permet également de suivre l’évolution d’une maladie. Pour pouvoir effectuer un bilan de santé gratuit, il faut prendre contact avec la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM). On trouve ses coordonnées sur le site Internet de l’Assurance Maladie. Le collaborateur peut fixer un rendez-vous avec la CPAM de son choix et recevra un formulaire à remplir avant l’examen proprement dit. Le jour du rendez-vous, le collaborateur doit s’y rendre en étant complètement à jeun. Les résultats des examens sont ensuite envoyés par la Poste sous quinzaine, et une copie est également transmise au médecin traitant. Toutes les analyses et bilans sont gratuits, et les frais de déplacement engagés pour se rendre au centre de santé sont aussi remboursés. Transmission des savoirs et des compétences : l’expertise et le conseil sont nécessaires dans certains métiers de notre entreprise, le tutorat et le parrainage par les seniors doivent être développés afin de favoriser la transmission de leur savoir-faire aux autres salariés. L’objectif est de pouvoir développer la polyvalence entre jeunes et séniors.
Insertion professionnelle des travailleurs handicapés La société est pleinement consciente que l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés est à la fois un élément de solidarité, mais aussi de compétitivité, dans ce qu’elle lui permet d’intégrer des talents dont elle a besoin. A ce titre, un effort doit être fait pour favoriser la déclaration et la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. L’accueil et l’insertion des travailleurs handicapés Une meilleure insertion du handicap au sein de la société passe par un changement du regard porté sur la personne en situation de handicap. Certaines représentations peuvent constituer un frein majeur à l’insertion de travailleurs handicapés car elles reflètent le plus souvent une image stéréotypée du handicap. La démystification par des actions internes est donc très importante. Des campagnes d’information seront menées afin notamment :
de préciser les grandes familles du handicap et améliorer l’image du handicap,
de faire savoir que des adaptations de poste sont possibles,
de positiver la valeur ajoutée de collaborateurs en situation de handicap,
d’aider les personnes à se déclarer ou de faire connaître les structures qui existent.
L’accompagnement à la reconnaissance du handicap
Les salariés volontaires bénéficieront d’un dispositif d’aide à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (aide à la constitution de dossier,…). Dans ce cadre, le Responsable des Ressources Humaines sera l’interlocuteur privilégié.
Par ailleurs, il est accordé une ½ journée rémunérée
au salarié qui doit se rendre à la Commission des Droits de l’Autonomie des Travailleurs Handicapés en vue de la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé.
Une communication à destination de l’encadrement et du CSE sera mise en œuvre afin que ceux-ci puissent informer les salariés concernés qu’ils peuvent être accompagnés dans la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés.
Engagement solidaire : le don de jours entre collaborateurs Le développement personnel des collaborateurs de la société passe notamment par des initiatives et des engagements solidaires, à l’égard notamment d’autres collaborateurs de l’entreprise. Ce sont des composantes du bien-être du collaborateur et de sa qualité de vie au travail. Les parties entendent favoriser et inciter les collaborateurs de la société à y recourir lorsque la situation peut le nécessiter. La loi du 9 mai 2014 a autorisé le don de jours de congés ou de repos au profit d'un salarié, parent d'un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue. Ce mécanisme est étendu depuis le 15 février 2018 au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap par la loi du 13 février 2018. Ce dispositif de dons de jours de repos complète les dispositifs de secours familial externes à l’entreprise, tels le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale, le congé de proche aidant. Il est convenu que le don de jours de repos ne peut intervenir qu’en accord avec l’employeur, raison pour laquelle la société entend donc communiquer sur cette possibilité avec les modalités de mise en œuvre de ce dispositif. Collaborateurs concernés Collaborateurs donateurs Tous les collaborateurs de la société ont la faculté de renoncer à tout ou partie de leurs jours de repos, sous réserve qu’ils soient acquis et non pris au jour du don. Il s’agit d’un don anonyme, volontaire et sans aucune contrepartie. Collaborateurs bénéficiaires Conformément aux dispositions des articles L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du Code du travail, ce dispositif vise les collaborateurs assumant la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Conformément aux dispositions de l’article L.3142-16 du Code du travail, ce dispositif vise également le collaborateur qui vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, à condition que cette personne soit son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, un ascendant, un descendant, un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, un collatéral jusqu'au quatrième degré, un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. De plus, et afin d’accompagner les collaborateurs dans la mesure du possible pour faire face à d’autres situations de solidarité familiale, les parties souhaitent étendre le bénéfice de celui-ci :
aux parents ayant à prendre soin d’un enfant, peu importe son âge, au titre d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité,
aux collaborateurs dont un enfant ou un parent a son pronostic vital engagé.
Le collaborateur doit justifier de la réalité de sa situation en fournissant un certificat médical, établi par le médecin qui suit l’enfant ou le parent, attestant de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins. Dans la mesure du possible, le certificat mentionnera la durée prévisible du traitement. Le collaborateur bénéficiaire du don se verra maintenir sa rémunération pendant sa période d’absence. Celle-ci est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le collaborateur tient de son ancienneté. Il conserve également le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. Jours susceptibles de faire l’objet d’un don Un collaborateur peut renoncer à tout ou partie de ses jours de repos encore acquis mais non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un Compte Epargne Temps. Les parties conviennent qu’un jour donné correspond à un jour reçu, quelle que soit la rémunération du donateur ou du bénéficiaire. Les jours susceptibles d’être cédés sont les suivants :
les jours de repos (RTT), et ce, afin de garder un équilibre entre le temps de travail et les temps de repos du collaborateur donateur,
tout ou partie de la cinquième semaine de congés payés.
Ne peuvent être cédées que des journées entières. Il est précisé que les jours reçus ne peuvent ni être épargnés dans le Compte Epargne Temps, ni faire l’objet d’un paiement en numéraire. Dans le cas où le collaborateur quitterait l’entreprise avant d’avoir pu utiliser la totalité des jours cédés, aucun jour ne lui sera rémunéré à ce titre sur son solde de tout compte. Dans le cas où un surplus de jours cédés est constaté par rapport au besoin émis par le collaborateur, seuls les premiers dons seront pris en compte. Le(s) collaborateur(s) donateur(s) dont les dons ne sont pas comptabilisés en sera(ont) informé(s) et le(s) jour(s) cédé(s) lui/leur sera(ont) recrédité(s). Formalités Le collaborateur souhaitant bénéficier d’un tel don doit en faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines. Un « appel aux dons » sera alors organisé par la Direction des Ressources Humaines. Cet appel peut être anonyme si le collaborateur l’exige. Le bénéficiaire sera ensuite informé de l’offre de don sans que l’identité du donateur ne soit divulguée (sauf si ce dernier le demande expressément). Le bénéficiaire a la possibilité d’accepter ou de refuser le don. Dans le cas où il l’accepte, le compteur de jours de repos/congés du collaborateur donateur sera débité du nombre de jours cédés. Quant au bénéficiaire, son compteur de jours de repos sera crédité du nombre de jours cédés acceptés. Il n’est pas nécessaire de les prendre de manière continue mais de la façon la plus adaptée à la situation rencontrée. Afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise, toute absence, due à la mise en œuvre de ce dispositif, sera planifiée pour une durée qui devra être convenue également avec le responsable hiérarchique du collaborateur. A l’issue de l’exercice, les jours de repos/congés cédés mais non pris peuvent être reportés d’un an exceptionnellement. Il en va de même pour les jours de congés acquis. DEPLOIEMENT DU TELETRAVAIL Préambule Le télétravail fait partie des nouveaux modes d’organisation visant à améliorer l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle en permettant aux collaborateurs, de manière ponctuelle, d’éviter les temps de transport et la fatigue associée. De plus, la société Metal Industries est soucieuse de contribuer à la préservation de l’environnement et le télétravail peut permettre de diminuer son empreinte écologique en réduisant le nombre de trajets des collaborateurs entre le lieu de travail et le domicile. Les parties signataires considèrent, en effet, que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail, ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles, sans qu’il n’ait pour effet d’augmenter sa charge de travail. La société insiste sur le fait que cette organisation de travail n’est pas liée à la nécessité de faire une économie de bureaux. Aussi, le télétravail ne peut être mis en place que si le collaborateur dispose bien des moyens nécessaires pour travailler dans de bonnes conditions à son domicile (équipement, espace de travail). Dans cette optique, les principes fondateurs du télétravail sont :
le strict respect du volontariat,
la préservation du lien social,
la réversibilité,
le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion,
l’absence de toute différence de traitement pour les collaborateurs en télétravail.
Champ d’application, Cadre juridique et objet de l’accord Le télétravail s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société qui sont éligibles conformément aux dispositions définies ci-après. Le présent accord s’inscrit dans le cas des dispositions des articles L. 1222-9 et suivant du code du travail. Il a pour objet de fixer les conditions et les modalités du recours au télétravail dans la société.
Il précise notamment :
la notion de télétravail,
ce qu’est un télétravailleur,
les différentes formules de télétravail, avec les conditions d’éligibilité et les modalités de mise en place associées.
Définitions du télétravail et du télétravailleur Les notions de « télétravail » et de « télétravailleur » sont définies par référence aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail mais aussi par une extension que souhaitent en faire les parties signataires. Le télétravail Le « télétravail » désigne ainsi toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Au vu de cette définition, il est établi que ne sont pas visées à l’origine par le télétravail :
les personnes qui occupent une fonction dite « nomade » (ex. : les technico-commerciaux, les directeurs commerciaux,…). Néanmoins, ces collaborateurs ne sont pas toujours en clientèle ou sur un site de la société ; l’accord sur le télétravail leur est donc applicable lorsqu’ils travaillent de chez eux.
le travail réalisé dans un lieu autre que le domicile et notamment dans les situations suivantes : travail sur un autre site de l'entreprise que le site d'affectation et travail à distance dans le cadre d’un déplacement professionnel (ex. : hôtel,…).
Les parties entendent rappeler que le télétravail ne doit en aucun cas s’apparenter à un mode de garde alternatif, raison pour laquelle les parties réaffirment que le collaborateur devra se conformer à la demande de son responsable de se rendre sur son lieu habituel de travail si nécessaire, selon les dispositions prévues à l’article 3.5.4, et sans qu’il soit possible d’opposer un refus pour raison de garde d’enfant. Le télétravailleur Le « télétravailleur » désigne tout collaborateur de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus. Les différentes formules de télétravail Les parties entendent également définir et distinguer les différentes formules de télétravail applicables dans l’entreprise, à savoir :
le télétravail régulier : cette formule de télétravail a pour vocation de pérenniser un mode d’organisation de travail à distance organisé chaque semaine et de façon récurrente.
le télétravail occasionnel : cette formule de télétravail vise un besoin ponctuel. Il n’a pas pour vocation à se substituer au télétravail régulier qui doit être choisi lorsque le télétravail s’inscrit dans un mode d’organisation récurrent.
le télétravail exceptionnel : conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».
Le télétravail exceptionnel, dans ces situations, est à l’initiative de la société. Il sera notifié aux collaborateurs concernés par tout moyen.
le télétravail adapté : cette formule de télétravail vise des situations particulières exigées soit par le statut du collaborateur (exemple : pour les travailleurs handicapés), la santé du collaborateur (grossesse, maladie,…) ou l’aménagement de la fin de carrière du collaborateur.
Il existe des dispositions communes à toutes les formules de télétravail (article 3.4) ainsi que des dispositions spécifiques complémentaires prévues pour le télétravail régulier ou adapté (articles 3.5 et 3.6). Dans le cadre du télétravail adapté, les mesures spécifiques de télétravail seront définies entre le collaborateur et son manager. Dispositions communes à toutes les formules de télétravail Conditions d’éligibilité Postes éligibles Le collaborateur éligible au télétravail doit réunir les conditions préalables suivantes :
être en CDI ou en CDD (y compris les contrats d’apprentissage et de professionnalisation,…)
avoir une durée du travail au moins égale à 80% parce que le collaborateur doit rester en contact avec son responsable et ses collègues.
Cet accord pourra également s’appliquer aux apprentis et aux titulaires d’un contrat de professionnalisation ou en alternance si leur maître d’apprentissage ou leur tuteur estime qu’au vu de la compétence et de leur ancienneté ils peuvent être en mesure de télétravailler. Toutefois, les parties entendent rappeler qu’il est impossible de définir à l’avance sous quelles conditions d’ancienneté le poste pourra être télétravaillable, chaque situation étant différente. Il est important de rappeler que le télétravail n’est pas compatible avec toutes les activités et tous les métiers de la société. Dans ce cadre, ne sont pas éligibles au télétravail les postes qui :
exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (ex. : postes en atelier,…) ;
font face à une impossibilité matérielle et/ou technique (notamment un grand besoin d’impressions permanent car l’entreprise ne fournira pas d’imprimante à domicile) ;
imposent des restrictions liées à la sécurité des données, des contraintes informatiques ou de débit, qui peuvent limiter l’éligibilité du poste ou de certaines activités du poste.
Si les conditions préalables sont remplies, le collaborateur devra également réunir les conditions cumulatives suivantes :
son profil et son expertise permettent l’exercice de l’activité à distance et de manière autonome ;
il travaille dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le télétravail ;
il dispose d’un espace de travail, adapté et conforme au télétravail ;
Un changement de fonction, de service ou de domicile du collaborateur donnera lieu à un réexamen des critères d’éligibilité et pourra entraîner la cessation de la situation de télétravail. Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager, et sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à son domicile. Les attentes du responsable à l’égard du collaborateur télétravailleur sont les mêmes que si ce dernier réalisait sa mission sur son lieu de travail. Missions exercées pendant le télétravail Les Parties conviennent que les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de poste doivent être réalisables à distance. Ainsi, l’analyse de la compatibilité des missions susceptibles d’être exercées dans le cadre du télétravail est menée au regard notamment :
des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;
des contraintes matérielles ou de la nécessité d’une présence dans les locaux de l’entreprise ;
des contraintes liées à l’activité elle-même ;
des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées.
Le profil et l’expertise du collaborateur bénéficiaire Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome. Dans le cadre du télétravail régulier, même si un collaborateur a été autorisé à télétravailler dans un cadre tout à fait exceptionnel qu’a été celui du Covid, cela ne confère pas obligatoirement l’autorisation de télétravailler de façon régulière. La demande du collaborateur devra donc être examinée au regard de cette véritable autonomie et sur la possibilité ou non pour le manager de laisser le collaborateur en télétravail. Il s’agit d’un point important à préciser à tous les collaborateurs. Cette autonomie implique par exemple les situations suivantes et sans que cette liste ne soit exhaustive :
une organisation personnelle efficace,
une bonne gestion de son temps de travail,
une autonomie suffisante dans la réalisation de ses missions,
une communication efficace tant avec sa hiérarchie qu’avec ses collègues, et plus largement ses interlocuteurs professionnels : cela signifie que le collaborateur n’est pas toujours obligé de demander à son manager d’intervenir,
une capacité à honorer les délais de réalisation de ses tâches et une grande fiabilité dans le rendu de ses travaux,
une capacité à tenir compte de l’interdépendance de ses missions et de celles de ses collègues, et de l’impact de son travail sur les tâches de ses collègues.
une expérience suffisante dans la fonction occupée,...
Ainsi, seuls les collaborateurs présentant une bonne maîtrise de leurs fonctions, des attendus de leur poste en termes de savoir-faire et de savoir-être, et dont le comportement est conforme aux attendus du poste et aux règles de discipline pourront être éligibles au télétravail. Le fonctionnement de l’équipe Le télétravail doit être compatible avec le fonctionnement de l'équipe et il ne peut ainsi être un obstacle à l'organisation et à l'animation du collectif de travail que constituent l'équipe et plus largement l'entreprise. Les échanges au sein de l'équipe sont importants et les interactions sont nécessaires avec le reste de l'entreprise. Le lien professionnel doit être maintenu pour éviter tout risque d’isolement du télétravailleur. Aussi, le télétravail ne pourra être ouvert qu'aux collaborateurs dont l'organisation et le fonctionnement de l'équipe le permettent. En outre, le fait qu’un ou plusieurs membres de la même équipe ou du même service exercent leur activité en télétravail le même jour que la journée sollicitée par un candidat à ce mode d’organisation du travail, pourra constituer un motif objectif de refus. Le télétravail ne doit en aucun cas affecter le respect des obligations professionnelles, notamment la participation aux réunions en présentiel et la tenue des déplacements professionnels tels que prévus et attendus. Un espace de travail adapté, dédié et conforme Le collaborateur en télétravail doit disposer d'un espace de travail dédié permettant la bonne exécution de son activité professionnelle et l’installation de son matériel professionnel, comprenant un équipement informatique ainsi qu’une connexion Internet sécurisée et illimitée. Le télétravailleur doit s’assurer de la conformité des installations électriques de la partie de son domicile affectée au télétravail. L'espace doit permettre au collaborateur d'exercer son activité dans de bonnes conditions, notamment de sécurité et d’ergonomie, et garantir la confidentialité des données utilisées. Toutefois, s’agissant d’une démarche volontaire du collaborateur et ce, alors même que la société dispose d’espaces suffisants pour accueillir ses collaborateurs, il est convenu qu’il n’y aura pas d’achat de matériel spécifique afin d’aménager au domicile du télétravailleur cet espace de travail (il n’y aura donc pas de remboursement d’achat de siège de bureau, de table, de lampe de bureau,…). Le collaborateur fournira une attestation sur l'honneur dans laquelle il confirmera disposer d'un espace de travail dédié et adapté et en conformité avec les normes en vigueur et en particulier électriques, et disposer d’une assurance multirisque habitation couvrant sa présence au domicile pendant toute la période d’application du télétravail. Lieu d’exercice du télétravail Comme indiqué en préambule, le télétravail ne constitue pas pour la société un moyen de faire des économies de bureau. Par conséquent, si le télétravail peut être une forme d’organisation du travail qui peut convenir à certains collaborateurs, il est important de préciser que le télétravail doit continuer de s’entendre comme devant s’exercer au domicile du collaborateur, qui s’entend comme le lieu de résidence du collaborateur dont l’adresse est enregistrée en paie. Ce lieu sera spécifiquement mentionné dans l’attestation remise par le collaborateur, qui s’engage par ailleurs à informer son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail. Modalités de contrôle du temps de travail Le télétravailleur reste soumis aux modalités de gestion du temps de travail applicables au sein de la société et gère l’organisation de son temps de travail. Il doit déclarer ses horaires de travail via le logiciel de gestion des temps qui permet le pointage sur son ordinateur (pour les employés et agents de maîtrise) ou sa présence (jour de télétravail pour les cadres) et effectuer un pointage spécifique signalant sa situation de télétravail. Les droits et obligations des télétravailleurs sont maintenus et identiques à ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable dans les locaux de la société, notamment en matière de durée maximale de travail journalier et hebdomadaire, et de durée minimale de repos, de congés ou de formation ainsi que les temps de pause. Aussi, le télétravail ne saurait modifier l’amplitude de travail du collaborateur. Plages de disponibilité et droit à la déconnexion Les plages horaires durant lesquelles le collaborateur peut habituellement être contacté correspondent aux heures normales de fonctionnement du service. Pendant ces plages horaires, le collaborateur doit être joignable via les outils mis à sa disposition. Si le collaborateur doit s’absenter pour raisons personnelles pendant les plages de disponibilité, il doit en demander l’autorisation au préalable à son responsable hiérarchique. Les télétravailleurs bénéficient du droit à la déconnexion dans les conditions en vigueur dans l’entreprise. Ainsi, au même titre qu’ils finissent leur journée de travail en étant habituellement sur le lieu de travail, les télétravailleurs doivent donc éteindre leur outil de travail comme s’ils quittaient réellement leur poste de travail. Par ailleurs, la société met à disposition de ses collaborateurs les moyens de communication nécessaires. Aussi, les télétravailleurs ne devront pas être dérangés sur leur ligne téléphonique personnelle que ce soit pendant le temps de télétravail ou après, les outils de communication personnels devant toujours conserver cette qualité. Contrôle de la charge de travail Les parties rappellent que l’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son responsable hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Réversibilité du télétravail Le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du collaborateur que de son responsable hiérarchique. Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le collaborateur effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise. Moyens mis à disposition et traitement de l’information Équipements de travail La société met à disposition du télétravailleur et maintient les équipements en matériels informatiques et logiciels nécessaires exclusivement à l’exercice de son activité professionnelle. Ils restent sa propriété. En cas de vol du matériel mis à sa disposition, le télétravailleur avertit immédiatement sa hiérarchie. Le matériel sera remplacé étant entendu que toute fausse déclaration entraîne la responsabilité pénale du télétravailleur. Le télétravailleur doit disposer à son domicile d’une connexion internet afin d’accéder au système d’information de la société. En cas de problème avec sa connexion internet, le télétravailleur devra contacter son fournisseur d’accès. Si le problème de réseau ne peut être résolu instantanément et que cela entraîne l’impossibilité d’accomplir les tâches prévues, deux possibilités seront alors envisagées :
se rendre sur son lieu habituel de travail si le travail nécessite obligatoirement une connexion internet,
poser une journée ou demi-journée de congé s’il n’est pas possible au collaborateur de se rendre sur son lieu habituel de travail.
Installation et utilisation de logiciels Afin d’assurer la sécurité des communications et des données, les télétravailleurs ne doivent pas installer de logiciels non autorisés par la société sur le poste qu’il leur a été fourni. Il est important de noter que les échanges d’informations entre le PC du télétravailleur et le système d’information de la société ne sont sécurisés qu’à partir du moment où le logiciel de connexion au système d’information est actif et connecté. De ce fait, le télétravailleur ne peut utiliser un logiciel sur son poste de travail (application métier, internet explorer, Outlook, ….) qu’après avoir établi une connexion sécurisée. Assistance Le prestataire informatique fournit au télétravailleur un service d’assistance informatique technique pendant les heures ouvrées de bureau. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique, ou le prestataire informatique directement s’il le peut, qui prendra les décisions pour réduire au plus tôt le temps d’indisponibilité. Dans ce cas, la règle décrite à l’article 3.4.7.1 peut avoir à s’appliquer si l’assistance (résolution du problème) n’est pas réalisable à distance. Obligation de discrétion et de confidentialité – Protection des données, sécurité des systèmes d’information Le télétravailleur doit respecter les règles de confidentialité, de protection des données et de sécurité. Ce dernier doit également et impérativement avoir signé et prendre en compte les règles de la Charte Informatique en vigueur dans la société. Cette charte est remise à chaque nouveau collaborateur rentrant dans l’entreprise. Dans le cadre du télétravail, le travail s’exécutant au domicile du collaborateur, des tiers non habilités peuvent avoir accès aux documents, aux outils de travail, et/ou aux données confidentielles de la société. Le collaborateur en situation de télétravail s’engage donc à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à son domicile et à interdire l’accès aux documents, outils et équipements professionnels mis à sa disposition, et aux données de la société. Dans ce cadre, le collaborateur en situation de télétravail s’engage notamment à verrouiller l’accès à son matériel informatique, et à ranger les documents professionnels de manière qu’ils ne soient pas accessibles par des tiers. Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées au sein de l’entreprise en matière de sécurité informatique, et en particulier le règlement intérieur. Dans l’hypothèse où le collaborateur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’entreprise se réserve le droit, en première mesure, de mettre fin sans délai au télétravail. Information des managers Les responsables de service doivent s’approprier toutes les mesures prévues car ils ont la responsabilité de déterminer en fonction des critères indiqués ci-dessus si les collaborateurs de leur équipe pourront être en télétravail ou non, et ce, quand bien même ces mêmes collaborateurs auraient télétravaillé pendant la pandémie. Indemnité de télétravail Une indemnité de télétravail de 2 euros nets par journée complète télétravaillée et dans la limite de 2 journées complètes de télétravail par semaine, couvrant l’intégralité des frais liés au télétravail dans la limite des barèmes URSSAF sera versée. Si l’exonération de cotisations sociales sur les montants prévus par ces barèmes URSSAF venait à être supprimée, cette mesure serait immédiatement interrompue et les parties seraient amenées à se revoir pour échanger sur ce sujet. Egalité de traitement Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de la société, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation et il bénéficie des mêmes droits d’éligibilité et de participation aux élections des instances représentatives du personnel. Le télétravailleur sera systématiquement convié aux réunions de travail organisées par les membres de son équipe même lorsqu’elles se déroulent durant ses journées de télétravail à domicile. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’employeur. Santé et sécurité Principes généraux Les dispositions légales et règlementaires portant sur la santé et la sécurité des collaborateurs s’appliquent de plein droit au collaborateur en situation de télétravail. Le télétravailleur est informé des politiques de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans, et s’engage à les respecter et à les appliquer correctement. Le télétravailleur s’engage, quant à lui, à respecter et à appliquer correctement les politiques de santé et de sécurité au travail applicables au sein de l’entreprise. Accident du travail L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale. Par conséquent, en cas d’accident à son domicile, le télétravailleur doit en informer par tout moyen et sans délai son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents. À cette occasion, le collaborateur devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration. Les dispositions spécifiques – Le télétravail régulier Principe du volontariat du collaborateur et du manager
Le télétravail régulier est un choix individuel et ne peut en aucun cas être imposé aux collaborateurs. Réciproquement, il ne peut être imposé par le collaborateur à son responsable hiérarchique, sa demande devant être validée préalablement par ce dernier. A ce sujet, les parties entendent réaffirmer qu’une situation de télétravail autorisée dans un cadre exceptionnel (pandémie,….) ne confère pas une obligation pour le responsable hiérarchique d’accepter la demande de télétravail régulier d’un collaborateur. Modalités pratiques de mise en œuvre du télétravail régulier Demande de passage en télétravail et rédaction d’un avenant au contrat de travail Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail régulier en fait la demande en remplissant le formulaire dédié. Ce formulaire peut éventuellement être accompagné d’un courrier motivant la demande. Le service Ressources Humaines répondra à la demande formulée dans un délai d’un mois en précisant la date d’application. Le passage en télétravail régulier fera l’objet d’un avenant au contrat de travail qui précisera le ou les jours qui seront habituellement télétravaillés : l’alternance entre le(s) jour(s) en télétravail et les jours sur le lieu habituel de travail ou les déplacements est à définir avec le responsable hiérarchique. Nombre de jours télétravaillés Il pourra être accordé jusqu’à deux journées de télétravail par semaine. Les journées de télétravail non réalisées ne pourront pas donner lieu à un report. Par ailleurs, une journée de télétravail ne peut être consécutive à un arrêt maladie ou un jour de congé, sauf accord entre le collaborateur et son manager ou le service Ressources Humaines. Période d’adaptation L’exercice des fonctions du collaborateur en télétravail débutera par une période d’adaptation de 2 mois, à compter de la prise d’effet de l’avenant au contrat de travail. Cette période doit permettre :
à l’employeur de vérifier si le collaborateur présente les aptitudes personnelles et professionnelles nécessaires au travail à distance ;
au collaborateur de vérifier si l’exercice de son activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative de la société ou du collaborateur par courrier recommandé avec avis de réception ou remis en main propre contre décharge moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours. Dans ce cas, le collaborateur retrouve les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail. Réversibilité du télétravail Au-delà de la période d’adaptation, le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du collaborateur que de son responsable hiérarchique. Ainsi, le collaborateur et la Société pourront mettre fin au télétravail :
soit d’un commun accord entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, acté par écrit.
soit unilatéralement par le responsable hiérarchique ou le collaborateur, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le collaborateur effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise. Suspension du télétravail Des obligations ou des impératifs opérationnels peuvent conduire le responsable hiérarchique à requérir la présence du collaborateur sur le site et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail. Dans ces situations, le responsable hiérarchique informera le collaborateur de la suspension temporaire de la situation de télétravail avec, en copie, la Direction des Ressources Humaines, dans un délai raisonnable avant la mise en œuvre de la suspension, ou, en cas d’urgence ou de circonstances qui ne permettent pas de respecter ce délai de prévenance, 24 heures avant. Il doit aussi en préciser la durée prévisible. Les dispositions spécifiques – Le télétravail adapté Le télétravail adapté, selon sa spécificité comme sa durée, pourra être éligible aux dispositions prévues aux articles 3.5.1 à 3.5.4. MESURES POUR UNE ENTREPRISE MIEUX ORGANISEE Management et organisation des réunions Rôle du management Le management (au sens d’encadrement des équipes) est un des facteurs clés de la qualité de vie au travail. Il y contribue par la qualité des relations, par la régulation de la charge de travail, l'écoute, la reconnaissance du travail quotidien. Le management se doit de développer l'autonomie des salariés, en se basant, notamment, sur un modèle collaboratif et participatif. Un bon management est d’autant plus important qu’avec le développement du télétravail, un manager doit savoir emmener et motiver son équipe, même si tous les membres ne sont pas sur place et ensemble au bureau. Le management est accompagné par la Direction des Ressources Humaines pour exercer sa mission. Management dans un contexte ‘hybride’ Les managers d’équipes dans lesquelles une partie des collaborateurs est en distanciel (bureaux en région et/ou télétravai) se doivent d’être attentifs aux contraintes spécifiques du travail « hybride », c’est-à-dire de manager une équipe avec une partie des collaborateurs à distance et une autre en présentiel. Mesures liées à l’organisation des réunions Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, la société souhaite rappeler les principes élémentaires suivants et invite toute personne, qu’elle soit organisatrice ou participante, à les respecter :
privilégier l’organisation des briefs ou réunions de travail entre 9h et 18h, sauf urgence, activités spécifiques ou rythme de travail posté ;
respecter le temps de pause du déjeuner, notamment pour les collaborateurs soumis au régime horaire. Il ne saurait y avoir une interdiction totale d’organiser des réunions entre 12 h et 14 h mais néanmoins, elles doivent rester très exceptionnelles ;
fixer un ordre du jour de la réunion, afin que chaque invité puisse savoir s’il a un intérêt/une valeur ajoutée à la réunion en question ;
respecter les horaires de début et de fin de réunion
favoriser des réunions courtes et bien rythmées ;
terminer la réunion, autant que faire se peut, 5 minutes à l’avance, afin de permettre à ceux qui ont une réunion tout de suite après d’être à l’heure ;
clôturer la réunion par un résumé rapide des actions à mener pour en garder toute l’utilité.
Le respect de ces quelques règles élémentaires doit permettre de garder le sens de sa présence, de son intervention lors de la réunion afin de conserver un sentiment d’utilité et de sens du travail. Droit d’expression des collaborateurs et points fixes La société rappelle que la communication ascendante et descendante et le partage d’information réguliers (par exemple les réunions commerciales, les communications sur les résultats et les enjeux) dans l’entreprise fait partie des missions de la Direction et des responsables de services. Par ailleurs, pour l’atelier, des Réunions Opérationnelles de Production (ROP) ont été mise en place. 1 fois par semaine en général, les opérateurs se réunissent avec leurs responsables pour échanger et partager autour de différents thèmes (sécurité, qualité, performance, etc…) mais aussi s’exprimer au sujet de problématiques rencontrées ou d’interrogations diverses. Des ROP peuvent être mises en place aussi souvent que nécessaire en fonction des sujets. Si un problème est remonté, il est nécessaire de trouver une solution pour le résoudre. Pour ce faire, un pilote est nommé et dispose d’un délai pour trouver une solution et/ou la mettre en place si celle-ci est définie en séance. Ce peut être le manager mais aussi un opérateur. Si la solution ne peut pas être trouvée ou déployée par l’équipe opérationnelle (y compris au niveau du responsable de l’équipe), la problématique ou l’action proposée sera remontée au niveau supérieur (escalade du problème). Lors de ces réunions opérationnelles, qui sont informelles et ne sont donc pas matérialisées par la rédaction d’un « compte rendu » en fin de séance, le manager peut décider de faire signer une feuille de sensibilisation/formation à l’ensemble des participants présents lorsqu’il s’agit d’une information importante et structurante, principalement autour des thèmes de la sécurité et de la qualité (consigne ou règle de sécurité, évolution ou nouvelle procédure,…). Consciente des enjeux et des risques inhérents au développement des outils numériques, accentués notamment par la pratique du télétravail, les parties souhaitent mettre en place des dispositifs de régulation de l’utilisation de ces derniers en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale. Il ne pourra pas être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel, à un appel téléphonique ou à un texto professionnel reçu en-dehors de son temps de travail habituel. Il est par ailleurs rappelé aux parties que tous les salariés sont tenus de respecter la charte informatique de la Société. Définition du droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont :
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet, Teams, Webex , ….
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié, ainsi que les éventuelles heures supplémentaires et astreintes. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire (qu’il appartient à chaque salarié de respecter), les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, ...). Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels en-dehors du temps de travail Il est demandé aux salariés de s’abstenir de contacter (courriel, appel ou message téléphonique, …) leurs subordonnés, collègues, … en dehors des horaires de travail, pendant leurs temps de repos, leurs congés payés et leurs absences, quelle qu'en soit la nature, sauf urgence exceptionnelle avérée et justifiée. L’encadrement doit être exemplaire sur le sujet. Les bonnes pratiques suivantes peuvent être préconisées :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel ou joindre un subordonné, collègue, … par téléphone,
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire et l’indiquer clairement,
éteindre ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail habituel,
paramétrer une réponse automatique sur sa messagerie électronique en cas d’absence en indiquant la personne à contacter en cas d’urgence,
utiliser la possibilité qu’offre les messageries professionnelles de programmer l’heure d’envoi d’un message.
Mesures visant à favoriser une bonne utilisation des outils numériques et de communication professionnelle pendant le temps de travail Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, chaque salarié doit veiller :
à ne mettre en destinataire que les personnes qui ont une action à réaliser (mettre les autres en copie pour information, avec modération),
à l'utilisation modérée de la fonction « Répondre à tous »,
à la précision de l'objet du courriel (doit permettre au destinataire d'en identifier immédiatement le contenu),
à indiquer dans l’objet que le courriel demande une réponse rapide ou la date limite à laquelle une réponse est attendue,
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel,
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel,
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Il est rappelé aux salariés que l’utilisation de la messagerie électronique et du téléphone portable lors des réunions de travail doit être limitée. Chaque salarié doit utiliser à bon escient les statuts de disponibilité proposés dans les différents outils numériques. Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique. Suivi de l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels Les mesures et engagements pris par l'entreprise sont susceptibles d'évoluer pour tenir compte des demandes et besoins des salariés. Santé au Travail et prévention des risques professionnels Politique SQEE Dans ce domaine, notre politique Sécurité, Qualité, Environnement et Energie met en avant les points suivants :
l’individu est au cœur de notre organisation : il est donc le facteur clé de notre réussite, et ce dans la quasi-totalité des process,
l’engagement et la motivation de nos équipes sont les contributeurs directs de notre performance pour atteindre le niveau de satisfaction attendu par nos Clients,
la Sécurité est notre priorité absolue, aussi bien en ce qui concerne les faits accidentels que les risques de maladies professionnelles,
La démarche de prévention est donc essentielle dans l’entreprise. La prise de conscience de l’importance de la sécurité conditionne son efficacité. L’évaluation des risques et le document unique Les dangers, les risques générés par les dangers et les risques résiduels postérieurs à l’adoption de mesure de prévention sont évalués en fonction de leur probabilité d’occurrence (fréquence), de leur gravité potentielle, du nombre de personnes exposées, de la durée et des circonstances de l’exposition. Les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des salariés est transcrite et mise à jour dans un document unique. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés, dans chaque secteur de travail. Le document unique d’évaluation des risques est tenu notamment à la disposition des salariés, membres du CSE, médecin du travail et organismes officiels via la Direction. Les actions dédiées à l’Hygiène et à la Sécurité La société a choisi d’accompagner son développement économique par la mise en place d’un système de management de la Sécurité et de l’Environnement. Cette ambition a pour objectif de bâtir une organisation performante, de pérenniser les savoirs faire de l’entreprise et de développer une démarche d’amélioration continue. La politique Sécurité, Qualité, Environnement et Energie détaille ces orientations : « La sécurité est une donnée essentielle : elle fait partie intégrante de notre plan stratégique et des principes fondamentaux de l’entreprise. Dans ce domaine, nous devons être proactifs, pour aller au-delà des obligations légales en agissant tant sur le comportement des collaborateurs que sur les moyens. » La société a pour cela déployé plusieurs outils et méthodes en matière de Sécurité et d’Environnement. Objectif « 0 accident » L’objectif de la société reste de tendre vers le « 0 accident ». Pour y parvenir, elle a procédé à l’ensemble de l’évaluation de ses risques professionnels pour en permettre la diminution et améliorer les conditions de travail. Cette évaluation est accessible à tous sous la forme d’un document unique d’évaluation des risques professionnels. Il est notamment disponible auprès de la Direction. Dans ce cadre, un certain nombre de formations ou de certificats d’aptitude, obligatoires avant d’utiliser certains équipements ou de réaliser certaines tâches, continueront de faire partie des axes prioritaires du plan de développement des compétences. Les objectifs en la matière sont :
atteindre 0 accident,
poursuivre le développement des Réunions Opérationnelles de Production et notamment les « points sécurité » afin de sensibiliser les opérateurs aux risques professionnels et les impliquer dans la prévention des accidents,
garantir l’entretien et la bonne tenue en état de fonctionnement de nos équipements industriels lourds,
relancer la politique d’investissement pour renouveler notre parc et remplacer les équipements vétustes (nouvelles technologies, meilleur ergonomie, etc…).
Les indicateurs chiffrés de suivi relatifs sont :
le taux de fréquence des accidents,
le taux de gravité des accidents.
Hygiène et développement des postes de travail L’hygiène et la bonne tenue du poste de travail ainsi que les conditions de travail en général sont les points primordiaux permettant de garantir la santé et la sécurité de tous au quotidien. Ce principe vaut pour soi-même, mais contribue également à garantir la santé et sécurité de ses collègues directs, celles et ceux qui viendraient à prendre le poste après eux, mais aussi pour des externes, en intervention ou en visite au sein de notre établissement. La méthode utilisée pour y parvenir est le tour de terrain régulier du management opérationnel, qui peut décider ensuite d’engager des actions pour le rangement du stock, du poste de travail, l’évacuation de stocks « morts », le nettoyage du sol, des machines, etc… Ce principe contribue à la démarche d’amélioration continue prônée par l’entreprise pour l’ensemble de ses processus. Développement des formations PRAP Après être restée quelques temps sans initier d’actions significatives dans ce domaine, ceci du fait de la monopolisation de ses ressources sur les différentes étapes liées à sa transformation, l’entreprise souhaite à présent relancer les campagnes de formation sur ce thème. La formation en prévention des risques liés à l’activité physique (PRAP) permet de former des salariés dans le cadre de la prévention des risques liés à l'activité physique dans leur entreprise et d’informer et sensibiliser les différents acteurs. Ces formations ont pour objectif de :
connaître et maîtriser les risques de son métier afin de repérer dans son travail les situations susceptibles soit, de nuire à sa santé, soit d’entraîner des efforts excessifs ou inutiles,
observer et analyser en détail sa situation de travail en s’appuyant sur la connaissance du fonctionnement du corps humain, identifier les différentes atteintes à la santé encourues,
adopter de bonnes pratiques et des gestes appropriés à la tâche à effectuer en économisant les efforts par l’organisation et la simplification des manutentions manuelles et par l’utilisation de techniques gestuelles appropriées pour les manutentions occasionnelles,
proposer à son encadrement des améliorations techniques ou organisationnelles d’aménagement de son poste de travail,
mobiliser les personnes concernées par la prévention des risques dans l’entreprise.
Les objectifs en la matière sont de former 100% du personnel de l’atelier à la Prévention des Risques liés à l’Activité Physique. Les indicateurs chiffrés de suivi relatifs à l’objectif « 0 accident » sont :
pourcentage du personnel des ateliers ayant suivi une formation PRAP,
nombre de formations PRAP dispensées dans l’année inscrites dans le plan de développement des compétences.
L’action du CSE en faveur de la santé, la sécurité et les conditions de travail La taille de l’entreprise ne justifie pas la mise en place de la CSSCT. Le CSE contribue néanmoins dans le domaine de la Santé et Sécurité au travail. Il est en effet un canal d’expression et de remontée d’informations pour l’ensemble des collaborateurs en provenance du terrain (quel que soit l’environnement de travail, bureau ou ateliers). FAVORISER LES MOBILITES DURABLES La société est consciente de l’impact de l’augmentation des gaz à effet de serre sur la vie humaine et veut être un acteur de la transition écologique. A ce titre, elle encourage les initiatives à ce sujet. L’incitation au covoiturage Un effort particulier est réalisé pour favoriser le covoiturage : en effet, ce principe permet de réduire les émissions de gaz à effet de serre. Une prime de transport « covoiturage » est en place pour chaque collaborateur bénéficiaire de la prime transport qui effectue du covoiturage. Cette prime pourra être revue chaque année à l’occasion des NAO en fonction des éventuelles évolutions des règles fiscales. Déploiement de véhicules hybrides dans la flotte de véhicules de société La société a une dizaine de véhicules de société dans sa flotte. Il va être systématiquement proposé une version hybride électrique ou électrique rechargeable lors des renouvellements de ces véhicules de façon à permettre le déploiement de pratiques plus vertueuses. DISPOSITIONS FINALES Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 13 octobre 2025 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 12 octobre 2028. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. Révision À la demande de l’une des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des signataires. A réception de cette demande, la Direction provoquera la convocation des organisations syndicales représentatives dans un délai de 3 mois pour négocier un avenant au présent accord. L’éventuel avenant conclu dans le cadre de la révision du présent accord fera l’objet des formalités de notification et dépôt prévues par les articles L.2231-5 et suivants du Code du travail. Clause de revoyure En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau dans les meilleurs délais afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires. Publicité et dépôt Le texte du présent accord, une fois signé, fera l'objet d’une publicité par tout moyen au sein de l’entreprise. Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-5 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent. Conformément au décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, une version de l’accord rendue anonyme (noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail. Fait à Maurepas, le 13/10/2025
Pour les organisations syndicales : Pour la société :
