Accord d'entreprise METRO FRANCE

Accord "Family Care" l'accompagnement de la parentalité au sein de la Société METRO FRANCE

35 accords de la société METRO FRANCE

Le 25/04/2024

• Autre, précisez

• CFTC
• CFDT
• CFE-CGC
• CGT-FO

ACCORD « FAMILY CARE » L’ACCOMPAGNEMENT DE LA PARENTALITE AU SEIN DE LA SOCIETE METRO FRANCE

Préambule

La Société METRO France est convaincu qu’un dialogue social ouvert, durable, responsable et innovant dans l’intérêt général, constitue l’un des facteurs d’équilibre des rapports sociaux et contribue au bon développement de tous.
C’est dans ce contexte et dans la continuité de ses engagements en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes que la Société METRO France a souhaité amorcer une négociation sur l’accompagnement de la parentalité au sein de la Société.
Dans une démarche d’amélioration continue, la Société METRO France a souhaité négocier avec les partenaires sociaux un accord permettant de mieux accompagner la parentalité et s’engager pour :

• Une parentalité accompagnée et sans tabous au travail : de la conception à l’éducation de l’enfant et du petit-enfant,
• Une politique « Parent-Friendly » : bienveillante, souple et adaptée aux parents afin de mieux prendre en compte ces moments de vie,
• La mise en place d’un accompagnement et de sensibilisations pour l’ensemble des collaborateurs et des managers.

A cet effet, la Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées au cours de réunions de négociation qui se sont déroulées les 15 novembre 2023, 30 janvier, 12 mars et 23 avril 2024, lesquelles ont permis d’aboutir à la signature du présent accord.
A cette occasion, les parties au présent accord ont convenu, afin notamment d’accompagner les évolutions sociétales relatives au fonctionnement des familles et d’inciter les seconds parents à une plus grande implication dans la vie familiale et dans l’éducation des enfants, qu’il était nécessaire de se saisir de ce sujet afin de :

• Tendre vers une égalité professionnelle réelle entre les femmes et les hommes,
• Assurer une conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle de nos collaborateurs,
• Améliorer la qualité de vie au travail,
• Prendre en considération l’impact de la parentalité sur la vie professionnelle et replacer les salariés parents sur un même pied d’égalité que les salariés non-parents,
• Réduire les conséquences de l’arrivée d’un enfant sur la carrière des collaborateurs et plus particulièrement des femmes,
• Outiller les managers à mieux accompagner et accueillir la parentalité,
• Agir sur les mentalités au travers d’actions de formation et de sensibilisation.

Les parents ou les potentiels futurs parents attendent de l’entreprise et de leurs interlocuteurs, qu’ils accueillent leur parentalité ou leur parentalité future comme une bonne nouvelle, avec bienveillance et optimisme.

Dès lors, pour qu’un tel accord puisse être appliqué, il est indispensable que l’ensemble des collaborateurs soient sensibilisés sur ces moments de vie et qu’un cadre de bienveillance sur la parentalité soit instauré au sein de la Société METRO France.

C’est dans cette volonté que les parties au présent accord ont souhaité appliquer le « Parental Challenge » afin de compléter les mesures existantes et développer des dispositifs innovants, pour toujours mieux accompagner la parentalité au sein de la Société METRO France.
Le présent accord vise à :

• Rappeler les dispositions légales et/ou conventionnelles en vigueur,
• Préciser les dispositifs mis en place au sein de la Société METRO France,
• Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur la parentalité.

Il est précisé qu’en cas d’évolutions législatives, règlementaires et/ou conventionnelles, les dispositifs mis en place par la Société METRO France viendront compléter ces nouvelles dispositions.
Dès lors, le rappel des dispositions légales et conventionnelles au sein du présent accord est réalisé à titre indicatif, sans qu’il ne soit nécessaire de réunir les parties au présent accord à chaque évolution afin de le modifier. Les nouvelles dispositions légales et/ou conventionnelles seront communiquées auprès de l’ensemble des collaborateurs via le Guide de la parentalité.
Les parties au présent accord réitèrent leur attachement à la loyauté qui a présidé tout au long des négociations et qui demeure une condition nécessaire au respect de leurs engagements respectifs.
Les stipulations du présent accord collectif prévalent sur celles de la Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 relatives à la parentalité.
Le présent accord collectif se substitue également à tout accord, usage, décision ou engagement unilatéral et plus généralement, toute pratique applicable au sein de la Société METRO France relative à la parentalité.
Les stipulations du présent accord se substituent par ailleurs de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail des salariés entrant dans son champ d’application.
***

TOC \o "3-3" \h \z \t "TITRE;1;CHAPITRE;2;1;3;1.1;4;1.1.1;5;PARTIE;1" PARTIE 1 : L’ACCOMPAGNEMENT DE LA PARENTALITE PAGEREF _Toc164927240 \h 4

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc164927241 \h 4
CHAPITRE 2 : LA CONCEPTION PAGEREF _Toc164927242 \h 4
1.La procréation médicalement assistée (PMA) PAGEREF _Toc164927243 \h 4
2.L’accompagnement et le soutien de l’entreprise PAGEREF _Toc164927244 \h 5
CHAPITRE 3 : L’ADOPTION PAGEREF _Toc164927245 \h 5
1.L’adoption PAGEREF _Toc164927246 \h 5
2.L’accompagnement et le soutien de l’entreprise PAGEREF _Toc164927247 \h 6
CHAPITRE 4 : LA GROSSESSE PAGEREF _Toc164927248 \h 7
1.Le suivi de la grossesse PAGEREF _Toc164927249 \h 7
1.1Les examens médicaux PAGEREF _Toc164927250 \h 7
1.2L’accompagnement et le soutien de l’entreprise PAGEREF _Toc164927251 \h 8
2.L’interruption de grossesse PAGEREF _Toc164927252 \h 9
2.3L’interruption médicale de grossesse (IMG) PAGEREF _Toc164927253 \h 9
2.4La fausse couche PAGEREF _Toc164927254 \h 10
2.5L’interruption volontaire de grossesse (IVG) PAGEREF _Toc164927255 \h 11
2.6Le soutien et l’accompagnement de l’entreprise dans ces situations PAGEREF _Toc164927256 \h 12
CHAPITRE 5 : LA NAISSANCE, L’ADOPTION, L’ACCUEIL ET L’EDUCATION DE L’ENFANT PAGEREF _Toc164927257 \h 13
1.Préparer le départ en congé PAGEREF _Toc164927258 \h 13
2.Les congés maternité, second parent et adoption PAGEREF _Toc164927259 \h 14
2.1Le congé maternité PAGEREF _Toc164927260 \h 14
2.2Le congé pour la naissance ou pour l’arrivée d’un enfant en vue de son adoption PAGEREF _Toc164927261 \h 15
2.3Le congé paternité et d’accueil de l’enfant ou congé second parent PAGEREF _Toc164927262 \h 16
2.4Le congé d’adoption PAGEREF _Toc164927263 \h 17
2.5Le congé parental d’éducation PAGEREF _Toc164927264 \h 18
3.Le retour de congé et la reprise du travail PAGEREF _Toc164927265 \h 19
3.1La visite médicale obligatoire de reprise PAGEREF _Toc164927266 \h 19
3.2Les entretiens de retour PAGEREF _Toc164927267 \h 20
3.3La garantie d’une politique salariale égalitaire PAGEREF _Toc164927268 \h 20
3.4L’aménagement du temps de travail et du lieu de travail PAGEREF _Toc164927269 \h 21
3.5Les dispositifs de garde d’enfant(s) PAGEREF _Toc164927270 \h 23
4.Les congés pour événements familiaux PAGEREF _Toc164927271 \h 23
CHAPITRE 6 : SOLIDARITE INTRAFAMILIALE PAGEREF _Toc164927272 \h 25
1.Journées pour événements familiaux : naissance petit enfant & petit enfant malade PAGEREF _Toc164927273 \h 25
2.Proches aidants PAGEREF _Toc164927274 \h 26

PARTIE 2 : L’INFORMATION, LA FORMATION ET LA SENSIBILISATION DES COLLABORATEURS PAGEREF _Toc164927275 \h 27

1.Appliquer la loi et communiquer les droits aux salariés PAGEREF _Toc164927276 \h 28
2.Respect de la confidentialité PAGEREF _Toc164927277 \h 29
3.Outiller les managers à mieux accueillir et accompagner la parentalité PAGEREF _Toc164927278 \h 30

PARTIE 3 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc164927279 \h 32

1.Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc164927280 \h 32
2.Commission de suivi PAGEREF _Toc164927281 \h 32
3.Révision ou dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc164927282 \h 32
4.Information des salariés PAGEREF _Toc164927283 \h 33
5.Formalités de dépôt et publicité PAGEREF _Toc164927284 \h 33
PARTIE 1 : L’ACCOMPAGNEMENT DE LA PARENTALITE
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
De manière générale, les lois et les conventions collectives exigent parfois une ancienneté minimale afin de permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de certains droits au sein de l’entreprise.
Les parties au présent accord ont pu aussi constater que, dans une moindre mesure, au sein de la Société METRO France, certains dispositifs pouvaient prévoir une ancienneté minimum du/de la salarié(e) pour lui permettre de bénéficier de certains dispositifs. A titre d’exemple, dans le cadre de la subrogation du congé maternité et du congé paternité / second parent, une ancienneté minimum d’un an était requise.
Pourtant, lorsqu’un(e) salarié(e) est confirmé(e) à son poste de travail, il ou elle fait partie de l’entreprise à part entière, il parait donc contestable qu’un(e) salarié(e) soit privé(e) de droits alors qu’ils sont octroyés à ses collègues et plus particulièrement dans le cadre de dispositifs liés à la parentalité, qui n’ont rien à voir avec l’ancienneté ou la performance du/de la salarié(e) concerné(e).
C’est dans ce contexte que les parties au présent accord ont convenu que les dispositions ci-après détaillées s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de la Société METRO France, confirmé(e)s en contrat à durée indéterminée (validation de la période d’essai) et ce, sans ancienneté minimale requise, dans les conditions définies au présent accord, et plus particulièrement dans le cadre :

• Des congés pour événements familiaux,
• De la subrogation du congé maternité et paternité/second parent,
• Des dispositifs de garde d’enfant(s),
• Dans le cadre du possible aménagement du temps de travail.

Finalement, les parties au présent accord ont souhaité faire bénéficier l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée, après validation de la période d’essai, des dispositifs liés à la parentalité, actuels et à venir, sans condition d’ancienneté.
CHAPITRE 2 : LA CONCEPTION
La conception d’un enfant est un processus complexe qui implique plusieurs facteurs. Bien que la plupart des couples conçoivent un enfant sans aucune difficulté, certains peuvent rencontrer de vraies difficultés à concevoir un enfant. Ce parcours devient parfois un vrai combat pour le(s) parent(s).
Les parties au présent accord ont souhaité lever les tabous sur ces parcours afin de mieux accompagner les collaborateurs qui rencontrent ce type de difficultés et les soutenir dans ces moments, parfois difficiles.
La procréation médicalement assistée (PMA)
La PMA est un parcours médical lourd pour parvenir à une grossesse qui regroupe deux techniques principales :

• L’insémination artificielle,
• La fécondation in vitro (FIV).

Dans le cadre de ce parcours, la patiente sera soumise, à chaque tentative, à divers examens et actes médicaux (prises de sang, échographies, injections, rendez-vous médicaux, hospitalisation…) qui peuvent prendre du temps et qui nécessitent parfois des déplacements dans des hôpitaux ou laboratoires éloignés de son lieu de domicile.
Outre ce parcours médical, s’ajoute également pour le(s) parent(s) une fatigue mentale, liée notamment à l’attente des résultats, rythmé par de bonnes et mauvaises nouvelles, tout en recherchant à concilier ce parcours avec sa vie professionnelle.
A ce jour, dans le cadre des dispositions légales, les parents bénéficient d’autorisations d’absence rémunérées pour les rendez-vous médicaux liés au parcours de PMA pendant le temps de travail :

• Pour la salariée : autorisations d’absence rémunérées pour les actes médicaux nécessaires dans le cadre de la PMA.

• Pour le conjoint salarié de la femme bénéficiant d’une PMA ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle : 3 autorisations d’absence rémunérées pour se rendre à 3 de ces examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours de PMA au maximum.

Ces absences sont rémunérées par l’employeur et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits liés à l’ancienneté.
L’accompagnement et le soutien de l’entreprise
Les parties au présent accord ont souhaité compléter les dispositions légales actuellement en vigueur afin de prévoir des

autorisations d’absence complémentaires et permettre au second parent de pouvoir être plus présent dans ces moments clés.

Dans ce contexte, en complément des dispositions légales, le/la salarié(e) qui s’inscrit dans le cadre d’une PMA bénéficiera, à la suite de la transmission d’un justificatif, de :

• 3 jours de télétravail par semaine, lorsque le télétravail est possible, pour les deux parents afin de faciliter l’organisation et leur permettre de se rendre aux rendez-vous obligatoires,

• 7 autorisations d’absence rémunérées pour le 2nd parent par protocole ou tentative (au lieu des 3 autorisations d’absence légales), afin de lui permettre de soutenir sa conjointe durant la plupart des rendez-vous obligatoires,

• De manière générale,

  permettre une flexibilité dans l’aménagement du temps de travail (horaires, congés…) et du lieu de travail (télétravail) lorsque cela est possible durant ce parcours.

Ces mesures seront mises en œuvre sur le principe du volontariat, sur la base de justificatifs et dans le cadre d’un processus de déclaration des absences qui garantira la confidentialité, notamment à travers l’enregistrement d’une « absence autorisée payée » sans mention du motif dans le planning ou sur le bulletin de salaire.
CHAPITRE 3 : L’ADOPTION

• L’adoption

Pour pouvoir prétendre à l’adoption, un couple ou la personne doit répondre à un certain nombre de critères. L’agrément est une condition indispensable pour pouvoir aller plus loin dans les démarches et avoir accès à une adoption en France ou à l’étranger.
En France, près de 9 000 demandes d’adoption sont enregistrées chaque année. Après la prise de décision et la constitution du dossier, s’en suivent de longues démarches pour les futurs parents afin d’obtenir un agrément qui n’arrivera en moyenne qu’après au moins 9 mois, temps nécessaire à la réalisation de l’enquête sociale (au moins 5 rendez-vous) avec le plus souvent :

• 1 réunion d’information générale d’une demi-journée,
• Des rendez-vous avec des psychologues et/ou travailleurs sociaux.

Une fois l’agrément reçu, il faudra attendre l’appel de l’Agence National de l’Adoption et cela peut prendre plusieurs années.
Aujourd’hui, l’adoption est mieux encadrée car elle est devenue une vraie mesure de protection de l’enfance, on y a recours quand il n’y a pas d’autres solutions pour l’enfant, qui a été abandonné par ses parents biologiques et qui évite que l’enfant se retrouve placé dans une institution, afin d’avoir une vie meilleure.
Dès lors, la procédure pour adopter un enfant est souvent assimilée à un véritable parcours du combattant pour les parents et peut engendrer de l’attente, des désirs, des déceptions, une fatigue mentale, liée notamment à l’attente d’un appel, rythmé par de bonnes et de mauvaises nouvelles, tout en recherchant à concilier ce parcours avec sa vie professionnelle.
L’accompagnement et le soutien de l’entreprise
Les parties au présent accord ont souhaité prévoir des

autorisations d’absence et permettre au second parent de pouvoir être plus présent dans ces moments clés, alors que la loi reste aujourd’hui silencieuse sur ce point.

Dans ce contexte, le/la salarié(e) qui s’inscrit dans le cadre d’un parcours d’adoption d’un enfant bénéficiera, à la suite de la transmission de justificatifs, de :

• 5 autorisations d’absence rémunérées pour les deux parents dans le cadre du parcours d’adoption afin de leur permettre de se rendre aux rendez-vous obligatoires,

• De manière générale,

  permettre une flexibilité dans l’aménagement du temps de travail (horaires, congés…) et du lieu de travail (télétravail) lorsque cela est possible, pour se rendre aux rendez-vous,

• Eviter les mutations pendant le parcours d’adoption afin de permettre la stabilité du/de la salarié(e), étant l’une des conditions essentielles à la réussite de ce parcours.

Ces mesures seront mises en œuvre sur le principe du volontariat, sur la base de justificatifs et dans le cadre d’un processus de déclaration des absences qui garantira la confidentialité, notamment à travers l’enregistrement d’une « absence autorisée payée » sans mention du motif dans le planning ou sur le bulletin de salaire.
CHAPITRE 4 : LA GROSSESSE
De manière générale, la grossesse est une épreuve physique et mentale pour les femmes. D’ailleurs, ne pas tenir compte de la physiologie des femmes lorsqu’elles sont enceintes constitue une discrimination.
Pourtant, il existe des moyens pour soutenir nos collaborateurs, et plus particulièrement nos collaboratrices dans ces moments de leur vie, pour leur permettre de poursuivre leur activité et même d’être performant(e) dans leurs fonctions professionnelles, tout en préparant l’arrivée de l’enfant.
Les parties au présent accord ont souhaité lever les tabous sur cette période, qui engendre bien souvent des prescriptions d’arrêts maladie, sans dispositif actuellement en place, afin de permettre aux collaboratrices et aux collaborateurs de vivre cette période plus sereinement.

• Le suivi de la grossesse

Les examens médicaux
Pendant une grossesse, outre le repos nécessaire pendant cette période, et plus particulièrement pendant le 1er trimestre, la femme doit effectuer au moins 7 visites médicales chez son médecin ou une sage-femme et faire des examens médicaux obligatoires, pris en charge par l’Assurance Maladie.
Plusieurs visites sont obligatoires :

• Avant la fin du 3e mois de grossesse, une 1ère consultation doit avoir lieu. C’est notamment à cette occasion que la déclaration de grossesse est établie et qu’une télétransmission est réalisée auprès de la caisse d’assurance maladie et à la caisse d’allocations familiales (CAF). C’est aussi le moment de l’examen prénatal précoce obligatoire réalisé par un médecin ou une sage-femme qui permet d’identifier les besoins en termes d’accompagnement au cours de la grossesse. Durant cette 1ère consultation, un ensemble d’examens cliniques complets sont également prescrits notamment :

• La détermination du groupe sanguin et du rhésus (en cas de 1ère grossesse),
• La recherche de certaines maladies (rubéole, hépatite B, toxoplasmose, syphilis…)
• La 1ère échographie de datation permettant de dater précisément le début de la grossesse, en mesurant l’embryon et déterminer le nombre d’embryon,
• Le dépistage du virus de l’immunodéficience humaine (VIH),
• Le frottis cervico-utérin, si celui-ci n’est pas à jour.

Le 1er trimestre de la grossesse est celui qui est le plus impacté par des symptômes plus ou moins forts en fonction des femmes.
Pourtant, durant cette période, la plupart des femmes cachent leurs symptômes (vomissements, fatigues, nausées, étourdissements…) en raison notamment du risque de fausses couches, ce qui les obligent à conserver sous silence ces symptômes, mais également toute la logistique engendrée par le suivi de grossesse.
A titre d’exemple, 85% des femmes subissent des nausées et vomissements tout au long de la journée et au moins 30% des femmes sont en proie à des fatigues d’ordre narcoleptique.

• Lors du 4e mois de grossesse, une 2e consultation devra se dérouler durant cette période et peut démarrer la 1ère séance de préparation à l’accouchement et à la parentalité. Cette séance prend également la forme d’un entretien d’information. Si la mère n’est pas immunisée contre la toxoplasmose, la sérologie toxoplasmique est répétée chaque mois à partir de ce 2e examen,

• Lors du 5e mois de grossesse, une 3e consultation devra avoir lieu durant cette période et c’est au cours de ce mois qu’une 2ème échographie est réalisée, dite morphologique afin de vérifier la bonne formation du bébé et connaître son sexe, si les parents en font le choix.

Cette 2e échographique peut être un moment d’inquiétudes pour certains parents, en fonction de leur parcours ou en fonction des antécédents et peut être aussi l’occasion d’une mauvaise nouvelle. Il est important que les parents puissent donc prendre le temps de cet examen.

• Lors du 6e mois de grossesse, une 4e consultation est réalisée durant cette période et engendrera également la réalisation de plusieurs examens.

• Lors du 7e mois de grossesse, une 5e consultation est réalisée durant cette période et permet de démarrer les 7 séances de préparation à l’accouchement et à la parentalité, réalisées par le médecin ou une sage-femme, et peuvent se dérouler sous forme de cours individuels ou collectifs.

• Lors du 8e mois de grossesse, qui marque le plus souvent le début du congé maternité, une 3e échographique est réalisée pour préciser l’emplacement du placenta, la position du bébé dans l’utérus et de vérifier son développement ainsi qu’une consultation préanesthésique.

• Lors du 9e mois de grossesse, une dernière consultation est réalisée.

Le dernier trimestre et la fin de grossesse peut être une période difficilement conciliable avec la vie professionnelle (difficultés à se déplacer, douleurs, mal de dos, stress du départ, anticipation du retour…). A titre d’exemples, pour 10% des femmes, la fin de la grossesse se déroule de manière alitée, en raison des menaces d’accouchement prématuré.
D’ailleurs, à titre d’exemple, grâce au confinement lors de la période du Covid, les femmes ont pu, plus facilement, télétravailler ou réduire leur temps de travail et ainsi se ménager physiquement et mentalement. Cela a entrainé une baisse de 20% des naissances prématurées en France et 90% au Danemark.
Conformément aux dispositions légales, pendant la grossesse, la salariée bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévues par l’assurance maladie et le conjoint ou la conjointe de la salariée enceinte bénéficie, quant à lui/elle, de 3 autorisations d’absence rémunérées pour l’accompagner lors des examens de suivi de la grossesse.
L’accompagnement et le soutien de l’entreprise
Les parties au présent accord ont souhaité compléter les dispositions légales actuellement en vigueur afin de prévoir des

autorisations d’absence complémentaires et permettre au second parent de pouvoir être plus présent afin de mieux soutenir la mère dans ces moments clés.

En effet, les parties au présent accord ont pu constater d’une part, l’absence de dispositions légales concernant l’aménagement du temps de travail de la salariée afin de lui permettre de pouvoir vivre sa grossesse sereinement et d’autre part, une inégalité pour le second parent, qui ne peut se présenter qu’à 3 des 7 consultations obligatoires, alors qu’il s’agit en réalité d’un moment important pour les 2 parents qui se projettent dans leur vie familiale future.
Dans ce contexte, en complément et en amélioration des dispositions légales, sur la base de justificatifs, le/la salarié(e) bénéficiera de :

• Pour la mère :

• Une augmentation progressive de la réduction de son temps de travail afin de lui permettre de se reposer et prendre soin de sa grossesse :

• A partir du 4e mois de grossesse, 15 min par jour

• A partir du 6e mois de grossesse, 30 minutes par jour

• 3 jours de télétravail par semaine à compter du 5e mois de grossesse, lorsque le télétravail est possible,

• De manière générale,

  permettre une flexibilité dans l’aménagement du temps de travail (horaires, congés…) et du lieu de travail (télétravail) lorsque cela est possible, et plus particulièrement pendant le 1er trimestre qui peut être le moment de l’apparition de divers symptômes incapacitant pour la mère ainsi que le dernier trimestre, durant lequel il peut être difficile de se déplacer et où peut arriver le stress de finir tous les dossiers en cours avant le départ en congé.

• Pour le second parent : 7 autorisations d’absence rémunérées, pour se rendre aux rendez-vous médicaux obligatoires.

Ces mesures seront mises en œuvre sur le principe du volontariat, sur la base de justificatifs et dans le cadre d’un processus de déclaration des absences qui garantira la confidentialité, notamment à travers l’enregistrement d’une « absence autorisée payée » sans mention du motif dans le planning ou sur le bulletin de salaire.

• L’interruption de grossesse
• L’interruption médicale de grossesse (IMG)

L’interruption médicale de grossesse (IMG), également appelée « avortement thérapeutique », est réalisée, à tout moment de la grossesse, si l’équipe pluridisciplinaire considère que :

• La poursuite de la grossesse met gravement en péril la santé de la femme,
• Ou s’il existe une forte probabilité que l’enfant à naître soit atteint d’une affection d’une particulière gravité reconnue comme incurable au moment du diagnostic (maladies mortelles en période périnatale ou dans la 1ère année de vie, maladies entrainant un handicap grave, parfois mortel chez l’enfant…).

La procédure de décision de l’IMG dépend du motif (santé de la mère ou de l’enfant).
La décision appartient aux parents et à l’équipe pluridisciplinaire. En effet, après concertation, s’il apparait à 2 médecins que le risque est fondé, ils établissent les attestations permettant de pratiquer l’IMG. Dans tous les cas, la femme enceinte concernée doit bénéficier d’une information complète et donner son accord.
L’IMG se déroule dans le cadre d’une hospitalisation dans un établissement de santé, public ou privé. Elle peut être réalisée par voie médicamenteuse, chirurgicale ou en déclenchant l’accouchement par les voies naturelles.
La loi n°2023-1250 du 26 décembre 2023 de financement de la sécurité sociale pour 2024 permet aux femmes ayant subi une IMG de pouvoir bénéficier d’une indemnisation pendant leur arrêt de travail, sans délai de carence, à la différence d’un arrêt maladie classique.
Pendant et après l’intervention, des précautions sont prises pour éviter les effets secondaires et les risques, tant pour la santé de la mère que pour une future grossesse. Des soins sont apportés à la femme sur qui une IMG vient d’être pratiquée : un suivi tant sur le plan physique que psychologique.
Dès lors, l’IMG constitue souvent pour les parents un choix contraint par la nécessité de préserver la santé de la mère ou en raison de la santé et des pathologies existantes chez l’enfant. Il s’agit d’un véritable drame pour les parents qui pensaient porter la vie et qui se projetaient d’ores et déjà dans leur parentalité.
Lorsque l’IMG est pratiquée à la 22ème semaine après la fin des précédentes règles, la femme peut se voir octroyée un congé maternité.
Dans ce contexte, l’interruption de grossesse est une situation et un événement éprouvant pour la mère mais également pour le second parent, qui peuvent vivre une véritable situation traumatisante, que ce soit physique et/ou morale.

• La fausse couche

La fausse couche est un arrêt spontané de grossesse qui a le plus souvent lieu pendant le 1er trimestre de grossesse mais qui peut également intervenir au cours des cinq premiers mois de grossesse, date de viabilité du fœtus.
Il s’agit de situations qui se produisent dans 1 cas de grossesse sur 4, pendant le 1er trimestre de grossesse. La fausse couche peut être isolée : la femme enceinte fait une seule fausse couche et les grossesses suivantes se passent bien, ce qui concerne près de 15% des grossesses. Mais la fausse couche peut être également à répétition et concerne aujourd’hui 1% des femmes.
Physiquement, la fausse couche se traduit par :

• Des saignements vaginaux ou métrorragies. Les saignements peuvent être légers ou abondants, irréguliers ou ininterrompus, de teinte brunâtre ou rouge vif,
• Une expulsion par le vagin de tissus brunâtres ou de caillots de sang,
• Des douleurs dans le bas du dos (sensation diffuse et constante) ou au niveau de l’abdomen, ou des crampes pelviennes ressemblant aux douleurs des règles, nécessitant parfois une intervention médicale.

Dès lors, la fausse couche représente d’abord une épreuve physique pour la mère, mais également une épreuve psychologique parfois très lourde pour les deux parents qui peuvent ressentir de la tristesse, un sentiment de vide et de culpabilité ou être déprimés.
Conformément aux dispositions légales, en cas de fausses couches survenant :

• Avant la 22e semaine d’aménorrhée (dernier jour des dernières règles), la salariée peut bénéficier d’un arrêt maladie délivré par son médecin,
• Après la 22e semaine d’aménorrhée, la salariée peut bénéficier d’un arrêt maladie délivré par son médecin mais également d’un congé maternité.

Les arrêts maladie en cas de fausses couches n’entrainent l’application d’aucun délai de carence pour la prise en charge par l’Assurance Maladie, conformément aux dispositions de la loi n°2023-567 « visant à favoriser l’accompagnement des couples confrontés à une interruption spontanée de grossesse » du 7 juillet 2023 et instaure un parcours d’accompagnement pluridisciplinaire au niveau des Agences Régionales de Santé (ARS).

• L’interruption volontaire de grossesse (IVG)

Une femme enceinte, y compris mineure, qui ne souhaite pas poursuivre une grossesse peut en demander l’interruption.
Ce principe relève désormais d’une liberté fondamentale qui a été récemment consacrée et intégrée au sein de la Constitution française afin que « la liberté garantie à la femme d’avoir recours à une interruption volontaire de grossesse » ne puisse être remise en cause par la loi dans l’avenir.
La pratique de l’IVG (ou avortement) est strictement règlementée et plusieurs étapes doivent être respectées avant et après l’intervention :

• Il existe deux méthodes d’IVG qui dépendent du choix de la femme et du terme de la grossesse :
• L’IVG chirurgicale qui est pratiquée obligatoirement en établissement de santé, jusqu’à la fin de la 14e semaine de grossesse (soit 16 semaines après le début des dernières règles),
• L’IVG médicamenteuse qui est pratiquée en établissement de santé, en cabinet de ville, en centre de santé sexuelle ou en centre de santé, jusqu’à la fin de la 7e semaine de grossesse (soit au maximum 9 semaines après le début des dernières règles).
• Deux temps sont obligatoires avant la réalisation d’une IVG :
• La consultation d’information à l’occasion de laquelle la femme sollicite un avortement, reçoit des informations et un guide, un entretien psycho-social,
• Le recueil du consentement écrit par le médecin ou la sage-femme.
• La réalisation de l’intervention est prise en charge à 100% par l’Assurance maladie,
• La visite de contrôle qui doit intervenir entre le 14e et le 21e jour après l’IVG instrumentale ou médicamenteuse afin de vérifier qu’il n’existe pas de complications et que la grossesse a bien été interrompue, avec la proposition d’un suivi psycho-social.

En 2022, 234 300 Interruptions Volontaires de Grossesse (IVG) ont été enregistrées en France sur 726 000 naissances, soit plus de 30% des naissances.
Si l’IVG reste un choix de la mère ainsi que l’éventuel partenaire, elle reste un événement éprouvant et une étape importante pour les personnes concernées.

• Le soutien et l’accompagnement de l’entreprise dans ces situations

Les parties au présent accord, conscientes que plusieurs collaborateurs ou collaboratrices de la Société METRO France peuvent être concerné(e)s par ces situations éprouvantes, ont souhaité les accompagner dans le cadre de plusieurs dispositifs.
En effet, au-delà de l’acte médical d’interruption de grossesse ou la fausse couche qui peut parfois engendrer des effets secondaires ainsi que des impacts physiques, les parents peuvent se trouver dans un état de détresse psychologique et de profonde tristesse.
Il est de la responsabilité de l’entreprise de pouvoir prendre en compte cet impact psychologique pour les collaborateurs concernés que ce soit pour la mère mais également pour le second parent, souvent oublié dans de pareils cas.
Aussi, les parties au présent accord sont conscients qu’une situation de fausse couche ou d’IMG ou d’IVG, quand cet événement intervient sur les premiers mois de grossesse, il est rarement annoncé par la collaboratrice ou le collaborateur au sein de l’entreprise et passe souvent inaperçue, alors qu’il s’agit d’un véritable drame et deuil pour les parents concernés.
Dans ce contexte, en amélioration et en complément des dispositions légales actuellement en vigueur, le/la salarié(e) qui subira un tel événement bénéficiera, à la suite de la transmission d’un justificatif de :

• En cas de fausse couche et d’interruption médicale de grossesse (IMG) :

• 5 jours ouvrés de congés rémunérés pour la mère, à prendre avant ou après l’événement,

• 3 jours ouvrés de congés rémunérés pour le second parent, à prendre avant ou après l’événement,

• Autant d’autorisation(s) d’absence rémunérée(s) que nécessaire pour les examens nécessités dans ce cadre et qui ne pourraient être couverts par un arrêt maladie,

• 15 jours de télétravail suivant l’événement pour la mère, lorsque le télétravail est possible,

• En cas d’interruption volontaire de grossesse (IVG) :

• 3 jours ouvrés de congés rémunérés pour la femme, à prendre avant ou après l’événement,

• 1 jour ouvré de congé rémunéré pour son accompagnant (conjoint(e), concubin ou la personne liée par un PACS).

Aussi, et en raison de la détresse psychologique, les parties au présent accord ont souhaité faire bénéficier le(s) personne(s) concernée(s) d’une

ligne psychologique dédiée ou d’aides auprès d’associations afin de leur permettre de s’exprimer et de pouvoir se reconstruire.

Enfin, et en raison de la méconnaissance de ces événements qui sont parfois passés sous silence par les collaborateurs par peur d’en parler au sein de leur environnement professionnel, la possibilité pour les collaborateurs qui le souhaitent de

témoigner sur cette expérience de vie afin d’aider d’autres parents qui se retrouveraient dans la même situation au sein de l’entreprise.

CHAPITRE 5 : LA NAISSANCE, L’ADOPTION, L’ACCUEIL ET L’EDUCATION DE L’ENFANT
La loi prévoit des congés spécifiques pour accueillir son enfant : congé maternité, congé second parent, congé d’adoption. Pendant ces congés, le contrat de travail est suspendu.
Une fois l’enfant arrivé, la vie des salariés concernés change et les premiers instants de leur parentalité sont essentiels pour leur équilibre et pour la vie du nouvel enfant.
On oublie souvent mais le congé maternité doit servir à la convalescence de la mère, pour qui avoir le relai du second parent est essentiel. Cela permet notamment le développement des automatismes et la connaissance de l’enfant. Il est donc nécessaire de permettre au second parent de s’investir autant que la mère dans les premiers mois de vie de l’enfant et qu’un déséquilibre ne puisse pas se créer.
Pourtant, on constate que seulement 78% des pères prennent leur congé second parent dans leur intégralité et seulement 47% des cadres dirigeants en raison d’un besoin au travail ou parce que cela n’est pas intéressant financièrement.
Face à ce constat, les parties au présent accord ont souhaité d’une part, aider financièrement les parents dans le cadre du congé maternité et du congé second parent et d’autre part, encourager le second parent à prendre son congé et tendre vers une égalité avec le congé maternité.

• Préparer le départ en congé

La préparation du départ en congé par le ou la salarié(e) et le fait de s’arrêter de travailler ne se vit pas de la même manière pour tous les salarié(e)s. Parfois, il peut exister des sentiments contraires entre la joie de devenir parent et la culpabilité de s’arrêter, la crainte de laisser des projets en suspens, la peur de l’avenir, la peur de l’impact sur sa carrière…
En effet, selon l’INSEE, pour la première fois depuis la fin de la seconde guerre mondiale, le nombre de naissance a chuté de 6,6% en France en 2023, passant sous la barre symbolique des 700 000 naissances par an, expliqué en partie par un « climat d’incertitude » ainsi que des changements d’aspirations, comme la priorité donnée à d’autres projets, les personnes s’épanouissent dans d’autres domaines personnels ou professionnels.
C’est dans ce contexte que les parties au présent accord ont souhaité s’engager afin qu’un(e) salarié(e) puisse partir en congé l’esprit le plus tranquille possible.
Dans ce cadre, dès la connaissance de la date de départ en congés du/de la collaborateur(trice), il sera nécessaire de l’anticiper et de :

• Prioriser le remplacement en interne ou externe de la personne qui va partir en congé, en diffusant une annonce et en impliquant le/la salarié(e) remplacé(e), lorsque cela est possible et nécessaire,

• Organiser au plus tôt la passation avec la liste des responsabilités actuelles et futures,

• Prévoir un entretien avant le départ en congé permettant notamment de :

• Prévoir l’entretien de retour,
• Identifier la durée prévisible de l’absence et la prise d’un éventuel congé parental,
• Echanger sur les besoins et les éventuelles problématiques du/de la salarié(e) (d’organisation, de santé…),
• Accompagner la préparation du départ en congé,
• Réaliser un pré-entretien annuel, lorsque le/la salarié(e) sera absent(e) durant la campagne d’entretien annuel,
• Rappeler les points de contacts et coordonnées des personnes ressources (RH, manager, référent diversité…) qui pourront renseigner le/la salarié(e) avant ou pendant son congé,
• Identifier le besoin du/de la salarié(e) de maintenir un contact et continuer à recevoir les communications de l’entreprise durant son congé.

La préparation du départ en congé et la réalisation de l’entretien de départ est indispensable pour le/la salarié(e) mais également pour le manager ainsi que l’entreprise afin de s’organiser en l’absence du/de la collaborateur(trice) et éviter les sollicitations. Ces sollicitations ne devront pas intervenir durant le congé, afin de permettre au/à la salarié(e) de vivre sereinement sa parentalité.

Enfin, à la réception de l’information de la grossesse, la salariée sera destinataire d’un

courrier lui expliquant qu’elle a le droit à un entretien de départ en congé ainsi qu’un Guide de la parentalité explicatif afin de lui transmettre les informations pratiques.

• Les congés maternité, second parent et adoption
• Le congé maternité

Le congé maternité comprend un congé prénatal (avant l’accouchement) et un congé postnatal (après l’accouchement).
Sa durée varie selon le nombre d’enfants attendus et le nombre d’enfants déjà eu :

(1) Un enfant est à charge s’il réside avec vous, si vous assurez financièrement son entretien (nourriture, logement, habillement) et si vous assumez à son égard la responsabilité affective et éducative. L'enfant doit vivre de façon permanente en France. Cela s'applique à tous les enfants du couple. En cas de garde alternée, les parents séparés/divorcés ayant respectivement la garde des enfants, la notion de charge du foyer est retenue et l'assurée bénéficie de l'allongement de son congé maternité si cette situation porte à 2 ou plus les enfants à charge. Pour les justificatifs à fournir, contactez votre caisse primaire.
En cas de pathologie particulière de la mère, sur la base d’un justificatif médical, le congé maternité peut être complété de :

• 2 semaines avant l’accouchement,
• 4 semaines après l’accouchement.

Aujourd’hui, lors du congé maternité, la salariée bénéficie d’indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Toutefois, le congé maternité peut engendrer une perte de salaire.
C’est dans ce contexte, en amélioration des dispositions prévues par l’accord NAO METRO France, que les parties au présent accord ont souhaité maintenir et

améliorer le dispositif de subrogation de salaire et ce, pour l’ensemble des collaborateurs en contrat à durée indéterminée, après validation de la période d’essai, pendant toute la durée du congé maternité et ce, quelle que soit l’ancienneté.

Dans ce cadre, la Société METRO France versera

100% du salaire directement à la salariée et prendra à sa charge le fait de récupérer les indemnités journalières auprès de la Sécurité sociale.

Cette subrogation permet que le versement du salaire soit transparent et régulier pour la salariée afin de lui éviter d’attendre que les indemnités de Sécurité Sociale lui soient versées car cela est souvent long et fastidieux et peut mettre les parents dans une situation financière difficile.

• Le congé pour la naissance ou pour l’arrivée d’un enfant en vue de son adoption

Le congé pour la naissance d’un enfant
A la naissance d’un enfant (ou le 1er jour ouvrable suivant la naissance) le père ou le cas échéant le conjoint, le concubin ou la personne liée à la mère par un PACS (en CDI, CDD, temps plein ou temps partiel), quelle que soit son ancienneté, doit prendre un

congé de naissance de 3 jours ouvrables à prendre immédiatement à la naissance de l’enfant, pendant lequel le/la salarié(e) ne peut pas travailler.

Conformément aux dispositions légales, contrairement au congé second parent, il ne peut pas être différé et est obligatoire. Le/la salarié(e) a donc l’interdiction de travailler pendant cette période.
Le congé second parent peut démarrer immédiatement après le congé de naissance (ou à un autre moment). Dans tous les cas, une période de

4 jours calendaires du congé second parent doit être prise immédiatement après le congé de naissance.

Pendant le congé de naissance, le/la salarié(e) bénéficie d’un maintien de sa rémunération, comme s’il/elle avait travaillé. Le congé de naissance est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés annuels et la prise en compte de l’ancienneté.
Le congé pour l’arrivée d’un enfant en vue de son adoption
A la date d’arrivée de l’enfant dans le foyer (7 jours précédant l’arrivée prévue de l’enfant au foyer ou le 1er jour ouvrable qui suit l’arrivée de l’enfant dans le foyer), les parents (en CDI, CDD, temps plein ou temps partiel), quelle que soit leur ancienneté, doivent prendre un

congé pour l’arrivée d’un enfant en vue de son adoption de 3 jours à prendre immédiatement lors de l’arrivée au foyer de l’enfant, pendant lequel le/la salarié(e) ne peut pas travailler.

Il ne peut pas être différé et est obligatoire. Le/la salarié(e) a donc l’interdiction de travailler pendant cette période.
Le congé d’adoption peut démarrer immédiatement après le congé pour l’arrivée d’un enfant en vue de son adoption.
Pendant ce congé, le/la salarié(e) bénéficie d’un maintien de sa rémunération, comme s’il/elle avait travaillé. Ce congé est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés annuels et la prise en compte de l’ancienneté.

• Le congé paternité et d’accueil de l’enfant ou congé second parent

Le congé paternité et d’accueil de l’enfant ou congé second parent est d’une durée de :

• 25 jours calendaires (c’est-à-dire la totalité des jours du calendrier de l’année civile du 1er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés ou chômés) pour la naissance d’un enfant,

• 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.

La durée du congé est divisée en deux périodes :

• Une première période obligatoire de 4 jours calendaires pris immédiatement après le congé de naissance de 3 jours,

• Une deuxième période de 21 jours calendaires ou de 28 jours en cas de naissances multiples, qui peut être pris soit en continue, soit fractionnée en deux fois maximum (chaque période devant au minimum durer 5 jours).

Ce congé peut bénéficier à tous les salariés, quel que soit leur contrat de travail (CDI, CDD ou contrat temporaire) ou leur ancienneté. Le père de l’enfant, quelle que soit sa situation familiale, le compagnon ou la compagne de la mère de l’enfant, s’ils vivent en couple (mariage, concubinage, PACS) peuvent en bénéficier.
Les parties au présent accord ont souhaité encourager

la prise d’un temps complémentaire par le second parent afin qu’il puisse soutenir de manière plus importante la mère durant les premières semaines après la naissance et permettre ainsi une meilleure convalescence et repos de la mère.

Dès lors, en amélioration des dispositions légales, les parties au présent accord ont souhaité faire bénéficier le second parent de :

• 5 jours ouvrés rémunérés supplémentaires, allongeant ainsi le congé paternité ou second parent, cumulable avec le congé de naissance, prévus par les dispositions légales, à une durée totale de 33 jours (au lieu des 28 jours prévues par la loi), étant entendu que le second parent pourra en bénéficier si ce dernier est éligible au congé paternité ou second parent prévu par la législation française,

• 3 jours de télétravail par semaine pour le second parent pendant les 3 premiers mois, lorsque cela est possible, afin de soutenir la mère devant allier convalescence et garde du nouveau-né.

Aujourd’hui, lors du congé paternité ou second parent, le/la salarié(e) bénéficie également d’indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Toutefois, le congé second parent peut engendrer une perte de salaire pour les collaborateurs, surtout quand il se cumule avec le congé maternité.
C’est dans ce contexte, en amélioration des dispositions prévues par l’accord NAO METRO France, que les parties au présent accord ont souhaité maintenir et améliorer

le dispositif de subrogation de salaire et ce, pour l’ensemble des collaborateurs en contrat à durée indéterminée, après validation de la période d’essai, pendant toute la durée du congé second parent, quelle que soit leur ancienneté.

Dans ce cadre, la Société METRO France versera

100% du salaire directement au/à la salarié(e) et prendra à sa charge le fait de récupérer les indemnités journalières auprès de la Sécurité sociale.

Cette subrogation permet que le versement du salaire soit transparent et régulier pour le/la salarié(e) afin de lui éviter d’attendre que les indemnités de Sécurité Sociale lui soient versées car cela est souvent long et fastidieux et peut mettre les parents dans une situation financière difficile.

• Le congé d’adoption

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, le/la salarié(e) à qui :

• Le Service d’aide social à l’enfance (Ase),
• L’Agence française de l’adoption (Afa),
• Un organisme français autorisé pour l’adoption,
• Une décision de l’autorité étrangère compétente, à condition que l’enfant ait été autorisé, à ce titre, à entrer en France,

confie un enfant en vue de son adoption, a le droit de bénéficier d’un congé d’adoption qui dépend du nombre d’enfants adoptés, du nombre d’enfants déjà à charge (avant adoption) et de l’éventuelle répartition du congé entre les parents, à compter de la date d’arrivée de l’enfant au foyer ou les jours précédant l’arrivée :

Le congé d’adoption débute en principe à la date d’arrivée de l’enfant dans le foyer, cependant, il peut également débuter selon le choix du salarié :

• Soit 7 jours avant l’arrivée prévue de l’enfant dans le foyer,
• Soit le 1er jour ouvrable qui suit l’arrivée de l’enfant dans le foyer.

Le congé d’adoption peut être réparti entre les 2 parents et doit être pris au plus tard dans les 8 mois qui suivent la date d’arrivée de l’enfant dans le foyer.
Le congé d’adoption suspend le contrat de travail et est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le/la salarié(e) tient de son ancienneté.
En cas de déplacement à l’étranger, dans un DOM ou un TOM pour adopter un enfant, le/la salarié(e) bénéficie d’un congé non rémunéré de 6 semaines maximum.
Conformément aux dispositions de l’article 7.6.6 de la convention collective du commerce de gros et de détails à prédominance alimentaire, le/la salarié(e) bénéficiera du

maintien de son salaire net mensuel, lors de l’arrivée à son foyer d’un enfant confiée en vue de son adoption, dans les conditions suivantes :

• Pendant 6 semaines, après 1 an d’ancienneté,
• Pendant 8 semaines, après 2 ans d’ancienneté,
• Pendant 10 semaines après 3 ans d’ancienneté.

Lorsque les parents adoptifs sont tous deux salariés de la Société METRO France et se répartissent, conformément à l’article L. 1225-40 du code du travail, le congé d’adoption, la durée du maintien du salaire ci-dessus est effectuée au prorata de cette répartition.
Pour le reste des périodes, le salaire du/de la salarié(e) ne bénéficiera pas d’un maintien de salaire par l’employeur mais pourra faire l’objet d’une indemnisation par la Sécurité Sociale, si sa situation répond aux critères fixés par l’administration.

• Le congé parental d’éducation

Conformément aux dispositions légales, à l’occasion de la naissance ou de l’arrivée au foyer d’un enfant, le/la salarié(e) peut arrêter de travail pour s’occuper de l’enfant.
Dans ce cas, il/elle bénéficie d’un congé parental d’éducation, à temps plein ou à temps partiel (de minimum 16h par semaine), à la condition qu’il/elle bénéficie d’un an d’ancienneté au sein de la Société METRO France.
Pendant cette période, le contrat de travail du/de la salariée est suspendue et le/la salarié(e) n’est pas rémunéré(e) mais il/elle peut bénéficier de l’allocation de base de la prestation d’accueil du jeune enfant (Paje) sous conditions de ressources, cumulable avec la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreparE).
Pour le calcul de l’ancienneté, la durée du congé est prise en compte pour moitié et le/la salarié(e) bénéficie de tous les avantages acquis.
La durée du congé varie en fonction du nombre d’enfants nés ou adoptés simultanément :

• Pour une naissance :

• Pour une adoption :

• Pour les enfants adoptés de moins de 3 ans

• Pour les enfants adoptés de plus de 3 ans et de moins de 16 ans 

Ces dispositions légales peuvent être amenées à évoluer du fait des réflexions en cours au sein du gouvernement sur un « congé familial » et sont rappelées uniquement à titre d’information.

• Le retour de congé et la reprise du travail

Les parties au présent accord ont souhaité rappeler que le retour du/de la Salarié(e) au sein de l’entreprise après un congé est un moment important qui ne doit pas être négligé.
En effet, il est important que chaque partie prenante prenne désormais en considération le fait que le/la salarié(e) est devenu(e) parent et qu’au retour du congé, l’organisation au sein du foyer est encore bancale, que la garde de leur enfant n’est pas encore totalement installée, qu’ils doivent déjà s’adapter au retour à une vie professionnelle alors que l’entreprise a pu évoluer durant leur absence et intégrer de nouveaux collaborateurs, process ou outils.
Dans ce contexte, il est indispensable que l’accueil du/de la salarié(e) fasse l’objet d’une préparation par l’ensemble des interlocuteurs afin que l’entreprise puisse les aider à reprendre leurs marques, le plus sereinement possible, prenne conscience de leur nouvelle condition de parents, leur fasse confiance pour retrouver leur rythme et leurs repères.
Dans ce cadre, les parties au présent accord ont souhaité mettre en place plusieurs dispositifs, ci-après détaillés, afin de permettre aux parents de pouvoir reprendre leur poste de travail dans les meilleures conditions possible.

• La visite médicale obligatoire de reprise

L’entreprise doit organiser une visite médicale obligatoire de reprise de travail à la collaboratrice dans les 8 jours qui suivent son retour et sur son temps de travail.
Cette visite vise à vérifier l’aptitude de la salariée à reprendre son poste de travail ou s’il est nécessaire d’établir des aménagements de poste spécifique ou un reclassement.
En effet, les parties au présent accord ont souhaité rappeler qu’une salariée peut conserver des séquelles plus ou moins graves à la suite de son accouchement qui peuvent mettre plusieurs mois à être réparées et qu’il est donc important de pouvoir préserver la santé et la sécurité de la jeune mère dans le cadre de la reprise de son poste de travail.

• Les entretiens de retour

Au même titre que l’entretien de départ en congé, l’entretien de retour est essentiel afin d’accompagner la reprise du/de la Salarié(e).
Dans ce contexte, les parties au présent accord ont souhaité mettre en place deux entretiens de retour :

• Un pré-entretien de retour par téléphone et/ou en présentiel, en fonction du choix du/de la salarié(e) à la suite d’un congé maternité, second-parent, adoption, parental d’éducation :

• 15 jours avant le retour du congé maternité ou congé d’adoption,
• 1 semaine avant le retour du congé second parent,
• 1 mois avant le retour du congé parental d’éducation.

Ce pré-entretien est l’occasion pour le manager de prendre des nouvelles du/de la salarié(e), confirmer sa date de retour, organiser l’entretien de retour et renseigner le/la salarié(e) sur toutes informations nécessaires avant sa reprise.

• Un entretien de retour obligatoire, le jour du retour du/de la salarié(e), en présentiel et avant la reprise du poste de travail. Cet entretien de retour est l’occasion pour le manager de pouvoir échanger sur l’actualité du poste, de l’équipe et de l’entreprise. Aussi, cet entretien sera l’occasion d’échanger sur les nouvelles contraintes du ou de la salarié(e) et sur ses éventuels besoins d’aménagements.

La Société METRO France portera une attention particulière

à former et à outiller les managers afin de les accompagner sur les modalités et le contenu de ces entretiens et mettra à disposition des managers, un support listant les différents points à évoquer.

Aussi, une attention particulière devra être mise sur l’accueil du/de la salarié(e) à la suite de son retour de congé et ce moment pourra être l’occasion d’organiser un moment de convivialité avec l’ensemble de l’équipe.

• La garantie d’une politique salariale égalitaire

Conformément aux dispositions de l’accord Diversité & Inclusion de la Société METRO France, les parties au présent accord ont souhaité rappeler que la politique de rémunération de la Société s’inscrit dans le respect du principe de non-discrimination et que la Société est particulièrement engagée sur le respect d’une égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, il est rappelé qu’afin de veiller à ces principes, il sera mis en œuvre les dispositifs suivants :

• Une évaluation des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sera réalisée chaque année et en cas d’écarts, les mesures permettant de les réduire seront déterminées,

• Une majoration du salaire de base du/de la salarié(e) sera réalisée, à son retour de congé (congé maternité, congé d’adoption et congé parental), constituée de la moyenne des augmentations individuelles accordées aux autres salariés appartenant à la même catégorie professionnelle et des augmentations générales ayant été appliquées par accord dans l’entreprise,

Aussi, une attention particulière sera portée sur le fait que le congé maternité ou le congé d’adoption par exemple ne doit pas être une cause d’exclusion d’une éventuelle augmentation individuelle du/ de la salarié(e) concerné(e) par ce congé.
Dans tous les cas, la parentalité d’un(e) salarié(e) ne devra pas constituer un frein à son évolution salariale ou à sa carrière.

• L’aménagement du temps de travail et du lieu de travail

Plusieurs études externes rappellent que 77% des femmes et 68% des hommes en France jugent que la parentalité est insuffisamment prise en compte dans l’organisation du temps et des lieux de travail au sein des entreprises.
Dans la continuité des engagements de la Société METRO France, les parties au présent accord ont souhaité rappeler et compléter les dispositions mises en place.
Le temps et le lieu de travail au retour du congé
Afin de permettre aux jeunes parents de pouvoir concilier vie professionnelle et vie familiale, les

managers seront sensibilisés sur les difficultés des jeunes parents à pouvoir prendre leur marque et s’organiser dans le cadre de leurs nouvelles contraintes personnelles.

Une

souplesse provisoire sera accordée dans l’organisation du temps et du lieu de travail afin de permettre aux collaborateurs, jeunes parents d’enfant(s) en bas-âge, dans les 3 premiers mois suivants le retour de congé de s’organiser dans leur nouveau rôle, de trouver une organisation adéquate et/ou de palier d’éventuelles problématiques de garde.

Concernant l’organisation du temps de travail,

une vigilance particulière devra être portée sur les horaires de réunion pour les collaborateurs du siège et une adaptation provisoire des horaires, en fonction des nécessités de service, devront pouvoir être mis en place sur les 3 premiers mois suivants le retour de congé.

Concernant l’organisation du lieu de travail, pour les salarié(e)s éligibles au télétravail, le/la salarié(e) pourra bénéficier

de 3 jours de télétravail par semaine pendant les 3 mois qui suivent le congé. De manière générale, le manager devra permettre une flexibilité dans le nombre de jours de télétravail, dans les moments clés qui suivent la parentalité.

Le cas échéant, il pourra être proposé au/à la salarié(e)

un passage provisoire à temps partiel afin de lui permettre de s’organiser, rémunéré en fonction des heures travaillées.

Cette organisation provisoire devra permettre de trouver des solutions pérennes d’organisation du travail, compatible avec les responsabilités familiales du/de la salarié(e), en veillant à prendre en compte les nécessités de service et les éventuels aménagements individuels déjà mis en place au sein de l’établissement.
La rentrée scolaire
Les salariés parents pourront bénéficier, chaque fois que l’organisation du travail le permettra

, d’un décalage de leurs horaires de travail, le jour de la rentrée scolaire, dès lors que l’enfant est scolarisé en école maternelle, en école primaire et jusqu’à la 6e, premier classe du collège.

Les familles monoparentales ou en garde alternée/partagée ou enfant(s) en situation de handicap
Une attention particulière sera portée sur

l’aménagement des horaires et des congés pour le/la salarié(e) parent au sein d’une famille monoparentale ou parent en garde alternée/partagée d’enfant(s) en bas âge ou parent d’un enfant en situation de handicap notamment en cas de difficultés de garde d’enfant(s) ou pour lui permettre d’assister, par exemple, aux réunions « parents-profs » ou des rendez-vous médicaux obligatoires.

L’allaitement
Conformément aux dispositions légales, la salariée peut s’absenter de son poste de travail pour allaiter son enfant 1 heure par jour. Cette heure est répartie en deux périodes :

• 30 min pendant le travail du matin,
• 30 min pendant l’après-midi.

Dans tous les cas, en l’absence d’accord avec l’employeur sur la période de travail arrêtée, celle-ci est placée au milieu de chaque journée de travail.
Cette période d’allaitement est réduite à 20 min, si l’employeur met à disposition des salariées, un local dédié à l’allaitement (à l’intérieur ou à proximité des locaux affectés au travail).
Ces périodes ne sont pas rémunérées.
En amélioration des dispositions légales, les parties au présent accord ont souhaité les compléter et permettre à la salariée de pouvoir tirer son lait ou allaiter son enfant et de bénéficier de :

• 30 min d’autorisation d’absence rémunérée par jour pendant 1 an afin de permettre à la collaboratrice de pouvoir allaiter son enfant ou tirer son lait et limiter la perte de rémunération en cas d’absence (dispositions légales : une heure d’absence par jour non-rémunérée),

• D’un local aménagé au sein de son établissement (au moins dans les établissements de plus de 100 salariés), afin de lui permettre de tirer son lait, qui devra respecter les règles de santé et sécurité suivante :

• Séparation de tout local de travail,
• Aération et fenêtres ou autres ouvrants à châssis mobiles donnant directement sur l'extérieur,
• Renouvellement d'air continu,
• Éclairage convenable,
• Pourvu d'eau en quantité suffisante ou à proximité d'un lavabo,
• Pourvu de sièges convenables pour tirer son lait,
• État constant de propreté (nettoyage quotidien),
• Température convenable dans les conditions hygiéniques,
• Mise à disposition, dans la mesure du possible, d’un réfrigérateur.

Ces mesures visent à encourager la salariée à continuer l’allaitement après la reprise de son poste de travail, si elle en a fait le choix, même si cela nécessite une logistique particulière.

• Les dispositifs de garde d’enfant(s)

Les parties au présent accord sont conscients que l’identification d’une solution de garde satisfaisante permet aux parents une reprise du travail sereine et que l’identification d’une solution de garde peut être complexe.
Aussi, le choix du mode de garde dépend bien souvent du budget, des contraintes professionnelles et de l’organisation générale du foyer. Dans ce contexte, les jeunes parents ont plusieurs solutions :

• Solliciter une crèche municipale et déposer un dossier,
• Trouver une crèche privée,
• Trouver une assistante maternelle compatible,
• Recruter une nourrice à domicile ou en garde partagée avec une ou plusieurs familles,
• Solliciter les proches ou la famille (grands-parents, amis…),
• Conserver l’un des deux parents à domicile (congé parental, temps partiel, arrêt de travail…).

Face à ce constat, dans la continuité de ses engagements en faveur de l’égalité professionnelle et de l’accompagnement de la parentalité des collaborateurs, la Société METRO France a souhaité :

• Augmenter de 5 berceaux supplémentaires le nombre de places proposées en crèche accessibles à l’ensemble des collaborateurs de la Société METRO France, portant ainsi le nombre de berceaux à 55 au total,

• S’associer aux services de l’agence « Babychou » spécialisée dans la garde d’enfants (individuelle ou partagée à domicile) afin d’offrir 20% de réduction sur les frais d’agence et permettre aux collaborateurs de bénéficier de leurs services, à savoir, à titre d’exemples les prestations de :

• Nourrices, auxiliaires familiales, baby-sitters,
• Relais parent (postes réguliers sur une année scolaire ou quelques mois, pour s’occuper d’enfants quelques heures par jour, le matin, le midi ou en fin de journée).

Ces dispositifs visent à mieux accompagner les parents dans la recherche de solutions de garde pour plus de sérénité dans la reprise de leur poste de travail.

• Les congés pour événements familiaux

A titre liminaire, les parties au présent accord ont souhaité rappeler que dans le cadre des dispositions légales relatives à l’ordre des départs en congés payés et plus particulièrement de l’article L. 3141-16 du Code du travail, l’employeur doit prendre en compte « la situation familiale des salariés et notamment les possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant (…) ».
Dès lors, la situation familiale (monoparentalité, congés du second parent…) et de la présence d’un enfant au sein du foyer devra être prioritaire dans le cadre de l’ordre des départs en congés payés.
Ceci étant précisé, en amélioration des dispositions d’ores et déjà applicables au sein de la Société METRO France, les parties au présent accord ont souhaité augmenter à

5, le nombre de jours de congés ouvrés rémunérés pour enfant malade de moins de 14 ans et ce, quel que soit le nombre d’enfants à charge.

Dès lors, en fonction de l’événement familial, le/la Salarié(e) pourra bénéficier de :

Evènement

Nombre de jours de congé(s) rémunéré(s)

Annonce d’un handicap chez l’enfant
4 jours ouvrés fractionnables
Annonce d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer d’un enfant
3 jours ouvrés
Examens ou rendez-vous médicaux nécessités par un cancer ou une pathologie chronique chez l’enfant
3 jours ouvrés par an
Décès conjoint, partenaire de PACS ou concubin
5 jours ouvrés
Décès d’un enfant
12 ou 14 jours ouvrables
+ congé de deuil de 8 jours fractionnables
Décès d’un parent
4 jours ouvrés

Fausse couche & IMG

5 jours ouvrés pour la mère 3 jours pour le second-parent

IVG

3 jours ouvrés pour la femme

1 jour ouvré pour l’accompagnant*

Décès frère ou sœur, beau-parent, beau-fils ou belle-fille
3 jours ouvrés
Décès grand-parent du salarié, du conjoint, d’un beau-frère ou belle-sœur, d’un petit-enfant
1 jour ouvré
Hospitalisation d’un enfant ou convalescence après hospitalisation
6 jours ouvrés payés par an par famille

Enfant malade de moins de 14 ans

5 jours ouvrés

Enfant malade entre 14 et 16 ans
3 jours non rémunérés par année civile
Aide parent malade ou hospitalisé
1 jour ouvré
*conjoint(e), concubin ou la personne liée par un PACS.
Suivant les cas, le/la salarié(e) bénéficie en complément des congés pour cause d’obsèques ci-dessus mentionnés, d’un jour ouvré rémunéré (veille ou lendemain) et d’un congé sans solde d’une journée, lorsque l’événement a lieu à plus de 500 km du domicile du/de la Salarié(e).
Enfin, conformément aux dispositions de l’accord NAO METRO France, en complément des congés pour événements familiaux, les salariés pourront continuer d’offrir un ou plusieurs jours de repos au bénéfice d’un(e) autre salarié(e) dont l’enfant serait gravement malade ou victime d’un grave accident nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants. Ces dons seront réalisés dans les conditions prévues par l’accord NAO, à la suite d’un appel au(x) don(s) national ou au sein de son établissement d’affectation.
CHAPITRE 6 : SOLIDARITE INTRAFAMILIALE
Les parties au présent accord sont conscientes que le soutien des proches et des membres de la famille dans certaines difficultés est un élément essentiel qui permet de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle pour l’ensemble des collaborateurs de la Société METRO France et qui permet, dans la plupart des cas, de pallier un handicap, une maladie, une problématique de gardes d’enfants…
C’est dans ce contexte que les parties au présent accord ont souhaité accompagner les salariés dans ce cadre et reconnaître que plusieurs collaborateurs peuvent détenir le statut de proche-aidant ou sont grands-parents.

• Journées pour événements familiaux : naissance petit enfant & petit enfant malade

Les parties au présent accord ont constaté que malgré l’ensemble des congés pour événements familiaux mis en place au sein de la Société METRO France, aucun congé ne permettait d’accompagner et de reconnaître le statut de grands-parents de nos collaborateurs.
Pourtant, en France, on devient grand-parent pour la première fois à l’âge de 54 ans pour les femmes et 56 ans pour les hommes en moyenne, un âge auquel la grande majorité des grands-parents sont encore dans la vie active. Cependant, le droit du travail ne comporte aucune disposition concernant les grands-parents.
Aussi, les salariés les plus compétents sont bien souvent les collaborateurs en fin de carrière du fait de leur expérience et de leur formation. Pour autant, la première cause de départ à la retraite est, bien souvent, l’envie de s’occuper de ses petits-enfants, afin de pouvoir en profiter pleinement.
En outre, en France, selon une étude de la DREES, sept enfants sur dix sont gardés par leurs grands-parents. Deux tiers des enfants de moins de six ans sont gardés au moins occasionnellement par leur grands-parents et plus particulièrement 32% des grands-parents dépannent en semaine les parents.
Les principaux facteurs sont, encore aujourd’hui, la situation professionnelle des mères (horaires décalés par exemple) mais également l’offre départementale d’accueil des plus petits chez une assistante maternelle ou en crèche qui influencent également la probabilité qu’un enfant soit gardé par ses grands-parents dans le cadre d’une organisation régulière.
Pourtant, avoir une solution de garde satisfaisante pour nos collaborateurs parents est une condition essentielle à une meilleure conciliation de la vie personnelle et professionnelle, permet une reprise sereine après une période de congé maternité, paternité, adoption ou parental et permet une meilleure performance du/de la collaboratrice.
C’est dans ce contexte et parce le grand-parent est un soutien indispensable que les parties au présent accord ont souhaité accompagner les collaborateurs grands-parents à travers plusieurs autorisations d’absence :

Evénement

Nombres de jours de congé(s) rémunéré(e)

Congé pour naissance d’un petit-enfant
1 jour ouvré
Congé pour petit-enfant malade ou hospitalisé
1 jour ouvré

• Proches aidants

Un proche aidant est une personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes et des activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap.
En s’occupant des personnes de leur entourage bien souvent vulnérables, fragilisées par l’âge, la maladie ou le handicap, les proches aidants accomplissent une mission essentielle au bien-être de leur proche concerné. Souvent, ils assument de lourdes responsabilités et éprouvent des difficultés à concilier leur vie familiale et leur vie professionnelle.
Aujourd’hui, conformément aux dispositions légales en vigueur, les personnes proche aidant bénéficient d’un droit à un

congé de proche aidant d’une durée de 3 mois maximum (le congé peut être renouvelé mais il ne peut pas dépasser un an) qui permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper d’une personne en situation de handicap ou invalide ou en perte d’autonomie ou âgée ou avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables.

Ce congé de proche aidant est ouvert à tout salarié.
La personne accompagnée vivant en France peut être l’une des personnes suivantes :

• La personne avec qui le salarié vit en couple,
• Son ascendant, descendant, l’enfant dont il assume la charge ou son collatéral jusqu’au 4e degré (son frère, sœur, tante, oncle, cousin, neveu, nièce…),
• L’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple,
• Une personne âgée ou en situation de handicap avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Pour ce faire, le/la Salarié(e) devra adresser sa demande à son manager ou au Service Ressources Humaines

au moins 1 mois avant la date de départ en congé envisagé en précisant :

• Sa volonté de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant,
• Sa date de départ en congé,
• Sa volonté de fractionner le congé, si le/la Salarié(e) le souhaite :
• Soit avec plusieurs périodes de congés,
• Soit transformé en temps partiel.

Le congé de proche aidant n’est pas rémunéré par l’employeur (sauf s’il est réalisé à temps partiel). Toutefois, le/la salariée concerné(e) peut percevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA) sous certaines conditions et selon une certaine durée.
Aujourd’hui, près de 11 millions de personnes sont aidants, ce qui représente 1 français sur 6, il est donc clair que ces situations peuvent se rencontrer au sein de la Société METRO France. Pourtant, 50% se sentent parfois seuls, non soutenus moralement et 53% s’estiment mal informés sur le rôle d’aidant.
C’est dans ce contexte que les parties au présent accord ont souhaité soutenir et accompagner les collaborateurs proches-aidants dans leur démarche à travers plusieurs dispositifs :

• La mise en relation avec 2 associations présentes sur le territoire national afin d’accompagner et soutenir les collaborateurs dans leurs démarches :

• Association Française des aidants, qui propose notamment des « cafés aidants » afin d’échanger sur divers sujets notamment leurs responsabilités et le fait d’être à la fois aidant et soignant,
• Association « Avec nos proches » avec la mise à disposition d’un numéro national.

• Les autorisations d’absence rémunérées, en complément du congé de proche aidant prévu par les dispositions légales :

• 3 jours ouvrés de congés rémunérés fractionnables, en cas de maladie ou d’hospitalisation des parents,

• Dons de jours de RTT, dans le cadre d’un appel aux dons national ou au sein de son établissement d’affectation.

• De manière générale,

  permettre une flexibilité dans l’aménagement du temps de travail (horaires, congés…) et du lieu de travail (télétravail) lorsque cela est possible durant ce parcours.

Ces mesures seront mises en œuvre sur le principe du volontariat, sur la base de justificatifs et dans le cadre d’un processus de déclaration des absences qui garantira la confidentialité, notamment à travers l’enregistrement d’une « absence autorisée payée » sans mention du motif dans le planning ou sur le bulletin de salaire.
PARTIE 2 : L’INFORMATION, LA FORMATION ET LA SENSIBILISATION DES COLLABORATEURS
La parentalité est un sujet clé pour la marque employeur et relève d’un engagement de la Société METRO France et ce, depuis plusieurs années, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Aujourd’hui, selon l’étude « Aparentière » réalisée auprès de plus de 150 salarié(e)s des startups aux grands groupe en décembre 2021 et janvier 2022, en France, 99% des salariés estiment que l’accompagnement à la parentalité doit faire partie intégrante de la politique RH d’une entreprise, pourtant dans les faits, les répondants donnent une note moyenne de 5/10 à leur entreprise.
Les mesures relatives à la parentalité ont un impact sur la marque employeur mais également sur la productivité d’une entreprise :

• Sur la productivité car les mesures relatives à la parentalité permettent aux collaborateurs de se concentrer sur l’essentiel et de se sentir :

• Plus productifs,
• Plus sereins et moins stressés,
• Plus motivés à donner le meilleur d’eux-mêmes

• Sur la marque employeur car on constate que 66% des parents rencontrent des difficultés à concilier vie professionnelle et vie personnelle avec un enfant de 0 à 3 ans et que 41% des parents estiment qu’être aidés à mieux équilibrer leur temps de vie à un impact très important sur l’image qu’ils ont de leur employeur. Dès lors, prévoir des mesures relatives à la parentalité au sein d’une entreprise permet de développer :

• Son attractivité : cela renforce l’envie de rester des salariés,
• Son image : cela renforce l’image positive de l’entreprise,
• La gratitude des collaborateurs parents : cela renforce le sentiment d’être compris par l’entreprise.

C’est ce double objectifs qui a guidé les négociations du présent accord et plus particulièrement la volonté de soutenir la parentalité au sein de la Société METRO France et de participer à :

• Valoriser notre marque employeur,
• Anticiper les réels besoins de nos salariés parents,
• Augmenter la confiance de nos salariés,
• Impacter l’engagement et la motivation,
• Diminuer l’absentéisme mais aussi le turnover au sein des équipes,
• Favoriser la rétention et l’attractivité de METRO France.

Dans ce cadre, les parties au présent accord ont identifié

5 enjeux majeurs dans le cadre de l’accompagnement de la parentalité au sein de l’entreprise :

• La nécessité de communiquer aux salariés les droits dont ils disposent, à travers notamment des P15, 1 to 1, guides, affichages, semaines dédiées… et d’appliquer l’ensemble des dispositions légales ou conventionnelles ainsi que l’ensemble des dispositifs mis en place au sein de la Société METRO France,

• La protection de la confidentialité des salariés afin qu’ils fassent valoir leurs droits et bénéficient de ces mesures, sans avoir à se confier sur leur parcours personnel,

• La mise à disposition d’outils afin d’accompagner nos différents interlocuteurs et plus particulièrement les managers à mieux accompagner et accueillir la parentalité,

• La sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs sur les discriminations dans le cadre de la parentalité afin de remettre sur un pied d’égalité les salariés parents vis-à-vis des salariés non-parents,

• La prise en compte de situations de vulnérabilité dans le cadre de la vie familiale.

L’entreprise a aujourd’hui un rôle clé dans l’accompagnement de la parentalité de ses collaborateurs et dans la sensibilisation de l’ensemble des parties prenantes (Directeurs, Leaders, managers, RH, élus, collaborateurs…) afin que les salariés parents puissent évoluer dans un environnement bienveillant, prenant en compte leur situation de salariés parents et l’impact que cette situation peut avoir sur leur vie professionnelle.

• Appliquer la loi et communiquer les droits aux salariés

Il est essentiel que les informations relatives à la parentalité (dispositions légales, conventionnelles ou dispositifs METRO France) soient librement accessibles par l’ensemble des collaborateurs.
Les parties au présent accord ont partagé le constat sincère qu’au vu du nombre de dispositions légales ou conventionnelles ainsi que du nombre de dispositifs mis en place au sein de la Société METRO France et prévue par différents accords, l’accès à l’information pouvait être complexe pour les parents, les futurs parents mais aussi pour les différents interlocuteurs de l’entreprise, notamment les managers et les fonctions RH qui sont bien souvent les premiers destinataires des demandes et des questionnements des collaborateurs concernés.
D’ailleurs, en France près de moitié des salariés déclarent mal connaître leurs droits.
L’accès à ces informations est d’autant plus important que le/la salarié(e) peut avoir besoin de renseignements avant même d’avoir à annoncer à leur employeur leurs difficultés ou leur parentalité à venir.
Face à ce constat, les parties au présent accord ont souhaité rendre plus accessibles ces informations ou ces renseignements et s’engager à ce que l’ensemble des dispositions en vigueur soit appliqué au sein de la Société METRO France, notamment au travers de leur communication.
Dans ce contexte, plusieurs dispositifs et moyens seront mis en œuvre :

• Un Guide de la parentalité recensant l’ensemble des droits des salariés (dispositions légales ou conventionnelles et dispositifs METRO France) accessible à l’ensemble des salariés via le portail RH (intranet) et remis au/à la salarié(e) dès réception de l’information d’une parentalité actuelle ou à venir,

• Une formation des Services Ressources Humaines, des managers et des Référents Diversité sur les règles applicables au travers de kit de formation, de vidéos…,

• Des communications via le portail RH (intranet) et via MBOT,

• Des conférences sur la parentalité,

• Garantir la réalisation par les managers des entretiens de départ et de retour de congé maternité, second parent, adoption, parental,

• Un système de mentoring/binôme avec une personne volontaire qui a été parent dans l’entreprise afin de guider le/la salarié(e) ainsi que des ateliers de co-développement entre parents,

• Des points de contacts locaux et nationaux, notamment via les Référents Diversité qui informeront les collaborateurs mais également réceptionneront les questionnements des collaborateurs.

Ces principaux dispositifs permettront, à terme, de pouvoir communiquer plus largement sur l’accompagnement de la parentalité au sein de la Société METRO France et aider les différents interlocuteurs à pouvoir répondre aux sollicitations des collaborateurs concernés.
La transparence est ainsi primordiale pour favoriser la prévention des discriminations dans le champ de la parentalité et encourager la bienveillance.

• Respect de la confidentialité

Il est clair que certains collaborateurs renoncent à faire valoir leurs droits car ils ne souhaitent pas se confier sur ce qu’ils vivent, notamment quand l’issue est incertaine comme dans le cadre par exemple d’une PMA, d’une adoption ou en cas d’une fausse couche.
Dès lors, afin de permettre le respect de la vie privée du/de la salarié(e), un ensemble de dispositifs seront mis en place afin de respecter la confidentialité des informations qui pourront être communiquées dans ce cadre à savoir :

• La sollicitation d’un justificatif médical ou autre, sans obliger le collaborateur ou la collaboratrice à se confier sur sa situation personnelle. A titre d’exemple, en cas de fausses couches, il n’est pas nécessaire que la collaboratrice ou le collaborateur se confie sur sa situation, un simple justificatif médical permettra d’attester de la situation,

• La définition d’un processus de déclaration des absences, quelle que soit la nature de cette absence, garantissant la confidentialité via notamment la communication d’un point de contact local ou national ou l’affichage sur le bulletin de salaire ou les plannings d’une « absence autorisée payée » sans précision du motif de cette absence,

• La sensibilisation de l’ensemble des interlocuteurs pouvant être destinataires de ces informations sur :

• Le devoir de confidentialité et la nécessité de rassurer le ou la salarié(e) concerné(e),
• La nécessité d’éviter les remarques / blagues déplacées sur les absences répétées ou les retards ou départs tôt dans la journée.

En effet, il est important que les collaborateurs puissent être conscients qu’il ou elle peut choisir de dire (ou pas) à son manager les raisons de son absence ou des besoins d’aménagement de postes, mais doit seulement lui faire part des absences et du fait qu’elles soient justifiées.
Aussi, les interlocuteurs doivent également rester vigilants sur leur communication car les raisons de ces absences ou des besoins d’aménagement de postes peuvent concernés des situations d’une particulière gravité, nécessitant de la bienveillance.
La mise en place de points de contacts nationaux et locaux identifiés au sein de l’établissement ou de l’entreprise permettra à ces collaborateurs d’avoir des interlocuteurs qui pourront être destinataires de ces informations (justificatifs d’absences, demandes d’aménagements d’horaire ou de temps de travail ou de lieu de travail, questions…).

• Outiller les managers à mieux accueillir et accompagner la parentalité

Les parents ou les futurs parents attendent bien souvent de leur entreprise qu’elle leur permette de réaliser leur projet parental sans pour autant sacrifier carrière et ambition, en leur permettant de concilier vie professionnelle et vie familiale.
Dans ce contexte, il est important de renvoyer le bon message aux salarié(e)s concerné(e)s lors de l’annonce de leur projet ou de leur parentalité et de les rassurer sur le fait qu’ils seront accompagnés dans le cadre de ces moments de vie.
Il s’agit là non seulement de prévenir des discriminations au sein de l’entreprise mais également de faire grandir les talents et de défendre un cadre de bienveillance et de sérénité au sein de la Société METRO France.
Le manager a un rôle clé dans l’accompagnement de la parentalité des salariés car il sera bien souvent le premier interlocuteur destinataire de l’information et la personne la plus à même de pouvoir accompagner cette parentalité via notamment l’organisation du temps et/ou du lieu de travail du/de la salarié(e).
Or, il y a un risque de mauvaise réaction lors de l’annonce ou d’un manque de préparation du départ en congé ou d’une mauvaise réintégration au retour du congé car le premier réflexe peut être l’inquiétude du départ du collaborateur ou de la collaboratrice comme la réflexion sur la nécessité ou l’impossibilité de pallier son absence et l’impact sur la vie de l’équipe ainsi que sur l’entreprise.
Pourtant cette réaction peut abimer voire rompre le lien de confiance entre le/la salarié(e) et le manager ou l’entreprise de façon pérenne, et être à l’origine d’un départ, d’une baisse de motivation ou d’engagement alors que cette situation desservira le/la salarié(e) mais également l’entreprise.
En effet, on constate qu’un tiers des femmes ont eu le sentiment que l’annonce de leur grossesse a dérangé leur manager. Aussi, 1 femme sur 10, dans un tel contexte, cache sa grossesse le plus longtemps possible par crainte de la réaction de son employeur alors que plus l’annonce est tardive, plus elle rend complexe la préparation du départ de la collaboratrice.
Selon une étude, les femmes actives entre 18 et 44 ans qui ont été enceintes ou mères d’un enfant en bas âge ont été deux fois plus la cible de discrimination que les autres. Pire, une femme sur 4 a déjà vécu une discrimination au travail en raison de sa grossesse ou de sa maternité.
C’est dans ce contexte que les parties au présent accord ont souhaité supprimer ce type de comportement et préparer les managers ainsi que les différents interlocuteurs à accueillir ce type d’annonces, afin qu’elles puissent être facilitées et intervenir dans un contexte serein, en garantissant aux salariés un cadre rassurant et non discriminant.
Au sein de la Société METRO France, l’annonce d’une grossesse, d’une adoption, d’une paternité… aux différentes parties prenantes ne doit plus être un moment d’appréhension pour le/la salarié(e) mais un moment de partage.
Dans ce cadre, plusieurs dispositifs et moyens seront mis en œuvre :

• Un Guide de la parentalité recensant l’ensemble des parcours et des droits des salariés (dispositions légales ou conventionnelles et dispositifs METRO France) sera communiqué aux managers et aux interlocuteurs RH,

• Une formation des Services Ressources Humaines, des managers et des Référents Diversité sera mise en place de manière systématique afin de les aider à accueillir ces annonces de manière bienveillante,

• Diffusion de One pager et de courtes vidéos pour mettre en avant les bonnes pratiques lors de l’annonce,

• Des sensibilisations sur la discrimination dans le cadre de la parentalité,

• Un guide et une checklist afin d’accompagner les managers dans la réalisation des entretiens de départ et des entretiens de retour de congés, possiblement via un formulaire MPOWER.

En effet, c’est parce l’ensemble des collaborateurs seront sensibilisés sur ces moments de vie qu’un cadre de bienveillance pourra être instauré au sein de la Société METRO France et que les dispositions prévues par le présent accord pourront être appliquées.

PARTIE 3 : DISPOSITIONS FINALES

• Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Son entrée en vigueur est fixée au 1er juin 2024, étant entendu qu’à compter de la signature du présent accord, soit le 25 avril 2024, l’ensemble des dispositions du présent accord pourront faire l’objet d’une communication et d’une éventuelle mise en œuvre.

• Commission de suivi

Les parties au présent accord conviennent de se réunir au moins 2 fois par an afin de faire le point, tous les semestres, sur l’application et la mise en œuvre du présent accord au sein de la Société METRO France.
Cette Commission de suivi sera notamment l’occasion de pouvoir faire un point sur les dispositions négociées.
Par ailleurs, en cas d’évolutions législatives ou règlementaires impactant le présent accord, les parties signataires conviennent que le rappel des dispositions légales et conventionnelles au sein du présent accord est réalisé à titre indicatif et en cas d’évolution, les dispositifs prévus au sein de la Société METRO France viendront compléter les nouvelles dispositions légales et conventionnelles.
Le cas échéant, en cas d’évolutions législatives importantes, les parties au présent d’accord conviennent qu’il pourra être nécessaire de se réunir à nouveau pour échanger sur les dispositions applicables et sur les éventuelles adaptations rendues nécessaires.

• Révision ou dénonciation de l’accord

Le présent accord est révisable au gré des parties, conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la procédure de révision.
Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Les discussions devront s’engager dans les 60 jours suivant la date de la demande de révision.
Il est rappelé que ces discussions se tiendront dans le cadre de réunions de la Commission de révision.
Il est rappelé qu’à l’instar des autres commissions de révision des accords collectifs conclus au sein de la Société METRO France, il relève des prérogatives de cette Commission de se prononcer sur l’interprétation à donner de l’accord susvisé et de prendre des décisions sur ses modalités d’application, dans l’attente d’un avenant de révision.
De même, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autres des parties signataires ou adhérentes, après préavis de 3 mois.
La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux autres parties signataires.
Dans ce cas, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la Direction avant l’expiration du préavis de dénonciation pour discuter les possibilités d’une révision de l’accord dénoncé ou de conclusion d’un nouvel accord.
Information des salariés
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de la Société METRO France.
Par ailleurs, la Société METRO France s’engage à préparer des supports de communication permettant aux salariés d’appréhender au mieux les différentes mesures prévues par le présent accord.
En effet, les parties au présent accord conviennent de l’importance de la communication auprès des collaborateurs sur ces dispositifs.

• Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé, dans les formes et délais légaux, en deux exemplaires dont une version électronique à la DRIEETS des Hauts de Seine.
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre.
Un exemplaire sera adressé par mail à chaque Délégué Syndical Central qu’il soit signataire ou non du présent accord.
Il sera affiché sur les tableaux réservés à l'information du personnel et tenu à la disposition des salariés par tout moyen.
Le CSE Central sera également informé de la signature du présent accord.
Enfin, le présent accord devra faire l’objet d’une publication en ligne, sans mentionner les noms et prénoms des signataires, conformément à l’article R. 2231-1 du Code du travail.
Fait à Nanterre, le 25 avril 2024, En 1 exemplaire original, soit un pour le dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Pour la Société METRO France, Monsieur XXXX, Directeur des Ressources Humaines


Pour la CFDT, Monsieur XXXX, Délégué Syndical Central,


Pour la CFE-CGC, Monsieur XXXX, Délégué Syndical Central,


Pour la CFTC, Madame XXXX, Déléguée Syndicale Central,


Pour FO, Monsieur XXXX, Délégué Syndical Central.