EGALITE PROFESSIONNELLE – QUALITE DE VIE ET DE CONDITION DE TRAVAIL – MOBILITE
2024-2027
Entre les soussignés :
La société
METROLOGIC GROUP S.A.S.
dont le siège social est situé 26 Avenue Jean Kuntzmann - Campus Pré-Mayen – Inovallée 38330 Montbonnot-Saint-Martin - France immatriculée au RCS de Grenoble sous le n° 322 882 705 00062 représentée par , agissant en qualité de Président,
D’une part
Et l’
organisation syndicale représentative au sein de la société,
CFDT, représentée par, délégué syndical.
D’autre part.
TOC \o \h \z \u I.
Champ d’application. PAGEREF _Toc178267758 \h 4
POINTS D’ACCORD SUITE AUX NEGOCIATIONS
II.Articulation entre vie professionnelle et personnelle PAGEREF _Toc178267759 \h 4
2.1Organisation de la journée de rentrée des classes de septembre PAGEREF _Toc178267760 \h 4 2.2Temps de présence en entreprise pour les salariés basés sur un contrat heures PAGEREF _Toc178267761 \h 5 2.3Retour d’absence longue durée PAGEREF _Toc178267762 \h 5 2.4Allaitement et activité professionnelle PAGEREF _Toc178267763 \h 6 2.5Souplesse télétravail proche aidant PAGEREF _Toc178267764 \h 6 2.6Adaptation des postes par suite de problèmes de santé (cadre légal) PAGEREF _Toc178267765 \h 6 2.7Evolution du télétravail PAGEREF _Toc178267766 \h 7 2.8Temps de travail et autres mesures PAGEREF _Toc178267767 \h 7
III.Mesures permettant de lutter contre toute discrimination et/ou de harcèlement PAGEREF _Toc178267768 \h 7
3.1Plan d’action global sur la Diversité et l’Inclusion PAGEREF _Toc178267769 \h 8 3.2Lutte contre les discriminations liées à l'engagement des élus et/ou mandatés PAGEREF _Toc178267770 \h 9
IV.Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc178267771 \h 10
V.Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés PAGEREF _Toc178267772 \h 11
VI.Mesures en lien avec l’amélioration des conditions de travail et du bien-être au travail PAGEREF _Toc178267773 \h 11
6.1 Mise en place d’un espace de repos PAGEREF _Toc178267774 \h 12 6.2Cybersécurité et impact sur les employés PAGEREF _Toc178267775 \h 13 6.3Ergonomie au poste de travail PAGEREF _Toc178267776 \h 13 6.4Simplifier et mieux organiser l’accès à l’information PAGEREF _Toc178267777 \h 13 6.5Prévention de risques psychosociaux PAGEREF _Toc178267778 \h 13 6.6Méthode de travail PAGEREF _Toc178267779 \h 14
7.1Poursuivre l’amélioration de l'égalité professionnelle dans le recrutement PAGEREF _Toc178267781 \h 16 7.2Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes PAGEREF _Toc178267782 \h 16
VIII.Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés PAGEREF _Toc178267783 \h 18
IX.
Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion PAGEREF _Toc178267784 \h 19
MODALITES DE L’ACCORD PARTIEL
X.Modalités de suivi de l’accord partiel PAGEREF _Toc178267785 \h 21
XI.Durée de l’accord partiel, date d’application, révision et dénonciation PAGEREF _Toc178267786 \h 21
XII.Dépôt & Publicité PAGEREF _Toc178267787 \h 21
PREAMBULE
Dans la continuité du projet de transformation de la culture d’entreprise ainsi que des actions déjà mises en place depuis 2020 au sein de l’entreprise dans le cadre de l’égalité professionnelle et de la QVCT, que ce soit la sensibilisation au milieu du handicap, recrutement de femmes, aux risques psychosociaux, le soutien psychologique, le changement des horaires de travail, la mise en place du télétravail, les temps de communication salariés, le changement dans l’organisation des congés payés, la charte de déconnexion, sensibilisation à l’ergonomie au poste de travail, les semaines de la QVCT, la mise à jour de l’ensemble des fiches emploi……, mais aussi des moyens permettant à chacun de connaitre les différents acteurs de l’organisation et les leviers qui lui permettent de contribuer à son épanouissement professionnel pour les salariés au sein de Metrologic Group, les parties signataires sont convaincues de la nécessité de poursuivre ces efforts afin conduire l’organisation vers une meilleure performance et trouver le meilleur épanouissement professionnel. En effet, l’accord conventionnel santé, sécurité, conditions et qualité de vie au travail du 7 février 2022 nous rappelle l’esprit de ces négociations : « la qualité de vie et des conditions de travail, dont la santé et la sécurité au travail sont un des aspects, est un facteur de santé et de réalisation personnelle pour les salariés. Sur le plan collectif, la qualité de vie et des conditions de travail est une condition de la performance de l’entreprise. Elle contribue à la cohésion, à la pérennité et au développement des entreprises de la métallurgie. Ainsi, un engagement dans ce domaine est une nécessité pour assurer une compétitivité durable. Il garantit un mode de développement équilibré dans les domaines économiques, sociaux et environnementaux ».
Pour ces négociations, les parties se sont appuyées sur les articles L2242-17 et 18 du code du travail, sur l’accord conventionnel sur la Santé Sécurité, Conditions et Qualité de Vie au travail du 7 février 2022, sur l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’Egalite professionnelle mais aussi sur la loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 et de la loi 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail et entrée en vigueur le 31 mars 2022.
Conformément à l’accord de méthode sur l’organisation des NAO de Metrologic Group signé le 31 octobre 2023, une négociation sur l’ensemble des thèmes visés à l’article L 2242-17 code du travail, liés en particulier à l’égalité professionnelle, la QVCT et la mobilité s’est engagée entre la Direction de Metrologic Group et l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise. Dans cet accord de méthode, les parties ont convenu que les sujets en lien avec les aspects de rémunération et autres avantages salariaux devaient être abordés lors des négociations de début année sur la rémunération et le temps de travail.
L’ensemble des parties attestent du sérieux et de la loyauté des négociations. La Délégation Syndicale a disposé de l’ensemble des informations utiles sur les matières de la négociation obligatoire prévues aux articles L 2242-5 et suivants.
Ces sujets en matière d’égalité professionnelle, de qualité de vie et de conditions de travail et de mobilité étant des sujets de fond évoluant dans la durée, les parties se sont entendues dans le cadre de l’accord de méthode sur l’organisation des NAO signé le 31 octobre 2023 de négocier pour une durée de 3 ans.
Un calendrier de rencontres ainsi que des réunions complémentaires ont permis aux signataires de construire le présent procès-verbal et les mesures qui en découlent. Les parties se sont rencontrées sur différents temps de négociation sur les dates du : 20 février, 12 mars, 4 et 8 avril, du 17 et 22 mai, du 21 juin, du 19 juillet, du 17 et 27 septembre 2024.
Aux termes de ces réunions, les parties ont abouti à la conclusion d’un accord partiel.
Champ d’application.
Le présent accord partiel s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise Metrologic Group SAS.
POINTS D’ACCORD SUITE AUX NEGOCIATIONS
Articulation entre vie professionnelle et personnelle
Organisation de la journée de rentrée des classes de septembre
Une organisation informelle a été mise en place depuis plusieurs années sur l’organisation de la journée de rentrée des classes pour les salariés(ées). Consciente que la présence des parents est importante pour l’enfant et l’accompagnement d’une nouvelle organisation personnelle, les parties ont souhaité rendre cette pratique transparente et ancrée dans notre fonctionnement. Ainsi, pour cette journée de rentrée scolaire, il est accepté que les salariés(ées) arrivent jusqu’à 1 heure en retard (soit jusqu’à 10h) et puissent partir 1h avant (soit à partir de 15h) afin de pouvoir accompagner leur enfant sur ce temps fort pour l’enfant et la famille. Ce temps de travail devant être récupéré sur la semaine de la rentrée scolaire. Pour les salariés(ées) aux contrats heures, ils(elles) devront saisir leur absence dans outil de gestion des absences via le motif « convenance personnelle ».
Temps de présence en entreprise pour les salariés basés sur un contrat heures
En référence à la DUE sur l’organisation du travail chez Metrologic Group du 19 décembre 2023, les salariés(ées) en contrat heures ont la répartition hebdomadaire suivante : •36.5h de temps de travail hebdomadaire de présence hors temps de pause. •35h de temps de travail effectif rémunéré après déduction des jours de RTT présentés ci-dessous. Depuis le 1er février 2021, le volume horaire est à réaliser du lundi au vendredi, ce qui représente en moyenne par jour 7.30 heures, soit 7 heures 18 minutes par journée. Ce volume de temps de travail s’organise sur des plages de travail fixes et variables comme suit : Plage variable d’arrivée le matin : 7h30 à 9h00 Plage variable pour la pause déjeuner : 12h00 à 14h00 Plage variable pour le départ le soir : 16h00 à 19h00 Les plages fixes où les salariés devront répondre présents à leur poste sont : 9h00 à 12h00 et 14h00 à 16h00 du lundi au vendredi. Le temps de pause à minima de 1h15 est décompté chaque jour lors de la pause méridienne. Ce temps décompté à minima vient compenser le temps de la pause déjeuner et de la ou les pause(s) café. Les temps de pauses ne sont pas rémunérés.
C’est sur ce temps de pause décompté que les parties ont convenu d’un accord de
réduction à 1h minimum par jour, ce dernier englobant à la fois la pause méridienne de minimum 45 minutes et de 15 minutes de temps de pause diverses au cours de la journée.
Cette mesure résulte à la fois d’une demande de réduire le temps de présence global (temps de travail effectif + temps de pause) au sein de l’entreprise pour les salariés mais aussi la volonté de l’employeur à ce que les salariés(ées) prennent du temps de pause suffisant pour pouvoir se reposer souffler et ainsi avoir l’efficience nécessaire pour le travail de production intellectuelle demandé.
Cette mesure sera mise en application à travers la mise à jour de la DUE sur l’organisation du temps de travail
à compter du 1er janvier 2025.
Retour d’absence longue durée
Une absence longue durée (supérieure ou égale à 30 jours), qu’elle soit liée à la maladie, la maternité, l’accueil d’un enfant, la parentalité, le congé sabbatique… peut engendrer une perte d’information voire une nécessite de remise à jour des compétences. En effet, l’organisation de l’entreprise évoluant au fur et à mesure, les parties conviennent de rappeler l’importance de la préparation du retour d’une longue absence afin d’apporter une remise à niveau sur l’ensemble des sujets ayant évolué. Ainsi, les parties signataires conviennent que chaque salarié(e) concerné(e) par ce contexte bénéficiera d’un
entretien de retour avec le manager et le service RH afin d’aborder à la fois le plan d’intégration (formations associées au besoin, ...) mais aussi le retour au sein de l’emploi au regard des nouveaux contextes respectifs de chaque partie.
Cet entretien de retour ne se substitue pas au dispositif légal prévu dans l’article du code du travail Article L6315-1 :
l’entretien professionnel.
Ce dernier sera également proposé afin d’accompagner les salariés(ées) dans leurs perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Allaitement et activité professionnelle
Les parties conviennent de rappeler le cadre légal existant pour les femmes ayant repris leur activité professionnelle et allaitant à travers : L’Article L1225-30 du code du travail : Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail.
Une information sera faite par le service RH auprès de chaque femme en congés maternité afin de les informer de leur droit concernant l’allaitement sur le lieu de travail. Un espace donnant la possibilité de tirer son lait sera défini avec le service RH.
Souplesse télétravail proche aidant
L’employeur s’engage à donner la possibilité de mettre en place un
télétravail exceptionnel pour apporter plus de souplesse que ce type de situation peut nécessiter. Cela sera traduit par la révision de l’accord télétravail actuellement en vigueur et mis en place avant le 31 décembre 2024.
Adaptation des postes par suite de problèmes de santé (cadre légal)
Les parties signataires rappellent qu’il existe des dispositifs d’accompagnement de maintien dans l’emploi en cas de problème de santé et de retour de longue maladie. L’employeur doit tenir compte des conditions, restrictions et conclusions du médecin du travail afin d’adapter au mieux le retour à l’emploi.
La loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail définit un cadre pour l’ensemble des acteurs intervenant dans le maintien ou retour à l’emploi des salariés(ées).
En cas d’adaptation/aménagement de poste sous conseil du médecin du travail, le CSE peut être sollicité pour faire des propositions sur les questions d’adaptation du poste de travail, d’aménagement du temps de travail. Le CSE sera consulté en cas d’inaptitude et reclassement.
Evolution du télétravail
Les parties conviennent de revoir la proposition d’accord télétravail transmise par l’employeur fin 2022 afin d’y apporter les évolutions nécessaires à la suite du retour d’expérience réalisé en 2022 et inclure les mesures négociées dans ces négociations ainsi pouvoir appliquer
un nouvel accord avant le 31 décembre 2024.
Dans les mesures qui ont été retenues par les parties, nous pouvons citer entre autres : étudier le coût pour prêt de d’ordinateur portable/d'écrans pour le télétravail début 2025, la possibilité de poser des demi-journées de télétravail (que nous soyons sur du régulier ou de l’occasionnel), la possibilité de déplacer un jour de télétravail sur une semaine et directement via l'outil de gestion des absences avec validation du manager, la possibilité d'ajout de jours exceptionnels (indisposition, proche aidant)...
Temps de travail et autres mesures Comme le prévoit l’accord de méthode sur l’organisation des NAO signé le 31/10/2023, les parties conviennent de réaliser des négociations sur les sujets en lien avec la durée effective et l’organisation du temps de travail d’ici fin 2024 sur la base légale et conventionnelle.
Mesures permettant de lutter contre toute discrimination et/ou de harcèlement
La vision portée par Metrologic Group est de considérer la diversité professionnelle comme un facteur d’enrichissement humain, de performance collective et d’innovation. De plus, le contexte sociétal dans lequel nous évoluons nous incite de plus en plus à considérer la diversité et l’inclusion, d’en faire un réel sujet d’entreprise et de levier pour notre marque employeur. Metrologic Group s’engage à la non-discrimination (origine socio-professionnelle, religion, couleur de peau, handicap, nationalité, orientation sexuelle et identité de genre, etc.), discours déjà porté sur notre site internet. Ces engagements s’appuieront également sur nos obligations en matière de non-discrimination définies dans le code du travail à travers les articles L1132-1 à L1132-4 et/ou de harcèlement (articles L1151-1 à L1155-2).
L’entreprise souhaite apporter à chacun un niveau de connaissance afin de s’assurer que notre vision de la Diversité & de l’Inclusion (D&I) soit partagée et appliquée par tous.
C’est dans cette optique que l’entreprise ambitionne un plan D&I sur trois ans.
Plan d’action global sur la Diversité et l’Inclusion
Parce que cette thématique est une préoccupation importante pour l’entreprise mais aussi pour les salariés(ées), Metrologic Group a pour ambition de développer un plan sur la Diversité et l’Inclusion (D&I) sur les 3 prochaines années. Cet engagement fait partie en 2024 des objectifs stratégiques de l’entreprise. Il aura pour vocation d’adresser la diversité au-delà du genre et du handicap. La Diversité & l’Inclusion est définie comme suit :
la diversité professionnelle est considérée comme un facteur d’enrichissement humain dans le but d'atteindre la performance collective et personnelle et de cohésion sociale. La diversité permet de challenger les manières de penser, de travailler et d’agir ce qui représente un levier de performance et d’innovation. Metrologic Group est convaincue de l’importance de ce sujet et prend conscience que cela peut aussi être un levier de marque employeur. Nous nous engageons à la non-discrimination (origine socio-professionnelle, religion, couleur de peau, handicap, nationalité, orientation sexuelle et identité de genre, etc.).
Pour que l'intégration soit égale, il est important de penser différemment la manière d'intégrer la diversité. L'entreprise doit donc prendre en compte les particularités individuelles pour favoriser l'inclusion.
Afin d’apporter du contexte à cet accord, les parties signataires s’attachent à rappeler ce qui a déjà été mis en place en ce sens au sein de l’entreprise :
Le rôle des acteurs de l’entreprise disponible sur l’intranet qui doit contribuer le 1er guichet du management et qui clarifie les interlocuteurs auprès de qui s’adresser selon le problème,
La formation au code de conduite de Sandvik (groupe auquel Metrologic Group fait partie) et qui fixe les comportements généraux attendus,
Les enquêtes de satisfaction interne régulière pilotée par Sandvik
Le dispositif « Speak Up » qui permet d’alerter des dérives contraires au code de conduite si la chaîne d’interlocuteurs internes ne les traite pas.
Les sensibilisations aux risques psycho-sociaux pour notre management et CSE
La formation au harcèlement sexuel pour notre service RH et CSE
L’identification des risques professionnels à travers notre DUERP
Le soutien psychologique via la plateforme “MySantéClair”
Ce type de sujet étant l’affaire de tous à travers nos comportements dans notre quotidien de travail, Metrologic Group présentera d’ici fin septembre 2024, le plan d’action D&I sur les 3 prochaines années auprès du CSE puis des salariés.
Ce plan abordera des thématiques identifiées par les remontées terrain comme la lutte contre les propos sexistes, les stéréotypes et préjugés inconscients… Il s’adressera à la fois aux équipes de management mais aussi à l’ensemble des salariés.
Lutte contre les discriminations liées à l'engagement des élus et/ou mandatés
Les parties signataires souhaitent rappeler les principes légaux et conventionnel en vigueur, à savoir les article L2141-5 du code du travail, l’article 51.1. de la convention collective de la métallurgie du 7 février 2022 - Entretien individuel de début de mandat.
Etant donnée l’entrée en vigueur de la nouvelle convention collective au 1er janvier 2024 et le début du mandat des représentants actuels datant d’octobre 2022, ce dispositif
sera proposé à l’ensemble des représentants courant fin 2024. Cet entretien sera réalisé conjointement avec manager et service RH.
Un compte-rendu de cet entretien sera établi et signé conjointement par le représentant du personnel et le service RH.
Ainsi que les articles 51.2. et 51.3. de la convention collective de la métallurgie du 7 février 2022 - Entretien professionnel intervenant en cours de mandat - Entretien professionnel à l’issue du mandat.
Au-delà de ce cadre légal et conventionnel, un rappel sera fait chaque année auprès des managers afin que les objectifs annuels soient adaptés au temps de travail déduction faite des heures de délégation.
Il est également rappelé l’article L2312-59 en termes d’alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes.
Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap
Les démarches de Metrologic Group sur ces dernières années en matière d’insertion de salariés(ées) en situation de handicap n’ont pas permis de faire progresser ses résultats avec 1 seul salarié ayant une RQTH contre une obligation de 7 à cette date de signature. Les actions et efforts doivent donc se poursuivre en réfléchissant à une approche différente de ce que nous avons pu faire jusqu’à maintenant.
Les actions de sensibilisation ont permis de porter un regard différent et une ouverture à la discussion sur ce sujet du handicap. Pour autant, les salariés(ées) au sein de Metrologic ne peuvent à ce jour, confronter leur sensibilisation à leur quotidien de travail ayant peu de salarié dans ce type de situation.
Les actions en faveur du handicap seront traduites dans le
plan d’actions Diversité & Inclusion présenté en juin 2024. Elles s’appuieront sur les axes suivants :
Développement de partenariats pour le recrutement direct mais aussi pour l’emploi de salariés en situation de handicap de façon indirecte via la sollicitation d’ESAT.
Communication sur les démarches de Reconnaissance en Qualité de Travailleur(euse) Handicapé(e)
Maintien d’actions de sollicitation auprès des équipes
Participation à des actions auprès de public en situation de handicap afin de les aider dans leur reconversion professionnelle (Duoday, stage,…)
Metrologic Group maintient son objectif de progression d’emploi direct de salariés(ées) en situation de handicap malgré la difficulté à trouver les compétences recherchées sur le marché.
Malgré la typologie de nos métiers engendrant une faible pénibilité physique, les parties signataires s’accordent de rappeler qu’un cadre légal existe pour tout ce qui est gestion des inaptitudes au poste de travail. La médecine du travail a, dans ce type de situation, un rôle primordial, sur les mesures à prendre pour un maintien dans l’emploi et/ou reclassement en cas d’inaptitude.
Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés
Fin 2022, l’entreprise prend l’engagement dans le dernier PV concernant ces négociations de mettre en place un
Plan de Mobilité Employeur sur 3 ans. Depuis cette période l’entreprise se fait accompagner par M’Pro pour déployer son plan de mobilité. Cet accompagnement a débuté par un diagnostic nous ayant permis d’identifier nos axes de développement sur ce sujet à savoir :
Développement du covoiturage,
Développement des déplacements en mobilité douce tel que le vélo,
Promotion des transports en commun mais dont l’offre reste réduite sur la zone.
Un suivi du déploiement de ces actions est prévu chaque année en CSE. Lors des NAO sur les aspects de rémunération de début 2024, l’entreprise a accepté de mettre en place un
Forfait Mobilité Durable. Ainsi depuis ce début d’année, des conditions d’application de ce forfait sont actuellement en place. Les parties s’accordent et comme convenu dans l’accord NAO du 26 janvier 2024, qu’un retour d’expérience sera mis en place début 2025 afin de définir si les modalités d’application sont ou non pertinentes. Ce retour d’expérience permettra d’alimenter les négociations sur le sujet de la mobilité dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires 2025. A la fin du Plan De Mobilité Employeur, de nouvelles négociations s’ouvriront sur ce sujet.
Mesures en lien avec l’amélioration des conditions de travail et du bien-être au travail
L’Accord Santé Sécurité Conditions et Qualité de Vie au Travail du 22 février 2022 apporte une définition de la QVCT et précise : « La qualité de vie et des conditions de travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent, ou non, de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation. Elle est également associée aux attentes fortes d’être pleinement reconnu dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle. La qualité de vie et des conditions de travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus lorsque leurs organisations se transforment. »
C’est donc au-delà de ce paragraphe intitulé « l’amélioration des conditions de travail et du bien-être au travail » du présent accord, que ce sujet de la QVCT est abordé. En effet, certains sujets de revendications étant difficilement intégrables aux autres thématiques.
Comme le souligne le PV NAO de 2022 sur la QVCT, depuis le 31 mars 2022 (loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail), le champ de ces négociations donne la possibilité d’échanger sur les conditions de travail des salariés(ées). Dans une démarche de prévention des risques de TMS, Metrologic Group a mis en place en 2023 des formations gestions et postures pour deux types de grandes familles des métiers :
les métiers intervenants sur des équipements de mesures engendrant des manipulations diverses.
les métiers, pour une majorité, de bureau.
Pour ce qui est des conditions psychiques, notre DUERP prépare l’approche de prévention en intégrant les risques psychosociaux (RPS). Des indicateurs de pilotage (absentéisme et turn-over) sont suivis et présentés en CSE afin d’identifier d’éventuelles dérives. Des enquêtes de satisfaction du personnel sont également utilisées afin d’avoir une vision globale du ressenti des salariés(ées) par rapport à l’impact de leur environnement de travail, des médiations ont été mises en place pour accompagner soit des difficultés individuelles ou collectives et enfin une formation aux RPS de nos acteurs internes managers, RH et CSE a été réalisée en 2023.
L’Accord Santé Sécurité Conditions et Qualité de Vie au Travail du 22 février 2022 précise l’importance de l’articulation des deux démarches de prévention qui vise à la fois d’agir sur la prévention primaire des risques professionnels, à savoir la sécurité et santé des salariés(ées) mais aussi sur les conditions de travail et la qualité de vie au travail. C’est sur ces deux derniers éléments que les négociations se sont principalement portées étant donné l’activité principale de l’entreprise (éditeur de logiciel) et ont engendré les engagements suivants :
6.1 Mise en place d’un espace de repos
La semaine de la QVCT de l’année 2023 a permis de faire émerger des idées portées par des salariés(ées). Convaincu par l’intérêt de mettre en place ce type d’espace pour :
Décompresser, se reposer dans l’enchainement des temps pro/perso de la journée
Diminuer le stress,
Pallier la fatigue selon les périodes de vie,
Prendre une pause reposante entre 2 sessions de travail,
S’aérer les méninges dans un cadre différent…
Les parties s’accordent que cette mesure sera un moyen efficace d'améliorer la santé, la motivation, la productivité et la performance des salariés. L’idée étant de mettre en place cette mesure avec les règles d’utilisation
d’ici fin 2024-Début 2025.
Cybersécurité et impact sur les employés
La cybersécurité est un enjeu à la fois pour l’entreprise, mais aussi pour le salarié et l’être humain qui est derrière. Le risque de hack et de fuites de données pourrait causer des dommages à la fois à l’entreprise, mais aussi aux salariés(ées) en dévoilant des informations personnelles (nom, adresse, numéro de sécurité sociale, RIB, ...).
L’entreprise souhaite dans ce cadre communiquer tous les trimestres sur le statut Cybersécurité dans le cadre d'une approche systémique entamée il y a deux ans.
Le plan de sécurité se déploie sur deux axes : le système d'information, et les produits. Ce plan inclura des formations et communications régulières sur les bonnes pratiques dans l'approche "bulletin de cybersécurité".
Il sera mis en place à compter du 2eme trimestre 2025.
Les données personnelles gérées par l'entreprise sont protégées suivant les lois en vigueur (RGPD) et les autres obligations légales. L'entreprise ne peut pas contraindre les initiatives personnelles mais rappellera le bon usage des outils professionnels au regard du respect des données personnelles.
Ergonomie au poste de travail
De nombreuses évolutions ont été apportées dans l’ergonomie au poste de travail depuis l’emménagement dans les nouveaux locaux de Metrologic Group. Afin de poursuivre dans cette évolution les parties s’accordent pour
mettre à disposition plus d’ordinateurs portables pour les métiers en ayant besoin (formation, BE pour les semaines I&P…).
Cela représentant un budget conséquent, la mise à disposition de PC portable se fera progressivement
à partir de 2025.
Simplifier et mieux organiser l’accès à l’information
Un chantier a été identifié depuis plusieurs mois afin de refondre notre système d’information entre ce qui doit être mis à disposition de nos clients dans l’extranet et ce qui doit rester dans notre système interne l’intranet. L’entreprise doit lancer un
audit et ajustement court terme d’ici fin Q2 2025 et mettre en place des évolutions sur 2025-2026. Le CSE sera informé sur ces ajustements et évolutions.
Prévention de risques psychosociaux
L’accord santé, sécurité, qualité de vie et des conditions de travail du 7 février 2022 nous apporte en plus des autres cadres réglementaires des précisions à savoir : « L’évaluation des risques psychosociaux prend en compte de nombreux aspects du travail qui interfèrent avec des caractéristiques individuelles. Elle s’inscrit à la fois dans une démarche de prévention en santé et sécurité au travail et dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail. Les facteurs collectifs concernent, notamment, les rythmes de travail, la précision des objectifs, les moyens alloués, la cohérence des instructions données, la polyvalence, les interruptions, l’attention requise, l’organisation du temps de travail, l’utilité et la qualité du travail réalisé, la valorisation sociale du métier, la qualité des relations avec les clients, l’autonomie au travail, l’ambiance de travail et la qualité des relations humaines, le soutien et la reconnaissance par les collègues et la hiérarchie, les incertitudes dans les changements, voire la crainte de perdre son emploi. Les caractéristiques individuelles concernent, notamment, le contexte personnel et familial, la trajectoire sociale, les traits de personnalité. […] La prévention des risques psychosociaux, décrite comme prévention du stress au travail par l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail est mise en œuvre conformément à ses dispositions. Cet accord définit le stress comme un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme, mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses. »
Les parties rappellent que selon l’Article 4121-1 code du travail : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs »
Au regard de ces définitions et du contexte de transformation de l’entreprise, les parties s’accordent à être vigilant sur l’impact que nos évolutions pourraient avoir sur les métiers et donc sur les personnes qui les occupent. La direction propose de
revoir notre DUERP sous l'angle RPS suite aux changements d’organisation qui s’opèrent au fur et à mesure. La direction s’engage à accompagner chaque manager d’équipe pour faire une analyse sur chaque service afin d’identifier s’il y a des risques psychosociaux au sein de son équipe. L’enquête sera réalisée avec le manager, l’équipe, une personne du service RH et une personne du CSE. La direction accompagnera les équipes ayant des risques psychosociaux identifiés afin de mettre en place des solutions palliatives et proposera un suivi annuel en CSE.
L’idée étant de réaliser ces évolutions au fur et à mesures des changements d’organisation et
jusqu’à la fin de cet accord.
Méthode de travail
L’organisation étant en constante évolution, les parties s’accordent sur l’importance à ce que nos méthodes de travail s'inscrivent dans des démarches améliorations continues. Dans le cadre du projet de transformation de la culture d’entreprise un certain nombre d’outils et comportements attendus ont été définis afin d’aller en ce sens tout en prenant en compte les impacts de tout changement (Référentiel des acteurs, contrats de partenariat, Rôle et Responsabilités des équipes...). Chacun peut suggérer et mettre en place des améliorations contribuant à plus d’efficience dans notre travail auprès de leur manager.
POINTS DE DESACCORD SUITE AUX NEGOCIATIONS
Les parties n’ont pas trouvé d’accord sur les points VII à IX ci-dessous
Par mail en date du 19 septembre 2024, la délégation CFDT positionnait son désaccord sur le sujet suivant : L’entreprise pourrait s’engager sur l’amélioration de l’index égalité F/H dans l’accord, notamment sur les indices où nous sommes « mauvais », mais sans se donner d’objectif précis.
Ce point sortant sur la réunion de signature du 17 septembre 2024, la Direction a décidé de maintenir les engagements pris lors des réunions précédentes en considérant bien évidemment que l’entreprise doit poursuivre autant que faire se peut de progresser dans le recrutement de femmes dans le top management.
L’entreprise rappelle son engagement depuis 2017 dans l’évolution de la mixité professionnelle dans ses métiers. L’entreprise a réussi à tenir son engagement défini dans l’accord égalité professionnelle de 2021 pour passer d’un taux d’emploi de femmes
à fin 2017 de 13.9% à 20% à fin 2023.
La Direction est consciente que ce travail doit se poursuivre pour améliorer à la fois cette mixité mais aussi travailler sur les impacts que peuvent avoir cette approche à savoir :
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
Garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
L’entreprise réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elle reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Face à l’obligation de résultat pour l’employeur, l’égalité professionnelle est un principe fondamental. Dans ce contexte, l’employeur met à disposition des indicateurs (BDESE – Index) permettant de suivre ce sujet. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à :
Poursuivre l’amélioration de l'égalité professionnelle dans le recrutement
Sans être dans une politique de discrimination positive à l’embauche, la Direction convient qu’elle doit poursuivre le travail de recherche et de promotion du travail féminin dans son secteur d’activité afin d’atteindre un effectif de femmes au sein de l’entreprise à fin 2027 de 25%.
Afin d’agir sur cette politique de recrutement, un plan sur la Diversité et l’Inclusion va être présenté d’ici fin septembre 2024 à l’ensemble de l’entreprise et ainsi prévoir dans les actions à 3 ans une sensibilisation aux discriminations et préjugés inconscients notamment dans cet exercice du recrutement.
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes
Actuellement peu de femmes sont présentes au sein de l’organisation sur des postes à responsabilité. Un travail sur la formalisation de parcours professionnels va être mis en place au sein de l’entreprise. Il s’adresse à l’ensemble des salariés(ées) quel que soit leur sexe. L’entreprise a
choisi d’expérimenter l’accompagnement des salariés pour le “développement du leadership” afin de travailler sur les freins inconscients dans les carrières féminines.
Les évolutions ne se feront pas par le biais de la discrimination positive et devront répondre aux besoins de l’entreprise.
Cette expérimentation sera testée sur la période 2025-2027 et un retour d’expérience sera prévu pour cette fin d’accord partiel afin de mesurer l’impact de ce type de dispositif via notre taux de mobilité féminine et la répartition des femmes sur les différents niveaux d’emploi de la classification de la métallurgie.
Le droit à la formation doit être le même quel que soit le sexe. Le suivi de cet indicateur est aujourd’hui fait dans le cadre des informations communiquées dans le cadre du bilan sur le plan de développement des compétences.
Garantir l'égalité salariale entre les femmes-hommes
L’entreprise se base sur le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même emploi, niveau de responsabilité, de compétences, de résultats. Cette approche constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche sur un même métier équivalent entre les femmes et les hommes, fondé strictement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste.
La typologie de notre effectif féminin au sein de Metrologic Group est principalement un effectif débutant souvent sorti d’école. Il en va donc de réussir à faire évoluer l’ensemble de nos jeunes profils mais aussi de réussir à recruter des profils expérimentés pour influencer sur cette typologie. Depuis quelques années, l’entreprise est attentive à son positionnement salarial au regard du marché de l’emploi. Elle met en place des revalorisations salariales à la fois pour fidéliser ses compétences et pour pouvoir attirer de nouveaux talents. L’entreprise s’engage à avoir un regard critique sur l’utilisation de ces enveloppes de revalorisation et ainsi introduire une observation de la répartition de l’enveloppe de revalorisations, de primes et d’augmentations annuelles entre les femmes et les hommes.
Ce sujet sera suivi à travers les données fournies dans le cadre des NAO sur la partie Salaires effectifs.
Autres actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes
Face à l’actualité sur le congé menstruel, les divers positionnements par rapport à la mise en place de ce type de mesures et l’impact que cela pourrait créer ainsi que les éventuelles futures évolutions légales, l’employeur a convenu de mettre en place une mesure de
télétravail exceptionnel à hauteur de 12 jours par an pour raison “d’indisposition” mais pouvant tout de même travailler. Ce dispositif a vocation à la fois de s’adresser aux hommes comme aux femmes pouvant télétravailler. Les conditions de demande, délai de prévenance…seront définies dans le prochain accord télétravail de cette année 2024.
Pour autant, il y a des femmes aujourd’hui qui ne peuvent même pas télétravailler durant leur période de règles souffrants de symptômes trop douloureux. L’entreprise préconise de tester sur une période de 6 mois le dispositif de
téléconsultation mis en place avec notre contrat de mutuelle depuis l’année dernière qui permet d’avoir un rdv médical rapidement et pouvant déboucher sur de courts arrêts de travail selon les situations individuelles.
Toujours dans cette problématique de gestion de règles dans un environnement de travail principalement masculin, l’entreprise convient de facilité ce sujet pour les femmes en mettent en place des distributeurs de protections périodiques dans les toilettes des femmes d’ici fin 2025.
Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
La délégation CFDT revendique : Le droit d’expression des salariés ne permet pas assez l’expression des salariés sur les conditions de travail et du dialogue sur le travail.
Ce point sortant sur la réunion de signature du 17 septembre 2024, et face au désaccord de perception, l’entreprise décide ce qui suit.
Depuis 2021, Metrologic Group connaît un changement en termes de culture d’entreprise et d’organisation avec le développement d’une organisation plus transversale basée sur un renforcement de la responsabilisation, l’autonomie et la collaboration des salariés(ées). Ce sujet de l’expression directe et collective faisant partie intégrante de ce changement de culture, l’entreprise a vu ses dernières années la mise en place de nouveaux temps fort de communication et d’expression des salariés(ées) comme les revues trimestrielles auprès de l’ensemble des salariés(ées), les rencontres du vendredi matin avec les temps de présentation, le sondage de satisfaction interne tous les trimestres, l’outil l’alerte Speak up, les rapports d’étonnement pour les nouveaux salariés, les outils de communications directes via les chaines Teams mais aussi indirects via le journal interne.
Ces nouveaux outils de communications, nous ont amené à formaliser des règles
comme le guide de bonnes pratiques de télétravail ou encore la charte de droit à la déconnexion avec la possibilité pour chaque salarié de faire appel à un entretien si des difficultés sont rencontrées pour honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion.
L’entreprise est consciente que ces sujets doivent encore être accompagnés pour faire évoluer les habitudes de travail. Elles rappellent l'article L2281-1 du code du travail qui stipule : "Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. L'accès de chacun au droit d'expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l'exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans l'entreprise. "
Chaque acteur de l’entreprise a son rôle à jouer et un équilibre à trouver. L’Accord Santé Sécurité Conditions et Qualité de Vie au Travail du 22 février 2022 définit les grands rôles à savoir l’employeur, les responsables hiérarchiques, les salariés(ées), les représentants du personnel, le service RH, le service de santé au travail…. Pour compléter ce cadre conventionnel et l’adapter aux spécificités de notre organisation, le
rôle des acteurs internes (publié sur notre intranet).
Afin de poursuivre dans cette dynamique et renforcer les liens et dialogues internes, l’entreprise prévoit :
à compter du Q2 2025 de réaliser une fois par trimestre des cafés-discussions avec un ou des membres du comité de Direction.
dès le Q4 2024, mettre en place des permanences RH chaque semaine pour faciliter l’accès au service RH pour les salariés, ce qui n’empêchera pas de solliciter le service RH en dehors de ces créneaux.
rappeler 1 fois par an aux managers les outils d’animation d’équipe mis en place dans le cadre du projet de transformation qui leur permettent d’avoir un cadre commun de fonctionnement (Dynamique d’équipe, poster de Rôle & Responsabilité, one to one…).
Une information pour les nouveaux salariés(ées) des sujets mis en place dans le cadre de la QVCT – RSE
De réaliser une communication une fois par an en CSE et auprès des salariés des actions en lien avec l’amélioration de la QVCT.
Formaliser un système de communication des résultats des enquêtes internes de satisfaction via les managers d’ici la fin de Q4 2024.
De faire vivre le rôle des acteurs formalisé sur l’intranet afin d’être plus efficient dans les sujets :
- Présentation du rôle des différents acteurs - Poursuivre l’accompagnement des managers dans leur rôle et via la formation.
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail étant un thème englobant beaucoup de sujets en lien avec la gestion des Ressources Humaines, ces sujets sont aujourd’hui et demain pilotés par le service RH. Ainsi les actions et budgets restent associés à ce service. Cette organisation est cohérente avec la définition de l’article 4.5.4 de l’accord conventionnel du 7 février 2022.
L’entreprise rappelle également que des temps forts ont lieu en cours d’année au travers l’entretien annuel de performance, entretien de développement individuel et professionnel et qu’ils permettent d’adresser le dialogue sur le contenu de l’emploi et de se poser la question si ce dernier est stable ou s’il est en cours d’évolution.
Enfin, l’entreprise rappelle que le cadre légal existant permet aux représentants du personnel de porter les revendications individuelles et collectives des salariés.
Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion
La délégation CFDT revendique l’intégration du texte de la charte dans le présent procès-verbal.
La Direction n’est pas en accord avec ce point car actuellement près de 80% de la population de l’entreprise est composé de contrat horaire et qu’elle soit pouvoir le faire évoluer facilement au regard des besoins de l’organisation. Ce type de fonctionnement assure un certain cadre au droit à la déconnexion. Pour autant, l’entreprise est d’accord de garder une vigilance si jamais les contrats au forfait devaient se développer dans l’entreprise. De plus, le format de la charte nous permet de faire évoluer le support plus facilement au regard des évolutions de l’entreprise et retours de salariés.
En effet, depuis novembre 2023, une
charte de droit à la déconnexion a été mise en place au sein de l’entreprise après une information et consultation favorable de la part du CSE.
Cette charte vise à rappeler les bonnes pratiques d’organisation et de conciliation de l’équilibre vie professionnelle et personnelle notamment en termes de temps de repos, de traitement des email, d’organisation des réunions et de demande d’entretien en cas de difficulté rencontrée. La mise en place des entretiens de développement individuel au cours de cette année nous permettra d’avoir un suivi plus précis de ce sujet de la déconnexion.
De plus, concernant les bonnes pratiques d’organisation et de gestion des temps de travail, le sujet des temps de réunion a été un élément remonté par les salariés. Un groupe de travail de salariés(ées) dans le cadre du projet TEAM avait émis un certain nombre de préconisations. Les parties signataires s’entendent sur l’intérêt que représente ce travail réalisé et prennent
l’engagement de faire sortir ces idées afin d’apporter plus de structure à la gestion des réunions. Cet engagement vise à être mis en place d’ici juin 2025.
L’entreprise rappelle avoir déployé pour quelques salariés une formation sur « l’animation efficace de réunions ». Cette formation reste à ce jour au catalogue de formation de l’entreprise et peut être sollicitée par le management si l’échange avec le(la) salarié(e) identifie un besoin au regard de l’emploi tenu, des compétences et si le budget le permet.
MODALITES DE L’ACCORD PARTIEL
Modalités de suivi de l’accord partiel
Les engagements de cet accord-partiel feront l’objet d’un suivi annuel avec les indicateurs associés. Ces indicateurs de suivi sont définis dans le tableau de synthèse des mesures en annexe de ce présent procès-verbal. Ces indicateurs seront présentés en CSE en fin d’année. Cela permettra notamment de communiquer de l’information pour les NAO liées aux aspects de rémunération.
Durée de l’accord partiel, date d’application, révision et dénonciation
Le présent accord partiel est conclu pour une durée maximale de 3 ans sachant que chaque mesure a une durée définie dans son propre article. Il entrera en application le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article D 2231-2 du code du travail. Le présent procès-verbal cessera de plein droit à l’échéance de chaque terme dans le cas où ce dernier est précisé et au plus tard à la fin de la période de 3 ans. Il pourra être révisé, sous la forme d’un avenant, conformément aux règles légales en vigueur, pendant toute sa durée. Le présent accord partiel pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties. La dénonciation prendra effet à l'issue d’un préavis d’une durée de 3 mois.
Dépôt & Publicité
Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord partiel sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.
Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. Enfin, il sera transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance du personnel via notre intranet et sera tenu à disposition au sein du service Ressources Humaines.
A Montbonnot-Saint-Martin, le 27/09/2024
Président de Metrologic GroupDélégué Syndical CFDT
