La société METROLOGIC GROUP dont le siège social est situé 6 Chemin du Vieux Chêne, Inovallée, 38240 MEYLAN immatriculée au RCS de Grenoble sous le n° 322 882 705 00047 représentée par, agissant en qualité de,
D’une part
Et l’organisation syndicale représentative au sein de la société,
CFDT, représentée par syndical.
D’autre part
PREAMBULE
Conformément à l’article L 2242-1 du code du travail, une négociation s’est engagée entre la direction et l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.
L’ensemble des parties attestent du sérieux et de la loyauté des négociations. La délégation syndicale a disposé de l’ensemble des informations utiles sur les matières de la négociation obligatoire prévues aux articles L 2242-5 et suivants.
Sur cette année, les parties ont convenu de réaliser les négociations obligatoires en janvier et février 2021. Ces négociations ont porté sur salaire effectifs, temps de travail, suivi de la mise en œuvre des mesures supprimant les écarts de rémunération, les différences de déroulement de carrière H/F et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.
Le présent procès-verbal reprendra les points d’accord et de désaccord résultant de ces négociations annuelles obligatoires.
Aux termes des réunions en date du 25 janvier 2021 et du 2 février 2021 et des échanges qui ont suivi, les parties ont abouti à la conclusion d’un accord partiel.
POINTS D’ACCORD SUITE AUX NEGOCIATIONS
Les articles de 1 à 3 reprennent les points sur lesquels les parties se sont mises d’accord.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise Metrologic Group.
Article 2 – Temps de travail
2.1 Organisation des congés payés
Les parties sont d’accord pour acter dès l’année 2021 que les congés payés fonctionnent chez Metrologic Group sur une acquisition du 1er janvier au 31 décembre N et pour une prise entre 1er janvier au 31 décembre N+1. L’employeur fixe chaque année l’organisation des 5 semaines de congés payés. Le cadre général sera présenté en CSE en fin d’année et l’organisation plus précise des congés d’été avant le 31 mars de chaque année. Dans le cas où un salarié n’aurait pas pu poser la totalité de ses congés du fait de l’employeur, les derniers seront reportés sur l’année suivante et devront être pris au plus tard le 30 Juin de l’année suivante. Il est rappelé qu’un PERECOL a été mis en place pour gérer les reliquats de congés.
2.2 : Horaire de travail
Suite à l’accord NAO 2020, il était prévu de lancer un travail d’harmonisation des horaires de travail chez Metrologic Group au 1er semestre 2020. La crise sanitaire a reporté ce sujet sur fin 2020. De nouveaux horaires ont été présentés en information-consultation au CSE du 5 janvier 2021 et sont entrés en application au 1er février 2021 et pour une durée indéterminée. Ces nouveaux horaires ont pour vocation d’accorder plus de souplesse dans la plage variable du matin et du midi afin de permettre aux salariés de Metrologic Group de pouvoir emmener leurs enfants à l’école, pratiquer du sport entre midi et deux ou encore fixer des RDV médicaux sur ces créneaux. Ils permettront ainsi de répondre en partie à nos engagements en termes d’articulation vie professionnelle et personnelle.
Article 3 – Mesures supprimant les écarts de rémunération et les déroulements de carrières
3.1 Classification des non-cadres
La CFDT revendique le point suivant : Pour les mensuels : mise à jour de la classification des coefficients non cadre et revalorisation des salaires le cas échéant d’ici la fin des entretiens annuels.
La Direction rappelle qu’elle avait présenté ce sujet lors de la réunion NAO du 21 janvier 2020 : La Direction s’engage à réaliser une étude sur la classification actuelle. Cette étude représentant un chantier important pour la société, elle se déroulera sur 2020-2021.
La Direction est d’accord pour poursuivre sur ce sujet et ce qui a déjà été entamé fin 2020 par la signature d’un accompagnement extérieur sur cette thématique. Par contre, le timing de deux mois demandé par la CFDT est totalement incohérent avec la réalité de la taille d’un sujet comme celui-ci. La Direction propose de présenter à son CSE une avancée régulière sur ce sujet afin de donner visibilité sur la finalisation de ce projet fin 2021-début 2022.
3.2 Ecart de rémunération H/F
Concernant les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, la Direction informe que le suivi des écarts de rémunération des hommes et des femmes permet de constater qu’il n’y a pas d’écart de rémunération à poste égal et compétences égales. La Direction s’engage à suivre ce sujet afin que la situation ne dérive pas.
Le travail sur la classification aidera à affiner s’il y a ou non des écarts entre les hommes et les femmes.
POINT DE DESACCORD SUITE AUX NEGOCIATIONS : SALAIRES EFFECTIFS / TEMPS DE TRAVAIL / PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Les parties n’ont pas trouvé d’accord sur les propositions de la Direction et les revendications CFDT suivantes :
Sur cette thématique, la CFDT a apporté comme revendication ce qui suit :
AG de 15 euros brut mensuel (tous les non-cadres) pour les salaires inférieurs à 1.8 SMIC + pour les ingénieurs jusqu’au coefficient 92 (exclu cadre) + AI : en plus de l’AG, de 2% pour toute la population.
La Direction n’a pas retenue cette proposition pour l’augmentation générale (AG) au regard des informations suivantes :
Sur la demande de cibler une augmentation générale (AG) aux salaires jusqu’à 1.8 X le SMIC (SMIC mensuel brut à 1555 euros X 1.8 = 2799 euros brut mensuel) ainsi qu’aux ingénieurs jusqu’au coefficient 92, la Direction a informé la CFDT que cette mesure ne concernerait que
29 salariés (dont 17 non-cadres) soit 29% sur le public éligible.
Certes, l’AG est une approche qui permet de maintenir un niveau d’augmentation du pouvoir d’achat quelques soit le niveau de performance (objectifs non-atteints). Cependant, la Direction rappelle que sur les 3 dernières années,
aucun salarié n’a eu 0% augmentation. Ce fonctionnement des augmentations basées sur le mérite nous amène donc à constater que ce système actuel encourage l’engagement de chacun dans l’atteinte de ses objectifs fixés.
De plus, si nous partons sur une augmentation comme proposée par la Direction à 1.5% en moyenne pour tout le monde, le plus petit montant d’augmentation sera 30 euros brut, soit au-delà de l’AG proposée. Pour Metrologic Group, mettre en place une AG irait à l’encontre de cette notion performance sur laquelle l’entreprise s’est toujours basée pour atteindre la performance qu’elle a toujours réussi à adresser.
La Direction a décidé, malgré le contexte économique tendu, de mettre en place une augmentation individuelle (AI) au mérite mais n’a pas retenu le pourcentage demandé par le CFDT, à savoir 2%. En effet, au regard de la situation et surtout de
l’incertitude du contexte économique de ce début d’année 2021 et des prochains mois, la Direction a décidé de jouer la prudence dans cet exercice d’augmentation de la masse salariale de l’entreprise.
La décision de
maintenir des augmentations de salaires en 2021 dans la proposition initiale de la Direction s’appuie sur le fait que l’entreprise a conscience que l’année 2020 a nécessité pour tout le monde une adaptabilité importante afin d’essayer de réduire au maximum « l’impact de la crise sanitaire ». Pour autant, cet impact a été restreint grâce à notre modèle financier (revenus des contrats de maintenance étalés sur l’année).
De plus, la
masse salariale représentant le principal investissement de l’entreprise et la volonté de poursuivre le projet de développement avec de nouveaux recrutements, la Direction préfère rester sur sa proposition initiale de 1.5% d’augmentation individuelle.
Ainsi la Direction appliquera par décision unilatérale une
Augmentation Individuelle (AI) au mérite de 1.5% de la masse salariale présente au 1er avril 2021 et ayant 1 an d’ancienneté.
Cette augmentation se base sur le niveau de performance individuelle de chaque collaborateur au regard des objectifs définis annuellement. Les salaires effectifs ne concernent pas les décisions promotionnelles ou de changement de poste à caractère individuel en matière de rémunération.
Les salariés éligibles aux AI sont ceux en CDI/CDD ayant 1 an d’ancienneté au 1er avril 2021.
Les autres éléments du salaire (commissions, bonus…) ne seront pas modifiés.
Cette mesure n’est valable que jusqu’aux prochaines négociations sur ce même thème.
Article 2 : Salaires effectifs - Prime de fidélisation des compétences
La Direction a proposé à notre Délégué Syndical de mettre en place une prime permettant de
fidéliser les compétences acquises sur le long terme au sein de l’entreprise Metrologic Group. En effet, l’environnement complexe dans lequel nous évoluons, la technicité de nos produits nous amène à nous poser des questions sur la fidélisation et la reconnaissance des compétences acquises sur le long terme au sein de l’entreprise.
Les échanges entre la Direction et notre délégué syndical n’ont pas permis aboutir à un accord. La Direction proposait de reconnaitre l’expérience des collaborateurs à leur date anniversaire d’ancienneté à partir de 10 ans et ceux tous les 5 ans.
Face aux retours mitigés de la CFDT et sur sa crainte que ce type de mesures « n’aboutissent pas sur quelque chose de réellement positif », la Direction préfère suspendre cette proposition afin d’avoir une meilleure perception de l’accueil de cette mesure par les collaborateurs/trices et en reparler ultérieurement.
Article 3 : Temps de travail
La CFDT revendique « la mise en place d’un abondement des congés payés non pris lorsqu’ils sont placés sur le PERECOL afin de ne pas encourager les salariés à ne pas prendre leurs congés payés ».
La Direction présente un état des lieux du PERECOL mis en place il y a un an. A ce jour, le PERECOL est peu mobilisé : 7.5 jours de congés ont été placés sur ce support. Cela concerne uniquement 2 salariés. Par conséquent, la Direction n’est vraiment pas certaine que cette revendication intéresse les salariés de Metrologic Group. De plus, les compteurs de reliquats de congés d’il y a plusieurs années pourraient être une variable d’ajustement si nous devions à nouveau affronter une poursuite de la baisse d’activité et ainsi éviter d’avoir recours à un niveau d’activité partielle trop important. La Direction rappelle également qu’un nouveau système de gestion des congés a été mis en place sur le mois de janvier 2021 et qu’il permettra aux managers de pouvoir piloter de manière plus efficiente la prise et les soldes de congés. La Direction s’inquiète également que ce type de mesure aille à l’encontre de la volonté de la Direction qui est que les salariés posent la totalité de leurs congés sur l’année afin de trouver un bon équilibre vie professionnelle et personnelle. En effet, des salariés pourraient être tenter de ne pas prendre la totalité de leurs congés pour bénéficier d’un abondement.
Pour ces 3 dernières raisons, la Direction ne souhaite pas retenir cette proposition.
Toujours dans la rubrique du temps de travail, la CFDT revendique la demande suivante : Pour les RTT non pris, demande de mise en place d’un compte épargne temps (CET).
La Direction précise qu’en 2020, tous les salariés ont posé la totalité de leur RTT sur 2020. De plus, elle évoque qu’il est un peu trop tôt pour lancer ce type idée la mise en place du logiciel de gestion des congés venant d’être mis en place il y a quelques jours. Les évolutions récentes en termes de gestion des congés (PERECOL / Logiciel de gestion des congés) devraient faire évoluer les pratiques dans le temps. La Direction réitère qu’il est important que les salariés bénéficient d’un équilibre vie professionnelle et personnelle à travers la prise de leurs congés/RTT. Le projet TEAM visant la responsabilisation de chacun devrait également aller en ce sens.
Pour ces raisons, la Direction ne souhaite pas retenir cette proposition.
Article 4 : Partage de la valeur ajoutée – Intéressement
Dans son carnet de revendications, la CFDT apportait la revendication suivante : Mettre en place un accord d’intéressement afin d’associer les salariés aux objectifs de l’entreprise. Cet accord ne serait être remis en cause par la conjoncture économique, n’impactant en rien la pérennité de l’entreprise si les difficultés se poursuivent.
Comme expliqué en réunion de négociation, l’intéressement est un dispositif facultatif de redistribution de la valeur créée par l’entreprise à ses salariés. Il permet certes d’encourager la performance collective au sein de l’entreprise mais encore une fois, cette proposition n’arrive pas dans le bon timing au regard de la participation actuelle. En effet, aujourd’hui il existe déjà un dispositif de redistribution chez Metrologic qui est la participation. Jusqu’à maintenant, ce dispositif permet aux salariés de percevoir une valeur importante par rapport à ce qui se fait ailleurs (plus de 20% de salaire annuel par an). L’engagement des salariés dans les objectifs de l’entreprise passe aujourd’hui par les objectifs annuels qui sont fixés dans le cadre des entretiens annuels. Si des salariés ne se sentent pas responsable d’adresser ces objectifs, nous avons lancé le projet TEAM qui a pour but de réunir tout le monde dans une même dynamique par la responsabilisation et la collaboration. De plus, la Direction précise que la redistribution d’une partie des bénéfices se fait de manière indirecte au profit des salariés par un focus d’amélioration du lieu de vie et de structuration des équipes, de formation des salariés et par la volonté d’impliquer tout le monde dans l’évolution de la société via un accompagnement dédié à 100% des collaborateurs (projet TEAM).
Par conséquent, la Direction ne retiendra pas cette proposition cette année encore. Elle propose une autre solution pour rétribuer la VA.
Article 5 : Partage de la valeur ajoutée - Prime de Performance individuelle
Metrologic Group est attaché dans ses valeurs, à prôner la performance. Afin de valoriser cette dynamique d’entreprise, la Direction a proposé à notre organisation syndicale de mettre en place un système de primes de performance individuelle et un processus associé. Le budget de primes pour cette année 2021 représentait un budget de 20 000 euros brut chargé. Il s’agissait d’une prime discrétionnaire car versée à l’appréciation du manager sur la performance d’un collaborateur. Notre délégué syndical de la CFDT a refusé cette proposition ne rentrera donc pas dans le cadre des mesures NAO 2021.
Article 6 : Durée de l’accord et date d’application
Le présent accord est conclu selon la durée d’application prévue pour chaque mesure. Il entrera en application le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article D 2231-2 du code du travail. Le présent accord cessera de plein droit à l’échéance de chaque terme. Comme le prévoit l’article L 2222-5, le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties. Chacune des parties signataires a la faculté d’en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception. La partie qui formule la demande de révision adressera les modifications qu’elle souhaite voir apporter à l’accord. Toute modification fera l’objet d’un avenant. Cet avenant sera conclu dans les mêmes conditions, délais et formalités que le présent accord. En vertu de l’article L 2222-5-1 les parties conviennent de se revoir lors des prochaines négociations annuelles obligatoires de 2022, pour à la fois faire le bilan de l’accord et renégocier pour l’avenir, sauf circonstances particulières qui nécessiteraient une nouvelle négociation anticipée.
