ACCORD RELATIF AL’ORGANISATION & LA MISE EN ŒUVRE DES ASTREINTES ET DES PERMANENCES AU SEIN DE LA SOCIETE METRO FRANCE
Préambule
La Société METRO France est convaincu qu’un dialogue social ouvert, durable, responsable et innovant dans l’intérêt général, constitue l’un des facteurs d’équilibre des rapports sociaux et contribue au bon développement de tous. C’est dans ce contexte que la Société METRO France a amorcé depuis près de 2 ans :
Une analyse sur l’organisation des astreintes et des permanences au sein de l’ensemble de ses établissements en lien avec les équipes Ressources Humaines et la Direction des Opérations et des Ventes,
Un partage de cette analyse avec les partenaires sociaux dans le cadre d’une concertation,
Des échanges avec les différentes parties prenantes (Maintenance générale, Sécurité, Direction des ventes et des Opérations, Direction des Ressources Humaines, Partenaires Sociaux…) afin de définir les contours de la négociation,
Une négociation sur les astreintes, permanences et les coupures.
Ce partage avec les différentes parties prenantes et notamment les partenaires sociaux, ont permis d’aboutir aux constats suivants :
Une confusion du rôle du collaborateur d’astreinte ou de permanence,
Un nombre important de sollicitations des collaborateurs,
Des difficultés opérationnelles,
99 pratiques différentes.
Dans une démarche d’amélioration continue et à la suite de cet état des lieux, la Société METRO France a souhaité négocier avec les partenaires sociaux un accord permettant de cadrer l’organisation et la mise en œuvre des astreintes et des permanences afin de :
Clarifier les rôles,
Harmoniser et simplifier les pratiques,
Professionnaliser et responsabiliser les collaborateurs,
Former et accompagner les équipes pour une meilleure efficacité,
Etudier la faisabilité d’un arrêt des coupures au sein de la Société METRO France.
A cet effet, la Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées au cours de réunions de négociation qui se sont déroulées les 2 et 17 novembre, 20 décembre 2022, 18 janvier, 21 juin et 10 novembre 2023, lesquelles ont permis d’aboutir à la signature du présent accord. A cette occasion, les parties au présent accord ont convenu qu’afin d’assurer la sécurité des biens et des personnes au sein de la Société METRO France, il était indispensable de pouvoir établir des dispositions permettant de faire face à des situations imprévisibles nécessitant une intervention d’urgence ou des expertises spécifiques. En effet, les parties ont convenu que la nature même de l’activité de la Société METRO France notamment le stockage de denrées alimentaires ou la nécessité de maintenir notre réseau informatique afin de permettre la continuité d’activité, nécessite le recours aux astreintes et aux permanences. Les parties au présent accord réitèrent leur attachement à la loyauté qui a présidé tout au long des négociations et qui demeure une condition nécessaire au respect de leurs engagements respectifs. Les stipulations du présent accord collectif prévalent sur celles de la Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 relatives à l’astreinte et/ou à la permanence. Le présent accord collectif se substitue également à tout accord, usage, décision ou engagement unilatéral et plus généralement, toute pratique applicable au sein de la Société METRO France relative à l’astreinte et/ou à la permanence. Les stipulations du présent accord se substituent par ailleurs de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail des salariés entrant dans son champ d’application. ***
TOC \o "3-3" \h \z \t "TITRE;1;CHAPITRE;2;1;3;1.1;4;1.1.1;5;PARTIE;1" PARTIE 1 : LES ASTREINTES PAGEREF _Toc154121070 \h 5
CHAPITRE 1 : DEFINITION PAGEREF _Toc154121071 \h 5 CHAPITRE 2 : CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc154121072 \h 5 1.Activités concernées PAGEREF _Toc154121073 \h 5 2.Salarié(e)s concerné(e)s PAGEREF _Toc154121074 \h 6 3.Conditions essentielles à la réalisation des astreintes PAGEREF _Toc154121075 \h 7 4.Rôle du collaborateur d’astreinte PAGEREF _Toc154121076 \h 8 CHAPITRE 3 : L’ORGANISATION ET LE FONCTIONNEMENT DES ASTREINTES PAGEREF _Toc154121077 \h 9 1.Les règles applicables au collaborateur d’astreinte PAGEREF _Toc154121078 \h 9 2.La durée et le nombre d’astreinte PAGEREF _Toc154121079 \h 9 3.Programmation des astreintes et délai de prévenance PAGEREF _Toc154121080 \h 10 4.Le lieu de l’astreinte et de l’intervention PAGEREF _Toc154121081 \h 11 5.Caractère obligatoire de l’astreinte et obligation à la charge du collaborateur PAGEREF _Toc154121082 \h 11 CHAPITRE 4 : LES CONTREPARTIES ET MOYENS MIS A DISPOSITION PAGEREF _Toc154121083 \h 12 1.L’astreinte dite « passive » PAGEREF _Toc154121084 \h 12 2.L’intervention pendant l’astreinte PAGEREF _Toc154121085 \h 12 2.1Cas général PAGEREF _Toc154121086 \h 12 2.2Cas particuliers des salariés en forfait jours PAGEREF _Toc154121087 \h 13 3.Incidence du temps d’intervention PAGEREF _Toc154121088 \h 14 3.1Sur le temps de repos PAGEREF _Toc154121089 \h 14 3.2Sur le temps de travail PAGEREF _Toc154121090 \h 15 4.Moyens mis à disposition du salarié d’astreinte PAGEREF _Toc154121091 \h 16 4.1Matériels et outils mis à disposition PAGEREF _Toc154121092 \h 16 4.2Check-list astreinte/permanence PAGEREF _Toc154121093 \h 16 4.3Plan A PAGEREF _Toc154121094 \h 17 4.4Formation PAGEREF _Toc154121095 \h 18 5.Suivi des astreintes, intervention & communication PAGEREF _Toc154121096 \h 19 6.Information des salariés PAGEREF _Toc154121097 \h 19 7.Information de l’employeur PAGEREF _Toc154121098 \h 20
PARTIE 2 : LES PERMANENCES PAGEREF _Toc154121099 \h 20
CHAPITRE 1 : DEFINITION PAGEREF _Toc154121100 \h 20 CHAPITRE 2 : CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc154121101 \h 21 1.Activités concernées PAGEREF _Toc154121102 \h 21 2.Salariés concernés PAGEREF _Toc154121103 \h 21 3.Conditions essentielles à la réalisation des permanences PAGEREF _Toc154121104 \h 22 4.Rôle du collaborateur de permanences PAGEREF _Toc154121105 \h 22 CHAPITRE 3 : L’ORGANISATION ET LE FONCTIONNEMENT DES PERMANENCES PAGEREF _Toc154121106 \h 24 1.Les règles applicables aux collaborateurs de permanence PAGEREF _Toc154121107 \h 24 2.La durée et le nombre de permanence PAGEREF _Toc154121108 \h 25 3.Programmation des permanences et délai de prévenance PAGEREF _Toc154121109 \h 25 4.Le lieu de permanence PAGEREF _Toc154121110 \h 26 5.Le caractère obligatoire de la permanence et obligation à la charge du collaborateur PAGEREF _Toc154121111 \h 26 CHAPITRE 4 : LES CONTREPARTIES ET MOYENS MIS A DISPOSITION PAGEREF _Toc154121112 \h 27 1.La planification et la rémunération de la permanence PAGEREF _Toc154121113 \h 27 1.1Cas général PAGEREF _Toc154121114 \h 27 1.2Cas particuliers des salariés en forfait jours PAGEREF _Toc154121115 \h 27 2.Le rappel des maximales de travail et des minimums de repos PAGEREF _Toc154121116 \h 28 2.1Sur le temps de repos PAGEREF _Toc154121117 \h 28 2.2Sur le temps de travail PAGEREF _Toc154121118 \h 28 3.Les moyens mis à disposition du salarié de permanence PAGEREF _Toc154121119 \h 29 3.1Matériels et outils mis à disposition PAGEREF _Toc154121120 \h 29 3.2Check-list astreintes/permanences PAGEREF _Toc154121121 \h 29 3.3Plan A PAGEREF _Toc154121122 \h 30 3.4Formation PAGEREF _Toc154121123 \h 30 4.Suivi des permanences & communication PAGEREF _Toc154121124 \h 31 5.Information des salariés PAGEREF _Toc154121125 \h 31 6.Information de l’employeur PAGEREF _Toc154121126 \h 32
PARTIE 3 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc154121127 \h 32
1.Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc154121128 \h 32 2.Commission de suivi PAGEREF _Toc154121129 \h 32 3.Révision ou dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc154121130 \h 33 4.Information des salariés PAGEREF _Toc154121131 \h 33 5.Formalités de dépôt et publicité PAGEREF _Toc154121132 \h 33 PARTIE 1 : LES ASTREINTES CHAPITRE 1 : DEFINITION L’astreinte est légalement définie au sein de l’article L. 3121-9 du code du travail comme des périodes pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Pendant les périodes où le collaborateur est d’astreinte, sous réserve de l’obligation précisée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles de sorte que la période d’astreinte – dite « passive » - ne constitue pas une période de travail effectif, seule la durée de l’intervention est considérée comme du temps de travail effectif. Dès lors, les périodes d’astreintes – dites « passives » - constituent, à l’exception des périodes d’intervention, des périodes de repos au sens des articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du code du travail. En conséquence, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien. Les parties au présent accord ont convenu que la Société METRO France puisse, en complément des dispositions légales, se doter de sa propre définition. Dans ce contexte, les parties au présent accord se sont entendus sur la définition suivante : Le collaborateur d’astreinte est celui qui doit être capable d’intervenir, en dehors des heures normales d’ouverture de l’établissement aux clients et/ou aux collaborateurs, pour des raisons techniques et/ou sécuritaires afin d’assurer la sécurité des biens et des personnes. Etant entendu que le collaborateur d’astreinte, n’est pas le collaborateur de permanence et inversement. En effet, il est nécessaire de pouvoir distinguer les deux dispositifs ne répondant pas au même objectif. Aussi, compte tenu des moyens modernes de communication et de la possibilité technique de plus en plus fréquente de pouvoir agir à distance en matière notamment de résolution d’incidents informatiques ou de suivi à distance de problématiques froids ou d’intrusions, les parties au présent accord conviennent que le déplacement du collaborateur est exceptionnel et que quel que soit le lieu où il se trouve pendant son intervention, ce traitement doit être réalisé et constitue un temps de travail effectif qui doit être rémunéré. CHAPITRE 2 : CHAMP D’APPLICATION Les parties au présent accord conviennent que cet accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société METRO France répondant aux conditions cumulatives d’éligibilité ci-après définies et dont les fonctions nécessitent de recourir aux astreintes, qu’ils soient liés à la Société METRO France par un contrat à durée indéterminée, déterminée, temporaire, à temps partiel, à temps complet, etc. Activités concernées La nécessité de réaliser des astreintes est fixée par les différentes directions de la Société METRO France en fonction des nécessités de service. Les parties au présent accord reconnaissent néanmoins que les astreintes sont essentiellement organisées par la Direction des Ventes et des Opérations, par la Maintenance Générale, par la Sécurité, par la Direction des Systèmes d’Information et par la Direction Financière afin de garantir le bon fonctionnement de la Société METRO France et une continuité d’activité. Dès lors, il est établi 3 catégories d’astreintes qui seront soumises aux mêmes règles :
Les
astreintes dites « classiques », pour les collaborateurs d’astreinte sur les Halles,
Les
astreintes dites « techniques », pour les collaborateurs d’astreinte relevant de la maintenance générale ou de tout domaine d’expertise,
Les
astreintes dites « informatiques & outils », pour les collaborateurs d’astreinte relevant, par exemple, de la Direction des Systèmes d’information ou de la Direction financière.
Toute demande de recours au dispositif d’astreinte, en dehors des Directions précédemment citées, devra faire l’objet d’une validation préalable auprès de la Direction des Ressources Humaines METRO France afin de pouvoir organiser leur mise en œuvre. Salarié(e)s concerné(e)s Les parties au présent accord ont souhaité préciser que les collaborateurs, femmes et hommes, relevant des Directions ci-avant rappelées, de statuts agent de maîtrise et cadre, seront concernés par la réalisation d’astreinte. Les collaborateurs de statut employé, relevant de la Direction de la Maintenance Générale, pourraient être amenés à réaliser des astreintes ; ce dispositif découlant de la nature même de leur fonction et de leurs missions. Les parties au présent accord n’ont pas souhaité lister les postes concernés par la réalisation des astreintes, étant entendu qu’au regard du contexte de changements récurrents de notre organisation, il est nécessaire de pouvoir conserver une flexibilité sur ce point. Néanmoins, plusieurs métiers sont exclus de ce dispositif, la réalisation d’astreintes ne relevant en aucun cas de la nature même de leur fonction ou de leurs missions à savoir :
Les métiers relevant de la Direction des Ressources Humaines (RRH Bassin, Chargé(e) de développement RH, etc.),
Les métiers relevant de la Force de vente, à l’exception du Leader Pôle Commerce.
Toutefois, et afin de conserver la flexibilité qui a guidé l’ensemble des discussions des parties dans le cadre du présent accord, les parties ont souhaité encourager le volontariat des collaborateurs, aujourd’hui exclut, afin de palier exceptionnellement à un besoin. Sur le cas spécifique des collaborateurs de statut cadre, qui sont soumis au forfait annuel en jour, les parties précisent que le forfait annuel en jours n’exclut pas la possibilité pour les salariés d’être soumis à des périodes d’astreinte. A cet égard, les parties reconnaissent que l’astreinte ne constitue pas, pour les cadres autonomes soumis à une convention de forfait annuel en jours, une entrave à la liberté d’organiser leur emploi du temps. Sur le cas spécifique des collaborateurs faisant l’objet de problématiques de santé, les parties au présent accord ont souhaité rappeler que, sur la base d’un avis du médecin du travail, déclarant le collaborateur dans l’incapacité d’effectuer des astreintes, la Société respectera ces prescriptions médicales. Etant entendu que les dispositions au titre de nos accords collectifs restent applicables et qu’une vigilance particulière sera notamment mise en œuvre pour les femmes enceintes ainsi que pour les salariés en situation de handicap. Sur le cas spécifique des collaborateurs de plus de 57 ans et conformément aux dispositions de l’accord Diversité & Inclusion signé le 1er octobre 2020, les parties au présent accord, conscientes de l’effort que les astreintes peuvent induire pour nos collaborateurs expérimentés et de la nécessité de préserver leur santé ainsi que leur sécurité, ont rappelé le besoin de limiter les astreintes pour ces salariés. Dès lors, seuls les salariés expérimentés volontaires seront amenés à réaliser des astreintes et seront mentionnés dans le planning annuel. De plus, la Direction assurera une rotation régulière des salariés chargés d’assurer ces périodes d’astreinte, cette dernière procèdera à un arbitrage s’il existe plus de salariés volontaires que de besoins. De même, il ne pourra exister aucun droit acquis à la pratique des astreintes pour les salariés susceptibles d’être désignés, même s’ils sont régulièrement volontaires. Enfin, dans la mesure du possible, dans la détermination des salarié(e)s concerné(e)s par la réalisation des astreintes, la Société s’engage à prendre en compte la situation personnelle et familiale des salarié(e)s concerné(e)s, afin de leur permettre de s’organiser (exemples : familles monoparentales, problématique de garde d’enfant(s) en bas âge, garde alternée, proche aidant…). Conditions essentielles à la réalisation des astreintes Les parties au présent accord rappellent que la réalisation des astreintes est imposée par la nature même de l’activité de la Société METRO France permettant de palier toute difficulté technique et/ou sécuritaire afin de préserver la sécurité des biens et des personnes. C’est dans ce contexte, qu’au-delà des salariés concernés et identifiés dans le précédent article, il était nécessaire de définir un certain nombre de conditions essentielles et de prérequis pour les collaborateurs effectuant des astreintes. Dès lors, un collaborateur qui ne respecterait pas ces conditions essentielles ne seraient pas dans la capacité de réaliser des astreintes à savoir :
Un temps de déplacement ou de trajet supérieur à 1h00,
Une absence des formations réalisées.
Aussi, il est ajouté des prérequis afin de sécuriser l’éventuelle intervention du collaborateur, à savoir :
L’absence d’intervention seule (exemple : si déplacement sur des Halles, interdiction d’intervenir seul et attente de la société de gardiennage ou de la sécurité),
La nécessité d’avoir un plan A détaillé et mise à jour afin que le collaborateur ait la capacité d’intervenir en fonction de la problématique, lui précisant notamment les actions à réaliser ainsi que les points de contact en fonction de la situation. Un modèle de plan A est annexé au présent accord,
Le suivi, la nature et le temps des interventions réalisées, notamment via l’outil CG2M,
L’astreinte réalisée en parallèle par un membre de l’équipe entretien & maintenance afin de pouvoir renseigner et soutenir le collaborateur, sans que cette réalisation ait pour effet un non-respect des règles intégrées dans le présent accord, à savoir notamment la réalisation d’astreinte tous les jours de la semaine.
La mise à disposition de téléphones d’astreinte lui permettant notamment d’être contacté ou de pouvoir suivre à distance les outils techniques (exemple : graphiques de variation de température) ainsi que des clés de l’établissement.
L’ensemble de ces conditions ainsi que de ces prérequis sont indispensables afin de professionnaliser, responsabiliser et sécuriser le collaborateur mais également permettre une meilleure efficacité lors des interventions. Rôle du collaborateur d’astreinte L’activité de la Société METRO France, en raison de sa nature, à savoir notamment :
La conservation de denrées alimentaires, parfois soumise à des conditions de températures spécifiques,
La nécessité de pouvoir palier rapidement toute difficulté technique et/ou sécuritaire concernant le stockage de ces produits,
La préservation de la santé de nos clients
La préservation de des marchandises ou le maintien des commandes afin de permettre à nos clients de pouvoir se procurer les produits dont ils ont besoin,
impose la réalisation des astreintes par les collaborateurs. C’est dans ce contexte que les parties au présent accord ont souhaité rappeler l’importance de la mise en œuvre de telles astreintes au sein de la Société METRO France et de la responsabilisation ainsi que de la professionnalisation de chaque collaborateur amené à en réaliser. Ainsi, le collaborateur amené à faire des astreintes aura 3 rôles principaux :
Un rôle d’alerte : constater, prévenir et suivre la procédure de résolution du problème décrit notamment dans le plan A ;
Un rôle de sécurité : sécuriser les biens et les personnes, gérer les situations d’urgences ;
Un rôle « froid » : gérer les problématiques froids et alerter pour une intervention du personnel compétent si la problématique perdure.
Il est rappelé que le collaborateur d’astreinte n’est pas un technicien mais uniquement un point de contact privilégié dans le cadre d’une problématique technique et/ou sécuritaire. En effet, le rôle du collaborateur d’astreinte n’est pas d’intervenir directement sur les installations mais de pouvoir constater, prévenir et suivre toute difficulté notamment :
La réception et le traitement de toutes les alarmes,
L’identification du ou des difficultés à travers l’application du plan A, du respect des bonnes pratiques, d’agir en fonction de l’anomalie constatée,
La nécessité de prévenir les personnes concernées notamment l’encadrement, le prestataire (télésurveillance, frigoriste…), la Maintenance Générale, les forces de l’ordre si nécessaire : seul décideur et en cas de doutes, nécessité d’informer son hiérarchique.
Aussi, les parties au présent accord, après constat du nombre très faible d’interventions au sein de la Société METRO France, ont souhaité rappeler que les déplacements sur le lieu de travail doivent être exceptionnels. En effet, étant donné les moyens modernes de communication et de la possibilité technique de plus en plus fréquente de pouvoir agir à distance en matière notamment de résolution d’incidents informatiques ou de suivi à distance de problématiques froids ou d’intrusions, le déplacement du collaborateur n’est nécessaire qu’en cas d’impossibilité de résolution de cette défaillance à distance. Dans tous les cas, quel que soit le lieu où le collaborateur se trouve pendant son intervention (domicile ou sur son lieu de travail), le traitement de la défaillance est une intervention et constitue un temps de travail effectif qui doit être rémunéré. CHAPITRE 3 : L’ORGANISATION ET LE FONCTIONNEMENT DES ASTREINTES
Les règles applicables au collaborateur d’astreinte
Les parties au présent accord ont souhaité distinguer deux périodes lors de la réalisation d’une astreinte à savoir :
L’astreinte dite « passive » : période pendant laquelle le collaborateur demeure libre de vaquer à des occupations personnelles, dans l’attente d’une éventuelle intervention. Cette période n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.
L’intervention : période pendant laquelle le collaborateur, à la suite d’une sollicitation, se retrouve contraint de traiter une défaillance technique ou sécuritaire, soit à distance, soit en se rendant sur son établissement d’affectation. Cette période constitue du temps de travail effectif qui doit être rémunérée comme telle.
Dès lors, le collaborateur d’astreinte doit rester joignable en permanence par téléphone et doit avoir la capacité de consulter son téléphone et/ou son ordinateur mis à sa disposition. Il doit par conséquent :
Avoir la capacité de traiter une demande pendant toute la durée de son astreinte,
Laisser systématiquement son téléphone portable allumé, connecté au réseau et chargé,
Rester à proximité d’un ordinateur disposant d’une connexion internet lui permettant d’intervenir en cas de besoin.
En cas d’empêchement majeur (maladie, événement imprévisible…), le collaborateur d’astreinte devra en informer dans les plus brefs délais son supérieur hiérarchique, sa Direction ou le collaborateur remplaçant, par le moyen le plus adapté afin d’assurer son remplacement.
La durée et le nombre d’astreinte
Les parties au présent accord ont pu constater, dans le cadre de l’état des lieux, que le nombre de collaborateurs éligibles et réalisant des astreintes était particulièrement hétérogène. En effet, sur plusieurs établissements de la Société METRO France, il n’existait aucune rotation entre les collaborateurs amenés à réaliser des astreintes et parfois, les mêmes collaborateurs pouvaient se retrouver d’astreinte pendant une ou plusieurs semaines. Dans une volonté de préserver la santé et la sécurité des collaborateurs ainsi que l’équilibre vie professionnelle et personnelle, les parties au présent accord ont souhaité limiter la durée et le nombre d’astreinte par collaborateur. Dès lors, d’une part, il est défini 3 types d’astreinte :
« Astreinte semaine » : un collaborateur d’astreinte en semaine pourra être d’astreinte du lundi soir au jeudi soir (soit 4 nuits consécutives maximums),
« Astreinte weekend » : un collaborateur d’astreinte le weekend pourra être d’astreinte du vendredi soir au dimanche soir (soit 3 nuits maximums),
« Astreinte jour férié » : un collaborateur d’astreinte pourra être d’astreinte un jour férié lors de la fermeture de l’établissement aux collaborateurs et/ou aux clients.
Il est précisé que sur une semaine donnée, le collaborateur ne pourra pas être consécutivement d’astreinte la semaine et le weekend. D’autre part, il est précisé que, lorsque l’organisation et le nombre de collaborateurs éligibles le permet, un collaborateur ne pourra réaliser que deux astreintes maximums par mois, non-consécutives (semaine et weekend). A titre d’exemple, sur un mois donné le collaborateur pourra être « d’astreinte semaine » sur la 1ère semaine et « d’astreinte weekend » sur la 3ème semaine. Il bénéficiera donc d’au moins deux semaines sans astreinte. Enfin, il est rappelé que certaines Halles bénéficient d’une équipe de nuit et que dans ce contexte, il n’est pas nécessaire d’identifier un collaborateur d’astreinte pour ces périodes. En effet, l’astreinte n’est nécessaire qu’en dehors des heures normales d’ouverture de l’établissement aux clients et/ou aux collaborateurs et les collaborateurs présents dans le cadre de l’équipe de nuit (Agent de maîtrise ou Cadre) ont la capacité d’intervenir en cas de problématiques techniques et/ou sécuritaires. Programmation des astreintes et délai de prévenance Les parties au présent accord conviennent qu’étant donné la définition préalable des collaborateurs éligibles aux astreintes ainsi que leur rythme, il est possible de définir un planning annuel du 1er janvier au 31 décembre, afin de permettre d’une part, aux collaborateurs une meilleure visibilité sur ce planning et d’autre part, pour les équipes encadrantes une meilleure organisation et anticipation du temps de travail. Dès lors, les plannings annuels des astreintes seront établis chaque année par le Responsable Entretien & Maintenance en concertation avec les managers en charge de l’établissement des plannings. Dans le cadre la réalisation de ce planning, il sera nécessaire de pouvoir identifier pour chaque astreinte (semaine ou weekend), deux collaborateurs afin de pouvoir pallier une éventuelle absence ou indisponibilité du collaborateur identifié. Ce planning, une fois établi, sera porté à la connaissance du Comité de Direction des Halles ainsi que des collaborateurs, notamment par voie d’affichage. Cet affichage pourra être complétée de manière hebdomadaire ou mensuelle afin d’afficher le nom du collaborateur d’astreinte sur la semaine ou le weekend. Une fois ce planning établi, les collaborateurs et les managers devront le respecter et le prendre en considération dans le cadre de la planification des congés, des jours de RTT, des récupérations, des horaires etc... En effet, il est d’une part, de la responsabilité du collaborateur de pouvoir respecter cette planification et d’autre part de la responsabilité du manager, de planifier le collaborateur afin de lui permettre de réaliser cette astreinte. En cas d’empêchement majeur (maladie, événement imprévisible…), le collaborateur d’astreinte devra en informer dans les plus brefs délais son supérieur hiérarchique, sa Direction ou le collaborateur remplaçant, par le moyen le plus adapté, afin d’assurer la réalisation de l’astreinte et le maintien d’un délai de prévenance suffisant. Aussi, en cas de nécessité de service et de modification du planning d’astreinte par le manager, ce dernier devra en informer dans les plus brefs délais et par tous moyens, le collaborateur concerné et dans la mesure du possible, au moins 1 mois avant la réalisation de cette astreinte. Enfin, il appartient au manager de pouvoir mentionner dans l’outil de gestion des temps et des activités, les périodes dites « d’astreinte passive » et les périodes d’intervention afin que le collaborateur puisse bénéficier du paiement de la prime d’astreinte ainsi que du paiement des temps d’intervention avec les majorations applicables. Le lieu de l’astreinte et de l’intervention Durant le temps d’astreinte, dite « astreinte passive », hors intervention, le collaborateur demeure à son domicile ou à proximité. S’agissant de l’intervention, celle-ci peut être réalisée :
Soit à distance,
Soit sur l’établissement d’affectation.
En effet, l’intervention à distance est privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission sont réunies et sous réserve de considérations opérationnelles. Dans ce cadre, la Direction mettra à disposition du collaborateur, les moyens matériels nécessaires à cette intervention à distance. Ce n’est qu’en cas d’impossibilité de résolution de la défaillance à distance que le collaborateur sera tenu de se déplacer et ce, dans un délai maximal d’une heure, conformément aux conditions essentielles établies au sein du présent accord et notamment au Chapitre 2, article 3. En cas de force majeure empêchant le collaborateur d’intervenir ou de se rendre sur le lieu de l’intervention, le collaborateur d’astreinte devra en informer sa Direction dans les plus brefs délais. Caractère obligatoire de l’astreinte et obligation à la charge du collaborateur Les parties au présent accord ont souhaité rappeler que le collaborateur, à qui la Direction demande d’effectuer une astreinte, ne peut en refuser l’exécution et que ce dernier est tenu de respecter le planning établi. Tout refus d’exécuter un temps d’astreinte ou toute soustraction à un temps d’astreinte devra être justifié par le collaborateur par un motif légitime comme pour la réalisation de toute mission effectuée dans le cadre de ses dispositions contractuelles. En effet, le collaborateur d’astreinte doit être :
En capacité d’intervenir (à son domicile ou à proximité, en l’absence de tout état d’ébriété ou sous l’emprise de stupéfiant…),
Joignable en permanence par téléphone,
En capacité de consulter les outils techniques à l’aide du matériel mis à sa disposition.
En cas de sollicitation et d’absence de prise en charge de la défaillance, la responsabilité du collaborateur d’astreinte pourra être retenue et faire l’objet d’une procédure disciplinaire à son encontre. CHAPITRE 4 : LES CONTREPARTIES ET MOYENS MIS A DISPOSITION
L’astreinte dite « passive »
Nonobstant la non-assimilation des périodes d’astreintes, hors temps d’intervention, à du temps de travail effectif, les parties au présent accord ont souhaité continuer à valoriser et à compenser les contraintes qui découlent de la réalisation même d’astreinte, à travers notamment la disponibilité et l’investissement des collaborateurs soumis à cette réalisation. C’est dans ce contexte que la réalisation des astreintes donne droit au collaborateur au versement d’une prime par période d’astreinte réalisée, que celle-ci donne lieu ou non à une intervention. En amélioration des dispositions de l’accord relatif aux négociations annuels obligatoires (NAO), afin notamment d’encourager les collaborateurs à la réalisation de ces astreintes, le montant de cette prime est désormais défini comme suit :
Nature de l’astreinte
Montant de la prime
Astreinte semaine (du lundi au jeudi soir) 60€ brut par semaine et par weekend Astreinte weekend (du vendredi au dimanche soir)
Astreinte jour férié 15€ brut En cas de période d’astreinte semaine ou weekend incomplète, le montant de la prime sera proratisé en fonction du nombre de jours/nuits réalisées par le collaborateur. Aussi, dans le cas exceptionnel d’un cumul par le collaborateur d’une astreinte semaine et d’une astreinte weekend, les deux primes seront cumulatives, soit une prime totale de 120€ brut. Enfin, si un jour férié se trouve dans l’une des deux périodes indiquées ci-dessous (semaine et/ou weekend), le collaborateur bénéficiera d’une majoration complémentaire de 15€ brut.
L’intervention pendant l’astreinte
Cas général Temps de travail effectif Toute intervention effectuée pendant la période d’astreinte, qu’elle se réalise à distance ou sur l’un des établissements de la Société METRO France, est considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée comme tel, sur la base du taux horaire brut applicable. Temps de déplacement Le temps de déplacement (temps de trajet entre le lieu de domicile et le lieu de travail) fait partie intégrante du temps d’intervention, lorsque le déplacement sur le lieu d’affectation est rendu nécessaire par la nature et/ou le traitement de la défaillance, et constitue un temps de travail effectif qui doit être rémunérés comme tel, sur la base du taux horaire brut applicable. Rémunération Le temps d’intervention sera décompté dès lors que la défaillance nécessite un suivi ou un traitement de la part du collaborateur d’astreinte, étant précisé que chaque heure d’intervention entamée sera due. Dès lors, l’intervention pourra notamment déclencher pour le collaborateur :
Une majoration pour heures supplémentaires, en fonction de la planification du collaborateur sur le reste de la semaine,
Une majoration pour heures de nuit, si son intervention a lieu entre 21h et 6h du matin,
Une majoration pour heures du dimanche, si son intervention a lieu le dimanche.
Pour rappel, conformément aux dispositions légales et conventionnelles :
Les majorations au titre d’heures réalisées la nuit et le dimanche ne se cumulent pas,
Les majorations au titre d’heures supplémentaires et réalisées soit le dimanche, soit la nuit, soit un jour férié se cumulent.
Etant précisé que l’intervention devra être également prise en compte dans la planification du collaborateur sur le reste de la semaine. Cas particuliers des salariés en forfait jours Au même titre que les autres salariés, les salariés en forfait jours peuvent être amenés à réaliser des astreintes, sans remettre en cause l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. Les parties au présent accord ont souhaité préciser les modalités de rémunération des salariés en forfait jours afin qu’ils ne soient pas pénalisés étant donné que leur temps d’intervention ne peut pas être décompté en heures, contrairement aux autres collaborateurs. Les modalités de calcul Le mode de comptabilisation du taux horaire pour indemnisation des interventions d’astreinte des salariés en forfait-jours sera basé sur une journée type de 7 heures et ce, indépendamment des durées maximales de travail fixées par les dispositions légales ou conventionnelles. Aussi, faisant ainsi exception au principe de l’absence de décompte des heures accomplies par les salariés soumis au forfait jours, chaque temps d’intervention inclus dans la période d’astreinte sera pleinement assimilé à un temps de travail effectif et majoré, dans le respect des modalités de calcul détaillées ci-après :
Etape 1 : le taux horaire servant de base de calcul de la rémunération des interventions d’astreintes sera déterminé selon le calcul suivant :
Taux horaire = Salaire mensuel / 216,5 heures*
*(10 heures X 5 jours X 4,33 semaines)
Etape 2 : ce taux horaire sera multiplié par le nombre d’heures d’intervention réalisées au cours de la période d’astreinte :
Exemple : si le collaborateur au forfait-jours a eu 2 heures d’intervention sur le mois ces 2 heures seraient rémunérées de la façon suivante :
Intervention de 2h = 2h X Taux horaire
Etape 3 : le montant obtenu sera majoré en fonction des dispositions légales ou conventionnelles applicables notamment en cas de travail de nuit, de travail du dimanche ou de travail un jour férié.
Exemple : si le collaborateur au forfait-jours effectue 2 heures d’intervention sur le mois et que ces 2 heures sont réalisées la nuit, ces 2 heures seraient rémunérées de la façon suivante :
Majoration de nuit = (2h X Taux horaire) X 30%*
*Majoration applicable dans le cadre du travail de nuit. De la même façon que pour les salariés dont le temps de travail est décompté à l’heure, toute heure d’intervention débutée sera due. Les maximales de travail Les parties au présent accord ont souhaité préciser qu’en tout état de cause, le nombre de jours accomplis par un salarié soumis à un forfait-jours ne pourra être supérieur à 216 jours par an, dans le cadre de l’accomplissement d’heures d’intervention durant les astreintes, conformément aux dispositions applicables au sein de la Société METRO FRANCE. Ainsi, en cas de dépassement du plafond de 216 jours, les jours réalisés au-delà de ce plafond seront compensés, sur décision du manager, de la manière suivante :
La récupération des heures d’intervention : si le décompte du temps réel d’intervention considéré comme du temps de travail effectif a pour effet d’atteindre une ou plusieurs demi(s)-journée(s) (3h30) ou journée(s) complète(s) (7h00) supplémentaire(s) sur la période de référence, le salarié bénéficiera d’une réduction de son temps de travail équivalente avant le terme de la période de référence annuelle (une ou plusieurs demi-journée ou journée) afin que le collaborateur n’atteigne pas le plafond maximal de 216 jours sur l’année.
L’indemnisation des heures d’intervention : si le décompte du temps réel d’intervention considéré comme du temps de travail effectif à pour effet de dépasser le plafond maximal de 216 jours travaillés sur l’année par le salarié en forfait-jours et que la récupération n’est pas possible pour des raisons de service, les jours effectués au-delà de 216 jours seraient, de manière complémentaire, majorés à hauteur de 10%.
Exemple : si le collaborateur a travaillé 217 jours sur l’année du fait des interventions dans le cadre des astreintes, soit le collaborateur récupèrera une journée de repos, soit bénéficiera d’une journée majorée à hauteur de 10%.
217e jour = (7h X Taux horaire) X 10%
Incidence du temps d’intervention
Sur le temps de repos Conformément aux dispositions légales, lorsque le collaborateur n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, cette période constitue un temps de repos, pour le décompte des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Toutefois, lorsque le collaborateur est amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée conventionnelle minimale de repos continue (soit 12 heures de repos quotidien et 36 heures consécutives pour le repos hebdomadaire). Dans ce cadre, il est également rappelé qu’en cas :
D’intervention de nuit, la prise de poste ne pourra se faire le lendemain, qu’en cas de repos effectif de 12 heures consécutives à compter de la fin d’intervention réalisée,
D’intervention le dimanche, le repos compensateur attribué en contrepartie, devra être pris dans les 15 jours qui précédent ou qui suivent la suppression du repos hebdomadaire, étant précisé que le collaborateur qui intervient la nuit du dimanche, ne pourra se faire le lendemain qu’en cas de repos effectif de 12 heures consécutives à compter de la fin d’intervention réalisée.
En tout état de cause, aucun(e) salarié(e) ne devra être amené(e) à travailler plus de 6 jours au cours d’une même semaine. Dans le cas où l’intervention faite au cours de l’astreinte répond aux besoins de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement dans le cadre défini aux articles L. 3132-4 et D. 3131-5 du Code du travail ou pendant la période d’intervention générale, conformément aux dispositions de l’accord 35h, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être déroger au repos quotidien, tout en bénéficiant par la suite d’un repos compensateur d’une durée égale au repos quotidien supprimé. Sur le temps de travail Conformément aux dispositions légales, lorsque le collaborateur n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, cette période constitue un temps de repos, pour la planification du collaborateur sur le reste de la semaine. Toutefois, et afin d’anticiper une éventuelle intervention du collaborateur pendant la période d’astreinte, cette dernière doit être prise en compte dans la planification du collaborateur afin de lui planifier des horaires lui permettant de bénéficier d’un temps de repos suffisant. C’est dans ce contexte que la plupart du temps, le collaborateur ne sera pas planifié à l’ouverture des Halles. En tout état de cause, conformément aux dispositions légales, lorsque le collaborateur est amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, cette période constitue un temps de travail effectif. Dès lors, les heures d’intervention réalisées seront intégrées dans le temps de travail hebdomadaire du collaborateur et pourront déclencher, le cas échéant, des heures supplémentaires, en fonction de la planification du collaborateur sur le reste de la semaine. Ces heures d’intervention devront également être prises en compte pour le respect des maximales de travail journalière, hebdomadaire ou en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Exemple : pour un collaborateur, agent de maîtrise, ayant un temps de travail effectif moyen de 35h sur l’année (avec prise des jours de RTT), soit planifié 39h pauses payées comprises sur sa semaine d’astreinte, sa planification pourra être la suivante :
Jours
Lundi
Mardi
Mercredi
Jeudi
Vendredi
Samedi
Dimanche
Réalisé
Planifié
7h48 7h48 7h48 7h48 Repos 7h48 Repos 39h
Astreintes
Astreinte Astreinte Astreinte Astreinte - - - -
Interventions
0h 0h
3h
0h - - - 3h
Réalisé
7h48
7h48
10h48
7h48
Repos
7h48
-
42h
Le collaborateur planifié à 39h00 (pausées payées comprises) sur sa semaine d’astreinte [du fait de son intervention de 3 heures, la nuit, pendant sa période d’astreinte] aura effectué 3 heures supplémentaires du fait de son intervention, qui seront majorées à hauteur de 25% et majorée à hauteur de 30% au titre du travail de nuit. Etant entendu que les mêmes règles s’appliqueront pour les collaborateurs planifiés à 35h. Pour rappel, seuls les collaborateurs de statut employé, relevant de la Direction de la Maintenance Générale, pourraient être amenés à réaliser des astreintes. Pour les autres collaborateurs, il ne s’agira que des statuts agent de maîtrise et Cadres. Enfin, les parties au présent accord ont souhaité rappeler que les temps d’intervention des collaborateurs en période d’astreinte devront être renseignés dans l’outil de gestion des temps et des activités afin que le collaborateur puisse bénéficier de la rémunération et des majorations applicables.
Moyens mis à disposition du salarié d’astreinte
Matériels et outils mis à disposition Durant la période d’astreinte, afin de mettre en mesure le collaborateur de pouvoir intervenir efficacement à distance ou sur son lieu d’affectation, la Direction met à disposition du salarié tout le matériel nécessaire à la réalisation de l’intervention confiée au salarié d’astreinte et notamment :
Téléphone portable d’astreinte,
Ordinateur avec accès à distance, lorsque cela est nécessaire,
Les clés des Halles,
Le code de sécurité des Halles « d’ouverture sous contrainte », afin que le collaborateur puisse alerter les forces de l’ordre à l’occasion de l’ouverture des Halles sous contrainte d’une tierce personne.
En cas de circonstances exceptionnelles (par exemple : collaborateurs non véhiculés, panne de véhicule…etc.) et dans la mesure du possible, l’établissement pourra mettre à disposition du collaborateur le véhicule de service, sous réserve d’une part, de sa disponibilité et d’autre part, de rendre celui-ci au plus tard à l’ouverture de l’établissement aux clients. Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel et devra, à la fin de l’astreinte du collaborateur, être restitué à la Direction des Halles d’affectation, afin que le collaborateur réalisant l’astreinte suivante puisse également en bénéficier. Check-list astreinte/permanence Les parties au présent accord ont constaté qu’il était nécessaire de pouvoir responsabiliser le collaborateur amené à fermer les Halles, avant le passage de relai avec le collaborateur d’astreinte, étant donné qu’un même collaborateur ne pourra plus cumuler permanence de fermeture et astreinte, à moins d’avoir pu bénéficier de ses 12 heures consécutives de repos. Dans ce contexte, chaque Responsable Entretien & Maintenance mettra à disposition de chaque Halle de son périmètre, une check-list décrivant les différentes actions et points de vérification à réaliser par le collaborateur de fermeture au sein de ses Halles d’affectation. Cette check-list a pour principal objectif de faciliter d’une part, le contrôle du collaborateur responsable de la fermeture des Halles et d’autre part, permettre à ce que le collaborateur d’astreinte ne soit appelé qu’en cas de réelles problématiques technique(s) ou défaillance(s) et non en raison de l’absence de contrôle de la part du collaborateur responsable de la fermeture des Halles. Cette check-list devra être mise à disposition de chaque collaborateur amené à fermer les Halles et/ou de chaque collaborateur de permanence de fermeture. Plan A Les parties au présent accord ont pu constater que la plupart du temps, les collaborateurs amenés à réaliser une astreinte ne disposait d’aucun outil leur permettant de connaître de manière exhaustive les actions attendues en cas de problématique ou de défaillance technique. A la lumière de plusieurs plans A réalisés de manière optimale par plusieurs Responsable Entretien & Maintenance, la constitution du plan A devient, avec le présent accord, une condition essentielle à la réalisation d’astreinte. En effet, désormais, il appartiendra à chaque Responsable Entretien & Maintenance, sous la responsabilité du Directeur des Halles de son périmètre d’écrire le plan A et de pouvoir y intégrer des photos ainsi que des explications permettant de faciliter une éventuelle intervention du collaborateur d’astreinte et limiter la perte de marchandises pour la Société. Ce plan A, une fois établie, sera validé par le Responsable Entretien & Maintenance Régionale. Ce plan A devra respecter la forme définie et être le plus précis possible, accompagné de photos et d’un plan des locaux, conformément au modèle annexé au présent accord. Il permettra de pouvoir traiter les problèmes techniques les plus courants, notamment : les coupures de gaz, d’eau, d’électricité, d’arrêt d’urgence, les défauts froids, les problèmes de chaufferie, les détections incendies, les défauts de sprinklers, les exutoires de fumée, les alarmes volumétries…etc. De manière générale, ce plan A définira les bonnes pratiques à réaliser par le collaborateur d’astreinte, à savoir :
La gestion par priorité de la sécurité des hommes,
La réalisation de toutes les actions en « bon père de famille »,
Le déplacement du collaborateur d’astreinte dès qu’il est informé d’un problème ou d’un défaut technique sur les Halles,
La résolution du problème avec la protection des locaux et des produits,
L’alerte de sa hiérarchie pour tout problème non résolu dans l’heure,
La responsabilité du collaborateur d’astreinte en cas de non-intervention ou non-respect des règles applicables.
A titre d’exemples, en cas de défauts techniques relatifs au froid, les actions suivantes seront à réaliser :
En cas de problématiques de volumétrie, les actions suivantes seront à réaliser :
Formation Les parties au présent accord ont pu constater que dans la plupart des situations, les collaborateurs amenés à réaliser des astreintes avaient été formés. C’est dans ce contexte que les parties ont souhaité réaffirmer au travers de cet accord l’importance de former les collaborateurs amenés à réaliser des astreintes afin de garantir les conditions opérationnelles et d’autonomie nécessaires à leurs bonnes réalisations. Dès lors, est intégré au présent accord la liste des formations règlementaires ou dispensées par le Responsable Entretien & Maintenance, indispensables à la réalisation de ces astreintes, étant précisé que cette liste obligatoire n’est pas exhaustive et pourra être complétée :
Formation
Auteur
Tour des Halles & formation Responsable Entretien & Maintenance ISO 22000 METRO France Maîtrise des logiciels informatiques Responsable Entretien & Maintenance / METRO FRANCE Froid & Sécurité METRO France Incendie & Maintenance Responsable Entretien & Maintenance / METRO FRANCE Plan A Responsable Entretien & Maintenance Santé & Sécurité au Travail METRO FRANCE En complément de ces formations, et de manière récurrente, tous les 6 mois, les collaborateurs amenés à réaliser des astreintes bénéficieront d’un e-learning leur permettant de bénéficier d’une formation de recyclage afin de rappeler les règles en vigueur au sein de la Société METRO France et rappeler les outils mis à disposition.
Suivi des astreintes, intervention & communication
Les parties au présent accord ont souhaité rappeler l’importance du suivi de la réalisation des astreintes, des interventions et de pouvoir communiquer ainsi que sensibiliser l’ensemble des collaborateurs. En effet, d’une part, sur le suivi des astreintes et des interventions, il existe aujourd’hui au sein de la Société METRO France un outil qui permet de suivre les interventions des collaborateurs d’astreinte à savoir : les rapports de télésurveillance communiqués via l’application CG2M. Ce rapport permet de suivre :
Les heures d’intervention,
La nature de l’intervention,
La résolution ou non de la défaillance.
Dès lors, le contenu de ce rapport, à destination aujourd’hui des Directeurs de Halles et des Responsables Entretien & Maintenance, devra faire l’objet de la part du/de la Directeur(trice) de Halles et/ou du Responsable Entretien & Maintenance d’une communication auprès :
Du Responsable Ressources Humaines pour information du CSP et des managers concernés afin de suivre les heures réalisées et de rémunérer les heures d’intervention du collaborateur,
De l’ensemble des collaborateurs via les briefs ou les P15 afin de :
Informer les managers / collaborateurs des interventions ayant eu lieu la nuit,
Faire un point de sensibilisation et de responsabilisation des équipes sur l’un des points du plan A qui n’a pas été respecté au vu de l’intervention du collaborateur,
Valoriser le collaborateur qui a été contraint d’intervenir durant sa période d’astreinte.
Les parties au présent accord rappellent que ce rapport à d’une part, pour principal objectif le suivi et le paiement des heures d’intervention réalisées par le collaborateur d’astreinte mais également, d’autre part, de sensibiliser les équipes afin de mettre en place des actions correctrices pour que de telles interventions ne se reproduisent plus ou puissent être limitées.
Information des salariés
La programmation individuelle et annuelle des périodes d’astreinte, établie par le manager, sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné, par affichage, au moins 1 mois avant la réalisation de ces astreintes, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti dans les meilleurs délais. Il en sera de même pour toute modification apportée à la programmation individuelle. En outre, à la fin de chaque mois et dans le cadre de la gestion des temps et des activités, chaque salarié concerné sera informé du nombre d’astreintes effectuées par celui-ci du mois écoulé via le partage de son réalisé, enregistré sur l’outil de gestion des temps et des activités. Ce document sera tenu à la disposition des agents de contrôle de l’Inspection du travail.
Information de l’employeur
Chaque intervention réalisée par un salarié fait l’objet d’une déclaration au moyen d’un rapport de télésurveillance établi à cet effet et fourni dès le lendemain au responsable hiérarchique et/ou à la Direction des Halles d’affectation du collaborateur par le Responsable Entretien & Maintenance, avant le 15 de chaque mois. Chaque rapport comportera les mentions suivantes :
Date et heure de l’appel,
Cause de l’appel,
Déplacement ou non,
Description précise, horaire et durée de l’intervention,
Résultat obtenu.
PARTIE 2 : LES PERMANENCES CHAPITRE 1 : DEFINITION La permanence est conventionnellement définie au sein de l’article 5-10.1 de la Convention collective du Commerce de gros et de détails à prédominance alimentaire comme des heures dites de permanences, comprises dans l’horaire hebdomadaire contractuel du salarié qui est aménagé en conséquence ou, si les circonstances l’exigent, effectuées en sus de l’horaire contractuel avec application correspondante des majorations légales pour heures supplémentaires ou intégralement compensées en temps de repos, incluant les majorations. Pendant les périodes où le collaborateur est de permanence, le collaborateur demeure sur son temps de travail et ces périodes constituent du temps de travail effectif. Les parties au présent accord ont convenu qu’il était nécessaire que la Société METRO France puisse, en complément des dispositions conventionnelles, se doter de sa propre définition. Dans ce contexte, les parties au présent accord se sont entendus sur la définition suivante : La permanence est assurée par un collaborateur qui est l’interlocuteur principal, en l’absence du CODIR élargi de l’établissement*, sur des sujets collaborateurs, clients, sécurités et techniques durant l’ouverture de l’établissement aux collaborateurs et/ou aux clients, et pendant son temps de travail qui, le cas échéant, est aménagé en conséquence. *Collaborateurs Cadres de l’établissement Il est rappelé que le collaborateur de permanence, n’est pas le collaborateur d’astreinte et inversement. En effet, il est nécessaire de pouvoir distinguer les deux dispositifs ne répondant pas au même objectif. Enfin, il est important de préciser qu’un collaborateur de permanence n’est nécessaire qu’à partir du moment où, durant l’ouverture de l’établissement aux collaborateurs et/ou aux clients, aucun membre du Comité de direction et/ou de la Maintenance Générale n’est présent au sein des locaux. En effet, si un membre du CODIR élargi et/ou si un collaborateur de la Maintenance Générale est présent de l’ouverture à la fermeture de l’établissement, un collaborateur de permanence n’est pas nécessaire. Etant entendu qu’en l’absence du CODIR élargi, le collaborateur de la Maintenance Générale, présent sur l’établissement, ne sera amené à traiter que les sujets relatifs à la sécurité et/ou à la technique, le reste des sujets relevant du collaborateur de permanence. CHAPITRE 2 : CHAMP D’APPLICATION Les parties au présent accord conviennent que cet accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société METRO France répondant aux conditions cumulatives d’éligibilité ci-après définies et dont les fonctions nécessitent de recourir aux permanences, qu’ils soient liés à la Société METRO France par un contrat à durée indéterminée, déterminée, temporaire, à temps partiel, à temps complet, etc.
Activités concernées
La nécessité de réaliser des permanences est fixée par le CODIR de l’établissement en fonction des nécessités de service et en fonction de ses absences. Les parties au présent accord reconnaissent néanmoins que les permanences sont essentiellement mises en place au sein des Halles afin de garantir le bon fonctionnement de l’établissement, une continuité d’activité ainsi que la présence d’un interlocuteur, en l’absence du Comité de Direction.
Salariés concernés
Les parties au présent accord ont souhaité préciser que les collaborateurs, femmes et hommes, de statuts agent de maîtrise et cadre, pourront être concernés par la réalisation de permanence. Les collaborateurs concernés seront majoritairement ceux dont la présence à l’ouverture ou à la fermeture de l’établissement est nécessaire afin, par exemple, de réceptionner des marchandises ou de procéder à des commandes ou de maintenir l’encaissement pour nos clients. Les postes concernés par la réalisation des permanences ne sont pas listés au sein du présent accord, étant entendu qu’au regard du contexte de changements récurrents de notre organisation, il est nécessaire de pouvoir conserver une flexibilité sur ce point. Néanmoins, plusieurs métiers sont exclus de ce dispositif, la réalisation de permanences ne relevant en aucun cas de la nature même de leur fonction ou de leurs missions à savoir :
Les métiers relevant de la Direction des Ressources Humaines (RRH Bassin, Chargé(e) de développement RH…etc.),
Les métiers relevant de la Force de vente,
Les métiers relevant de la Direction de la Maintenance Générale (Responsable Entretien & Maintenance, Agent d’Entretien & Maintenance, Technicien…etc.).
Sur le cas spécifique des collaborateurs de statut cadre, qui sont soumis au forfait annuel en jour, les parties précisent que le forfait annuel en jours n’exclut pas la possibilité pour les salariés d’être soumis à des périodes de permanence. A cet égard, les parties reconnaissent que la permanence ne constitue pas, pour les cadres autonomes soumis à une convention de forfait annuel en jours, une entrave à la liberté d’organiser leur emploi du temps. Sur le cas spécifique des collaborateurs de plus de 57 ans et conformément aux dispositions de l’accord Diversité & Inclusion signé le 1er octobre 2020, les parties au présent accord, conscientes de l’effort que les permanences d’ouverture peuvent induire pour nos collaborateurs expérimentés et de la nécessité de préserver leur santé ainsi que leur sécurité, ont souhaité rappeler l’engagement pris dans le cadre de cet accord d’étudier toute demande formulée par un collaborateur expérimenté afin d’aménager ses horaires et jours de travail, lorsqu’il est amené à effectuer une ouverture ou à être planifié en amont de l’ouverture. Dès lors, seuls les salariés expérimentés volontaires seront amenés à réaliser des permanences d’ouverture et seront mentionnés dans le planning annuel. Enfin, dans la mesure du possible, dans la détermination des salarié(e)s concerné(e)s par la réalisation de permanences, la Société s’engage à prendre en compte la situation personnelle et familiale des salarié(e)s concerné(e)s, afin de leur permettre de s’organiser (exemples : problématique de garde d’enfant(s) en bas âge, garde alternée, proche aidant…).
Conditions essentielles à la réalisation des permanences
Les parties au présent accord rappellent que la réalisation des permanences est imposée par l’organisation établie au sein de l’établissement afin de garantir le bon fonctionnement de l’établissement, une continuité d’activité ainsi que la présence d’un interlocuteur, en l’absence du Comité de Direction. C’est dans ce contexte, qu’il est précisé qu’au-delà des salariés concernés et identifiés dans le précédent article, il est nécessaire de définir un certain nombre de conditions essentielles et de prérequis pour les collaborateurs effectuant des permanences. Dès lors, les prérequis ci-après listés devront être respectés afin de sécuriser l’éventuelle permanence du collaborateur, à savoir :
La nécessité d’avoir suivi des formations techniques, habilitation électrique, gestion clients et premiers secours,
La nécessité d’avoir un plan A détaillé et mise à jour afin que le collaborateur ait la capacité d’intervenir en fonction de la problématique ou défaillance technique, en l’absence d’un collaborateur chargé de l’entretien et la maintenance, lui précisant notamment les actions à réaliser ainsi que les points de contact en fonction de la situation. Les parties au présent accord ont souhaité annexer un modèle de plan A au présent accord,
L’aménagement, le cas échéant, du temps de travail du collaborateur,
La mise à disposition d’un téléphone de permanence lui permettant notamment d’être contacté ou de pouvoir suivre à distance les outils techniques (exemple : graphiques de variation de température) ainsi que des clés de l’établissement.
L’ensemble de ces conditions ainsi que de ces prérequis sont indispensables afin de professionnaliser, responsabiliser et sécuriser le collaborateur mais également permettre une meilleure efficacité et organisation du collaborateur de permanence.
Rôle du collaborateur de permanences
L’activité de la Société METRO France, en raison de sa nature, à savoir notamment :
La conservation de denrées alimentaires, parfois soumise à des conditions de températures spécifiques,
La nécessité de pouvoir palier rapidement toute difficulté technique et/ou sécuritaire concernant le stockage de ces produits,
La préservation de la santé de nos clients,
La préservation de des marchandises ou le maintien des commandes afin de permettre à nos clients de pouvoir se procurer des produits dont ils ont besoin,
La nécessité d’avoir un interlocuteur afin de pallier toute difficulté client ou collaborateur,
pourra imposer la réalisation de permanences par les collaborateurs. Il est précisé, d’une part, qu’il existe deux types de permanences, à savoir :
Les « permanences d’ouverture » : le collaborateur d’astreinte passe le relai, dès ouverture de l’établissement aux collaborateurs et/ou aux clients, au collaborateur de permanence d’ouverture. La plupart du temps, le collaborateur sera de permanence de l’ouverture de l’établissement jusqu’à la fin de matinée ou début d’après-midi avant de lui-même passer le relai au collaborateur de permanence de fermeture.
Les « permanences de fermeture » : le collaborateur de permanence d’ouverture passe le relai au collaborateur de permanence de fermeture. La plupart du temps, le collaborateur sera de permanence de la fin de matinée ou du début d’après-midi jusqu’à la fermeture de l’établissement aux collaborateurs et/ou aux clients, afin de passer le relai au collaborateur d’astreinte. Ce collaborateur sera responsable de la fermeture de l’établissement et du respect de la check-list astreinte/permanence qui sera mise à sa disposition.
Ainsi, compte tenu de l’amplitude horaire d’ouverture des Halles ainsi que de nos établissements et afin de respecter les maximales de travail ainsi que les minimums de repos, un même collaborateur ne pourra être de permanences d’ouverture et de fermeture. C’est dans ce contexte que les parties au présent accord ont souhaité rappeler l’importance de la mise en œuvre de telles permanences au sein de la Société METRO France, en l’absence d’un membre du CODIR et de la responsabilisation ainsi que de la professionnalisation de chaque collaborateur amené à en réaliser. Il est précisé, d’autre part, le rôle du collaborateur de permanence à savoir :
Un rôle d’ouverture ou de fermeture de l’établissement : constater, agir, contrôler, rendre compte, prévenir et faire intervenir, le cas échéant, le service de gardiennage,
Un rôle de sécurité et de maintenance en l’absence d’un collaborateur relevant de la Direction Maintenance Générale (Responsable Entretien & Maintenance, agent Entretien & Maintenance, technicien…etc.) : appliquer le plan A, le process ISO 22000, le suivi de CG2M, la préservation de la marchandise, sprinklers, incendies, palettes…etc. préserver et alerter,
La gestion de toute problématique client et/ou collaborateur en l’absence d’un membre du CODIR : gestion des conflits, malaises, visites des interlocuteurs internes et externes (ISO, Inspecteur du travail, administration…etc.)
Il est rappelé que le collaborateur de permanence n’est pas un technicien ou un membre du CODIR mais uniquement un point de contact privilégié dans le cadre d’une problématique technique ou sécuritaire ou clients ou collaborateurs, en l’absence d’un membre de la Direction Maintenance Générale et/ou d’un membre du CODIR. En présence d’un collaborateur de la Maintenance Générale et/ou d’un membre du CODIR, ces derniers devront rester les interlocuteurs privilégiés. Dès lors, dans cette situation et en fonction de la problématique, la permanence d’un collaborateur ne sera pas nécessaire. En effet, le rôle du collaborateur de permanence n’est pas d’intervenir directement sur les installations ou d’être contacté à tout moment par les collaborateurs ou les clients mais uniquement de pouvoir constater, prévenir et suivre toute difficulté notamment :
La réception et le traitement de toutes les alarmes en l’absence d’un collaborateur de la Maintenance générale,
L’identification du ou des difficultés à travers l’application du plan A, du respect des bonnes pratiques, d’agir en fonction de l’anomalie constatée en l’absence d’un collaborateur de la Maintenance générale,
La nécessité de prévenir les personnes concernées, en l’absence d’un collaborateur de la Maintenance générale ou d’un membre du CODIR, notamment l’encadrement, le prestataire (télésurveillance, frigoriste…), la Maintenance Générale, les forces de l’ordre si nécessaire, seul décideur et en cas de doutes, nécessité d’informer son hiérarchique.
Aussi, les parties au présent accord, après constat du nombre important de missions qui pouvaient être confiées à un collaborateur de permanence, malgré la présence d’un collaborateur de la Maintenance Générale et/ou d’un membre du CODIR, ont souhaité rappeler que la gestion de toute problématique ou défaillance par le collaborateur de permanence ne sera nécessaire qu’en cas d’absence du collaborateur de la Maintenance Générale et/ou du CODIR de l’établissement. A titre d’exemple, en présence d’un membre du CODIR, le collaborateur de permanence n’a pas vocation à valider une ristourne, de même, en présence du Responsable Entretien & Maintenance, le collaborateur de permanence n’a pas vocation à gérer une problématique d’alarme. Dans tous les cas, peu importe la nécessité ou non de l’intervention du collaborateur de permanence, le collaborateur se trouvera sur son temps de travail et devra en parallèle, réaliser ses missions conformément à sa fiche de poste, missions qui pourront être, le cas échéant, adaptées à la permanence du collaborateur et à sa nécessaire disponibilité. CHAPITRE 3 : L’ORGANISATION ET LE FONCTIONNEMENT DES PERMANENCES Le présent chapitre a pour objectif de rappeler les règles applicables au collaborateur de permanence qui seront ensuite détaillées plus précisément au sein du présent Chapitre.
Les règles applicables aux collaborateurs de permanence
Les parties au présent accord rappelé qu’il existe deux types de permanence (définis au chapitre 2, article 2 du présent accord) :
La permanence d’ouverture,
La permanence de fermeture.
Dès lors, le collaborateur de permanence ou d’ouverture doit rester joignable en permanence par téléphone et doit avoir la capacité de consulter son téléphone et/ou son ordinateur mis à sa disposition. Il doit par conséquent :
Avoir la capacité de traiter une demande ou de répondre à une sollicitation client ou collaborateur pendant toute la durée de sa permanence,
Laisser systématiquement son téléphone portable allumé, connecté au réseau et chargé,
Rester à proximité d’un ordinateur disposant d’une connexion internet lui permettant d’intervenir en cas de besoin,
Prévenir son collègue d’astreinte (par exemple par SMS) lors de l’ouverture ou de la fermeture de l’établissement afin soit de démarrer, soit de stopper la période d’astreinte.
En cas d’empêchement majeur (maladie, événement imprévisible…), le collaborateur de permanence devra en informer dans les plus brefs délais son supérieur hiérarchique, sa Direction ou le collaborateur remplaçant, par le moyen le plus adapté afin d’assurer son remplacement.
La durée et le nombre de permanence
Les parties au présent accord ont pu constater, dans le cadre de l’état des lieux, que le nombre de collaborateurs éligibles et réalisant des permanences était particulièrement hétérogène. En effet, sur plusieurs établissements de la Société METRO France, il n’existait aucune rotation entre les collaborateurs amenés à réaliser des permanences d’ouverture et/ou de fermeture et parfois, les mêmes collaborateurs pouvaient se retrouver de permanences d’ouverture et de fermeture pendant une ou plusieurs semaines. Dans une volonté de préserver la santé et la sécurité des collaborateurs ainsi que l’équilibre vie professionnelle et personnelle ou le respect des maximales de travail et minimums de repos, les parties au présent accord ont souhaité limiter la durée et le nombre de permanence par collaborateur. Dès lors, d’une part, il est rappelé que la durée de la permanence doit être limitée car en cas de permanence d’ouverture et/ou de permanence de fermeture, il peut y avoir la réalisation d’heures de nuit (avant 6h du matin) ou d’heures de permanence un jour férié. Dans ce contexte, il est précisé que sur une semaine donnée, le collaborateur ne pourra pas être consécutivement de permanence d’ouverture et de fermeture. D’autre part, il est nécessaire de limiter, dans la mesure du possible, le nombre de permanence pour le collaborateur. Dès lors, lorsque l’organisation et le nombre de collaborateurs éligibles le permet, un collaborateur ne pourra réaliser qu’une permanence par mois (ouverture et fermeture), d’une durée maximum de 5 jours. A titre d’exemple, sur un mois donné le collaborateur pourra être de permanence d’ouverture durant 5 jours sur la 1ère semaine et de permanences de fermeture durant 5 jours sur la 3ème semaine. Il bénéficiera donc d’au moins deux semaines sans permanence.
Programmation des permanences et délai de prévenance
Les parties au présent accord conviennent qu’étant donné la définition préalable des collaborateurs éligibles aux permanences ainsi que leur rythme, il est nécessaire de pouvoir définir un planning annuel du 1er janvier au 31 décembre, afin de permettre d’une part, aux collaborateurs une meilleure visibilité sur ce planning et d’autre part, pour les équipes encadrantes une meilleure organisation et anticipation du temps de travail. Dès lors, les plannings annuels des permanences seront établis chaque année par les Managers en concertation, le cas échéant, avec les Leaders en charge de l’établissement des plannings. Dans le cadre la réalisation de ce planning, il sera nécessaire de pouvoir identifier pour chaque permanence (ouverture ou fermeture), deux collaborateurs afin de pouvoir pallier une éventuelle absence ou indisponibilité du collaborateur identifié. Ce planning, une fois établie, sera porté à la connaissance du Comité de Direction de l’établissement ainsi que des collaborateurs, notamment par voie d’affichage. Cet affichage pourra être complétée de manière hebdomadaire ou mensuelle afin d’afficher le nom du collaborateur de permanence d’ouverture ou de fermeture. Une fois ce planning établi, les collaborateurs et les managers devront le respecter et le prendre en considération dans le cadre de la planification des congés, des jours de RTT, des récupérations, des horaires etc... En effet, il est d’une part, de la responsabilité du collaborateur de pouvoir respecter cette planification et d’autre part de la responsabilité du manager, de planifier le collaborateur afin de lui permettre de réaliser cette permanence. En cas d’empêchement majeur (maladie, événement imprévisible…), le collaborateur de permanence devra en informer dans les plus brefs délais son supérieur hiérarchique, sa Direction ou le collaborateur remplaçant, par le moyen le plus adapté, afin d’assurer la réalisation de la permanence et le maintien d’un délai de prévenance suffisant. Aussi, en cas de nécessité de service et de modification du planning de permanence par le manager, ce dernier devra en informer dans les plus brefs délais et par tous moyens, le collaborateur concerné et dans la mesure du possible, au moins 1 mois avant la réalisation de cette permanence. Enfin, il appartient au manager de pouvoir mentionner dans l’outil de gestion des temps et des activités, les horaires réalisées par le collaborateur de permanence afin qu’il puisse bénéficier le cas échéant des majorations applicables au titre, par exemple, du travail de nuit, du travail un jour férié ou des heures supplémentaires.
Le lieu de permanence
Durant le temps de permanence, d’ouverture ou de fermeture, le collaborateur demeure sur son lieu de travail. Dans ce cadre, la Direction mettra à disposition du collaborateur, les moyens matériels nécessaires à cette réalisation. En cas de force majeure empêchant le collaborateur de se rendre sur son lieu de travail, le collaborateur de permanence devra en informer sa Direction dans les plus brefs délais.
Le caractère obligatoire de la permanence et obligation à la charge du collaborateur
Les parties au présent accord ont souhaité rappeler que le collaborateur, à qui la Direction demande d’effectuer une permanence, ne peut en refuser l’exécution et que ce dernier est tenu de respecter le planning établi. Tout refus d’exécuter un temps de permanence ou toute soustraction à un temps de permanence devra être justifié par le collaborateur par un motif légitime comme pour la réalisation de toute mission effectuée dans le cadre de ses dispositions contractuelles. En effet, le collaborateur de permanence doit être :
En capacité d’intervenir,
Joignable en permanence par téléphone,
En capacité de consulter les outils techniques à l’aide du matériel mis à sa disposition.
En cas de sollicitation et d’absence de prise en charge de la défaillance, la responsabilité du collaborateur de permanence pourra être retenue et faire l’objet d’une procédure disciplinaire à son encontre. CHAPITRE 4 : LES CONTREPARTIES ET MOYENS MIS A DISPOSITION
La planification et la rémunération de la permanence
Cas général
Les parties au présent accord ont souhaité rappeler qu’une période de permanence est réalisée par le collaborateur durant son temps de travail. C’est dans ce contexte que les heures de permanence réalisées seront décomptées comme du temps de travail effectif et feront l’objet d’une planification ainsi que d’une rémunération, sur la base du taux horaire brut applicable. Dès lors, en fonction du moment de la réalisation de ces heures de permanence, celles-ci pourront déclencher pour le collaborateur :
Une majoration pour heures supplémentaires, en fonction de la planification du collaborateur sur le reste de la semaine,
Une majoration pour heures de nuit, si sa planification a lieu avant 6h du matin et après 21h.
Pour rappel, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les majorations au titre d’heures supplémentaires et réalisées soit la nuit, soit un jour férié se cumulent. Etant précisé que les heures de permanence devront être également prise en compte dans la planification du collaborateur sur la semaine.
Cas particuliers des salariés en forfait jours
Au même titre que les autres salariés, les salariés en forfait jours peuvent être amenés à réaliser des permanences, sans remettre en cause l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. Les parties au présent accord ont souhaité rappeler les modalités de rémunération des salariés en forfait jours afin qu’ils ne soient pas pénalisés notamment à l’occasion d’heures réalisées avant 6h du matin et après 21h, étant donné que leur temps de permanence ne peut pas être décompté en heures, contrairement aux autres collaborateurs. Aussi, faisant ainsi exception au principe de l’absence de décompte des heures accomplies par les salariés soumis au forfait jours, chaque temps de permanence sera réalisé durant le temps de travail effectif et majoré, dans le respect des modalités de calcul détaillées ci-après :
Etape 1 : le taux horaire servant de base de calcul de la rémunération du temps de travail effectif sera déterminé selon le calcul suivant :
Taux horaire = Salaire mensuel / 216,5 heures*
*(10 heures X 5 jours X 4,33 semaines)
Etape 2 : le montant obtenu sera majoré en fonction des dispositions légales ou conventionnelles applicables notamment en cas de travail de nuit ou de travail un jour férié.
Exemple : si le collaborateur au forfait-jours effectue 2 heures de permanence la nuit, ces 2 heures seraient rémunérées de la façon suivante :
Majoration de nuit = (2h X Taux horaire) X 30%*
*Majoration applicable dans le cadre du travail de nuit.
Le rappel des maximales de travail et des minimums de repos
Sur le temps de repos
Conformément aux dispositions légales, lorsque le collaborateur est amené à ouvrir ou à fermer son établissement d’affectation, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné à compter de la fin de sa journée de travail, soit 12 heures de repos quotidien et 36 heures consécutives pour le repos hebdomadaire. Dans ce cadre, il est également rappelé qu’en cas :
De permanence la nuit, la prise de poste ne pourra se faire le lendemain qu’en cas de repos effectif de 12 heure consécutives à compter de la fin de la permanence,
De permanence de fermeture le samedi, le prise de poste ne pourra se faire le lundi matin qu’en cas de repos effectif de 36 heures consécutives à compter de la fin de la permanence.
En tout état de cause, aucun(e) salarié(e) ne devra être amené(e) à travailler plus de 6 jours au cours d’une même semaine.
Sur le temps de travail
Conformément aux dispositions légales, la période de permanence étant une période de travail effectif, elle doit être prise en compte dans la planification du collaborateur afin de lui planifier des horaires lui permettant de bénéficier d’un temps de repos suffisant. C’est dans ce contexte que la plupart du temps, le collaborateur de permanence d’ouverture ne sera pas planifié l’après-midi ou à la fermeture et que le collaborateur de permanence de fermeture ne sera pas planifié le lendemain matin ou à l’ouverture. Dès lors, les heures de permanences réalisées seront intégrées dans le temps de travail hebdomadaire du collaborateur et pourront déclencher, le cas échéant, des heures supplémentaires, en fonction de la planification du collaborateur sur le reste de la semaine. Ces heures de permanence devront également être prises en compte pour le respect des maximales de travail journalière, hebdomadaire ou en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Exemple : pour un collaborateur, agent de maîtrise, ayant un temps de travail effectif moyen de 35h sur l’année (avec prise des jours de RTT), soit planifié 39h pauses payées comprises sur sa semaine de permanence, sa planification pourra être la suivante :
Jours
Lundi
Mardi
Mercredi
Jeudi
Vendredi
Samedi
Dimanche
Réalisé
Planifié
7h48 7h48 7h48 7h48 Repos 7h48 Repos 39h
Permanences
Oui Oui Oui Oui - Oui - -
Interventions
3h–10h48 3h–10h48
3h–13h
3h–13h
- 3h-10h48 - 3h
Réalisé
7h48
7h48
10h
10h
Repos
7h48
-
43h24
Le collaborateur planifié à 39h00 (pausées payées comprises) sur sa semaine de permanence [du fait de la nécessité de sa présence la nuit et jusqu’à 13h les mercredi et jeudi] aura effectué 4h24 minutes d’heures supplémentaires qui seront majorés à hauteur de 25% et majorée à hauteur de 30% au titre du travail de nuit, pour les heures réalisées avant 6h du matin. Enfin, les parties au présent accord ont souhaité rappeler que le temps de travail du collaborateur devra être renseigné dans l’outil de gestion des temps et des activités afin que le collaborateur puisse bénéficier de la rémunération et des majorations applicables.
Les moyens mis à disposition du salarié de permanence
Matériels et outils mis à disposition
Durant la période de permanence, afin de mettre en mesure le collaborateur de pouvoir intervenir efficacement, la Direction met à disposition du salarié tout le matériel nécessaire et notamment :
Téléphone portable de permanence (distinct du téléphone d’astreinte),
Ordinateur portable, si nécessaire,
Les clés des Halles,
Le code de sécurité des Halles « d’ouverture sous contrainte », afin que le collaborateur puisse alerter les forces de l’ordre à l’occasion de l’ouverture des Halles sous contrainte d’une tierce personne.
Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel et devra, à la fin de la permanence du collaborateur, être restitué à la Direction des Halles d’affectation afin que le collaborateur réalisant la permanence suivante puisse bénéficier du même matériel.
Check-list astreintes/permanences
Les parties au présent accord ont constaté qu’il était nécessaire de pouvoir responsabiliser le collaborateur amené à fermer les Halles, le collaborateur de permanence de fermeture avant le passage de relai avec le collaborateur d’astreinte, étant donné qu’un même collaborateur ne pourra plus cumuler permanence de fermeture et astreinte, à moins d’avoir pu bénéficier de ses 12 heures consécutives de repos. Dans ce contexte, chaque Responsable Entretien & Maintenance mettra à disposition de chaque Halle de son périmètre, une check-list décrivant les différentes actions et points de vérification à réaliser par le collaborateur de permanence de fermeture des établissements de son périmètre. Cette check-list a pour principal objectif de faciliter d’une part, le contrôle du collaborateur responsable de la fermeture des Halles/de permanence de fermeture et d’autre part, permettre à ce que le collaborateur d’astreinte ne soit appelé qu’en cas de réelles problématique technique ou défaillance et non en raison de l’absence de contrôle de la part du collaborateur responsable de la fermeture de l’établissement. Cette check-list devra être mis à disposition de chaque collaborateur amené à fermer les Halles et/ou de permanence de fermeture.
Plan A
Les parties au présent accord ont pu constater que la plupart du temps, les collaborateurs amenés à réaliser une permanence ne disposait d’aucun outil leur permettant de connaître de manière exhaustive les actions attendues en cas de problématique ou de défaillance technique. A la lumière de plusieurs plans A réalisés de manière optimale par plusieurs Responsable Entretien & Maintenance, la constitution du plan A devient avec le présent accord une condition essentielle à la réalisation de permanence. En effet, désormais, il appartiendra à chaque Responsable Entretien & Maintenance, sous la responsabilité du Directeur des Halles de son périmètre d’écrire le plan A et de pouvoir y intégrer des photos ainsi que des explications permettant de faciliter une éventuelle intervention du collaborateur de permanence et limiter la perte de marchandises pour la Société ou de limiter l’intervention au titre des astreintes. Ce plan A, une fois établie, sera validé par le Responsable Entretien & Maintenance Régionale. Ce plan A devra respecter la forme définie et être le plus précis possible, accompagné de photos et d’un plan des locaux, conformément au modèle annexé au présent accord. Il permettra de pouvoir traiter les problèmes techniques les plus courants, notamment : les coupures de gaz, d’eau, d’électricité, d’arrêt d’urgence, les défauts froids, les problèmes de chaufferie, les détections incendies, les défauts de sprinklers, les exutoires de fumée, les alarmes volumétries…etc. De manière générale, ce plan A définira les bonnes pratiques à réaliser par le collaborateur de permanences, en l’absence d’un collaborateur relevant de la Direction Maintenance Générale à savoir :
La gestion de la sécurité des hommes par priorité,
Il devra réaliser toutes les actions en « bon père de famille »,
Le collaborateur de permanence doit intervenir dès qu’il est informé d’un problème ou d’un défaut technique sur les Halles,
La résolution du problème passe par la protection des locaux et des produits,
Pour tout problème non résolu, le collaborateur devra alerter sa hiérarchie,
Le collaborateur sera responsable en cas d’intervention du collaborateur d’astreinte ou de perte de marchandise.
Formation
Les parties au présent accord ont pu constater que dans la plupart des situations, les collaborateurs amenés à réaliser des permanences avaient été formés. C’est dans ce contexte que les parties ont souhaité réaffirmer au travers de cet accord l’importance de former les collaborateurs amenés à réaliser des permanences afin de garantir les conditions opérationnelles et d’autonomie nécessaires à leurs bonnes réalisations. Dès lors, est intégré au présent accord la liste des formations règlementaires ou dispensées par le Responsable Entretien & Maintenance, indispensables à la réalisation de ces permanences, étant précisé que cette liste n’est pas exhaustive :
Formation
Auteur
Tour des Halles & formation Responsable Entretien & Maintenance ISO 22000 METRO France Maîtrise des logiciels informatiques Responsable Entretien & Maintenance / METRO FRANCE Froid & Sécurité METRO France Incendie & Maintenance Responsable Entretien & Maintenance / METRO FRANCE Plan A Responsable Entretien & Maintenance Processus reprises & ristournes METRO France Accident du travail & 1er secours METRO France Gestion des conflits METRO France Santé & Sécurité au travail METRO France En complément de ces formations, et de manière récurrente, tous les 6 mois, les collaborateurs amenés à réaliser des permanences bénéficieront d’un e-learning leur permettant de bénéficier d’une formation de recyclage afin de rappeler les règles en vigueur au sein de la Société METRO France et rappeler les outils mis à disposition.
Suivi des permanences & communication
Les parties au présent accord ont souhaité rappeler l’importance du suivi du temps de travail de l’ensemble des collaborateurs et plus particulièrement des collaborateurs amenés à réaliser des permanences. En effet, il existe aujourd’hui un outil de gestion des temps et des activités au sein de la Société METRO France qui permet de planifier et décompter le temps de travail de l’ensemble des collaborateurs, notamment les heures réalisées la nuit ainsi que les éventuelles heures supplémentaires. Enfin, sur la communication, au-delà de la responsabilité du collaborateur de permanence, il est nécessaire que ce dernier ainsi que le CODIR de l’établissement puissent sensibiliser l’ensemble des collaborateurs concernant les éventuelles interventions en l’absence d’un membre du CODIR et/ou d’un membre de la Direction de la Maintenance Générale et plus particulièrement sur le processus de validation des reprises et ristournes ainsi que des défaillances techniques, en lien avec le plan A mis à disposition au sein de l’établissement.
Information des salariés
La programmation individuelle et annuelle des périodes de permanence, établie par le manager, sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné, par affichage, au moins 1 mois avant la réalisation de ces permanences, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti dans les meilleurs délais. Il en sera de même pour toute modification apportée à la programmation individuelle. En outre, à la fin de chaque mois et dans le cadre de la gestion des temps et des activités, chaque salarié concerné sera informé du décompte de son temps de travail.
Information de l’employeur
Chaque intervention réalisée par un salarié de permanence devra faire l’objet d’une déclaration soit auprès du responsable hiérarchique et/ou à la Direction des Halles d’affectation du collaborateur, soit auprès du Responsable Entretien & Maintenance, afin de les alerter sur toute situation ou problématique que le collaborateur aura été amené à gérer en leur absence et mettre en place, le cas échéant, toute action correctrice. PARTIE 3 : DISPOSITIONS FINALES
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Son entrée en vigueur est fixée au 1er janvier 2024, étant entendu qu’à compter de la signature du présent accord, soit le 3 novembre 2023, l’ensemble des dispositions du présent accord pourront faire l’objet d’une communication et d’une éventuelle mise en œuvre.
Commission de suivi
Les parties au présent accord conviennent de se réunir au moins 1 fois par an afin de faire le point sur l’application et la mise en œuvre du présent accord au sein de la Société METRO France. Cette Commission de suivi sera notamment l’occasion de pouvoir faire un point sur les dispositions négociées et relatives aux coupures, qui ont fait parties des discussions au titre de la négociation du présent accord. Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou règlementaire impactant le présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau pour échanger sur les adaptations rendues nécessaires. D’une part,
le respect des règles actuellement en vigueur et relatives aux coupures (dispositif prévue dans notre convention collective) au sein de la Société METRO France, à savoir :
L’absence de mise en œuvre de nouvelles coupures au sein de la Société METRO France conformément aux dispositions de l’accord 35h : dès lors, les Halles qui aujourd’hui n’ont pas recours aux coupures (de manière définitive ou temporaire), ne devront pas en mettre en place,
Le respect des règles applicables et en vigueur au sein de la Société METRO France :
Les coupures ne sont pas rémunérées,
Les périodes encadrant les coupures ne doivent pas être inférieures à 3 heures (pas de coupure dans une journée de travail inférieur à 6h),
Les coupures sont positionnées aux périodes habituelles de prise des repas (12h-14h),
La pause payée peut s’intégrer à la coupure quand l’organisation du travail le permet.
Le maintien des coupures choisies par les collaborateurs et ce, quelles que soient leur durée,
La prise en compte, dans la mesure du possible, des temps de trajet et des contraintes des collaborateurs concernés,
D’autre part,
la décision de réduire à terme la durée maximale de la coupure à 45 min, au lieu des 2 heures actuellement applicables au sein de la Société METRO France.
Enfin, la
mise en œuvre d’une étude sur la faisabilité relative à la possibilité de réduire voir de supprimer les coupures et de mettre en place une organisation du travail différente.
En effet, sur ce dernier point, les parties au présent accord ont partagé la difficulté de mettre en œuvre dès maintenant une suppression des coupures sans visibilité sur la partie opérationnelle, conscientes qu’une telle suppression pourrait mettre aujourd’hui en difficulté l’organisation de certaines Halles ou métiers (Caisses, Cave, CHR…), en raison notamment d’une faible mise en œuvre de la polycompétence ou de la nécessité de maintenir une présence des collaborateurs pour la satisfaction client et l’expertise ou du choix de plusieurs collaborateurs de bénéficier de telles coupures. Ce test sera mis en œuvre à compter de 2024 et permettra d’identifier la possibilité de mettre en œuvre ou non, une suppression des coupures au sein de l’ensemble des Halles de la Société METRO France. La Commission de suivi du présent accord sera l’occasion de cadrer la mise en œuvre de ce test et d’effectuer un retour d’expérience avec, au besoin, un nombre de réunions plus important sur la première année du présent accord.
Révision ou dénonciation de l’accord
Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur. Le présent accord comme ses éventuels avenants à venir pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis fixé à 3 mois. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes, et adressée en copie à la DREETS. Au cours du préavis de dénonciation, une négociation devra être engagée à l’initiative de la partie la plus diligente pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables
Information des salariés
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de la société METRO FRANCE. Par ailleurs, la Société METRO FRANCE s’engage à préparer des supports de communication permettant aux salariés d’appréhender au mieux les différentes mesures prévues par le présent accord. En effet, les parties au présent accord conviennent de l’importance de la communication auprès des collaborateurs sur ce dispositif.
Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé, dans les formes et délais légaux, en deux exemplaires dont une version électronique à la DRIEETS des Hauts de Seine. Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre. Un exemplaire sera adressé par mail à chaque Délégué Syndical Central qu’il soit signataire ou non du présent accord. Il sera affiché sur les tableaux réservés à l'information du personnel et tenu à la disposition des salariés par tout moyen. Le CSE Central sera également informé de la signature du présent accord. Enfin, le présent accord devra faire l’objet d’une publication en ligne, sans mentionner les noms et prénoms des signataires, conformément à l’article R. 2231-1 du Code du travail. Fait à Nanterre, le 3 novembre 2023, En 1 exemplaire original, soit un pour le dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
