ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE METLIFE FRANCE
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société METLIFE EUROPE DESIGNATED ACTIVITY COMPANY,
Société de droit irlandais, dont le siège social est situé 20 On Hatch Street Lower – Dublin 2, immatriculée en Irlande sous le numéro 415123,
prise en sa succursale française sise 5, place de la Pyramide – 92800 Puteaux, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 799 036 710,
Représentée aux fins des présentes par Madame XXXXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, Ci-après désignée «
la Société » ou « MetLife France »,
D’UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société :
L’UNSA, dûment représentée par Madame XXXXXXX en qualité de déléguée syndicale ;
La CGT-Force Ouvrière dûment représentée par Madame XXXXXXX en qualité de déléguée syndicale ;
Ci-après désignées «
les Organisations Syndicales »,
D’AUTRE PART,
Ci-après collectivement désignées «
les Parties »,
Etant préalablement exposé ce qui suit : Les dispositions de l’article L2242-1, 2° du Code du travail prévoient une négociation obligatoire, au moins tous les quatre ans, relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail. Les Parties au présent accord rappellent l’importance de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui constitue une préoccupation permanente et une priorité pour la Société. Les Parties considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent à la fois des facteurs de cohésion sociale et d’enrichissement humain pour les salariés, ainsi que des sources de progrès économique et social pour l’entreprise. Il apparait que 60,54% des salariés de l’entreprise sont des femmes. Par suite du diagnostic réalisé sur la situation comparée des femmes et des hommes, les Parties sont convenues de conclure le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de MetLife France, et d’axer ou de renforcer ses mesures et actions dans les 3 domaines suivants :
Rémunération effective,
Conditions de travail,
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés tiennent compte de l’index de l’égalité professionnelle prévu à l’article L1142-8 du Code du travail publié par la société (article R2242-2 alinéa 3 du Code du travail). L'atteinte des objectifs de progression fixés dans les domaines susmentionnés s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord. La mise en pratique du principe d’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la Société s’articule à travers le présent accord, lequel vise l’amélioration de la situation actuelle de l’entreprise, et la projection de ses effets positifs sur l’environnement social dans lequel l’entreprise opère.
Il a été convenu ce qui suit : Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société. EGALITE PROFESSIONNELLE ETAT DES LIEUX RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Pour rappel, le résultat obtenu au titre de l’index de l’égalité entre les femmes et les hommes au titre de l’année 2022 est égal à 83 points sur 100 points.
Dans le détail, pour l’année 2022, l’index égalité professionnelle fait apparaître les résultats suivants :
Indicateur relatif à l’écart de rémunération : 23/40 ;
Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles (hors promotions) : 35/35 ;
Indicateur relatif au % de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 15/15 ;
Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 10/10.
Les informations disponibles dans la BDESE ont en outre permis l’établissement d’un diagnostic reposant sur les principaux éléments suivants :
Embauches
Nombre d'embauches par sexe et type de contrat (hors contrats pro et apprentis)
CDD* CDI
2021 2022 2021 2022 Femmes 1 4 7 15 Hommes 1 1 8 6 Total 2 5 15 21
Nombre d'embauches par sexe et catégorie professionnelle (hors contrats pro et apprentis)
Temps de formation (en Heures) 789 1688 435 1355 Coût moyen par salarié 1477 1135 1886 1375 Nombre d'actions réalisées 54 106 49 80 Coût global 79800 120307 94238 110073
Au regard des éléments de diagnostic établis par la Direction exposés ci-avant, les Parties se félicitent des bons résultats obtenus – note maximale sur 3 des 4 critères légaux – mais ont noté certaines différences, selon les critères d’analyse, dans la rémunération entre les femmes et les hommes au sein de MetLife France. Les résultats atteints et l’index de l’égalité professionnel obtenu mettent en évidence la nécessité de poursuivre et d’accentuer les efforts pour résorber les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes. En conséquence, les Parties conviennent de fixer des objectifs de progression et de mettre en œuvre des actions concrètes dans le but de :
Garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités de formations et d’évolutions professionnelles en améliorant les conditions de travail et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée ;
Maintenir des niveaux de rémunération équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalentes en supprimant les écarts de salaires qui ne s’expliquent pas de manière objective.
REMUNERATION EFFECTIVE
Objet : résorber les écarts de rémunération Les parties conviennent, au vu des résultats obtenus à l’Index, de concentrer les efforts en matière de rémunération effective sur la résorption des écarts de rémunération. Dans ce cadre, la Direction effectuera chaque année, conformément à l’index et de façon adaptée à la situation de l’Entreprise, une comparaison des rémunérations moyennes entre les femmes et les hommes, par :
Une répartition des effectifs actuels (cadre dirigeant – Cadre – Inspecteur – Non Cadre)
Une répartition des effectifs par classification (cadre de direction – classe 7 - ….)
Une répartition des effectifs par catégorie bilan social
Actions Dans le cas où la note correspondant à l’indicateur « écarts de rémunération » serait inférieure à l’objectif fixé au présent accord, la Société mettra à disposition une enveloppe financière de 1 % de la masse salariale, qui sera mobilisée sous forme d’augmentation de salaire versée à tout ou partie des salariés appartenant aux catégories/classes/tranches d’âge où les écarts sont les moins explicables, afin de permettre une réduction des écarts.
Objectifs de progression Du fait de l’utilisation de l’enveloppe visée au point précédent, les objectifs de progression sont les suivants : Lors de la 2ème année d’application du présent accord, l’objectif est de:
atteindre la note de 25 sur 40 pour l’indicateur portant sur les écarts de rémunération :
maintenir la note de de 35 sur 35 à l’indicateur sur l’écart de taux d’augmentations individuelles ;
maintenir la note de 10 sur 10 à l’indicateur portant sur le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Lors de la 3ème année d’application du présent accord, l’objectif est de :
atteindre la note de 26 sur 40 pour l’indicateur portant sur les écarts de rémunération :
maintenir la note de de 35 sur 35 à l’indicateur sur l’écart de taux d’augmentations individuelles ;
maintenir la note de 10 sur 10 à l’indicateur portant sur le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Lors de la 4ème année d’application du présent accord, l’objectif est de :
atteindre la note de 27 sur 40 pour l’indicateur portant sur les écarts de rémunération :
maintenir la note de de 35 sur 35 à l’indicateur sur l’écart de taux d’augmentations individuelles ;
maintenir la note de 10 sur 10 à l’indicateur portant sur le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Ces objectifs de progressions feront, le cas échéant, l’objet d’une publication en application de l’article L1142-9-1 du code du travail.
Indicateurs chiffrés Les indicateurs nécessaires à l’appréciation des objectifs de progression sont les suivants : -Tableau relatif au calcul de l’indicateur « écart de rémunération » ; -Rémunération fixe moyenne brute annuelle par sexe, par catégorie, par classe CCN et par tranche d’âge -Écart de rémunération fixe moyenne brute annuelle entre les femmes et les hommes, par catégorie, par classe CCN et par tranche d'âge ; -Répartition des augmentations individuelles, entre les femmes et les hommes, par catégorie, par classe CCN et par tranche d'âge ; -Suivi de l’enveloppe consacrée aux corrections (si nécessaire) : montant annuel de l’enveloppe, montant utilisé sur l’exercice, nombre de situations traitées.
CONDITIONS DE TRAVAIL
Objet Les parties au présent accord considèrent que ni l’âge, ni l’état de santé, ni la grossesse, ni la parentalité ne doivent constituer un frein dans l’évolution professionnelle des salariés et souhaitent mettre en place des mesures facilitant les conditions de travail de ces salariés.
La Société entend maintenir les bons résultats observés et obtenir, à l’issue de la période d’application du présent accord, une
note de 15 sur 15 pour l’indicateur relatif au % de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité.
Cet objectif de progression fera, le cas échéant, l’objet d’une publication en application de l’article L1142-9-1 du code du travail. Actions Sur ce point, les Parties font le constat des bons résultats obtenus et des retours positifs sur les mesures mises en œuvre dans le cadre de l’accord du 6 décembre 2019. Aussi, elles conviennent d’en assurer le maintien pour la durée du présent accord. Ces mesures sont les suivantes : Maintien de l’heure de réduction actuelle du temps de travail journalier des salariées, dès leur déclaration de grossesse auprès de l’entreprise La Société rappelle qu’à partir de leur déclaration de grossesse auprès de l’entreprise et de la CAF, les salariées peuvent réduire d’une heure la durée quotidienne du travail suivant des modalités préalablement convenues avec l’employeur, jusqu’à la date de leur départ en congé de maternité. La rémunération des intéressées est maintenue lorsque, au jour de la déclaration de grossesse, leur durée de présence dans l’entreprise est au moins égale à celle fixée à l’article 75 de la convention collective des sociétés d’assurance.
Octroi d’un jour en télétravail supplémentaire par semaine pour les salariées en état de grossesse La Société s'engage à ce que, lorsque qu'une salariée en état de grossesse en fera la demande auprès de la DRH, moyennant la présentation d’une déclaration de grossesse (CAF) et l’information de son responsable hiérarchique, une étude sera engagée afin de lui permettre (dans le cas où le poste occupé le permet dans le cadre des conditions définies par l’accord en date du 2 décembre 2021) d’effectuer son travail par le biais du télétravail à raison d’un jour supplémentaire par semaine pour la durée de sa grossesse, et ce à compter de la remise de cette déclaration.
Réservation de places de parking pour les salariées en état de grossesse La Société s’engage à réserver des places de parking pour les salariées en état de grossesse qui souhaiteraient utiliser leur véhicule personnel comme mode de transport, sur demande et dès la déclaration de leur grossesse auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Octroi d’un jour en télétravail supplémentaire en cas de perturbations importantes des transports en commun ou de perturbations liées à des événements climatiques exceptionnels La Société s’engage à ce que les salariés bénéficiant déjà de jours de télétravail dans les limites prévus par l’accord d’entreprise puissent bénéficier exceptionnellement d’un jour supplémentaire de travail dans la semaine en cas de perturbation importante des transports en commun ou de perturbations liées à des évènements climatiques exceptionnels. Les perturbations importantes des transports en commun visent les grèves annoncées dans le cadre d’un préavis, affectant les réseaux SNCF et RATP en région parisienne, de telle manière qu’il s’avère impossible pour le salarié de trouver une solution pour rejoindre son lieu de travail. Le caractère important de la perturbation annoncée des transports en commun, ou de la perturbation liée à des événements climatiques exceptionnels fera l’objet d’un examen par la Direction des ressources humaines qui confirmera, dans un délai suffisant, la possibilité pour les salariés concernés qui en auraient fait la demande (auprès de leur responsable hiérarchique puis de la Direction des ressources humaines) de prendre un jour supplémentaire en télétravail. Ce jour supplémentaire de télétravail ne pourra être octroyé aux salariés concernés dès lors que la perturbation annoncée coïncidera avec le jour habituellement télétravaillé du salarié.
Horaires des réunions L’organisation des réunions pendant les horaires habituels de travail doit rester le principe. Sauf exception, les réunions ne doivent pas débuter avant 09h00 ni après 17h00, pas de réunion le vendredi après 15H et le lundi avant 10H. Objectifs de progression
Objectif concernant l’heure de réduction actuelle du temps de travail journalier des salariées, dès leur déclaration de grossesse auprès de l’entreprise Pendant la durée de l’accord, la Société s’engage à ce que 100 % des demandes émanant de salariées en état de grossesse demandant à bénéficier de la réduction d’une heure de la durée quotidienne du travail soient acceptés (ce qui suppose que le mode de décompte de leur temps de travail soit compatible avec cette mesure).
Objectif concernant l’octroi d’un jour en télétravail supplémentaire par semaine pour les salariées en état de grossesse Pendant la durée du présent l’accord, la Société s’engage à ce que 100 % des demandes émanant de salariées en état de grossesse dont le poste occupé répond aux conditions définies par l’accord, soient acceptées. Objectif concernant la réservation de places de parking pour les salariées en état de grossesse Pendant la durée du présent accord, la Société s’engage à ce que 100 % des demandes de réservation d’une place de parking par des salariées en état de grossesse, soient acceptées.
Objectif concernant l’octroi d’un jour en télétravail supplémentaire en cas de perturbations importantes des transports en commun ou de perturbations liées à des événements climatiques exceptionnels. Pendant la durée du présent accord, la Société s’engage à ce que 100 % des demandes émanant de salariés bénéficiant déjà d’un jour de télétravail, pour l’octroi d’un jour en télétravail supplémentaire exceptionnel en cas de perturbation importante des transports en commun ou liées à des événements climatiques exceptionnels, soient acceptées.
Objectif concernant les horaires des réunions Dans la mesure du possible, aucune réunion ne doit débuter avant 9h ou après 17h.
Indicateurs chiffrés
La Société mettra en œuvre les indicateurs suivants chaque année, au cours de la période d’application du présent accord, afin de mesurer la réalisation des objectifs susvisés :
Nombre de demandes de réduction d’une heure de la durée quotidienne de travail émanant de salariées en état de grossesse dont le mode de décompte du temps de travail est compatible ;
Nombre de salariées éligibles au télétravail et ayant déclaré leur état de grossesse au cours de l’année écoulée ;
Nombre de demandes de passage en télétravail de salariées éligibles ayant déclaré leur état de grossesse et nombre d’acceptations au cours de l’année écoulée ;
Nombre de demandes de réservation d’une place de parking par des salariées en état de grossesse et nombre d’acceptations au cours de l’année écoulée ;
Nombre de salariés bénéficiant déjà du télétravail en application de l’accord d’entreprise au cours de l’année écoulée ;
Nombre de jours déclarés par la Direction des ressources humaines comme constituant un cas de perturbation importante des transports en commun ou lié à des événements climatiques exceptionnels au cours de l’année écoulée ;
Nombre de demandes d’un jour supplémentaire en télétravail en cas de perturbation importante des transports en commun ou liées à des événements climatiques exceptionnels et nombre d’acceptations au cours de l’année écoulée ;
ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Objet Là encore, les parties reconnaissent l’opportunité d’acter le maintien des mesures concrètes limitant les incidences de la parentalité sur la rémunération du salarié existant dans l’entreprise et résultant de l’accord du 6 décembre 2019. Afin de faciliter la vie des salariés, la Société entend continuer ainsi à favoriser les modes d’organisation du travail qui permettent aux salariés de préserver l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, tout en étant compatibles avec la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, en particulier en prorogeant l’octroi de deux jours de congés supplémentaires en cas d’enfant malade.
Action La Société s’engage à maintenir la mesure permettant aux salariés parents, femmes ou hommes, de bénéficier d’un congé supplémentaire de 2 jours ouvrés par an, sur justification médicale, pour s’occuper de leur enfant malade vivant au foyer âgé de moins de 12 ans. Ce congé se cumule avec les congés légaux ainsi qu’avec les autorisations d'absences liées aux charges de famille rémunérées prévues par l’article 88 de la convention collective des sociétés d’assurance, concernant les enfants malades de moins de 12 ans. Pendant ces congés, il est versé au salarié une indemnité égale à 100 % de son salaire réel.
Objectifs de progression Pendant la durée du présent accord, la Société s’engage à ce que 100% des demandes de congé pour enfant malade soient acceptées et rémunérées, sous réserve des conditions énoncées.
Indicateurs chiffrés La Société mettra en œuvre les indicateurs suivants, au cours de la période d’application du présent accord afin de mesurer la réalisation de l’objectif fixé par le présent accord :
Nombre de demandes de congé supplémentaire pour enfant malade au cours de l’année écoulée ;
Nombre de demandes acceptées et rémunérées de congé supplémentaire pour enfant malade au cours de l’année écoulée.
DISPOSITIONS FINALES ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entre en vigueur dans les conditions légales, soit le lendemain du jour de son dépôt. Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, sans pouvoir se transformer en un accord à durée indéterminée. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.
DEPOT ET PUBLICITE Les formalités de dépôt et de publicité du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
Un exemplaire du présent accord (dans une version anonymisée ne comportant pas le nom et prénoms des négociateurs et des signataires) sera déposé sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail et sera rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale prévue à l’article L2231-5-1 du Code du travail ;
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L2231-5 du Code du travail.
Enfin, en application des dispositions des articles R2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera publié sur l’intranet de l’entreprise et un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel.
SUIVI
Une commission composée de deux représentants de la Société et de deux représentants syndicaux (soit un par organisation syndicale représentative) assurera le suivi du présent accord. Cette commission pourra se réunir une fois par an à la demande de la Direction ou de l’une des organisations syndicales signataires du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions. A cette fin, la Société s’engage à remettre aux représentants des organisations syndicales signataires les documents collectifs nécessaires à cette appréciation. En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des Parties.
REVISION – MODIFICATION
En particulier, dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire. Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société. Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du Code du travail, l’avenant de révision pourra être signé :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu :
Par la Société ;
Par une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives signataires de l’accord d’origine ou celle(s) qui y auront alors adhéré.
A l’issue de ce cycle :
Par la Société ;
Par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.
Fait à La Défense, le 16/01/2024, en autant d’exemplaires originaux que nécessaire,
Pour la Société
Madame XXXXXX Directrice des Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales :
L’UNSA, dûment représentée par Madame XXXXXXX en qualité de déléguée syndicale ;
La CGT-Force Ouvrière dûment représentée par Madame XXXXXXX en qualité de déléguée syndicale.
